Plaanje prema radnom izvrenju dravnih slubenika u teorijskoj

Plaćanje prema radnom izvršenju državnih službenika u teorijskoj i komparativnoj perspektivi PROF. DR. SC. GORDANA MARČETIĆ DOC. DR. SC. ROMEA MANOJLOVIĆ TOMAN

Plaćanje po radnom izvršenju – performance related pay (PRP) Plaćanje po radnom izvršenju – oblik plaće u kojemu barem dio plaće zavisi od ocjene radnog izvršenja službenika PRP usko povezan sa sustavom upravljanja radnim izvršenjem službenika (1) praćenje, mjerenje i vrednovanje radnog izvršenja + (2) upotreba takvih ocjena radi donošenja daljnjih odluka mjera u kojoj su službenici ostvarili unaprijed postavljene rezultate i ishode koji se najčešće mogu kvantitativno izraziti, ali i njihove osobne kompetencije i ponašanja napredovanje, usavršavanje, plaćanje, itd.

Oblici i podjela PRP 1. Modeli prema kojima se povećava osnovna plaća (dodatak ostvaren na temelju radnog izvršenja postaje trajni i sastavni dio osnovne plaće) (merit increments) Vs. Isplata jednokratnih bonusa koji nisu sastavni dio osnovne plaće i svake godine ih je potrebno ponovno zaslužiti (lump sum bonuses) 2. Kažnjavanje po radnom izvršenju - a) smanjenje plaće, b) oduzimanje ostvarenog dodatka za dobro radno izvršenje, c) onemogućavanje promicanje u plaći, d) nazadovanje u karijernom stupnju 3. PRP koji se dodjeljuje pojedinim službenicima ili timovima 4. PRP samo za rukovodeća mjesta (javne menadžere) ili sve službenike 5. Koliko veliki iznos nagrade za dobro radno izvršenje službenici mogu dobiti

Razlozi uvođenja PRP (OECD, 2005) 1. Povećanje motivacije službenika ◦ Teorije motivacije – ispravno ponašanje se može potaknuti nagradama, a obeshrabriti kaznama 2. Zadržavanje ili privlačenje za rad u javnu upravu 3. Smanjenje ukupnih troškove namijenjenih za zaposlenika 4. Promjene u načinu rada unutar same uprave (nove metode ocjenjivanja službenika, specificiranje ciljeva i rezultata, organizacijski razvoj) 5. Jačanje odgovornosti službenika – legitimiranje uprave Prema zemljama: Anglosaksonske - jačanje motivacije službenika Skandinavske - promjena načina rada i razvoj službenika Kontinentalno europske - jačanje individualne odgovornosti službenika i legitimiranje uprave

Problemi kod PRP 1. Svi najbolje ocjenjeni – premali broj službenika koji je najbolje ocjenjen upitna motivacija 2. Plaća zavisi od ocjene nadređenog – pitanje objektivnosti ocjene i doživljaja sustava kao pravednog 3. Kompetencija ocjenjivača i želja da se upusti u diferencijaciju službenika 4. Mali iznosi namijenjeni za PRP+ problem održavanja kontinuiteta 5. Veći razmak između perioda ocjenjivanja i dobivanja nagrade Dosadašnja istraživanja (OECD, 2005) pokazuju da PRP ne utječe na motivaciju službenika i ne može se reći da postoji jasna veza između uvođenja PRP-a, jačanja motivacije službenika i povećanja ukupnog učinka organizacije. PRP može imati pozitivne efekte, ali na neizravan način - promjena načina rada u organizaciji, orijentacija na ciljeve i rezultate i njihovo mjerenje, odgovornost za postignute rezultate te promjena cjelokupne organizacijske kulture

Komparativni uvid u sustave PRP i upravljanja radnim izvršenjem službenika Međunarodna istraživanja pokazuju veću razinu korištenja upravljanja radnim izvršenjem službenika nego korištenje PRP 1. Njemačka ◦ PRP se uvodi od 1997. – prepušteno organizacijama, a opće smjernice su u kolektivnim ugovorima ◦ Ocjenjivanje se provodi barem jednom u tri godine, ocjenjuju se radni rezultati kao i specifične sposobnosti pet kategorija ◦ Službenici podijeljeni u platne razrade, napreduju automatski svake 2 -4 godine, dobra ocjena može ubrzati. PRP – jednokratni bonus ili povećanje osnovice u sljedećoj godini – obvezni iznosi koji se moraju potrošiti za PRP ◦ PRP nije aktivna politika upravljanja ljudskim potencijalima – legitimacijska mjera 2. Italija ◦ PRP uveden 1993. , no postoji velika razlika između zakona i stvarnosti ◦ 2009. Zakon o povećanju produktivnosti rada te efikasnosti i transprentnosti javne uprave – specificiranje organizacijskih ciljeva i mjerenje izvršenja službenika ◦ PRP – bonus + nagrada za inovativnost ◦ Problemi u praksi – postavljanje objektivnih kriteriji i financijska ograničenja

3. Litva ◦ Uvodi se upravljanje izvršenjem na organizacijskoj i individualnoj razini – novi sustav ocjenjivanja ◦ PRP – ocjenjivač predlaže povećanje osnovice plaće, napredovanje ili jednokratni bonus ◦ Problemi u primjeni zbog nedostatka menadžerske slobode i financijskih ograničenja 4. Estonija ◦ Promjena sustava ocjenjivanja „razgovor o radnom izvršenju i razvoju” ◦ Posebno ocjenjivanje kompetencija 100 rukovodećih službenika ◦ PRP – varijabilni dio plaće (do 20%) – manje relevantan u vrijeme financijske krize 5. Švedska ◦ Normalizacija javne službe – decentralizacija odlučivanja o pitanjima upravljanja ljudskim potencijalima ◦ Individualni ugovori sa službenicima, ali plaće moraju biti transparentne ◦ PRP – povećanje plaće 3 -5% ◦ „Razvojni razgovori” nadređenog i ocjenjivanog službenika – metoda 360 stupnjeva 6. Danska ◦ Razvijeni ugovori o učinku ◦ Jednogodišnje ocjenjivanje koje uzima u obzir kvantitativne i kvalitativne elemente ◦ PRP – bonusi ili povećanje osnovice

Platni sustav i upravljanje radnim izvršenjem državnih službenika u Hrvatskoj 1. Plaće državnih službenika uređene su Zakonom o službenicima i namještenicima iz 2001. – mogućnost isplate dodatka na uspješnost za natprosječne rezultate u radu, do tri plaće službenika – nikada nije zaživjelo (iznimka porezni i carinski službenici) ◦ Struktura platnog sustava nije dobro usklađena s klasifikacijom poslova, a poslovi nisu dobro kategorizirani 2. Sustav ocjenjivanja službenika uveden 1994. , uz nekoliko izmjena sada uređeno Zakonom o državnim službenicima i Uredbom o postupku i kriterijima ocjenjivanja državnih službenika iz 2011. ◦ Formalno uveden sustav upravljanja radnim izvršenjem (faze procesa ocjenjivanja, opći i posebni kriteriji ocjenjivanja, upotreba ocjene) ◦ U stvarnosti niz problema - npr. ne postoji povezivanje organizacijskih i individualnih ciljeva, ocjena se ne koristi za razvoj i napredovanje službenika

Dodatak na uspješnost u jedinicama lokalne i područne (regionalne) samouprave Čl. 13 Zakona o plaćama u lokalnoj i područnoj (regionalnoj) samoupravi propisuje isplatu dodatka za usješnost na radu koji može iznositi najviše tri plaće i ne može biti stalni dodatak uz plaću Sindikat državnih i lokalanim službenika i namještenika i G. Marčetić proveli su istraživanje o primjeni ovih odredaba u praksi (2016) – obuhvaćene županije i po dva grada u svakoj županiji Rezultati: ◦ 8/60 jedinica nema pravilnike o utvrđivanju natprosječnih rezultata, 32 nema utvrđenu masu sredstva za isplatu ◦ Odnos nagrađenih službenika se kreće od 0 službenika u nekim lokalnim jedinicama do 90% službenika u drugima ◦ Isplaćeno od 1 nagrada do 272 nagrade ◦ Iznos pojedinačnog dodatka se kreće do 42, 5 eura do 4, 425 eura ◦ Ne posoji racionalan odnos između broja zaposlenih i iznosa isplaćenih dodataka ◦ Nema dosljednih kriterija isplate između pojedinih godina unutar jedne lokalne jedinice ◦ Sustav ne funkcionira na ispravan način i gubi svoj izvorni smisao

Preporuke i preduvjeti kod uvođenja PRP u hrvatsku upravu 1. Utvrditi razlog zašto se PRP uvodi 2. Izabrati odgovarajući oblik PRP 3. Osiguranje odgovarajućih financijskih sredstava za potrebe PRP 4. Jasna podjela između politike i uprave, depolitizacija vodećeg osoblja 5. Povezivanje organizacijskih ciljeva s individualnim radnim zadacima službenika (utvrđivanje objektivnih kriterija i standarda ocjenjivanja) 6. Osiguranje doživljaja sustava ocjenjivanja kao pravednog – između ostalog davanje odgovarajuće menadžerske slobode, dijalog između ocjenjivača i službenika, transparentnost procesa ocjenjivanja 7. Edukacija rukovodećih službenika za provedbu ocjenjivanja 8. Modernizacija procesa ocjenjivanja

Hvala na pozornosti! gordana. marcetic@pravo. hr romea. manojlovic@pravo. hr