Pertemuan VII EVALUASI DAN IMBALAN Dosen Pembina Marliana

  • Slides: 19
Download presentation
Pertemuan VII EVALUASI DAN IMBALAN Dosen Pembina: Marliana B. Winanti S. Si. , M.

Pertemuan VII EVALUASI DAN IMBALAN Dosen Pembina: Marliana B. Winanti S. Si. , M. Si Program Studi Manajemen Informatika Fakultas Teknik dan Ilmu Komputer Universitas Komputer Indonesia Bandung 2009 1

Tujuan Pengajaran n n n Performance evaluation: Performance Criteria, Evaluation models Reward system: Extrinsic

Tujuan Pengajaran n n n Performance evaluation: Performance Criteria, Evaluation models Reward system: Extrinsic & Intrinsic Reward Discipline Jelaskan program upah meliputi apa saja, dan berikan contohnya Jelaskan eksistensi dari tunjangan yang fleksibel, dan beri contohnuya Jelaskan empat pendekatan imbalan dan kaitkan dengan disiplin 2

Program Upah dan Variabel Definisi Suatu bagian dari upah seorang karyawan yang didasarkan pada

Program Upah dan Variabel Definisi Suatu bagian dari upah seorang karyawan yang didasarkan pada sesuatu ukuran kinerja individual dan/atau organisasional Program-program Upah Variabel 1. 2. 3. Rencana upah dasar-potongan Rencana bagi-laba Rencana berbagi hasil 3

Hubungan Program upah-variabel dengan Teori Harapan Upah variabel paling sesuai dengan ramalan-ramalan teori harapan,

Hubungan Program upah-variabel dengan Teori Harapan Upah variabel paling sesuai dengan ramalan-ramalan teori harapan, maka dari itu secara khusus individu mempersepsikan suatu hubungan yang kuat antara kinerja dan ganjaran yang mereka terima jika motivasi harus dimaksimalkan Pelaksanaan program upah-variabel Upah variabel dengan cepat dapat menggantikan kenaikan biaya hidup tahunan, karena daya motivasionalnya, tetapi tidak mengabaikan implikasi biayanya. Upah variabel ini biasanya digunakan untuk meningkatkan produktivitas 4

RENCANA UPAH BERDASARKAN KETERAMPILAN Definisi : Tingkat-tingkat upah yang didasarkan pada berapa keterampilan yang

RENCANA UPAH BERDASARKAN KETERAMPILAN Definisi : Tingkat-tingkat upah yang didasarkan pada berapa keterampilan yang dimiliki para karyawan dan berapa pekerjaan yang dapat mereka lakukan Manfaat upah berdasarkan keterampilan : Mempermudah komunikasi dengan organisasi karena orang-orang memperoleh suatu pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan orang lain Hubungan tunjangan fleksibel dengan teori harapan : Tunjangan fleksibel konsisten dengan tesis teori harapa, bahwa ganjaran internasional seharusnya dihubungkan dengan tujuan tiap karyawan individual 5

Pelaksanaan tunjangan fleksibel 1. Bermanfaat bagi karyawan, mereka dapat menyesuaikan tunjangan mereka dan tingkat

Pelaksanaan tunjangan fleksibel 1. Bermanfaat bagi karyawan, mereka dapat menyesuaikan tunjangan mereka dan tingkat peliputan pada kebutuhan mereka sendiri 2. Mempunyai kelemahan, biaya tunjangan individual sering meningkat, jadi lebih sedikit tunjangan total dapat dibeli 3. Bermanfaat bagi organisasi, tunjangan fleksibel dapat menghasilkan tabungan 4. Kelemahan bagi organisasi, rencana ini lebih bertele-tele untuk diperiksa oleh manajemen, dan mahalnya mengadministrasikan program-program tersebut 6

Hubungan rencana upah berdasarkan ketereampilan dengan teori-teori motivasi : Rencana upah berdasarkan keterampilan ini

Hubungan rencana upah berdasarkan ketereampilan dengan teori-teori motivasi : Rencana upah berdasarkan keterampilan ini konsisten dengan beberapa teori motivasi, karena rencana ini mendorong para karyawan untuk mempelajari, memperluas keterampilan mereka dan tumbuh Pelaksanaan upah berdasarkan keterampilan : Dengan upah berdasarkan keterampilan, dapat mendorong kinerja dan kepuasan kerja, kualitas produk, dan produktivitas yang lebih tinggi 7

HARGA SEBANDING Definisi : Suatu ajaran yang mengatakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang sama nilainya bagi

HARGA SEBANDING Definisi : Suatu ajaran yang mengatakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang sama nilainya bagi sebuah organisasi hendaknya diberi imbalan yang sama, tidak peduli apakah isi kerja dari pekerjaan itu serupa atau tidak. Hubungan harga sebanding dengan teori keadilan : Harga sebanding dapat memperluas ide “upah yang sama untuk kerja yang sama” untuk mencakup pekerjaan-pekerjaan yang tidak serupa tetapi nilainya sepadan. Maka dari itu, harga sebanding ini merupakan penerapan langsung dari teori keadilan Pelaksanaan harga sebanding : Pelaksanaan harga sebanding menunjukkan bahwa kekuatan budaya dan sistem pengupahan masyarakat telah menciptakan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dalam kelas pekerjaan tertentu 8

Empat Fase Utama Evaluasi Prestasi Pemahaman Penilai Tanggung jawab pekerjaan Kriteria prestasi Organisasi dan

Empat Fase Utama Evaluasi Prestasi Pemahaman Penilai Tanggung jawab pekerjaan Kriteria prestasi Organisasi dan tujuan pribadi Masa Lalu Penggunaan Teknik Evaluasi penilai terhadap prestasi dalam aturan hukum Pemberian Umpan Balik Pengembangan yang dinilai Tanggung jawab pekerjaan Wawancaraa tau konseling Kriteria prestasi Organisasi dan tujuan pribadi Masa Depan 9

Dua Tujuan Evaluasi Prestasi Suatu Perbandingan Tujuan Utama Butir Perbandingan Pertimbangan Pengembangan Orientasi Waktu

Dua Tujuan Evaluasi Prestasi Suatu Perbandingan Tujuan Utama Butir Perbandingan Pertimbangan Pengembangan Orientasi Waktu Prestasi Masa Lalu Prestasi yg akan datang Sasaran Meningkatkan prestasi dengan mengubah perilaku melalui sistem imbalan Meningkatkan prestasi melalui pembelajaransendiri akan pertumbuhan pribadi 10

Tujuan Utama Butir Perbandingan Pertimbangan Pengembangan Metode Penggunaan skala peringkat/penilaian perbandingan, dan distribusi frekuensi

Tujuan Utama Butir Perbandingan Pertimbangan Pengembangan Metode Penggunaan skala peringkat/penilaian perbandingan, dan distribusi frekuensi Konseling, kepercayaan, penetapan, sasaran, dan perencanaan Peran bawahan/ yang dinilai Mendengarkan, bereaksi Secara aktif terlibat dan mencoba membela dalam menggambarkan prestasi masa lalu rencana prestasi pekerjaan di masa mendatang 11

Proses imbalan Umpan balik Kemampuan dan keahlian Motivasi untuk mengggerakkan Imbalan Intrinsik Hasil kinerja;

Proses imbalan Umpan balik Kemampuan dan keahlian Motivasi untuk mengggerakkan Imbalan Intrinsik Hasil kinerja; Individu Evaluasi kinerja Kepuasan usaha Pengalaman Imbalan Ekstrinsik 12

Sistem Imbalan : Imbalan Intrinsik & Ekstrinsik Imbalan diluar pekerjaan seperti bayaran, promosi, atau

Sistem Imbalan : Imbalan Intrinsik & Ekstrinsik Imbalan diluar pekerjaan seperti bayaran, promosi, atau tunjangan tambahan Imbalan Intrinsik Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri : tanggungjawab, tantangan dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan 13

1. 2. 3. 4. IMBALAN KEUANGAN : Upah dan gaji IMBALAN KEUANGAN : Tunjangan

1. 2. 3. 4. IMBALAN KEUANGAN : Upah dan gaji IMBALAN KEUANGAN : Tunjangan Tambahan IMBALAN PERORANGAN PROMOSI 1. 2. 3. 4. PENYELESAIAN PENCAPAIAN OTONOMI PERTUMBUHAN PRIBADI 14

Interaksi antara Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik Asumsi umum adalah imbalan intrinsik dan ekstrinsik memiliki

Interaksi antara Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik Asumsi umum adalah imbalan intrinsik dan ekstrinsik memiliki pengaruh yang bebas dan tambahan pada motivasi. Yaitu, motivasi ditentukan oleh jumlah sumber motivasi intrinsik dan ekstrinsik seseorang. 15

Empat Pendekatan Imbalan : Sebuah Rangkuman dan Perbandingan PENDEKATAN IMBALAN KEKUATAN UTAMA KELEMAHAN UTAMA

Empat Pendekatan Imbalan : Sebuah Rangkuman dan Perbandingan PENDEKATAN IMBALAN KEKUATAN UTAMA KELEMAHAN UTAMA DUKUNGAN PENELITIAN Tunjangan tambahan gaya kafetaria Karena karyawan memiliki keinginan dan kebutuhan yang berbeda, program dapat disesuaikan dengan individu Administrasi dapat menjadi kompleks dan memakan biaya. Semakin banyak karyawan yang terlibat, semakin sulit untuk melakukan pendekatan secara efisien. Terbatas, karena hanya beberapa program yang telah diperiksa secara ilmiah Banking time off Dapat diintegrasikan dengan kinerja karena kredit time-off dapat dibuat satu dalam pencapaian kinerja Organisasi membutuhkan program penilaian kinerja yang valid, tahan lama dan adil Sangat terbatas 16

PENDEKATAN IMBALAN DUKUNGAN PENELITIAN KEKUATAN UTAMA KELEMAHAN UTAMA Pembayaran berdasar keahlian Karyawan harus menunjukkan

PENDEKATAN IMBALAN DUKUNGAN PENELITIAN KEKUATAN UTAMA KELEMAHAN UTAMA Pembayaran berdasar keahlian Karyawan harus menunjukkan keahlian secara jelas sebelum mendapatkan kenaikan bayaran Biaya pelatihan untuk meningkatkan keahlian karyawan lebih tinggi dari sistem pembayaran konvensional. Biaya tenaga kerja meningkat jika karyawan belajar banyak keahlian. Karyawan dapat “top out” Sangat terbatas, dengan tidak adanya studi kompensasi pembayaran berdasar keahlian langsung dengan yang konvensional Bagi hasil Dapat mempertinggi kerjasama. Karyawan memfokuskan pada tujuan, belajar banyak tentang organisasi, dan mungkin lebih produktif Jika rencana memfokuskan hanya pada produktivitas karyawan dapat mengabaikan tujuan penting lainnya Terbatas, tetapi ada peningkatan jelas dalam studi seperti telah dilaporkan 17

Tunjangan Tambahan Gaya Kafetaria Tiap karyawan diperbolehkan untuk mengembangkan dan menempatkan paket tunjangan tambahan

Tunjangan Tambahan Gaya Kafetaria Tiap karyawan diperbolehkan untuk mengembangkan dan menempatkan paket tunjangan tambahan atraktif secara pribadi Banking time off Sebuah praktek imbalan yang memperbolehkan karyawan untuk membangun kredit time off untuk beberapa perilaku sperti kinerja yang baik atau pengunjung Pembayaran Berdasar Keahlian Gaji dibayar pada sebuah nilai kalkulasi dan didasarkan pada keahlian karyawan yang dimiliki, terlihat dan ditunjukkan pada pekerjaan mereka. Bagi Hasil Sebuah rencana insentif yang berformula berbasis kelompok dimana bagian karyawan dalam keuangan sebuah organisasi didapat dari kinerja yang meningkat. 18

Disiplin Bentuk sanksi atau hukuman kalau karyawan melakukan penyimpangan aturan. - Hukuman dan Perilaku

Disiplin Bentuk sanksi atau hukuman kalau karyawan melakukan penyimpangan aturan. - Hukuman dan Perilaku - Pendapat Menentang Penggunaan Hukum - Kondisi Hukuman ^ Waktu ^ Intensif ^ Jadwal Klarifikasi ^ Impersonalitas (tidak pada pribadi tertentu) 19