PERTEMUAN 8 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA PUTRI RONITAWATI SKM

PERTEMUAN 8 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA PUTRI RONITAWATI, SKM, M. Si PROGRAM STUDI GIZI FIKES

Pengertian dan fungsi MSDM n n Manajemen : seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain Fungsi manajemen: n n n Perencanaan: menetapkan apa yg akan dilakukan Pengorganisasian: merancang dan menugaskan kelompok kerja Penyusunan personalian: penarikan; seleksi; pengembangan; pemberian kompensasi; dan penilaian prestasi Pengarahan: motivasi; kepemimpinan; integrasi dan pengelolaan konflik Pengawasan 2

n Manajemen MSDM: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian konpensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat (Flippo, 1980) 3

n n Menurut French (1974) manajemen SDM: penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumberdaya manusia oleh organisasi Manajemen SDM: penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi 4

Fungsi-fungsi Personalia Pengem bangan Pemel iharaan Seleksi Penggunaan Penarikan 5

Fungsi pokok bidang SDM n n Untuk menjalin kerjasama dalam pengembangan dan administrasi berbagai kebijaksanaan yg mempengaruhi orang-orang yang membentuk organisasi Untuk membantu para manajer mengelola sumberdaya manusia 6

Fungsi personalia n Penarikan Kegiatan personalia 1. 2. 3. n Seleksi 1. Analisis pekerjaan Perencanaan SDM Proses penarikan n Saluran penarikan n Blangko lamaran Proses seleksi n Test seleksi n Wawancara n Referensi n Evaluasi medis 7

lanjutan n Pengembangan 6. Penilaian prestasi Konseling Disiplin Latihan Pengembangan manajemen Pengembangan organisasi 1. Pemberian konpensasi 1. 2. 3. 4. 5. Pemeliharaan n n Evaluasi pekerjaan Pengupahan Program-program insentif Konpensasi pelengkap 8

lanjutan Lanjutan pemeliharaan n Penggunaan 2. Hubungan perburuhan n Perundingan kolektif n Perjanjian kerja 3. Pelayanan karyawan n Rekreasi 4. Keamanan dan kesehatan 1. 2. 3. Perencanaan karier Perluasan pekerjaan Audit personalia 9

Penerapan MSDM di jasa makanan n n Tujuan orang bekerja tidak semata-mata mencari uang(gaji yg tinggi) Hasil penelitian di AS ternyata uang menduduki urutan terakhir alasan orang bekerja 1. 2. 3. 4. 5. Adanya rasa aman Adanya rasa memiliki Ada yg mengarahkan atau membimbing Ada kesempatan promosi Kepuasan suasana kerja yg nyaman dan adanya tantangan u berprestasi 10

Penetuan jumlah pegawai yg dibutuhkan n Dalam pengoprasian pelayanan makanan pertimbangan dan kebijakan yg berpengaruh terhadap kebutuhan pegawai: n n Jumlah atau banyaknya makanan yg akan diproduksi Perkiraan jumlah orang yang akan dilayani Besarnya ruangan produksi dan pelayanan Kelengkapan perlengkapan yg tersedia termasuk penggunaan perlengkapan makan 11

n n Meja yg tersedia Waktu pelayanan Sistem pelayanan makanan: cafetaria, kantin dsb Biaya yg tersedia 12

Rekruitment dan seleksi tenaga kerja n Recruitment (penarikan): proses pencarian para calon karyawan (pelamar) yg mampu untuk melamar sebagai karyawan 13

n Kendala-kendala recruitment: 1. 2. 3. 4. Kebijakan promosi: karyawan lama diberi kesempatan pertama untuk mengisi lowongan kerja yang dipromosikan Kebijakan konpensasi; organisasi mempunyai range upah untuk berbagai pekerjaan yg berbeda , mempengaruhi minat pencari kerja Kebijakan status karyawan: honorer, musiman atau sementara atau part time Kebijakan penerimaan tenaga lokal 14

n Saluran-saluran penarikan karyawan n n n Walk – ins: pelamar datang sendiri ke perusahaan untuk mengisi blangko lamaran Rekomendari karyawan Pengiklanan Agen penempatan tenaga kerja Lembaga-lembaga pendidikan Nepotisme dll 15

n Evaluasi penarikan karyawan n n Jumlah pelamar Jumlah usul tentang pelamar yg diajukan untuk diterima Jumlah penerimaan Jumlah penempatan karyawan yg berhasil 16

n Blangko lamaran kerja n n n n Data pribadi Pendidikan dan keterampilan Pengalaman kerja Status pekerjaan Keanggotaan organisasi, penghargaan dan hobi Refenrensi Tenda tangan 17

Proses seleksi Analisisi Jabatan Rencana SDM Proses seleksi Orientasi Latihan Pengembangan Perencanaan karier Evaluasi prestasi Kompensasi Perjanjian kolektif Pengawasan personalia Penarikan 18

Langkah-langkah dalam proses seleksi 1 Penerimaan Pendahuluan pelamar 3 Wawancara seleksi 2 Tes penerimaan 4 Pemeriksaan referensi 5 Tes kesehatan 6 Wawancara Oleh penyelia 7 Keputusan penerimaan 19

n n Penerimaan pendahuluan: organisasi memilih para karyawan dan para pelamar dengan wawancara pendahuluan, penulisan aplikasi Tes-tes penerimaan n Tes psikologis n n n n Tes kecerdasan Tes kepribadian Tes bakat Tes minat tes prestasi Tes pengetahuan Tes performance 20

n n n Wawancara seleksi: percakapan formal dan mendalam yg dilakukan untuk mengevaluasi hal yg dpt diterima atau tidaknya seorang pelamar Teknik yg paling banyak digunakan Tipe wawancara n n Individual Kelompok 21

Tipe Wawancara Jumlah Pewawancara Jumlah Pelamar Individual 1 1 Kelompok 2≤ 1 2≤ 2≤ 22

Tujuan wawancara n n n Bagi perusahaan dapat memperoleh informasi pribadi pelamar sebanyak-banyaknya, sedangkan untuk pelamar mendapat informasi tentang pekerjaan yang akan diembannya Dapat mengevaluasi karateristik pribadi pelamar : sikap, kemampuan berbicara, kepribadian dan kemampuan berkomunikasi secara keseluruhan Dapat menilai seberapa jauh motivasi, kelincahan, kecakapan, keinginan, komitment dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan 23

n n Memberi kesempatan bagi pelamar untuk mengetahui keadaan sekitar tempat kerja Memberi kesempatan untuk mengevaluasi timbal balik antara pelamar dan suasana tempat kerja 24

Proses wawancara Evaluasi Terminasi Pertukaran informasi Pengarahan (penciptaan hubungan) Persiapan wawancara 25

Persiapan wawancara n n n Tentukan tujuan wawancara Siapan garis besar topik wawancara Jadwalkan waktu wawancara yg tepat untuk kedua belah pihak Berikan informasi kepada pelamar tentang tujuan dan jenis wawancara yg akan dilakukan Kaji seluruh informasi yg diperlukan tentang pelamar Ciptakan kondisi ideal agar proses wawancara terjadi dalam suasana yg menyenangkan, bersifat pripadi tanpa ada interupsi 26

Contoh pertanyaan wawancara di bidang jasa makanan n n n Pernahkan anda punya pengalaman masak-memasak pada pelayanan makanan untuk orang banyak ? Apakah anda senang memasak? Bagaimana anda menilai pekerjaan anda sendiri selama lima terakhir ? Bagaimana anda menjelaskan tentang diri anda sendiri? Apa motivasi anda dalam bekerja? Apa anda yakin dapat melaksanakan pekerjaan disini? 27

n n n n Apa anda bekerja karena terpaksa? Mengapa anda ingin bekerja dibidang pelayanan makanan? Di mana anda bekerja selama ini? Pekerjaan apa yang paling anda sukai? Mengapa? Pekerjaan apa yang tidak anda sukai? mengapa? Bila anda belum pernah bekerja, pelajaran apa yang paling anda sukai di sekolah/kuliah? Faktor apa yg dapat menghalangi anda bekerja dengan teratur dan tepat waktu/ 28

n n Apakah gaji awal yang kami tawarkan kira dapat memenuhi kebutuhan anda? Mata pelajaran/kuliah apa saja yang pernah anda dapatkan yg berhubungan dgn pelayanan makanan? Apakah ada yang ingin anda tanyakan tentang pekerjaan ini? Dll. . . Pertanyaan lain yg relevan 29

Hal yang dilakukan setelah wawancara n n n Membuat intisari dan catatan penting hasil wawancara Mengevaluasi kembali pertanyaan yg telah diajukan dan jawaban yg diterima Membuat kesimpulan tentang peluang kerja bagi si pelamar 30

Dasar penentuan diterimanya pelamar n n n n Surat lamaran Hasil wawancara Surat rekomendasi tentang pengalaman kerja Transkip/raport nilai selama pendidikan Test tertulis Keadaan fisik dan penampilan Hal lain yg dianggap berhubungan 31

Kontrak kerja n n n Tujuan kontak kerja: Membuat pekerja baru merasa aman, tentram dan merasa bertanggung jawab pada pekerjaannya Isinya: hak dan kewajiban yang harus dipenuhi baik oleh pekerja maupun perusahaan termasuk hak dan kewajiban pekerjaan setelah melewati masa percobaan Biasanya diberlakukan untuk pekerja di perusahaan swasta. PNS ada UU PNS sendiri 32

Masa orientasi n Masa/program orientasi adalah: masa induksi untuk memperkenalkan para pekerja baru tentang peranan, kedudukan terhadap organisasi dan para karyawan lain 33

Materi program orientasi n Masalah organisasi n n n Sejarah singkat organisasi (nama dan jabatan para direktur, jabatan karyawan departeman, layout fasilitas fisik dsb) Kebijakan dan aturan perusahaan Perkenalan n n Penyelia Para pelatih Rekan kerja Bagian bimbingan karyawan 34

n Tunjangan-tunjangan karyawan n n n n Skala pengupahan Cuti dan liburan Jam istirahat Latihan dan pendidikan Konseling Asuransi Program pensiun Pelayanan organisasi para karyawan Program rehabilitasi 35

n Tugas-tugas jabatan n n n Lokasi pekerjaan Tugas-tugas pekerjaan Kebutuhan keamanan Fungsi jabatan Sasaran-sasaran pekerjaan Hubungan dengan pekerjaan lain 36

Latihan dan pengembangan karyawan n Tujuan: n n Untuk menutupi gap/kesenjangan antar kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yg telah ditetapkan 37

Persiapan program latihan dan pengembangan karyawan Isi program Penilaian dan Identifikasi kebutuhan Sasaran lat & pengembangan Prinsip belajar 38

Teknik latihan dan pengebangan karyawan n Metode program latihan dan pengembangan karyawan n Metode praktis (on the job training) n n Rotasi jabatan Latihan instruksi pekerjaan Magang Penugasan sementara 39

n Teknik presentasi informasi dan metode simulasi (off the job training) n Metode simulasi n n n Studi kasus Role playing Busines game: stimulasi pengambilan dalam skala kecil yang dibuat sesuai dgn situasi yg sebenarnya Vestibule training: bentuk latihan yg menggunakan tenaga pelatih ahli dengan area terpisah yg dibuat sedemikian rupa menyerupai peralatan yang akan digunakan Program pengembangan eksekutif (PT atau lembaga pendidikan: penataran, pendidikan dll) 40

n Teknik presentasi informasi n n Kuliah Presentasi video Metode konferensi Studi sendiri 41

Keuntungan dari latihan dan pengembangan untuk pekerja n n n Respek pribadi Termotivasi Ada harapan untuk maju Ada harapan untuk mendapatkan pendapatan lebih besar Memperoleh peningkatan pengetahuan dan teknik baru 42

Masalah kepegawaian n Langkah pencegahan masalah kepegawaian n n n Garis wewenang yg jelas Lingkup tanggungjawab yg jelas Jadwal kerja Interupsi yang singkat dan jelas Pengawasan yg cukup Kondisi dan lingkungan kerja yg mendukung (aman dan nyaman) 43

Penanggulangan masalah kepegawaian 1. 2. 3. 4. 5. 6. Pemberian nasehat dan bimbingan (konseling) Pemindahan pegawai Penurunan pangkat Pemberhentian sementara (skorsing) Pemberhentian pegawai Pengunduran diri 44

Penilaian prestasi kerja n Penilaian prestasi kerja adalah: proses organisasi dalam mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan n Kegunaan penilaian prestasi kerja: n n Perbaikan prestasi kerja: umpan balik pelaksanaan kerja, memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan atau memperbaiki prestasi kerja dimasa datang Penyesuaian kompensasi: dapat membantu para pengambil kebijakan u menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya 45

n n n n Keputusan-keputusan penempatan: dasar untuk promosi atau transfer Kebutuhan latihan dan pengembangan: prestasi kerja dapat dijadikan dasar dalam memilih jenis latihan dan pengembangan yg dibutuhkan Perencanaan dan pengembangan karier: umpan balik prestasi mengarah pada pengembangan karier Penyimpangan-penyimpangan proses staffing: prestasi kerja mencerminkan kekuatan atau kelemahan dari prosedur staffing yang dilakukan Ketidakakuratan informasional Kesalahan desain pekerjaan Kesempatan kerja yang adil Tantangan eksternal: menghilangkan pengaruh, keluarga, kondisi finansial, kesehatan dan sebagainya 46

n Bias dalam penilaian prestasi kerja n n n Halo effect: pendapat subyektif penilai terhadap karyawan Kesalahan kecenderungan terpusat: penilaian rata Bias terlalu lunak atau keras: penilainan yang terlalu rendah/ketat atau terlalu mudah/ tinggi/baik Prasangka pribadi: kesukuan, jenis kelamin, agama, status sosial dsb Pengaruh kesan terakhir: kegiatan terakhir lebih banyak diingat oleh penilai 47

n Metode penilaian prestasi kerja n n n Rating scale Checklist Metode peristiwa kritis Field review methode Te dan observasi prestasi kerja Metode evaluasi kelompok 48

Pemberian kompensasi n n Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka Tujuan pemberian kompensasi: n n n Memperoleh personalia yang berkualitas Mempertahankan para karyawan yang ada Menjamin keadilan Menghargai perilaku yang dinginkan Mengendalikan biaya-biaya: kompensasi dapat membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM pada tingkat biaya yg layak Memenuhi peraturan legal 49

n Kendalam kebijakan kompensasi n n n n Suplai dan permintaan tenaga kerja Serikat karyawan Produktivitas Kesediaan untuk membayar Kemampuan untuk membayar Berbagai kebijakan pengupahan dan penggajian Kendala pemerintah 50

Hubungan serikat karyawan n Serikat karyawan: organisasi para karyawan/pekerja yg dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat , melindungi dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan-kepentingan sosial, ekonomi dan politik para anggotanya 51

n Tipe serikat karyawan n Craft unions: serikat karyawan dengan jenis pekerjaan/keterampilan yg sama Industrial unions: dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yg sama Mixed unions: mencakup para karyawan terampil, tidak terampil, setengah terampil dari suatu lokasi tertentu tidak memandang jenis industri mana (gabungan dari craft dan industrial unions) 52

n Tanggapan proaktif manajemen SDM terhadap serikat karyawan 1. Merancang pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para karyawan 2. Mengembangkan rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual di samping meminimumkan kemungkinan PHK 3. Memilih para karyawan yg berkualitas 4. Menetapkan standar prestasi kerja yang adil (terbuka), mempunyai arti dan obyektif 5. Melatih para karyawan dan manajer sehingga memungkinan mereka untuk mencapai tingkat prestasi yang diharapkan 6. Menilai dan menghargaiperilaku atas dasar prestasi kerja nyata 53