Personell seleksjon og vurderingsmetoder hva virker kap 5

Personell seleksjon og vurderingsmetoder: hva virker? – kap 5 • • • Introduksjon: mange seleksjonsmetoder i bruk Oversikt over personell seleksjons metoder Hvor godt virker seleksjonsmetodene? Intervjuer Psykometriske tester Personlighets tester ”Assessment” (Test) senter Andre metoder Effekt av seleksjonsprosedyrer på søkerne 1 Anvendelse av teknologi i seleksjon

Oversikt over personell seleksjons metoder • • • Seleksjonsmetoder bør bygge på jobbanalyse Jobbanalysen viser egenskaper som er sentrale for en stilling, eksempelvis mental kapasitet, personlige egenskaper, interesseområder Biografiske tester tar utgangspunkt i personens allerede utviklede interesseområder og tidligere utvikling Seleksjon benytter prediktorer og interessetester Assessment-senter metodikk kan vare over flere 2 dager

3

Personell seleksjons metoder • • Intervjuer; Psykometriske tester Referanser Biodata Jobb-utvalg tester Håndskrift analyser (grafologi), astronomi, polygraf Assessment sentre Hva virker best? 4

Hvor godt virker seleksjonsmetodene? • • • Diskriminering mellom kandidatene Validitet og reliabilitet (målestyrke og robusthet) Lovlighet og ”fairness” (rettferdighet) Administrativ gjennomføring, praktisk tilretteleggelse Kostnad og utviklingstid Søkernes reaksjoner, brukermedvirkning 5

Prediktiv validitet • • • Jobbanalysene søker å finne kriterier for senere analyse av seleksjonen Testresultat skal vise prediktorer for fremtidige jobbresultat Validitet kan påvirkes av lav eller uskolert søkermasse, tidsaspekter i forhold til arbeidsmarkedet, o. a. Dette krever langsiktighet i valideringen 6

Reliabilitet - målenøyaktighet • • Reliabilitet uttrykkes som koeffisient 0. 0 – +/- 1. 0 Med utgangspunkt i testresultatet 100 (95 % konfidensintervall), vil – – – • • Reliabilitet = 0. 9 gi mulig variasjon: 91 – 109 Reliabilitet = 0. 8 gi mulig variasjon: 87 – 113 Reliabilitet = 0. 6 gi mulig variasjon 81 – 119 Reliabilitet påvirkes av teknisk utforming av testen som ordvalg, oppgavetyper, rekkefølge av tema, tiltagende vanskelighetsgrad, teknisk gjennomføring o. a. To testresultat, 87 og 113 kan ved r= 0. 8 avspeile samme sanne mål ” 100” grunnet mangel på målepresisjon 7

Testenes pålitelighet • Ved utvikling av tester vil store utvalg av kandidater gi mindre feil forårsaket av tilfeldigheter i utvalgene sammenlignet med små utvalg kandidater • Begrenset omfang av testverdier, eksempelvis 1 – 10, gir begrensning i mulighet for å beregne korrekte reliabilitetskoeffisienter i forhold til bruk av større skaladimensjoner som 1 - 100 • Bruk av meta-analyser har resultert i et klarere bilde av validiteten av seleksjonsmetoder • Omkring 50 % av varians kan forklares ved utvalgsfeil, begrenset bredde på prediktor variabelen 8 og upålitelige kriteriemål.

Validitet av seleksjonsprosedyrer • • Analyse av 85 års erfaring med seleksjon er foretatt av Schmidt og Hunter (1998). Studien atskilte kriterier for opplæring i jobben og totale jobbkriterier Det er også inkludert vurdering av jobbsøkernes reaksjoner og omfang av metodenes bruk Resultat viser at den prediktive validitet for hver metode er i hovedsak den samme når det gjelder kriterier for opplæring i jobben og totale arbeidsprestasjoner 9

10

Intervjuer • • Den hyppigste metode Kan fungere tilfredsstillende dersom: – Spørsmålene er knyttet til jobbanalyse – Spørsmålene er konsistente over kandidater og intervjuere – Intervjuerne benytter at konsistent sett av kriterier for å vurdere avgitte svar fra kandidaten • Huttcuff (2001) fant høy kriterie-relatert validitet i en meta-analyse av intervjuer sammenlignet med andre metoder 11

Strukturerte Intervju - typer • • Atferdsintervjuer (Behavioral Pattern Description Interviews – BPDI), tar utgangspunkt i presis beskrivelse av tidligere jobbrelevant atferd. Bygger på antagelsen om at tidligere erfaring predikerer fremtidig atferd. Situasjonsintervjuer bygger på målsettingsteori, hvor intervjuer presenterer fremtidige jobbsituasjoner og ber kandidaten fortelle hvorledes han/hun vil forholde seg. Bygger på antagelsen om at intensjoner predikerer fremtidig 12 atferd.

Intervjuer – erfaringer • • • Avhengig av tidligere jobberfaringer Avhengig av verbal evne Avhengig av trening i å gjennomføre intervjuer Gjennom sin opptreden synes intervjuede personer å fremvise kognitive personlighets egenskaper knyttet til motivasjon Søkere som presenterer forutgående atferd, som å være kontrollert av dem selv, oppfattes som mer fordelaktige av intervjuerne (attribusjonsstil) Intervjuerens attribusjonsstil synes også å påvirke 13 den som intervjues (Silvester, 2003)

Psykometriske tester Kognitive evne tester • En betydelig økning i antall kognitive evne tester • Er kostnads-effektive • Senere års meta-analyser viser god prediktiv validitet på et bredt register av yrker • Bedre prediktiv validitet på komplekse yrker (+0. 58) enn på mindre komplekse yrker (+0. 23) • Testene søker å måle både generell mental evne (GMA) og spesifikke evner (spatial evne) • Fremtidig bruk knyttet til multifaktoriell intelligens 14 og nye teknikker for måling (Internet)

Personlighets tester Personlighetstester bygger ofte på antagelse om underliggende personlighetsfaktorer Meta-stydier viser sammenheng mellom: • Samvittighetsfullhet og de fleste jobber (+0. 23) • Åpenhet for erfaringer – opplæringsevne • Emosjonell stabilitet – jobbprestasjoner • Ekstroversjon – kundehåndtering • Samvittighetsfullhet kan korrelere negativt med kreativitet, derfor jobbavhengig 15

Enkelte funn - personlighet • Hough & Furnham (2003) viser at pålitelighet (del av samvittighetsfullhet) korrelerer +0. 18 ved salgsjobber og 0. 03 med jobbegenskapene til ledere • Spørsmål om jobbsøkerne kan ”lure” testen (”fake good”): dette kan skje i eksperimentelle men i mindre utstrekning i reelle situasjoner • De fleste personlighetsmål inkluderer test av ”sosial ønskelig atferd” – løgnskala o. a. 16

Personlighetstester • Personlighets mål som anvendes i seleksjon kan gi signifikant tilleggsinformasjon om validitet for en del jobbegenskaper, forutsatt at prediktor og kriterium variablene er tilstrekkelig klarlagte 17

Assessment sentre • • Assessment centres (AC) bruker et stort utvalg tester AC kombinerer tester med gruppediskusjoner, arbeidsoppgaver, presentasjoner og rollespill Prediktiv validitet rapportert som høy (+0. 40) Det er reist spørsmål om kostnadene til AC forsvarer bruken sammenlignet med strukturerte intervju AC vurderes positivt av jobbsøkere AC synes særlig hensiktsmessig ved komplekse jobber Det er vansker med konstruksjons validiteten ved AC AC synes å måle sentrale egenskaper, uklart hvilke 18

Andre metoder • • • Jobb prøve tester – typiske oppgaver i jobben Jobb simuleringer Biografiske opplysninger (biodata) kan inneholde konkrete opplysninger (skolegang) og diffuse opplysninger (preferanser, hobbyer). Prediktiv validitet = +0. 48. Biodata er empirisk metode som savner teoretisk forankring. Dermed kan evaluering bli vanskelig. Referanseinnhenting – lav prediktiv validitet Annet: grafologi (håndskrift), astrologi og polygrafi (løgntest) – lite forskningsresultat 19

Effekt av seleksjonsprosedyrer på søkerne • • • ”Fairness” – indirekte diskriminering inntrer dersom en arbeidsgiver anvender testkrav (testverdier) som en gruppe (bestemt gjennom kjønn eller rase) har større vansker med å innfri Fairness innebærer at at det kan være behov for å undersøke ”differensiel item funksjonering”, som innebærer undersøkelse av hvorledes deler av eller hele tester fungerer i en gruppe ”Unfair” testes benyttes fremdeles hyppig både mht intelligens, personlighet, verdisett og holdninger 20

Søkernes reaksjoner • • Senere år større vektlegging av søkernes vurdering av seleksjonsmetoder gjennom en dialog Rekruttering av søkere til en stilling kan være første ledd av seleksjon for søkeren, det er deretter viktig at aktuelle kandidater ikke frasier seg tilbud om de er ønsket Negative responser hos søker kan resultere i tilbaketrekning av kandidatur Seleksjonsprosedyrene vil gi informasjon om bedriftens kultur for håndtering av personalet 21

Søkernes reaksjoner - 2 Anderson (2001) foreslår fire aspekt av betydning for søkers reaksjoner ved seleksjon: 1. Forankring i relevant jobbanalyse 2. Lite personlig påtrengende (intrusive) 3. Går ikke på tvers av opplevde eller formelle juridiske forventninger 4. Tillater at søkeren møter personene som foretar seleksjonen 22

Anvendelse av teknologi i seleksjon • • • International Journal of Selection and Assessment omhandler tema knyttet til økt bruk av teknologi Internet teknologi tillater undersøkelser av store grupper jobbsøkere med lav kostnad I dag kan søkernes oppfatning av internett uttesting oppfattes forskjellig (”fairness”) Det er uklart hvorvidt kulturelle forskjeller, erfaring med internett, erfaring med tester o. a. påvirker resultat Noen tema (kognitive evner) er utprøvd, mens andre er mindre uttestet (holdninger, verdier) Computer testing er evaluert, mens internett-testing er mindre evaluert 23

Oppsummering • Ansettelse som inkluderer tester gir bedre prediksjon enn ansettelse uten bruk av tester • Tester forutsetter forutgående jobbanalyse • Gitt forskriftsmessig bruk av tester har de fleste metodene god prediktiv verdi • Det er i dag økt vektlegging av søkernes reaksjoner på testene • Det vil i fremtiden (globalisering, informasjonsteknologi, minoritetstema) bli mer bruk av tester i arbeidslivet 24