PERSONEL BULMA VE SEME Raqif QASIMOV Sunum erii

PERSONEL BULMA VE SEÇME Raqif QASIMOV

Sunum İçeriği PRENS’TEN p ÖRNEK OLAY p PERSONEL BULMA SÜRECİNİN AŞAMALARI p PERSONEL BULMA İŞLEVİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER p PERSONEL BULMA YÖNTEMLERİ p İŞLETMENİN VE İŞİN PERSONEL ADAYLARINA SUNUMU p PERSONEL SEÇME VE YÖNTEMLERİ p SEÇİLEN PERSONELİN İŞE BAŞLATILMASI p

PRENS’TEN p PRENS’İN ZEKASINA İLİŞKİN İLK TAHMİNİMİZ, ETRAFINDA TUTDUĞU ADAMLARIN KARAKTERİNE GÖRE OLACAKTIR. EĞER YETENEKLİ VE SADİK İSELER, AKILLI OLDUĞU DÜŞÜNÜLECEKTİR, ÇÜNKÜ ONLARIN YETENEKLERİNİN FARKINDA OLDUĞUNU VE KENDİSİNE SADİK KALMALARINI SAĞLADIĞINI GÖSTERMİŞ OLACAKTIR. BUNUN TERSİ DURUMDAYSALAR, DEĞERLENDİRME OLUMSUZ OLACAKTIR, ÇÜNKÜ BİR YÖNETİCİ YAPABİLECEĞİ İLK HATAYI BİRLİKTE ÇALIŞACAĞI KİŞİLERİN SEÇİMİNDE YAPAR…

ÖRNEK OLAY p p ORTA BÜYÜKLÜKTEKİ BİR ELEKTRONİK ŞİRKETİ OLAN AZTEC’İN GENEL MÜDÜRÜ, İK YÖNETİCİSİNE AMERİKA’DAKİ SONY ŞİRKETLER GRUBUNDAN ÇOK BÜYÜK BİR SİPARİŞ ALDIKLARINI BİLDİRİR. BU SİPARİŞİ BAŞARIYLA YERİNE GETİRMENİN GELECEKTE DE ÇOK MİKTARDA İŞ ALABİLECEKLERİ ANLAMINA GELDİĞİNİ İKİSİDE BİLMEKTEDİR. İK YÖNETİCİSİNE DÜŞEN 200 HÜNERLİ YENİ İŞÇİNİN BULUNMASI VE İŞE ALINMASIDIR. AZTEC’İN BÜYÜME HIZI, GEÇMİŞTE ANCAK YILDA 25 İŞÇİ ALIMINI GEREKTİRMEKTEYDİ. İK MÜDÜRÜ BU İHTTİYACI DOLDURMADA ÇOK FAZLA GÜCLÜK ÇEKMEMİŞDİ. SİZCE BU DURUMDA İK YÖNETİCİSİNİN İZLEMESİ GEREKEN YOL NEDİR?

PERSONEL BULMA p PERSONEL BULMA İŞLETMEDE BULUNAN BOŞ YERLERİN DOLDURULMASI İÇİN UYGUN VE NİTELİKLİ ADAYLARA ULAŞILMASI; BU AMAÇLA İŞLETME İÇİNDE VAR OLANLARIN BELİRLENMESİ VEYA İŞLETME DIŞINDAKİLERİN BAŞVURMALARININ SAĞLANMASI SÜRECİDİR.

PERSONEL BULMA SÜRECİNİN AŞAMALARI p PERSONEL BULMA SÜRECİNDE İLK AŞAMA, AÇIK İŞLERİN HANGİLERİ OLDUĞUNUN SAPTANMASI VE BU İŞLERİN ANALİZ EDİLİP İŞ GEREKLERİNİ VE TANIMLARININ YAPILMASIDIR. DAHA SONRA BU İŞLERE UYGUN NİTELİKTEKİ PERSONELİN NEREDEN VE NASIL SAĞLANACAĞINI BELİRLEMEYE GELİR. İŞLETMENİN ADAYLARA EN İYİ SUNUMU YAPILARAK ÇEKİCİLİĞİ ARTIRILIR VE BAŞVURMALARI SAĞLANIR. BAŞVURU FORMLARININ DOLDURULMASI VE BİR ADAY HAVUZUNUN OLUŞTURULMASIYLA PERSONEL BULMA SÜRECİ TAMAMLANIR.

PERSONEL BULMA İŞLEVİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER PERSONEL POLİTİKALARI p İŞGÜCÜ PLANLARI p YAŞANAN DENEYİMLER p İŞİN ÖZELLİKLERİ p ÇEVRE KOŞULLARI p

PERSONEL BULMA YÖNTEMLERİ p İŞLETME İÇİ KAYNAKLARDAN PERSONEL BULMA YÖNTEMLERİ n n p İnformal işe alma yöntemi Açık işler bildirimi İŞLETME DIŞI KAYNAKLARDAN PERSONEL BULMA YÖNTEMLERİ n Gazetelerde, dergilerde, internette, mesleki dergilerde ilanlar

İŞLETMENİN VE İŞİN PERSONEL ADAYLARINA SUNUMU p Personel bulma aşamasında işletme, daha sonra aralarından en uygun olanları seçeceği personel adaylarını kendisine çekmeye çalışır. Aktif personel adayları işletmenin kendilerine sunduğu gelişme olanakları, çalışma koşullarını alternatif iş yerleri ile karşılaştırır ve değerlendiriyor. İşletmelerin bu süreçte personel üzerinde olumlu etki yaratması öneriliyor.

PERSOENL SEÇME p. Personel seçimi, açık olan iş için başvuran adaylar arasından işin gereklerine en uygun özellikte olanın tercih edilerek işe alınmasıdır.

PERSONEL SEÇME YÖNTEMLERİ Biyografik Yöntemler p Psikolojik Testler p Benzetim Yoluyla Seçim Yöntemi p Mülakat Yöntemi p n n p Serbest mülakat Yapılandırılmış mülakat Referans ve Tavsiye Mektupları

Seçilen Personelin İşe Başlatılması p İşe alınma kararını öğrenen eleman, iş başvurusundaki beyanıyla tutarlı olacak şekilde belgelerini İnsan Kaynakları bölümüne getirir. Hizmet sözleşmesi, ilgili onay makamı ve yeni personel tarafından imzalanır; aslı iş yerinde, kopyası personelde kalır. İK bölümü tarafından personele ayrıca; sigorta, çalışma saatler, çalışma koşullar, iş güvenliği, giyim, şirket politikası ve şirket içi uygulamalarla ilgili yazılı belgeler veya sözlü bilgi verilir.

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması ELEME ÇALIŞMALARI İÇİN ŞÖYLE BİR SÜREÇ İZLENEBİLİR : 1) BAŞVURULARA YÖNELİK OLARAK İLK ELEME 2) İLK ELEMEDEN GEÇENLERLE ÖN GÖRÜŞMENİN YAPILMASI 3) PERSONEL SEÇİM TEKNİKLERİNİN UYGULANMASI 4) ADAYIN MESLEKİ GEÇMİŞİNİN VE REFERANSLARININ ARAŞTIRILMASI 5) ADAYIN FİZİKSEL KONTROLÜ 6) SEÇİM KARARININ VERİLMESİ 7) ADAYA SEÇİM KARARININ BİLDİRİLMESİ VE İŞ TEKLİFİ

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p 1) BAŞVURULARA YÖNELİK OLARAK İLK ELEME n Başvurulara ilişkin ön değerlemenin amacı, başvuruları değerlendirecek kişilerin çok fazla zaman harcamasını önlemek ve rasgele yapılan başvuruları elemektir. n İş için gerekli temel özellikleri (eğitim, yabancı dil v. b. ) taşımayan formlar elenmelidir, ciddiyetten uzak ya da eksik bilgi ile doldurulmuş başvurular değerlendirme dışı tutulmalıdır, tarafsız davranılmasına özen gösterilmelidir. n Böylece görüşmeye çağrılacak olan adaylar belirlenir ve diğer adaylara iş için aranılan özellikte olmadıkları uygun bir şekilde iletilir (Fındıkçı, 2000: 194).

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması 2) İLK ELEMEDEN GEÇENLERLE ÖN GÖRÜŞME YAPILMASI n Ön görüşme, başvuran adaylar ile işletmede yetkili olan kişi arasında karşılıklı konuşma yolu ile bilgi alışverişi yapılmasıdır. n Bu görüşmede amaç, adaylar arasından uygun olanı seçmekten çok, işin niteliklerine uygun düşmeyenleri elemektir. n Örneğin yaş, cinsiyet, konuşma sitilindeki bozukluk, görünüş bozukluğu, v. b. mesela spikerlik için aranan bir elemanda düzgün konuşma olmazsa olmaz bir şarttır.

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p 3) PERSONEL SEÇİM TEKNİKLERİNİN UYGULANMASI n Personel seçim sürecinin, adayın seçimine dönük en önemli aşaması bir takım seçim yöntemleri ile adayın sınanmasıdır. n Böylelikle adayların objektif şekilde hazırlanan seçim teknikleri sonucunda gösterdikleri performans kıyaslanabilecek ve önceden belli olan kriterlere göre gerekli değerlemeler kolaylıkla yapılabilecektir. n Bu seçim teknikleri dört ana başlık altında gruplaşmıştır. Bunlar p p sınav yapma, psikoteknik testler, görüşme, değerleme merkezleri yöntemidir.

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p Sınav Yapma : p p Sınavlarda soruların işin özelliklerine uygun olması, adayın bilgi, yetenek ve dünya görüşünü belirlemeye imkan vermesi gerekir. (Yüksel, 1998: 101) Seçim sınavında yer alan sorular açık ve anlaşılır olmalıdır. Amaç bilgi ölçmekse, gereksiz yere şaşırtıcı, kavram karmaşasına dayalı sorularla seçim sınavı yapılamaz. Adayın neyi bilmesi isteniyorsa o istikamette sorulmalı, soruyu soranların mantığına göre, hatta tecrübelerine göre önyargılı veya şaşırtmacalı sorulara seçim sınavında yer verilmemelidir. Soru hazırlanırken nasıl bir cevap alınmak istendiği düşünülmeli ve sınav sorusu istenen cevaba göre düzenlenmelidir

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p Sınavlar; yazılı, p sözlü, p hem yazılı hem sözlü p uygulamalı sınavlar olmak üzere gruplandırılabilir. p

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p Görüşme : n n Personel seçim teknikleri içinde kullanılan yöntemlerden en eski olanı mülakat (görüşme) yöntemidir. Görüşmenin personel seçiminde önemli bir yeri vardır ve oldukça yaygın olarak kullanılan bir yöntemdir (Çığ, 1993: 38). Personel seçiminde görüşme yöntemi her düzeyde ve nitelikte personelin seçimi için kullanılabilir. Genellikle, adayın kişiliği üzerine kapsamlı bilgi edinmede görüşme yönteminin diğer yöntemlerden daha yararlı olduğuna inanılır. Görüşmeyi yapan kişi iyi eğitilmiş ise, karşısındakinin zeka düzeyini, ilgi alanının genişliğinin, yaşam ve iş felsefesini, birlikte çalışacaklarsa, çalışmalarının nasıl yürütülebileceğini burada anlayabilir (Öztürk, 1995: 40).

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p Personel seçiminde görüşme yönteminin amaçları üç ana grupta toplanabilir. n n n Birinci amaç, adayların anların örgütte istihdamı için yeterli nitelikleri taşıyıp taşımadıklarını belirlemek için bilgi toplamaktır. Görüşmenin ikinci amacı, adaya örgüt ve iş, yönetim politikaları ve insan kaynakları uygulamaları hakkında bilgi verilmesidir. Görüşmede izlenen üçüncü amaç, işletme ve yönetime yönelik olarak adayda iyi izlenim yaratılmasıdır. Buradaki temel maksat ise işletmenin çalışmak için iyi bir yer olduğu konusunda adayı ikna etmektir (Öztürk, 1995: 41).

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p Görüşmede Karşılan Hatalar: n n Görüşmede sıkça görülen hatalardan bir tanıdık hatasıdır. Görüşmeci, adayı az ya da çok tanıyorsa, önyargılı davranabilir. Görüşmecinin değer yargısı ve inanç sistemi görüşmecinin yanlı ve hatalı karar vermesine sebep olabilir. Sık rastlanılan hatalardan biri de görüşmecinin adayın çekim alanına girmesidir. Görüşmede yapılan önemli hatalardan biriside görüşmecinin işletmeyi çok ön plana çıkarmasıdır. Görüşmeci amaçtan uzaklaşır ve sadece şirketin başarılarından ve hedeflerinden bahseder (Sağlam, 1996: 61 -62).

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p Görüşme Teknikleri n n Planlı Görüşme Plansız (Serbest) Görüşme Karma görüşme Sorun Çözmeye Yönelik Görüşme; adaya bir sorun veya sorunlar dizisi verilerek adayın bunlara çözüm getirmesi istenir n Grup Görüşme; Daha çok yönetici seçiminde kullanılan grup görüşmesi oldukça ilginç ve yeni bir uygulama türüdür. En büyük faydası birden fazla adayın aynı anda değerlenmesine imkan sağlamasından ötürü kazanılan zamandır. (Sabuncuoğlu, 2000: 97) n Baskılı (Stres) Görüşme, Amacı adayın dengesini nasıl koruduğunu, uyum yeteneğini ve beklenmeyen durumlar karşısındaki tepkilerini görmektir

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p Değerleme Merkezleri Yöntemi n Değerleme merkezleri, bir grup değerleyici tarafından, kapsamlı ve bütünlük gösteren teknikler dizisi kullanılarak adayların değerlendirilmesini içerir. n Değerleme merkezleri yöntemi, bir çok ölçüte dayalı olarak, personel davranışlarının standart olarak değerlendirilmesi şeklinde tanımlanmaktadır. n İlk başta yönetsel düzeydeki personeli seçmek için kullanılan yöntem, daha sonraları yönetsel olmayan pozisyonlara atanacak olan personeli seçmek için de kullanılmaya başlanmıştır. n Değerleme merkezlerinde adayların önderlik, planlama, örgütleme, karar verme, yazılı ve sözlü iletişim becerileri, girişimcilik, analitik düşünme yetenekleri, gerilime direnme, yetki devri kullanımı, özgünlük ve otokontrol gibi özellikleri değerlendirilir.

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p Aday hakkında geçerli, geniş ve ayrıntılı bilgi sağlamak amacıyla değerleme merkezleri yöntemi içersinde belli başlı beş teknik kullanılır: n Lidersiz grup tartışması tekniği, bekleyen sorunlar (ın-basket) yöntemi, işletme oyunları tekniği, görüşme yöntemi, n bireysel testler tekniği (Öztürk, 1995: 48 -49). n n n

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p Psikoteknik Yöntemler n Psikoteknik testler, iki ya da daha fazla bireyin davranışını karşılaştırmak için kullanılan sistematik bir yöntem olarak tanımlanabilir. Psikolojik testler bireyler arasındaki farklılıkları ortaya çıkarmaktadır. n Çok karmaşık bir yapıya sahip olan insanı anlamakta kullanılan gözlem, anket, deney ve testlerin ayrı kullanılmasıyla, bireylerin ne tür bilgi, yetenek ve kişisel özelliklere sahip olduklarını ortaya çıkarmak olanaklıdır. Ancak bu yöntemlerin her birinin kendine özgü eksik yanları vardır.

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p Bu yöntemler içersinde gerek kısa zamanda sonuç vermesi, gerekse verdiği sonuçların objektif ve sayısal olması nedeniyle testler, diğerlerine oranla daha kullanışlıdır. p Psikoteknik seçim yöntemi ile bireyin yetenek ve özellikleri sıralanarak, sonuçlar bireyler arası karşılaştırma yapabilmeye imkan vermektedir. p Diğer yöntemlere nazaran daha objektif olduğu için, hem yöneticilerin daha sağlıklı karar alması sağlanmakta, hem de personel arasında bir haksızlığa uğramış olma kanısı azalmaktadır.

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p Psikoteknik Yönteme Yapılan Eleştiriler: n n n Bu yöntemin bireyi, ölçebilen, sınıflandırabilen ve boş bir pozisyona yerleştirebilen statik bir varlık olarak görme eğiliminin olduğu iddiasıdır. Bir başka olumsuz düşünce ise, yöntemin tek amacının verimliği ve karlılığı arttırmak olduğu, bunun sadece işverenin işine yaradığı, diğer yandan çalışana bir katkısının olmadığıdır. Bir başka yön, bazı testlerin kişilik mahremiyetine tecavüz olarak düşünülerek, bireyler tarafından testlerin reddedilme ihtimalidir (Öztürk, 1995: 87).

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p Personel Seçiminde Kullanılan Psikoteknik Test Yöntemleri: n n n Zeka Testleri Yetenek Testleri Kişilik Testleri İlgi Testleri Bilgi Testleri

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p 4) ADAYIN MESLEKİ GEÇMİŞİNİN VE REFERANSLARININ ARAŞTIRILMASI n n n İşletmede bu basamağa kadar gelen adayın geçmiş deneyimleri, kişiliği ve daha önce çalıştığı işlerdeki başarısı hakkında bilgi edinmek isteyecektir. Aday, öğrenimini, geçmişteki işyerleri ve yaptığı işler konusunda gerek başvuru formlarında, gerekse yapılan görüşmede çeşitli bilgiler vermiştir. Ancak, bu görüşme ve başvuru formlarından sağlanan bilgilerin doğrulanması esastır (Öztürk, 1995: 32). İşletme, adayın geçmiş iş yaşantısı ve öğrenimi hakkında çeşitli kaynaklardan bilgi sağlayabilir. Bunlar akademik referanslar, önceki çalıştığı işyerleri, adayın belirttiği kişiler, kanuni kayıtlar şeklinde sayılabilir.

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p 5. ADAYIN FİZİKSEL KONTROLÜ n n Sağlık incelemesi, yalnızca personel seçimi ile ilgili değil birtakım yasak zorunlulukları yerine getirmek ve mevcut personelin sağlığını korumak amacıyla da gerçekleştirilmektedir. Bu işlem, ilerde doğacak haksız tazminat taleplerini engeller (Can ve diğ. , 1998: 115) ve (Öztürk, 1995: 34).

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p 6. SEÇİM KARARININ VERİLMESİ n n n Bu aşamaya kadar gelen tüm adayların şimdiye kadar geçtikleri personel seçim aşamalarındaki performans durumları derlenerek karar verilme yoluna gidilir. Personel seçiminde karar verirken bir çok faktör bulunmaktadır. Her bir faktör ve özelliği göz önüne alarak çok sayıda adayın başvurduğu durumlarda bilgisayar programlarından yararlanılabilir. Bu gibi durumlarda birden fazla adayın, birden fazla özelliğinin değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu yönteme “çoklu özellikli karar verme” yaklaşımı denilmektedir. (Sabuncuoğlu, 2000: 104)

5. İnsan Kaynağı Seçiminin Yapılması p 7. ADAYA SEÇİM KARARININ BİLDİRİLMESİ VE İŞ TEKLİFİ p İşe alınmasına karar verilen aday son görüşme için tekrar işletmeye davet edilir. Bu noktada adaya bir iş teklifinde bulunulacaktır. p Adayın seçilmesine karar verilmesi, kurumun bir kararıdır. Doğal olarak bu kararın aday tarafından da kabul edilmesi gerekir. Kurumun sağladığı maddi ve manevi olanakların karşılıklı görüşme ile belirgin hale getirilmesi gerekir. Bu görüşmede adaya, işletmenin aradığı koşulları taşıdığı, kendisiyle çalışılmak istendiği bildirilir. Ücret, yan ödemeler, söz konusu görevin yüklediği sorumluluklar, sosyal yardımlar, işin geliş gidiş saatlerine kadar gerekli tüm detaylar konuşulur. p Adayda tüm bu koşulları kabul ettiğini bildirdikten sonra karşılıklı hizmet akdi imzalanır. Bu noktada İnsan Kaynakları Seçim Süreci tamamlanmış olur. p

DİNLEDİĞİNİZ İÇİN TEŞEKKÜRLER….