PERSONALISTIKA UDSK POTENCIL TRUKTRA PERSONLNYCH INNOST PRACOVN TMY

PERSONALISTIKA ĽUDSKÝ POTENCIÁL ŠTRUKTÚRA PERSONÁLNYCH ČINNOSTÍ PRACOVNÉ TÍMY Život je kreslenie bez gumovania ! 2007 MEP 06 1

ĽUDSKÉ ZDROJE AKTIVIZUJÚ VŚETKY OSTATNÉ ZDROJE IA A Č K PE TI V EZ IT EB Y N VPLYV NA KVALITU kultúra firmy motivácia kvalifikácia POTREBY 2007 MEP 06 2

OSOBNÁ KVALITA ZÁKLAD VŠETKÝCH ĎALŠÍCH KVALÍT výkon ideálna úroveň výkonu potenciál rozvoja osobnosti skutočná úroveň výkonu čas 2007 MEP 06 3

OSOBNÁ KVALITA PRAVIDLÁ PRE ZLEPŠENIE ÚROVNE VÝKONU 1. 2. 3. Stanovte si jasné ciele svojej osobnej kvality. Zaveďte si svoje hodnotenie osobnej kvality. Pozorujte (skontrolujte si), ako sú ostatní spokojní s vašim úsilím. 4. Považujte ďalšieho spolupracovníka za hodnotného zákazníka. 5. Zabráňte chybám z nedbalosti. 6. Vykonávajte úlohy efektívnejšie a včas. 7. Dobre využívajte zdroje (čas, peniaze, materiál, ľudí). 8. Angažujte sa a plňte svoje sľuby. 9. Dokončite to, čo ste začali. 10. Ovládajte svoj stres. 11. Dodržujte etiku. 12. Vyžadujte kvalitu. 2007 MEP 06 4

EFEKTIVITA PERSONÁLNYCH ČINNOSTÍ Podniky Zamestnanci • zvýšenie produktivity a výkonu • miera spokojnosti • motivácia pre prácu napríklad percento fluktuácie, zainteresovanosť na ďalšom vzdelávaní zvýšenie objemu výroby, obratu, úspory na nákladoch, surovinových a energetických vstupoch • prostriedok pre dosahovanie ekonomických efektov 2007 • aktivity pre podnikový a vlastný prospech MEP 06 5

ŠTRUKTÚRA PERSONÁLNYCH ČINNOSTÍ • • Zabezpečovanie pracovných síl z trhu práce a zamestnanosti Vytváranie personálnej politiky Personálna evidencia a štatistika Stimulovanie a motivovanie pracovnej výkonnosti Zvyšovanie kvalifikačnej spôsobilosti zamestnancov Sociálna politika Starostlivosť o pracovné podmienky Komunikácia a vonkajšie vzťahy 2007 Určujúci faktor úspešnosti a prosperity MEP 06 6

PERSONÁLNE PLÁNOVANIE INFORMÁCIE Prognóza • potreby pracovných síl (intuitívne a kvalitatívne metódy) • zdrojov pracovných síl ANALÝZA (interných a externých) PROGNÓZA Analýza pracovného miesta sa týka • pracovných úloh a podmienok • pracovníka 2007 PLÁNOVANIE Personálne plány • získavania a výberu zamestnancov • vzdelávania zamestnancov • rozmiestňovania zamestnancov • odmeňovania za prácu • odchodu zamestnancov • pracovnej kariéry. MEP 06 7

ANALÝZA PRACOVNÝCH MIEST Cieľom analýzy je popis pracovného miesta na základe zistených, zaznamenaných a analyzovaných informácií o úlohách, metódach, zodpovednosti, väzbách na iné pracovné miesta, pracovných podmienkach a ďalších súvislostiach. Charakteristiky práce sú • pracovná úloha (jedna alebo viac operácií a konečný výsledok), • zodpovednosť (za čo, za koho a komu), • práca (určité množstvo úloh plnené individuálne alebo skupinovo), • obsah práce (množstvo a typy úloh, ich prepojenie), • autonómia práce (možnosti slobodného rozhodovania – tempo, pohyb), • pracovné miesto (miesto jedinca vo firme), • zamestnanie (skupina pracovných miest s jednotným popisom). 2007 MEP 06 8

METÓDY ZÍSKAVANIA ZAMESTNANCOV PERSONÁLNE PLÁNOVANIE ANALÝZA PRACOVNÝCH MIEST VÝBER ZAMESTNANCOV Metódy výberu zamestnancov Metódy získavania zamestnancov • uchádzači sa ponúkajú osobne alebo písomne, • odporúčanie zamestnávateľom (na postup) • nástenky (vo firme a mimo firmu) • spolupráca firmy so školami, • spolupráca s odbormi, alebo so združeniami, • spolupráca s úradom práce, • využitie služieb sprostredkovateľa a agentúr, • inzeráty (noviny, rozhlas, internet. . . ) 2007 PREDVÝBER VHODNÝCH UCHÁDZAČOV ZÍSKAVANIE ZAMESTNANCOV • posudzovanie dotazníka, • skúmanie životopisu, • testy pracovnej spôsobilosti (inteligencie, schopností, znalostí, osobnosti, emócií) • pohovor (štruktúrovaný, neštruktúrovaný), • skúmanie referencií (zo školy, z praxe. . . ), • lekárske vyšetrenie (napr. v potravinárstve) • prijatie zamestnanca na skúšobnú dobu. MEP 06 9

MOTIVÁCIA bezprostredný impulz k činnosti, vnútorná pohnútka na dosiahnutie cieľa. MOTIVOVAŤ aktivizovať práve existujúce motívy dosahovať čo najvyššiu výkonnosť. MOTÍVY pohnútky či stimuly (pozitívne, negatívne) sú hnacou silou pre aktivity zamestnancov. motivácia MOTIVÁCIA ZAMESTNANCOV vzdelávať 1 zvyšovať motiváciu 2 3 schopnosti a zručnosti 2007 MEP 06 10

Fyziologické potreby 2007 Existenčná istota Sociálne potreby MEP 06 VPLYV NA KVALITU Zlepšovanie a spoluúčasť na plánovaní kvality hygienické faktory riadenie cez kontrolu Hrdosť z pracovného výkonu a úspechov, uznanie, publicita Zamestnanec ako člen tímu, ktorý nesmie padnúť Istota práce – kvalita zvyšuje odbyt a odbyt zabezpečuje prácu Vyšší zárobok, odmena za vykonanú prácu a výsledok ĽUDSKÉ POTREBY MOTIVAČNÉ STUPNE motivačné faktory vedenie cez motiváciu Sebarealizácia Uspokojenie z práce 11

MOTIVAČNÉ FAKTORY SAMOVZDELÁVANIE TÍMOVÁ PRÁCA SAMOKONTROLA 2007 MEP 06 12

VZDELÁVANIE ZAMESTNANCOV Vyšliapané cesty nevedú nikde inde než k vyšliapaným cieľom. VÝCHODISKÁ A PREDPOKLADY Politika a organizačné predpoklady vzdelávania CYKLUS VZDELÁVANIA Identifikácia potrieb Hodnotenie výsledkov ŠKOLENIE: AKÉ KOMU AKO KÝM KEDY KDE CENA Plánovanie Realizácia procesu 2007 MEP 06 13

HODNOTENIE EFEKTÍVNOSTI VÝCVIKU A VZDELÁVANIA 1 Reakcia účastníkov 2 Úroveň dosiahnutých „Čo ste sa naučili? “ znalostí, zručností 20 -30% firiem - testy a klasické skúšky a postojov 3 Zmena pracovného správania v dôsledku výcviku 4 Hodnotenie výsledkov „Nastala zmena výsledkov firmy v dôsledku podniku v spojitosti vášho výcviku? “ s výcvikom ? ? ? – štatistické postupy – miera fluktuácie a absencie, zníženie reklamácií. . . 2007 „Ako ste s výcvikom spokojní? “ 50 -80 % firiem, založené na pocitoch a subjektívnych úsudkoch „Použili ste získané poznatky na pracovisku pre zlepšenie kvality práce? “ ? ? ? – prieskumy, spätná väzba, MEP 06 14

INTERNÁ KOMUNIKÁCIA PORADY Aké pravidlá porád sú pre nás dôležité ? § Pozývať len príslušné osobnosti § Prejednávané materiály poskytnúť 1 týždeň dopredu. § Dodržovať časový plán a prestávky § Byť otvorený novému § Hovorí vždy len jeden § Dostaviť sa včas ! § Zostaviť na mieste protokol (zaznamenať ihneď výsledky) § Na začiatku podať „ poveternostnú správu ” § Na záver zhrnutie a výhľad (osobné pocity, dôležité oznámenia, problémy v projekte) a potom stanoviť ciele porady § Všetci účastníci sú pripravení na poradu. Komunikácia – priemerný manažér 80 % času 10% písanie, 15% čítanie, 25% počúvanie, 30% hovorenie 2007 MEP 06 15

HODNOTENIE ZAMESTNANCOV Proces hodnotenia má tieto časové obdobia 1. prípravné obdobie – zásady, pravidlá, postup, formuláre 2. analýza pracovných miest 3. formulácia kritérií výkonu a jeho hodnotenie 4. informovanie zamestnancov – účel, kritériá 5. získavanie informácií a dokumentovanie pracovného výkonu 6. vyhodnocovanie informácií, rozhovor a nové úlohy (ciele) Z metód hodnotenia sa najčastejšie používa • hodnotenie podľa stanovených cieľov (výsledkov) • hodnotenie na základe plnenia noriem • hodnotenie podľa kontrolného listu pomocou stupnice 2007 MEP 06 16

HODNOTENIE Prečo hodnotenie ? Moderný hodnotiaci systém je založený na rozhovore, vzájomnej výmene informácií, názorov, postojov a hľadanie súladu; Cieľom je dohoda. Aby sme mohli účinnejšie motivovať k zameraniu na ciele pracoviska zamestnancov k ú s na v iliu roz lastno voji m Nie ja to jednostranné informovanie pracovníka o jeho výsledkoch a o tom , aký by mal byť! 2007 mu é k mu yso k v covné u pra adeni nas MEP 06 17

FORMY ROZMIESTŇOVANIA Formy rozmiestňovania zamestnancov v rámci vnútropodnikovej mobility • povýšenie zamestnanca na dôležitejšiu, náročnejšiu, lepšie platenú funkciu na základe priameho rozhodnutia, alebo výberového konania • preradenie zamestnanca na inú prácu, iné miesto z dôvodu úspory zamestnancov, ukončenia výroby, vytvorenia nového miesta, zmeny požiadaviek alebo nespokojnosti zamestnanca na pôvodnom pracovisku • preradenie na nižšiu funkciu pri zrušení pracovného miesta alebo pre neschopnosť. Formy rozmiestňovania zamestnancov sú: aktívne – získavanie, výber, prijímanie a adaptácia pasívne – prepustenie, penzionovanie, rezignácia a úmrtie 2007 MEP 06 18

PRACOVNÝ TÍM Líder (vedúci) pracovného tímu vyberá jednotlivcov z tejto množiny pováh • tvorivý mysliteľ (vyhľadáva spôsoby činnosti) • muž činu (myšlienky iných mení na realitu) • poháňač (presadzuje pohyb) • kontrolór (vyhľadáva údaje a dozerá na správnosti postupu) • utešiteľ (zmierňuje konflikty a hádky) • podpichovač (otvorene odporuje druhým) • sprievodca (dodržiava čas a upozorňuje na cestu k cieľu) 2007 MEP 06 19

ŠTANDARD DOBREJ PRÁCE Priateľstvo Úsmev, empatia, dobrá nálada, Chlad, zlosť, obviňovanie, ohováranie Pozitívnosť Pozitívne hodnoty a činy Cynizmus, pesimizmus Tímová práca Sebectvo, samotárstvo Nadšenie Radosť z práce, práca naviac Frflanie na prácu, ničnerobenie Zodpovednosť Ochota učiť sa, zlepšovať sa, komunikovať Neplnenie sľubov, neochota, Profesionalita Prístup k odbornej práci, uvedomelosť 2007 Priemernosť, diskriminácia, vyťahovanie sa MEP 06 20