PERSONALI VRBAMINE JA VALIK 1 Personali vrbamine on

PERSONALI VÄRBAMINE JA VALIK 1

Personali värbamine on protsess, mille käigus kutsutakse nõutava kvalifikatsiooni ja omadustega töötajaid kandideerima pakutavale töökohale. Värbamise eesmärgiks on leida vakantsetele ametikohtadele sobivad kandidaadid, mitte aga maksimeerida kandidaatide arvu. 2

Personali värbamine koosneb neljast etapist: • värbamisstrateegia väljatöötamine – valitakse, kasutada organisatsioonisiseseid või -väliseid allikaid, planeeritakse värbamise protsess, määratakse aeg ja koht. • kandidaatide otsimine – selles etapis proovitakse leida võimalikult efektiivselt palju töötajaid; • kandidaatide sõelumise esimeses etapis jäetakse välja mittesobivad kandidaadid (tavaliselt CV ja esitatud dokumentide põhjal); • kandidaatide sõelumise teises etapis hinnatakse kandidaadi vastavust ametikohale (vestlused, 3 testid jms).

Organisatsioonisisesed värbamise allikad: • töötajate edutamine (töötaja tööalane liikumine kõrgematele ametikohtadele); • üleviimine (töötaja organisatsioonisisene liikumine, millega ei kaasne muudatusi organisatsiooni hierarhias); • taandamine (organisatsioonisisese tööjõuliikumise vorm, mil töötaja viiakse madalama vastutusega ametikohale, kus ka saadav töötasu on enamasti madalam). 4

Organisatsioonivälised värbamise allikad: • koolide lõpetajad (eelkõige kõrgkoolide, kellega tutvutakse tihti juba kõrgkooli eriala praktika käigus); • organisatsiooniväline reserv (sh. endised töötajad, eelmistes konkurssides osalenud isikud); • teiste organisatsioonide töötajad (nt. konkurentide töötajad); • registreeritud ja registreerimata tööotsijad (eelkõige madalamat kvalifikatsiooni nõudvatele ametikohtadele); 5 • sobivaima ametikoha otsijad (isikud, kes

Personali värbamise alternatiivid: • ületunnitöö (ajutiselt suurendatakse töötajate normtöötundide arvu, ületundide eest • makstakse 1. 5 kordset tasu); • ajutised töötajad (neile tasutakse konkreetse tükitöö, töötundide või ülesannete täitmise eest; neid vahendavad spetsiaalsed firmad); • allhanked (teatud tööde tegemine antakse lepingulisel alusel teistele organisatsioonidele); • töötajate rentimine (kahe organisatsiooni vaheline töötajate kasutamise). 6

Organisatsioonivälise värbamise vahendid: • reklaam (edastatakse infot pakutava ametikoha iseärasuste kohta ning kutsutakse sobivaid inimesi sellele kandideerima. Reklaami võib jagada suunatud ja suunamata reklaamiks. Lisaks ajakirjanduse ja – meediaväljaannetele kasutatakse järjest enam ka interaktiivset värbamist (elektrooniline)); • tööturuametid (organisatsioonid, mis koguvad infot vakantsete ametikohtade ja tööotsijate kohta ning aitavad korraldada töötajate värbamist); • töölaadad (üritused, kus tööandjad kohtuvad potentsiaalsete töövõtjatega ja sõlmivad tööhõivealaseid kokkuleppeid; nt Teeviit); • praktika ja internatuur (eelkõige spetsialistide ja juhtide värbamise vahend, mis põhineb üliõpilaste praktikal ja ajutisel tööl organisatsioonis); 7

Personali valiku meetodid: • kandideerimisdokumentide esitamine (CV, ankeet); • eelintervjuu (tööotsijatega tutvutakse põgusalt ning elimineeritakse edasisest valikust täiesti sobimatud isikud); • töölevõtu intervjuu (põhjalik vestlus, mille käigus personalitöötajad koosjuhtidega selgitavad lõplikult välja kandidaadi sobivus vakantsele ametikohale); • test (võimaldab koguda infot kandidaadi pädevuse, isikuomaduste, väärtuste jm kohta. Nt teadmiste, oskuste ja võimete testid, intelligentsus- ja isikutestid); • käitumisülesanne (selgitamaks välja kandidaadi konkreetsed oskused tegevusvaldkonnas (nt. juhtumid, dokumentide analüüs, rollimäng). 8

Kandideerimisdokumendid: • CV (curriculum vitae) (kandidaadi eluloolist ja tööalast liikumist fikseerivad dokumendid, milles kandidaat esitab andmed oma isiku, hariduse, kvalifikatsiooni ja professionaalset tegevust iseloomustavate tunnuste kohta); • ankeet (nimi, sugu, vanus, aadress, kodakondsus ja haridustase, kandidaadi peamised tööalased andmed ja viimaste aastate teenistuskäik. Tööalaste andmete osas käsitletakse põhjalikumalt senise ametikohaga seonduvat, sh erinevaid oskusi (keelteoskus, arvutioskus, autojuhtimine) ning töökogemusi kandideeritavas valdkonnas); • kaaskiri (milles kirjutatakse kuidas tööpakkumisest teada saadi, rõhutatakse oma pädevust ja omaduste sobivust pakutavale ametikohale ning põhjendatakse miks soovitakse just selles organisatsioonis ja ametikohal töötada. Kaaskirja lõppu kirjutatakse missugused dokumendid kaaskirjale lisatakse); 9