Penilaian Kerja Pengertian Penilaian Kinerja terdiri atas 2

Penilaian Kerja

Pengertian Penilaian Kinerja terdiri atas 2 kata yaitu “Nilai” dan “Kinerja”. Menurut Gordon Allport, Nilai adalah keyakinan yang membuat seseorang bertindak atas dasar pilihannya. Hopkins dan Antes berpendapat bahwa penilaian adalah pemeriksaan secara terus-menerus untuk mendapatkan informasi. Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000: 41). The Power of Power. Point - thepopp. com

Penilaian Kinerja (Perfomance Appraisal) yang pada dasarnya merupakan proses dimana organisasi memperoleh informasi tentang seberapa baik seorang karyawan melakukan pekerjaannya (Noe et al, 2006: 330). Dalam melakukan penilaian kinerja harus memerhatikan beberapa kriteria , antara lain : • Tugas Karyawan • Perilaku Karyawan • Ciri – Ciri Karyawan

“Mengapa harus melakukan Penilaian Kinerja? “ • Memberi informasi tentang bagaimana kinerja dikaitkan dengan kebijakan fungsi MSDM • Memberi peluang kepada para karyawan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja • Mendorong kearah pengembangan dan peningkatan kinerja • Penilaian hendaknya berpusat pada perencanaan karir

Sistem Penilaian Kinerja dapat dikategorikan berdasarkan pengarah kinerja (Berfokus pada pengukuran). Kategori sistem penilaian itu adalah: • Trait-Based (berbasis sifat), diasumsikan bahwa sifat tertentu atau di ukur dari karakteristik pribadi pemegang pekerjaan. • Behavior-based (berbasis perilaku), berfokus pada perilaku tertentu karyawan • Result-based (berbasis hasil), diasumsikan bahwa pencapaian sasaran atau hasil atau di ukur berdasarkan apa yang berhasil dicapai oleh pemegang pekerjaan • Knowledge / Skill-based (berbasis pengetahuan atau keterampilan), diasumsikan bahwa pengetahuan atau keterampilan tertentu merupakan pendorong kinerja jadi yang di ukur berdasarkan apa yang diketahui atau di aplikasikan oleh pemegang pekerjaan.

Mengapa dan untuk apa dilakukan penilaian kinerja karyawan? 1. Perbaikan Kinerja 3. Penempatan Jabatan 5. Pengembangan Karir 2. Penyesuaian Reward 4. Pelatihan dan Pengembangan The Power of Power. Point - thepopp. com

Mengapa dan untuk apa dilakukan penilaian kinerja karyawan? 6. Koreksi Informasi 8. Kesempatan Kerja 7. Evaluasi Rancangan Perusahaan 9. Faktor Eksternal The Power of Power. Point - thepopp. com 10. Feedback untuk HRD

Kesimpulannya, penilaian kinerja karyawan dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap pegawai dan berguna juga bagi organisasi untuk mengambil keputusan dan menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian kinerja ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi dan penyesuaian gaji, dimana penilaian kinerja karyawan ini dapat digunakan sebagai informasi dalam menentukan kompensasi secara layak sehingga dapat memotivasi karyawan. Kemudian penilaian kinerja ini juga dapat membantu karyawan dalam mengatasi masalah eksternal. Dengan penilaian kinerja ini, atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang buruk, sehingga atasan dapat membantu mengatasinya dengan melakukan umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja karyawan secara keseluruhan dapat menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan baik atau buruk.

Kriteria Kinerja yang Baik Kriteria Kinerja (Performance Criteria) adalah dimensi dimana kinerja perseorangan, tim atau unit kerja diberi penilaian , hal tersebut adalah pengharapan kinerja yang dilakukan oleh individu atau tim untuk memenuhi strategi perusahaan.

Kinerja yang baik adalah kinerja yang mengikuti prosedur yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Kriteria kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness).

a. Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh pengambil keputusan. b. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja tersebut. c. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata. d. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja. e. Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan organisasi. f. Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.

Selain itu kriteria (persyaratan) kinerja yang baik antara lain: 1. Kinerja harus relevan dengan individu dan organisasi 2. Kinerja harus stabil dan handal 3. Kinerja harus membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang baik dan buruk 4. Kinerja harus mudah diukur 5. Kinerja harus memberikan interpretasi yang tidak bias.

u l a L a s a M i s Beroirenta • • • Rating Scale Checklist Forced Choice Method Critical Incident Method Metode Catatan Prestasi Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) Field Review Method Performance Test and Observation Comparative Evaluation Approach

g n a t a D a s a M a s a t n e i r o r Be • Self Appraisal • Management by objective • Penilaian berdasarkan psikologis • Assesment Center

Beroirentasi Masa Lalu

• Rating Scale Merupakan metode yang paling banyak digunakan untuk menilai kinerja karyawan pada masa lalu, dimana penilaian kinerja dilakukan oleh atasan atau manajer yang bersangkutan. Metode ini terdiri dari dua bagian yaitu : bagian suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Dalam penilaian metode meliputi faktor kejujuran, kerajinan, ketekunan, sikap, kerja sama, kepemimpinan, kecermatan, kesetian dan kerapihan.

• Checklist Metode ini hampir sama dengan rating scale dengan memberikan pertanyaan yang berupa lembar pertanyaan atau formulir, tetapi pertanyannya di beri bobot untuk mengkalkulasi penilaian kinerja pegawai. Metode ini di jadikan gambaran hasil kerja karyawan yang akurat.

• Forced Choice Method Merupakan berbentuk presentase yang sudah ditentukan dari karyawan ditempatkan dalam kategori kerja. Dalam metode ini mengandung pernyataan baik bersifat positif maupun negatif tentang pegawai yang dinilai. Pernyataan terdapat berbagai faktor seperti kemampuan belajar, prestasi kerja.

• Critical Incident Method Merupakan penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahaannya.

• Metode Catatan Prestasi Merupakan metode yang berhubungan dengan metode peristiwa kritis dengan catatan penyempurnaan misalnya penampilan, kemampuan berbicara dan kepemimpinan.

• Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) Merupakan metode ini bertujuan untuk mengkombinasikan manfaat dari metode peristiwa kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dikaitkan dengan skala berdasarkan kuantitas.

• Field Review Method Merupakan metode dengan penilaian langsung turun ke lapangan untuk mendapat informasi dari atasan atas prestasi karyawannya. Dari hasil turun langsung ke lapangan di buat untuk langkah-langkah pengembangan karir.

• Performance Test and Observation Merupakan penilaian didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan berupa tes tertulis dan peragaan

• Comparative Evaluation Approach Merupakan metode yang mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lain dengan kegiatan yang sejenis.

Berorientasi Masa Datang

• Self Appraisal Merupakan penilaian yang di lakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan -kekuatan kerja yang perlu diperbaiki.

• • Management by objective Merupakan satu bentuk penilaian di mana karyawan bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Penilaian kinerja berdasarkan metode ini merupakan suatu alternatif untuk mengatasi kelemaha-kelemahan dari bentuk penilaian kinerja lainnya.

• Penilaian berdasarkan psikologis Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intlektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi-diskusi, tes kecerdasan spiritual dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis terutama untuk menilai potensi karyawan di masa yang akan datang.

• Assesment Center Merupakan penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Dasar dari teknik ini berupa serangkaian latihan situsional, dimana latihan ini berupa tugas manajemen yang disimulasikan dan meliputi teknik-teknik seperti bermain peran, analisis kasus, wawancara dan tes psikologis.

Etika dalam Penilaian Kinerja Reliabilitas dan Validitas Keterkaitan Pekerjaan Standarisasi Kewajiban Praktis Sanksi Legal Pelatihan dan Penilai Komunikasi Terbuka Akses Karyawan terhadap Hasil

Peran teknologi dalam performance appraisal Seiring berkembangnya teknologi, dicipatakn aplikasi berbasis WEB yang digunana untuk membantu perusahaan mengevaluasi kinerja para karyawannya, aplikasi ini membantu perusahaan dalam merekap, mengkalkulasi, dan melaporkan karyawan terbaik berdasarkan kriteria perusahaan. Tujuan dibuatnya aplikasi ini adalah untuk efisiensi biaya dan waktu.

CONTOH APLIKASI SISTEM INFORMASI PENILAIAN KARYAWAN

Log in Form Sumber : https: //www. tianrosandhy. com/blog/aplikasi+sistem+informasi+penilaian+karyawan+perusahaan+berbasis+web

Dashboard

Data karyawan

Data Kriteria

Data Penilaian

Laporan Penilaian Karyawan

Fitur Aplikasi penilaian karyawan berbasis WEB 1. 2. 3. 4. 5. Manajemen data karyawan Manajemen data kategori kompetensi Manajemen kompetensi yang akan dijadikan parameter untuk dinilai Proses scoring karyawan Hak akses karyawan yang nantinya karyawan dapat log in dengan NIK, dan melihat sendiri hasil penilaian karyawan 6. Hak akses admin, yaitu akses penuh terhadap semua manajemen data.

Thank You! Any Questions?