PENGISIAN JPT DAN MANAJEMEN TALENTA Dr Ir Nuraida

PENGISIAN JPT DAN MANAJEMEN TALENTA Dr. Ir. Nuraida Mokhsen, MA Komisioner KASN

PENDAHULUAN o UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN mengamanatkan penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN o UU tersebut membentuk KASN yang berfungsi mengawasi pelaksanaan sistem merit o KASN diberi kewenangan untuk: § Mengawasi setiap tahap seleksi pengisian JPT [pasal 32 ayat (1)] § Menetapkan apakah suatu IP telah menerapkan sistem merit sehingga dapat dikecualikan dalam pelaksanaan pengisian JPT seleksi terbuka (psl 111)

Manajemen ASN Penyusunan dan Penetapan Kebutuhan Pengadaan Pangkat dan Jabatan Pengembangan Karier Pola Karier Promosi KOMPETENSI JABATAN Mutasi SOSIAL KULTURAL KOMPETENSI DASAR MANAJERIAL TEKNIS Penilaian Kinerja Penggajian dan Tunjangan Penghargaan Disiplin Pemberhentian Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua Perlindungan BERINTEGRITAS PROFESIONAL NETRAL BERSIH DARI PRAKTIK KKN MAMPU MENYELENGGARA KAN PELAYANAN PUBLIK BAGI MASYARAKAT MAMPU MENJALANKAN PERAN SEBAGAI UNSUR PEREKAT PERSATUAN DAN KESATUAN BANGSA 3

SISTEM MERIT 1. Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen SDM Aparatur yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar, tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan. 2. Tujuan Sistem Merit adalah untuk mewujudkan: a) ASN yang bersikap netral dan tidak terlibat dalam politik serta menyediakan pelayanan yang terbaik kepada publik secara jujur, tepat waktu, dan berbasis pada bukti-bukti yang sebenarnya, b) ASN yang memiliki standar etika yang tinggi dan toleransi yang rendah terhadap kecurangan dan korupsi, c) ASN yang adil dan konsisten dalam memberikan pelayanan dengan kualitas yang tinggi kepada masyarakat tanpa diskriminasi dan keberpihakan, d) ASN yang akuntabilitas yang terbuka dan transparan terhadap pengeluaran uang negara, dan e) ASN yang memberikan penjelasan dan alasan terhadap keputusan yang ditetapkan (termasuk kepada DPR dan media).

INDIKATOR MERIT MENURUT Pasal 134 Ayat (2) PP No. 11/2017 a. b. c. d. e. f. g. h. i. Seluruh jabatan sudah memiliki standar kompetensi jabatan; Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja; Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka; Memiliki manajemen karir yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karir, dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta; Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian kinerja yang objektif dan transparan; Menerapkan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN; Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi sesuai hasil penilaian kinerja; Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan penyalahgunaan wewenang; dan Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat diakses oleh seluruh pegawai ASN.

PELAKSANAAN SISTEM MERIT 1. SELEKSI TERBUKA DAN KOMPETITIF: – rekrutmen CPNS, PPPK (Kemenpan) – pengisian JPT bagi Instansi yang belum menerapkan sistem merit dalam manajemen ASN 2. SELEKSI TERBATAS BAGI INSTANSI YANG SUDAH MENERAPKAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN ASN Pasal 111 UU ASN) • Penilaian mandiri penerapan sistem merit • Pembinaan kepada instansi yang telah membangun sistem merit (termasuk talent pool dan talent manajement)

SELEKSI TERBUKA JABATAN PIMPINAN TINGGI SELEKSI TERBUKA 1. Merupakan salah satu bentuk penerapan sistem merit 2. Bertujuan untuk mendapatkan orang yang tepat sesuai kebutuhan organisasi 3. DIharapkan dapat : • mengatasi spoil system dan jual beli jabatan • meningkatkan mobilitas 5

KEBIJAKAN SELEKSI TERBUKA 1. Pengisian JPT dilakukan melalui seleksi terbuka dan kompetitif dan dilakukan secara: 1. nasional untuk JPT Utama dan Madya; dan 2. regional untuk JPT Pratama 2. JPT Utama dan Madya dapat diisi oleh non. PNS dengan persetujuan Presiden 3. Seleksi dilaksanakan oleh Panitia Seleksi yang dibentuk Pejabat Pembina Kepegawaian setelah mendapatkan persetujuan KASN 4. Dalam melaksanakan uji kompetensi dibantu oleh Assessment Center atau Tim Assessor yang bersertifikat 5. Panitia Seleksi mengajukan 3 nama calon kepada Pejabat Pembina Kepegawaian untuk masing-masing jabatan yang akan diisi untuk dipilih salah satu 6. Instansi berkoordinasi dengan KASN dalam melaksanakan seleksi dengan menyampaikan dokumen untuk dievaluasi dan diterbitkan rekomendasi : 1. 2. rencana seleksi, sebelum seleksi dilakukan dan laporan pelaksanaan seleksi, setelah seleksi selesai. 7. Instansi dapat melakukan seleksi terbatas apabila sudah menerapkan sistem merit (mempunyai talent pool dan talent management) dan dengan persetujuan KASN. 5

KEWENANGAN DALAM SELEKSI JPT No. Pejabat/Lembaga Tugas dan Wewenang 1 Presiden Menetapkan Pengangkatan JPT Utama dan Madya berdasarkan usulan PPK Membentuk Pansel untuk JPT Utama 2 Pejabat Pembina Kepegawaian Mengusulkan 3 calon JPT Utama dan Madya kepada Presiden Melantik JPT Madya Menetapkan dan melantik JPT Pratama Membentuk Panitia Seleksi 3 Pejabat yg Berwenang Mengkoordinasikan pelaksanaan seleksi Mengusulkan 3 calon hasil seleksi kepada PPK 4 Panitia Seleksi Melaksanakan seleksi 5 Sekretariat Panitia Seleksi Memberi dukungan administrasi kepada Panitia Seleksi 6 Assessment Center Melaksanakan uji kompetensi untuk masukan Panitia Seleksi 7 KASN Melakukan pengawasan pelaksanaan seleksi melalui penerbitan rekomendasi dan pengawasan di lapangan 5

TAHAPAN SELEKSI JPT PERSIAPAN PERENCANAAN • Penetapan Jabatan yang akan diisi • Penyusunan Rencana Seleksi KOORDINASI KASN • Penyampaian Rencana Seleksi ke KASN • Evaluasi dan penerbitan rekomendasi KASN PEMBENTUKAN PANITIA SELEKSI • Pembentukan PANSEL • Pematangan Rencana Seleksi PENETAPAN DAN PELANTIKAN OLEH PPK PELAKSANAAN SELEKSI ADMINISTRASI • Evaluasi kesesuai persyaratan • Penentuan pelamar yg lulus UJI KOMPETENSI • Uji Kompetensi Manajerial • Uji Kompetensi Bidang/Teknis • Uji Kompetensi Sosio-Kultural PENGUMUMAN • Pengumuman Pengisian JPT • Penerimaan Lamaran PENELUSURAN REKAM JEJAK WAWANCARA AKHIR TEST KESEHATAN PENYUSUNAN HASIL SELEKSI DAN REKOMENDASI KOORDINASI KASN • Penyampaian laporan • Penerbitan Rekomendasi 5

PENILAIAN MANDIRI SISTEM MERIT 1. TUJUAN • Memastikan Instansi Pemerintah sudah menerapkan manajemen ASN berdasarkan sistem merit. • Menyediakan dasar bagi penerapan pasal 111 UU ASN 2. KRITERIA PENILAIAN Kriteria dikembangkan berdasarkan: – aspek-aspek manajemen SDM yang diatur dalam UU 5 Thn 2014 dan PP 11 Thn 2017 – Studi literatur dan pengalaman di sektor sawsta 3. METODE PENILAIAN Pelaksanaan penilaian menggunakan metode self assessment

TATA CARA PENILAIAN 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) Penilaian dilaksanakan oleh Tim yang dibentuk oleh PPK yang diketuai oleh Py. B dan beranggotakan pejabat yang terkait di bidang kepegawaian di masing-masing Instansi; Penilaian dilaksanakan berdasarkan kriteria dan sub-kriteria yang telah ditetapkan KASN; Penyampaian hasil penilaian oleh Instansi kepada KASN disertai dengan bukti-bukti: Bukti Langsung, Tidak Langsung, dan Tambahan; Verifikasi atas hasil penilaian yang disampaikan Instansi oleh tim yang dibentuk Ketua KASN yang diketuai oleh Komisioner dan beranggotakan Asisten Komisioner; Pembuatan keputusan oleh pimpinan KASN secara kolektif kolegial berdasarkan hasil verifikasi; Penerbitan rekomendasi oleh KASN; Tindak lanjut rekomendasi oleh Instansi; Monitoring dan bimbingan dari KASN.

KRITERIA PENILAIAN NO. KRITERIA KONDISI IDEAL 1 Perencanaan Kebutuhan Instansi sudah mempunyai rencana kebutuhan ASN untuk 5 tahun berdasarkan Anjab dan ABK yang disusun berdasarkan jumlah, pangkat, dan kualifikasi pegawai yang ada, dengan mempertimbangkan pegawai yang akan pensiun 2 Pengadaan Instansi sudah mempunyai kebijakan internal (Permen, Pergub, Perbub, Perwal) terkait pemenuhan kebutuhan akan pegawai yang dilakukan secara terbuka dan kompetitif, dari jalur CPNS, PPPK, dan juga dari PNS yang berasal dari instansi lain. 3 Pengembangan Karir Instansi sudah mempunyai kebijakan dan program pengembangan karier yang dimulai dengan pemetaan talenta, analisis kesenjangan kompetensi dan kesenjangan kinerja, strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan dan pembentukan talent pool dan rencana suksesi. 4 Promosi dan Mutasi Instansi mempunyai kebijakan promosi, mutasi secara obyektif dan transparan didasarkan pada kesesuaian kualifikasi, kompetensi dan kinerja dengan memanfaatkan Talent Pool.

KRITERIA PENILAIAN NO. KRITERIA KONDISI IDEAL 5 Manajemen Kinerja Instansi sudah menerapkan manajemen kinerja, yang dimulai dengan penetapan target kinerja, evaluasi kinerja secara berkala dengan menggunakan metode yang obyektif, menganalisis kesenjangan kinerja dan mempunyai strategi untuk mengatasinya dan menggunakan hasil penilaian kinerja dalam membuat keputusan terkait promosi, mutasi dan demosi serta Diklat. 6 Penggajian, Penghargaan dan Disiplin Instansi sudah mengaitkan hasil penilaian kinerja dan disiplin dalam membayar tunjangan kinerja dan memberi penghargaan kepada pegawai serta melakukan penegakan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku. 7 Perlindungan dan Pelayanan Instansi mempunyai program perlindungan dan memberikan pelayanan kepada pegawai 8 Sistem Pendukung Instansi mempunyai sistem yang mendukung terwujudnya manajemen ASN berbasis merit, seperti Sistem Informasi Kepegawaian, Assessment Center, eperformance, e-office, dll

TALENT & TALENT POOL TALENT: • Bakat atau kemampuan khusus yang membuat seseorang mampu melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik • Bersifat alami (keterampilan dan pengetahuan merupakan sesuatu yang bisa diperoleh dari luar) TALENT POOL • sekelompok individu yang diidentifikasikan mempunyai top talent untuk mengisi jabatan strategis dalam suatu organisasi. • diperlukan karena: Spesialisasi dan sofistikasi pekerjaan sehingga talent perlu dikembangkan secara khusus Rekrutment dari luar organisasi perlu waktu Talent yang diperlukan tidak selalu tersedia dalam jumlah yang cukup TALENT PIPELINE • Sekeolompok individu yang memenuhi kualifikasi untuk menduduki posisi yang lowong

TALENT MANAGEMENT • Talent Management adalah proses untuk memastikan organisasi mempunyai SDM yang handal dengan jumlah dan kualitas sesuai kebutuukan untuk saat ini dan di masa yang akan datang. • Talent management meliputi identifikasi, pengelolaan dan pengembangan talent. • Talent management merupakan upaya untuk membangun talent pool yang berkesinambungan. 16

ALASAN MEMBANGUN TALENT MANAGEMENT • Setiap organisasi ingin mempunyai SDM yang berkualitas agar dapat mewujudkan visi dan misi organisasi secara efisien dan efektif • SDM yang diinginkan tidak selalu tersedia sehingga selalu ada kesenjangan kualitas dan kuantitas • Kesenjangan dapat ditutupi melalui rekrutmen dan/atau dengan melakukan pembinaan terhadap pegawai yang ada. • Membuat talent pool dan membangun talent management merupakan upaya untuk mengatasi kebutuhan akan pegawai saat ini dan di masa yang akan datang. 17

TALENT POOL DALAM TAHAPAN SELEKSI JPT PERSIAPAN PENGUMUMAN UJI KOMPETENSI MANAJERIAL SELEKSI ADMINISTRASI TALENT POOL (1) (2) UJI KOMPETENSI BIDANG PENELUSURAN REKAM JEJAK WAWANCARA AKHIR (1) (2) Talent pool hanya didasarkan uji kompetensi manajerial Talent pool yang berdasarkan uji kompetesni manajerial dan bidang PENETAPAN DAN PELANTIKAN REKOMENDASI 3 CALON

TAHAPAN MEMBANGUN TALENT POOL • Define talent need • Develop strategy • Mapping • Gap Analysis Talent Pool Readiness • Career path • Succession planning • Talent pipelines • General employee development • Individual Development • Retention & Engagement DATA-BASE 19

Identifikasi Talenta • ASN yang bertalenta adalah ASN yang berkinerja tinggi dan berpotensi. Distribusi kurva normal menggambarkan sekitar 15% pegawai yang berkinerja tinggi juga berpotensi. Kinerja Potensi Evaluasi atas apa yang telah dilakukan atau sedang dilakukan: 1. Kesuksesan yang pernah dicapainya 2. Perilaku yang ditunjukkan untuk mencapai kesuksesan tsb. Perkiraan apa yang akan dihasilkan apabila ybs diberikan tanggung jawab yang lebih besar dan lebih kompleks. 1. Kemungkinan atas keberhasilannya 2. Kemungkinan atas perilaku yang memadai. 3. Kemungkinan untuk bertahan dan maju

HIGH POTENTIAL MODEL • Ability : Kapasitas kognitif; intelijensia emosional, kemampuan adaptasi dan oerientasi pembelajaran serta kepemimpinan. ABILITY ENGAGEMENT • Engagement : Motivasi pribadi, mengambil tanggung jawab dalam mengambil peluang dan pengembangan dirinya dan meleburkan diri dengan kultur dan tujuan organisasi. HIGH POTENTIAL ASPIRATION • Aspiration(Aspirasi : Motivasi; apa yang di inginkan dalam karir dan dalam hidupnya.

High Potential Employees Quality Ability Capacity to grow, adapt and develop enough to handle the complex work challenges which come with more senior roles Engagement Strong commitment to the APS with application of discretionary effort to achieve objectives Aspiration Motivation and desire to rise to more senior positions Indicators Cognitive Capacity Relatively fixed in an individual Emotional Intelligence Some scope for development What you observe/hear Smart; quick thinker Makes connections Adept at conceptualising Stable and resilient in face of pressure Self-aware with ability to develop relationships Adaptability & learning orientation Some scope for development Able to translate learning to behavioural change Inquisitive Open to feedback Propensity to lead Some scope for development Not afraid to take the lead Comfortable with authority Influential and inspiring team player Commitment to the work of the APS or agency Behaviours align with APS values Goes above and beyond expectations to achieve goals Alignment with APS culture & values Discretionary Effort Environmental Fit Motivation Career Aspiration Internally driven Committed to achieving outcomes Eager to broaden experience and take on more complex roles

Talent Management Toolkit High Potential Criteria Measured through: Questionnaire Personality Assessment Cognitive Ability Assessment Ability Adaptability and learning orientation Cognitive capacity Emotional intelligence Propensity to lead Motivation Career aspiration Engagement Alignment with APS culture and values Discretionary effort Aspiration Interview

Talent Management Tool Kit b. Online Psychometric Assessment Tools a. Questionnaire Aspiration & Engagement Personality Assessment (Saville Wave Professional Styles) Cognitive Ability Assessment (Executive Level) c. Interview Capability Based Behavioural Validation Bespoke questionnaire completed by individual to assess aspiration and engagement. Online assessment to provide an indication of individual’s preferred behavioural style in the workplace. This provides insights into an individual’s typical approach to relating to people, dealing with change, analysing and problem solving, structuring their environment, thinking strategically, managing their emotions and displaying motivation. Online assessment to test verbal and numerical reasoning using set of questions specifically designed for, and normed on, high level managerial roles. Tests provide evidence to ascertain someone’s potential for high level, complex analysis. Participants are invited to provide specific examples of situations where they have applied a capability in the past. These examples are in turn probed by the interviewer to ascertain the level of complexity and the level of capability demonstrated in the example. Results of the questionnaire and online assessments are used to validate results and probe any specific areas of focus.

ASSESSMENT CENTER • • • Instrument untuk mengetahui kompetensi, kelemahan, kekuatan, potensi seseorang Diperlukan dalam membangunan talent pool Diperlukan dalam rangka menyiapkan program training FUNGSI ASSESSMENT CENTER • Fungsi seleksi dan promosi • Memprediksi perilaku masa depan untuk pembatan keputusan • Fungsi pengembangan • mendiagnose kekuatan dan kelemahan untuk pengembangan human capital • Mengembangkan keterampilan yang diperlukan dalam bekerja • Fungsi feedback kepada pegawai 25

Nine Box Talent Mapping High Underperformer loads of potential Definitely in wrong role Move out of role Underperformer Likely to be in the wrong role Move out of role Individual Assessment Under performer Exir if no improvement Low Meets all target Potential for promotion Develop and coach Meets all target Some potential for growth Traning dan development opportunity Little ambiition Meet basic requirement Same job, same role forever Top talent Strong candidate for promotion Provide special development Exceeds target Need greater challence Provide development Talent Pool Readiness High performer but not ambitious Love their jobs High Performance Management Catatan: Hasil Assessment jangan hanya digunakan untuk pertimbangan promosi dan mutasi, namun harus dijadikan dasar dalam menganalisis kesenjangan kompetensi dan kinerja sebagai masukan dalam menyiapkan strategi dan program peningkatan kapasitas pegawai 26

Identification Matrix ASSESSMENT § Individual Performance Objective (IPO) PERF EVAL § Environment Feedback Perception POTENTIAL 360 ASSESMENT § Ability Potential VERBAL & NUMERICAL § Competence (Core, Managerial, Technical) COMPETENCY PERFORMANCE § Personality Profile Personality

Development Area • Technical Expertise HI-POTENTIAL TALENT • Exposure/Experience • Assignment/Project • Managerial/Leadership UNDER PERFORMER • Managerial/ Leadership • Problem Solving & Decision • Technical Expertise CONTRIBUTOR • Managerial/Leadership • Problem Solving & Analysis • Self Development • Drive & Competitiveness FAILURE SOLID CONTRIBUTOR Making • Innovation • Self Development • Retaining Motivation HI-PERFORMER

Typical Model Pengembangan Talenta PT Pertamina

70 / 20/ 10 Framework 10% 20% 70% Formal Learning 10% Learning from Others 20 % Facilitator led, self study and/or online learning: Learning that is gained from the experiences of others § § § Business/technical specific classroom based training Online mandatory and selfselective e-learning Sponsored educational qualification e. g. MBA Management Development/ Professional Development training programs Attending conferences/ specialist external event Reading relevant literature/ publications § § § § Shadowing LM or other managers Having a mentor / strengths coach Increased people management responsibilities with support from more experienced peer Great interaction externally – with regulators/ external networks Taking a role or leading a cross functional/business/geographic project or team with exposure top learning from other areas Exposure to senior executive meetings Attending networking events Learning On the job 70% Learning that takes place within the workplace and natural environment § § § § Building deeper technical skill in a specific product area Taking on more responsibility Attending more client meetings Managing multiple projects Continual improvement initiatives Managing end to end, as opposed to specific parts of a process Exposure to managing budgets Shadowing a product expert in new business/function/geography 30

Langkah Strategis BPSDM Dalam Manajemen Talenta Membantu Pemda menterjemahkan Rencana Strategis dan Sasaran Organisasi kedalam Rencana Strategis Manajemen ASN. Melakukan uji kompetensi dan melakukan pemetaan kompetensi untuk mengetahui kesenjangan kompetensi organisasi. Merencanakan rencana pengembangan atas kesenjangan kompetensi tersebut diatas. Melaksanakan dan memfasilitasi pengembangan High Potential Employees. Memfasilitasi proses monitoring atas pelaksanaan suksesi kepemimpinan dengan strategi dan sasaran orgaisasi KASN 31

KUALITAS PEJABAT PIMPINAN TINGGI Talent Matrix Hasil Assessment: Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama untuk Mencapai Pemerintahan Berkinerja Tinggi TINGGI K O M P E T E N S I VII III I 5. 44% 8. 84% VIII IV II 5. 78% 3. 06% 2. 72% IX VI V 48. 64% 12. 93% 7. 14% PR < 66 PS 66 - 90 MS ≥ 95 MMS 90 -94 BMS < 90 RENDAH PT ≥ 91 TINGGI P O T E N S I 26/11/2020 Badan Kepegawaian Negara 32

Apa Langkah Selanjutnya? . KASN 33

TERIMA KASIH KASN 34