PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Pengembangan sumber daya manusia

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Pengembangan sumber daya manusia dirancang untuk membantu individu, kelompok, dan organisasi secara keseluruhan, agar menjadi lebih efektif. Program ini diperlukan karena manusia, pekerjaan, dan organisasi selalu berubah.

Perubahan ini disebabkan baik oleh dinamika internal organisasi maupun dinamika faktor-faktor atau eksternal. Perkembangan teknologi, misalnya, mempunyai implikasi terhadap syarat-syarat atau tuntutan pekerjaan. Kesenjangan antara kemampuan pekerja dan tuntutan pekerjaan yang selalu berkembang, maka diperlukan adanya peningkatan atau penyesuaian pengetahuan dan keterampilan serta sikap pekerja. Dengan kata lain, diperlukannya peningkatan profesionalisme.

DEFINISI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA “Upaya manajemen yang terencana dan dilakukan secara berkesinambungan untuk meningkatkan kompetensi pekerja dan unjukkerja organisasi melalui program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan". (Mondy dan Noe, 1990)

Pelatihan (training) meliputi aktivitas-aktivitas yang berfungsi meningkatkan unjuk-kerja seseorang dalam pekerjaan yang sedang dijalani atau yang terkait dengan pekerjaannya.

Pendidikan (education) mencakup kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan untuk meningkatkan kompetensi menyeluruh seseorang (overall competence) dalam arah tertentu dan berada di luar lingkup pekerjaan yang ditanganinya saat ini.

Pengembangan (development) meliputi pemberian kesempatan belajar yang bertujuan untuk mengembangkan individu, tetapi tidak dibatasi pada pekerjaan tertentu pada saat ini atau di masa yang akan datang.

TUJUAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Sasaran langsung dari program pelatihan dan pengembangan dalam organisasi adalah untuk : (1) Meningkatkan kesadaran diri individu (2) Meningkatkan keterampilan dalam satu bidang atau lebih (3) Meningkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memuaskan. (Wexley, 1991) Dengan kata lain, melalui peningkatan kemampuan dan unjuk-kerja individu dan kelompok, program pelatihan pada gilirannya diharapkan dapat meningkatkan unjuk-kerja organisasi.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PSDM Menurut Mondy dan Noe (1987), ada tujuh faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia : 1. Dukungan manajemen puncak. 2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan sumber daya manusia. 3. Perkembangan teknologi. 4. Kompleksitas organisasi. 5. Pengetahuan tentang ilmu-ilmu perilaku. 6. Prinsip-prinsip belajar. 7. Unjuk-kerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainnya.

PROSES PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Pengembangan sumber daya manusia dimulai dengan (1) Penentuan kebutuhan pengembangan atau suatu penilaian kebutuhan yang komprehensif. (2) Penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik. (3) Pemilihan metoda. (4) Pemilihan media. (5) Implementasi program. (6) Evaluasi program.

Untuk menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan SDM, diperlukan tiga jenis analisis : 1. Analisis Organisasi. 2. Analisis Tugas. 3. Analisis orang. Ketiga analisis ini akan menjawab tiga pertanyaan : (1) Pada bagian mana dalam organisasi diperlukan program pengembangan? (2) Apa yang harus dipelajari oleh peserta agar dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif ? (3) Siapa yang perlu dilatih/dididik dan latihan/ pendidikan apa yang perlu diberikan kepada mereka?

Analisis organisasi mencakup pengkajian terhadap lingkungan eksternal tempat organisasi beroperasi, tujuan organisasi, sumber daya manusianya, dan iklim organisasi. Melalui analisis ini dapat ditentukan di bagian mana kegiatan pelatihan dan pengembangan harus diselenggarakan (apakah diperlukan? ) dan layak diselenggarakan (apakah akan berhasil? ).

Jika jawaban terhadap di mana dan mengapa program pengembangan sudah ditemukan, maka selanjutnya perlu ditentukan rancangan atau isi program itu sendiri. Ini dilakukan melalui analisis terhadap tugas. Analisis tugas dilakukan dengan cara : (1) Mengidentifikasikan tugas-tugas dalam jabatan yang akan dirancang program pelatihannya. (2) Mengidentifikasikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas tersebut dengan sebaik-baiknya.

Analisis lain yang dilakukan dalam identifikasi kebutuhan adalah analisis terhadap orang (person analysis), yang berfokus pada pekerja secara individual. Analisis ini akan menjawab pertanyaan : "Siapa yang memerlukan pelatihan dan apa jenis pelatihannya ? ". Siapa yang perlu dilatih dapat diketahui antara lain dengan melakukan penilaian unjuk-kerja. Jika prestasi seseorang di bawah standar, diperlukan analisis lanjutan untuk mengidentifikasikan pengetahuan dan keterampilan spesifik yang dibutuhkannya untuk melakukan tugas-tugas secara baik.

MODEL UMUM PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TAHAP PENILAIAN TAHAP PELATIHAN & PENGEMBANGAN TAHAP EVALUASI MENYUSUN KRITERIA MENILAI KEBUTUHAN PELATIHAN PRA-TES BAGI “TRAINEE” MENETAPKAN TUJUAN PELATIHAN MEMILIH METODA & MEDIA PELATIHAN, DAN PRINSIP BELAJAR MEMANTAU PELATIHAN MENGEVALUASI PELATIHAN MELAKSANAKAN PELATIHAN MENGEVALUASI “TRANSFER” UMPAN-BALIK Sumber: Adaptasi dari Cascio. Managing Humna Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. 1992. h. 236.

MEDIA PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Media adalah metoda atau peralatan khusus yang digunakan untuk mengkomunikasikan gagasan dan konsep-konsep di dalam program pelatihan dan pengembangan. Media yang lazim digunakan dalam pelatihan dan pengembangan adalah videotapes, films, closed-circuit television, slide projectors, overhead and opaque projectors, flip charts, dan chalkboards.

EVALUASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Pelatihan harus dievaluasi dengan mendokumentasikan atau mencatat secara sistematis hasil-hasil pelatihan; bagaimana perilaku peserta sesudah mereka kembali bekerja dan relevansi perilaku peserta dengan tujuan organisasi. Untuk mengetahui manfaat atau nilai pelatihan, kita harus menjawab empat pertanyaan berikut : 1. Apakah terjadi perubahan sesudah pelatihan? 2. Apakah perubahan itu terjadi karena program pelatihan? 3. Apakah perubahan itu mempunyai korelasi positif dengan pencapaian tujuan-tujuan organisasi? 4. Apakah perubahan yang sama akan dialami pula oleh peserta baru yang mendapat program pelatihan yang sama?

Menurut Cascio (1993), dalam mengevaluasi program pelatihan, kita mengukur perubahan yang terjadi dalam empat kategori : 1. Reaksi. Bagaimana perasaan peserta terhadap program pelatihan ? 2. Belajar. Sampai pada tingkat apa peserta belajar dari apa yang diajarkan ? 3. Perilaku. Perubahan perilaku apa (dalam konteks pekerjaan) yang terjadi sebagai hasil dari kehadiran dalam program pelatihan ? 4. Hasil. Sejauh mana diperoleh perubahan perilaku yang terkait dengan biaya (misalnya, peningkatan produktivitas atau kualitas, penurunan turnover atau kecelakaan kerja) sebagai hasil dari program pelatihan ?