PENGEMBANGAN SDM KEPERAWATAN BERBASIS KOMPETENSI Pendahuluan Keberadaan perawat
PENGEMBANGAN SDM KEPERAWATAN BERBASIS KOMPETENSI
Pendahuluan • Keberadaan perawat di RS memiliki posisi yang sangat vital. • Perubahan fenomena yang begitu cepat menuntut perawat untuk mampu : • Menangkap perubahan • Menganalisa dampak perubahan • Menyiapkan langkah guna menghadapi situasi tersebut • Membutuhkan perawat yang mempunyai kompetensi agar dapat memberikan pelayanan prima dan bernilai
• Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi • Kompetensi yang dimiliki perawat secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen.
PENGERTIAN • STANDAR : Ukuran atau patokan yang disepakati • KOMPETENSI: Kemampuan atau kecakapan suatu pekerjaan
Types of Competency Managerial competency (soft competency) This type of competency relates to the ability to manage job and develop an interaction with other persons. For example : problem solving, leadership, communication, etc. Functional competency (hard competency) This type of competency relates to the functional capacity of work. It mainly deals with the technical aspect of the job. For example : Nursing Care Procedure, etc.
STANDAR KOMPETENSI Perumusan tentang kemampuan yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan suatu tugas atau pekerjaan yang didasari atas; – pengetahuan, – keterampilan – dan sikap kerja sesuai dengan unjuk kerja yang dipersyaratkan
Definition of Competency Skill Job Attitude Knowledge Observable Behavior Job Performance Competency
Mamfaat kompetensi • Individu mampu mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan dan mengorganisasikannya agar pekerjaan tersebut dapat dilaksanakan • apa yang harus dilakukan bila terjadi sesuatu yang berbeda dengan rencana semula • bagaimana menggunakan kemampuan yang dimilikinya untuk memecahkan masalah atau melaksanakan tugas dengan kondisi yang berbeda. •
What makes a Competency valid? q. Memerlukan Pengetahuan, Kemampuan/Ketrampilan, dan Sikap yang mempengaruhi pekerjaan. q. Berhubungan dengan performa kerja. q. Dapat diukur dengan standar yang spesifik. q. Dapat ditingkatkan, dikembangkan, dipelajari, dan dipahami.
HR Management Framework based on Competency based People Strategy Recruitment & Selection BUSINESS STRATEGY Training & Development Performance Management COMPETENCY FRAMEWORK Reward Management Career Management BUSINESS RESULTS The competency framework will be the basis for all HR functions and serve as the "linkage" between individual performance and business results
Manpower Planning Company Strategy Job Analysis What staff do we need to do the job? What staff is available within our organization? Is there a match? What is impact on wage and salary program? If not, what type of people do we need, and how should we recruit them? • Performance appraisal • Company data banks • Training • Employee management and development
Strategy Map Framework Long-term Shareholder Value Cost Efficiency Revenue Growth Financial Price Quality Service Availability Brand Customer Operations Management Processes Customer Management Processes Innovation Processes Regulatory and Social Processes Internal Process Learning & Growth Human Capital Organization Capital Information Capital
Career Planning Flow Career Planning System Career Path Design Analysis of Employees Future Plan Implementation of Development Program
CONCEPTUAL FRAMEWORK Assessing Employee Career Plan Employee Career Needs • Assessment of the career type of the employee • Assessment of the employee competency level (for example through assessment center) Organization Career Needs Match? • Assessment of the competency profile required by the position • Assessment of the organization’s need of manpower planning
Competency-based Training Framework Current competency level of the employee Competency Gap Competency Assessment Required competency level for certain position Training and Development Program
CONTOH POSISI JABATAN DAN KOMPETENSI PERAWAT KLINIK KARDIOVASKULAR (PK KV) RSJPDHK POSISI JABATAN PERAWAT KLINIK KARDIO VASKULER PKKV (0) KUALIFIKASI PENDIDIKAN : 1. DIII Keperawatan. 2. S 1 Keperawatan PENGALAMAN: PRE BEGINNER PELATIHAN 1. Orientasi Program/ Praktek dan Teori 360 jam LULUS UJI KOMPETENSI ( STD GENERALIS) TUGAS POKOK 1. Memberikan asuhan keperawatan dasar generalis 2. Memberikan asuhan keperawatan pasien gangguan kardiovaskular dengan bimbingan perawat klinik yang lebih tinggi 3. Melakukan pendidikan kesehatan pada klien tanpa konplikasi/ stabil 4. Melakukan dokumentasi asuhan keperawatan 5. Melakukan kolaborasi dengan profesi lain KOMPETENSI STANDAR I. Kompeten melakukan Standar Generalis/Umum: II. Kompeten melakukan Prosedur berfokus Kardiovaskuler III. Kompeten dalam Asuhan Khusus Keperawatan Kardiovaskuler setelah orientasi 3 bulan, dapat melakukan asuhan keperawatan dengan supervisi/bimbingan : 1. Asuhan keperawatan pre operasi jantung simpel elektif 2. Asuhan keperawatan pre kateterisasi 3. Asuhan keperawatan post kateterisasi 4. Asuhan keperawatan gagal jantung kelas I & II 5. Asuhan keperawatan penyakit jantung koroner tanpa penyulit/ stabil 6. Asuhan keperawatan jantung bawaan tanpa penyulit/stabil 7. Asuhan keperawatan katup jantung tanpa penyulit/stabil 8. Asuhan keperawatan penyakit jantung infeksi tanpa penyulit 9. Melakukan pendidikan kesehatan pada klien dengan gangguan kardiovaskuler tanpa penyulit/stabil 10. Melakukan dokumentasi asuhan keperawatan kardiovaskuler 11. Melakukan kolaborasi dengan profesi lain
UPF: RAWAT INAP No Nama Jabata Level Pend n kompete idika nsi n 1 Ani Ka. Ru Proficient S-I Kep BH D ACLS EKG Leader ship B Ingge ris M P K P 2 Bayu Ka. Regu Kompete SI n Kep BH D ACLS EKG Leader ship B Ingge ris M P K P 3 desi pelaks ana Advance Biginner BH D ACLS EKG DIIi Kep Pelatihan Kl M P K P
Competency Profile Per Position
Training Matrix for Competency Development Training Title V = compulsory training
6 Strategi pengembangan SDM berbasis kompetensi 1. Meningkatkan koordinasi dan desentralisasi fungsi pelatihan q Desentralisasi, dimana seluruh unit kerja bertanggung jawab untuk pengembangan kompetensi karyawannya. q Koordinasi, dimana dalam melakukan pengembangan karyawan dibawah kordinasi HRD
6 kebijakan strategi pengembangan SDM berbasis kompetensi 2. Menata kurikulum pelatihan berbasis kompetensi q Membuat matrik kompetensi setiap karyawan secara horizontal dibedakan berdasarkan fungsional, maupun secara vertikal dibedakan berdasarkan pangkat/golongan karyawan. q Matrik pelatihan berisikan apa saja pelatihan yang relevan membangun kompetensi karyawan di unit kerja q Menjadi pedoman dan arah yang jelas dalam mendesain sistem pelatihan karyawan.
6 kebijakan strategi pengembangan SDM berbasis kompetensi 3. Bagaimana pelatihan yang diselenggarakan semakin terkait dengan issu-issu kinerja individu, unit kerja, maupun orrganisasi. q Pelatihan adalah alat bantu peningkatan nilai perusahaan, yang sering di presentasikan pada indikator profitability maupun growth perusahaan.
6 kebijakan strategi pengembangan SDM berbasis kompetensi 4. Meningkatkan sebanyak mungkin individu maupun kelompok kerja yang mampu melakukan pembelajaran mandiri
6 kebijakan strategi pengembangan SDM berbasis kompetensi 5. Mengembangkan sistem pengembangan karyawan dengan proses transfer belajar (transfer of learning) melalui berbagai variasi mode: q q q Library Open learning centres, self study, Audio, , CD Room Internet training, Web-best
6 kebijakan strategi pengembangan SDM berbasis kompetensi 6. Menumbuhkan budaya bahwa pengembangan karyawan adalah suatu proses yang terjadi seumur hidup (livelong learning culture) q
KESIMPULAN • Adanya transformasi peran perawat dari profesional manjadi strategik menuntut adanya pengembangan SDM berbasis kompetensi agar konstribusi kinerja terhadap organisasi jelas dan terukur • Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu upaya peningkatan kinerja organisasi dan penyediaan tenaga yang dapat memberi perspektif yang lebih tajam dan spesifik. • Perlu ada career path yang jelas, serta adanya pendidikan berkelanjutan dapat membantu tercapainya tujuan individu maupun tujuan organisasi.
Thank you
- Slides: 28