Pengelolaan Sumberdaya Manusia IK 104 Pengantar Manajemen Organisasi
Pengelolaan Sumberdaya Manusia IK 104 Pengantar Manajemen & Organisasi Pertemuan #10
Kemampuan akhir yang diharapkan Anda dapat menjelaskan rancangan struktur organisasi dan pengelolaan sumberdaya manusia, termasuk pengembangan tim kerja yang efektif, untuk diterapkan pada organisasi modern.
Topik bahasan 1) Proses manajemen sumberdaya manusia 2) Identifikasi dan pemilihan karyawan 3) Pengembangan kemampuan karyawan 4) Pemeliharaan karyawan kompeten 5) Isu dan tantangan dalam pengelolaan sumberdaya manusia
A key to success in management and in your career is knowing how to interview for a job effectively.
Bagaimana caranya? 1) Teliti perusahaan jauh 2 hari. 2) Teliti industri dan pesaingnya. 3) Tentukan jauh 2 hari bagaimana menjawab pertanyaan “standar” wawancara. 4) Perhatikan bahasa tubuh (body language). 5) Baca lagi job description dengan seksama. 6) Baca lagi CV dengan kritis dari kacamata/sudut pandang pewawancara.
PROSES MANAJEMEN SDM
Setelah struktur organisasi disusun, MANAJER harus mencari orang 2 untuk mengisi pekerjaan yang telah dibuat atau mengosongkan orang 2 dari pekerjaan bila situasi bisnis menuntut hal tersebut. Untuk itu dibutuhkan peran manajemen sumberdaya manusia atau human resource management (HRM). Penting untuk memastikan bahwa ada orang dengan jumlah yang tepat, di posisi yang tepat dan di waktu yang tepat.
Tantangan HRM bagi MANAJER adalah memastikan bahwa perusahaan memiliki tenaga kerja yang berkualitas tinggi. Mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang kompeten dan bertalenta menjadi sangat penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Walaupun ada departemen HRM, namun MANAJER sebaiknya tetap terlibat dalam aktifitas HRM seperti: – Mewawancara kandidat karyawan, – Melakukan orientasi karyawan baru, dan – Mengevaluasi kinerja karyawan.
Mengapa HRM penting? 1. Dapat menjadi sumber keunggulan bersaing (competitive advantage) bagi organisasi. 2. HRM adalah bagian yang penting dari strategi organisasi. 3. Bagaimana cara organisasi memperlakukan karyawan dapat mempengaruhi kinerja organisasi.
Proses HRM
Proses HRM dipengaruhi oleh lingkungan eksternal seperti: – Ekonomi, – Serikat pekerja, – Hukum dan peraturan pemerintah, – Tren demografi.
IDENTIFIKASI & PEMILIHAN KARYAWAN
Setiap organisasi membutuhkan orang untuk mengerjakan semua pekerjaan yang dibutuhkan dalam menjalankan bisnisnya. Tahap pertama dari proses HRM terdiri atas 3 aktifitas: 1. 2. 3. Perencanaan SDM, Rekrutmen dan derekrutmen, Seleksi.
1# perencanaan SDM Perencanaan SDM adalah proses dimana MANAJER memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat, di posisi yang tepat, dan di waktu yang tepat. Hal yang dilakukan dalam Perencanaan SDM: (1) Memeriksa SDM yang ada saat ini (2) Memenuhi kebutuhan SDM di masa mendatang.
Bagian penting dari pemeriksaan SDM saat ini adalah job analysis, yaitu menentukan sebuah pekerjaan (job) dan perilaku yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Berdasarkan informasi hasil job analysis, MANAJER membuat atau merevisi job description dan job specification. Job description (position description) adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan sebuah pekerjaan (konten, lingkungan, dan kondisi posisi pekerjaan). Job specification menyatakan kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan dengan sukses.
2# rekrutmen dan derekrutmen Bila ada posisi yang kosong, maka MANAJER menggunakan informasi yang didapat dari hasil job analysis untuk membantu melakukan rekrutmen, yaitu mencari, menidentifikasi, dan menarik pelamar yang tepat. Di sisi lain, bila perencanaan HR menunjukkan ada kelebihan karyawan, maka MANAJER perlu mengurangi tenaga kerja dalam organisasi melalui derekrutmen.
Sumber rekrutmen:
Pilihan dekrutmen:
3# seleksi Tahap berikutnya dari proses HRM adalah seleksi, yaitu menyaring pelamar pekerjaan untuk menentukan siapa yang paling baik dalam memenuhi kualifikasi untuk pekerjaan tersebut. MANAJER harus “memilih” dengan hati 2 dan seksama karena kesalahan dalam melakukan pemilihan dapat berakibat fatal.
Beberapa contoh alat seleksi untuk karyawan baru yang dapat digunakan
PENGEMBANGAN KEMAMPUAN KARYAWAN
Karyawan baru harus diperkenalkan dengan budaya organisasi serta dilatih dan diberi pengetahuan untuk melakukan pekerjaan supaya konsisten dengan tujuan (goal) organisasi. Untuk mencapai hal di atas, HRM melakukan: 1. Orientasi 2. Pelatihan (training).
1# orientasi Seseorang yang memulai pekerjaan baru membutuhkan perkenalan dengan pekerjaan dan organisasi yang orientasi. Ada 2 jenis orientasi: 1) Orientasi unit kerja, membiasakan karyawan dengan tujuan unit kerja, menjelaskan kontribusi pekerjaan terhadap tujuan unit kerja, perkenalan dengan rekan 2 kerja di unit tersebut. 2) Orientasi organisasi, menginformasikan kepada karyawan baru mengenai tujuan perusahaan, sejarah, filosofi, prosedur, dan peraturan. Termasuk juga kebijakan SDM dan bila memungkinkan meninjau fasilitas perusahaan.
2# pelatihan karyawan Pelatihan karyawan adalah aktifitas HRM yang penting. Seiring dengan perubahan tuntutan pekerjaan, keahlian (skill) karyawan juga harus berubah. Jenis 2 pelatihan: .
Metode training tradisional:
Metode training berbasis teknologi:
PEMELIHARAAN KARYAWAN KOMPETEN
Setelah organisasi melakukan upaya dalam merekrut, memilih, melakukan orientasi, dan pelatihan karyawan, tentu organisasi ingin menjaga karyawan, terutama yang kompeten dan kinerjanya paling baik! 2 aktifitas HRM yang dapat dilakukan adalah: 1. Mengelola kinerja karyawan 2. Mengembangkan program compensation dan benefit yang tepat
1# manajemen kinerja karyawan MANAJER perlu mengetahui apakah karyawan telah melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien. Hal itulah yang dilakukan dengan manajemen kinerja, yaitu membangun sebuah standar kinerja yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
Beberapa cara penilaian kinerja: – Written Essay – penilai menulis deskripsi kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerja lampau dan potensi; sebagai saran untuk pengembangan. – Multiperson Comparison – karyawan dinilai berdasar perbandingan dengan karyawan lain dalam kelompok kerja. – MBO – karyawan dinilai berdasar seberapa baik karyawan mencapai tujuan spesifik. – 360 -Degree Appraisal – menggunakan feedback dari atasan, bahawan, dan rekan kerja.
2# compensation dan benefit MANAJER harus mengembangkan sistem kompensasi yang dapat mengikuti perubahan kerja dan lingkungan kerja supaya karyawan tetap termotivasi. Kompensasi organisasi dapat berupa penghargaan dan manfaat seperti gaji pokok, tunjangan, komisi, asuransi, insentif, serta manfaat dan layanan lainnya.
pendekatan lain untuk menentukan kompensasi: – Sistem pembayaran skill-based menghargai karyawan untuk setiap skill dan kompetensi kerja yang dimiliki; jabatan karyawan tidak menentukan bayaran, tetapi skillnya. – Sistem pembayaran variabel, dimana kompensasi karyawan tergantung pada kinerjanya.
DISKUSI & PENUTUP
- Slides: 34