PELATIHAN PENGEMBANGAN MATERI Ke 7 Pengertian pelatihan Menurut

PELATIHAN & PENGEMBANGAN MATERI Ke 7

Pengertian pelatihan Menurut John Bernardin & Joyce E. A. Russell • didefinisikan sebagai beberapa usaha untuk meningkatkan kemampuan kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau yang berhubungan dengannya. Supaya efektif, latihan harus meliputi pengalaman belajar, aktifitas organisasi yang merencanakan, dan dirancang dalam suatu respon untuk mengidentifikasikan kebutuhan

Pengertian pengembangan menurut Bernardin & Joyce E. A. Russell adalah mengacu kepada kesempatan belajar yang dirancang untuk membantu pegawai tumbuh seperti kesempatan yang dirancang tidak terbatas untuk meningkatkan kemampuan kerja pegawai.

Konsep Pelatihan Tradisional 1. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan 2. Penetapan Sasaran 3. 4. Merancang Pelaksanaan Program Feed Back 5. Evaluasi Pelatihan

Konsep Pelatihan Sistem 1. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan 2. Penetapan Sasaran 5. Evaluasi Pelatihan 4. Pelaksanaan Program 3. Merancang Program

Manfaat Pelatihan dan Pengembangan untuk karyawan • • • Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri. Membantu karyawan mengatasi rasa stress, tekanan, frustasi, dan konflik. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, dan sikap.

• Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan. • Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi. • Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih. • Memberikan nasehat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan. • Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan. • Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara, dan menulis dengan latihan.

Manfaat Pelatihan dan Pengembangan untuk perusahaan • Mengarahkan untukmeningkatkan profitabiltas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit. • Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan. • Memperbaiki moral sdm. • Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan. • Membantu untuk menciptakan image perusahaan yang lebih baik. • Mendukung otensititas, keterbukaan dan kepercayaan. • Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan. • Membantu pengembangan perusahaan.

• Belajar dari peserta. • Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan. • Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan dimasa depan. • Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif. • Membantu pengembangan promosi dari dalam. • Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diliahatkan pekerja. • Membantu meningkatkan efesiensi, efektvitas, produktivitas dan kualitas kerja. • Membantu menekan biaya dalam berbgai bidang seperti produksi, sdm, administrasi. • Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetisi dan pengetahuan perusahaan.

• Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen. • Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal. • Mendorong mengurangi perilaku merugikan. • Menciptakan iklim yang lebih baik untuk pertumbuhan. • Membantu meningkatkan komunikasi organisasi. • Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. • Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja.

Manfaat dalam hubungan SDM • Meningkatkan komunikasi antargrup dan antar individual. • Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi. • Memberikan infomasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif. • Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.

• • • Meningkatkan keterampilan interpersonal. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan relugasi. Meningkatkan kualitas moral. Membangun kohesivitas dalam kelompok. Memberikan iklim yang lebih baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi. • Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.

Langkah langkah pelatihan dan pengembangan • Agar pelatihan dan pengembangan berjalan sesuai dengan rencana dan dapat mencapai tujuan yang diinginkan, langkah yang harus dilakukan adalah sebagai berikut : – Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan (job study). – Menetapkan tujuan dan sasaran dari kegiatan pelatihan dan pengembangan. – Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya. – Menetapkan metode yang akan digunakan dalam kegiatan pelatihan dan pengembangan. – Mengadakan percobaan (try out) dan revisi. – Mengimplementasikan dan mengevaluasi.

• Selain hal diatas, dapat juga digunakan tahapan seperti berikut : • Penilaian Kebutuhan • Adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan dimasa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan.

• Untuk itu terdapat 6 langkah sistematis untuk mengetahui atau menilai kebutuhan pelatihan, yaitu : – Mengumpulkan data untuk menentukan lingkup kerja kebutuhan pelatihan. – Menyusun uraian tugas menjadi sasaran pekerjaan atau kegiatan dari sasaran yang ditentukan. – Mengukur instrumen untuk mengukur kemampuan kerja. – Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja. – Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan. • Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan.

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur.

Materi Program Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan dari pelatihan atau pengembangan. Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, pengetahuan yang diperlukan atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. • Prinsip Pembelajaran • Idealnya pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi.

Tujuan atau sasaran pelatihan dan pengembangan menurut Prof. Dr. Veithzal Rivai • • Untuk meningkatkan kuantitas output. Untuk meningkatkan kualitas output. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan. • Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan produktifitas kerja. • Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan.

• Dengan demikian, kegiatan pelatihan pada dasarnya dilaksanakan untuk menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang yang mengikuti pelatihan. Perubahan tingkah laku yang dimaksud adalah dapat berupa bertambahnya ilmu pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan perubahan sikap dan perilaku

Metode Pelatihan dan Pengembangan – On the job training • Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek aspek lain dari on the job training adalah lebih formal. • Fungsi metode on the job training antara lain supervisor mampu menarik simpati peserta pelatihan. • Manfaat dari metode on the job training adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan yang jelas.

– Rotasi • Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ketempat kerja lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi karyawan, pelatihan silang turut membantu perusahaan ketika ada karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran diri.

– Magang • Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melaui magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan.

– Vestibule Training • Metode vestibule merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dalam tempat dan waktu yang sama.

Metode Pengembangan – Metode Penelitian • Beberapa metode penelitian dapat digunakan pula untuk metode pengembangan. Hal ini karena beberapa pegawai adalah manajer, dan semua manajer adalah pegawai. Metode pelatihan yang sering digunakan dalam pengajaran pengembangan antara lain simulasi, metode konferensi, studi kasus dan bermain peran.

– Understudies • Understudies adalah mempersiapkan peserta untuk melaksanakan pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Peserta pengembangan tersebut, pada masa yang akan datang akan menerima tugas dan bertanggung jawab pada posisi jabatannya.

– Job Rotasi dan Kemajuan Sederhana • Job rotasi melibatkan perpindahan peserta dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Kadang kadang clad satu penempatan kepada penempatan lainya direncanakan atas dasar tujuan belajar. Kemajuan berencana tidak mengubah keseimbangan status gaji, tetapi melibatkan penempatan kembali dengan asumsi mempunyai tugas dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Sering job rotasi dilakukan delam waktu 3 bulan sampai 2 tahun. Peserta peserta diberikan tugas dan tanggung jawab atas bagian yang di rotasikan. Kegiatan kegiatan mereka dimonitor dan diawasi serta dievaluasi.

– Coaching – Counseling • Coaching adalah suatu prosedur pengajaran pengetahuan dan keterampilan kepada pegawai bawahan. Peranan job coaching adalah memberikan bimbingan kepada pegawai bawahan dalam menerima suatu pekerjaan atau tugas dari atasannya.