PELATIHAN dan PENGEMBANGAN Oleh Novi Marlena S Pd

PELATIHAN dan PENGEMBANGAN Oleh: Novi Marlena, S. Pd, M. Si

Karyawan-karyawan baru yang setiap kali ditarik oleh perusahaan, membutuhkan latihan dan pendidikan sebelum mereka dapat menjalankan tugas dan kewajibannya. Sedangkan bagi karyawan-karyawan lama, mereka membutuhkan latihan dan pendidikan karena adanya tuntutan dari tugas sekarang ataupun mempersiapkan dirinya berhubung akan ditransfer atau akan dipromosikan pada jabatan yang lain. Pelatihan dan pengembangan dirasakan semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan sejenis. Setiap personil perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, baik dalam kualitas maupun kuantitas pekerjaan, sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk tujuan non karier maupun karier bagi para karyawan baru maupun lama.

DEFINISI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek dalam pekerjaan (jabatan) tertentu yang diduduki saat ini dengan cara meningkatkan kompetensi (pengetahuan dan keterampilan) para karyawan. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang Pengembangan mengacu pada aktivitas-aktivitas yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi selama periode waktu lebih panjang yang melampaui jabatan saat ini guna mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi yang terus berkembang dan berubah. Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan kemampuan, keterampilan, sikap dan sifat-sifat kepribadian Kegiatan pengembangan dilakukan dengan menyiapkan karyawan untuk memegang tanggungjawab diwaktu yang akan datang

MANFAAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN � Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas � Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima � Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan � Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia � Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja � Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Dukungan manajemen puncak Komitmen para manajer Kemajuan teknologi Individual differences (perbedaan individu). Motivation (motivasi). Progress report (laporan kemajuan). Reinforcement (penguatan) Relation to the job (hubungan kerja).

LANGKAH-LANGKAH PENDAHULUAN DALAM PERSIAPAN PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN ISI PENILAIAN DAN IDENTIFIKASI KEBUTUHAN SASARAN LATIHAN DAN PENGEMBANGAN PROGRAM PRINSIP BELAJAR

PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (Mondy 2008)

TAHAP-TAHAP PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (Wether & Davis 1996) � Analisis kebutuhan � Penetapan tujuan pelatihan dan pengembangan � Penyusunan isi program � Penerapan prinsip-prinsip pembelajaran � Pemilihan metode pelatihan dan pengembangan � Evaluasi pelatihan dan pengembangan

PRINSIP-PRINSIP PEMBELAJARAN � Partisipasi � Pengulangan � Relevansi � Kecepatan transfer � Umpan balik

METODE-METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN � Ada dua metode dalam program pelatihan dan pengembangan 1. Metode praktis (on the job training) 2. Metode simulasi (off the job training) � Tidak ada teknik yang selalu paling baik metode terbaik tergantung pada sejauhmana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut : 1. Efektivitas biaya 2. Isi program yang dikehendaki 3. Kelayakan fasilitas-fasilitas 4. Preferensi dan kemampuan peserta 5. Preferensi dan kemampuan instruktur / pelatih 6. Prinsip-prinsip belajar

METODE-METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN � Metode On-the-Job 1. Pelatihan Instruksi Kerja 2. Rotasi Jabatan 3. Magang dan Coaching � Metode Off-the-Job 1. Ceramah dan Presentasi Video 2. Vestibule Training 3. Role Playing dan Behavior Modeling 4. Studi Kasus 5. Simulasi 6. Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram 7. Pelatihan Laboratorium 8. Action Learning 9. Business Game

METODE ON THE JOB 1. Pelatihan Instruksi Kerja: Karyawan langsung belajar menjalankan pekerjaannya saat ini. Yang menjadi instruktur bisa pelatih khusus, atasan/supervisor, atau rekan kerja yang berpengalaman. 2. Rotasi Jabatan: Karyawan berpindah-pindah dari satu jabatan ke jabatan lainnya. Ini penting untuk membuat karyawan ahli dalam berbagai pekerjaan sehingga bisa cepat menggantikan karyawan lain yang cuti, absen, diberhentikan, atau mengundurkan diri. 3. Magang dan Coaching: Dengan magang karyawan belajar pada karyawan lain yang lebih berpengalaman, meskipun bisa juga dikombinasikan dengan pelatihan di kelas di luar jam kerja. Coaching mirip dengan magang karena seorang coach (pembimbing) berusaha memberi contoh untuk ditiru karyawan yang sedang dilatih (trainee). Coaching biasanya dilakukan langsung oleh supervisor atau manajer dari karyawan yang bersangkutan.

METODE OFF THE JOB 1. Ceramah dan Presentasi Video: Ceramah dan metode off-the-job lainnya lebih mengandalkan komunikasi dibandingkan contoh. Ceramah adalah cara yang populer karena relatif murah dan bisa mengatur bahan belajar untuk disampaikan dengan baik. Namun, partisipasi, umpan balik, kecepatan transfer, dan pengulangannya seringkali rendah. Hal ini bisa diatasi dengan menyisipkan sesi diskusi dalam ceramah. Presentasi melalui televisi, film, dan slide mirip dengan ceramah, bahkan hal tersebut bisa lebih menarik bagi peserta pelatihan. 2. Vestibule Training: Vestibule training adalah pelatihan yang menggunakan tiruan dari situasi kerja yang sesungguhnya, misalnya menggunakan tiruan bank, rumah sakit, hotel, dan sebagainya. 3. Role Playing dan Behavior Modeling: Dalam role playing (bermain peran) para karyawan mencoba memainkan peran tertentu yang ada dalam situasi kerja yang nyata. Misalkan saja ada karyawan yang memainkan peran manajer yang sedang memberi saran kepada bawahannya, dan ada karyawan yang memerankan bawahan tersebut. Dalam behavior modeling para karyawan berusaha meniru perilaku kerja tertentu sampai mereka benar-benar menguasai. Rekaman video bisa membantu para karyawan untuk mengamati perilaku mereka sendiri dan memperoleh umpan balik untuk penyempurnaan.

4. Studi Kasus: Dengan studi kasus para karyawan mempelajari situasi nyata atau rekaan yang bisa terjadi dalam pekerjaan mereka. Di sini mereka bisa meningkatkan kemampuan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. 5. Simulasi: Simulasi biasanya menggunakan mesin canggih yang bisa memunculkan situasi kerja yang nyata. Mesin itu disebut simulator, misalnya saja ada simulator pesawat terbang, kapal laut, kereta api, dan sebagainya. Ada pula simulator yang berupa program komputer yang bisa mensimulasikan strategi-strategi dalam bekerja, misalnya strategi bisnis, olah raga, dan sebagainya. 6. Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram: Para karyawan bisa mempelajari sendiri pekerjaannya dengan bantuan bahan instruksional yang dirancang sedemikian rupa. Cara ini sangat berguna jika posisi karyawan tersebar secara geografis sehingga sulit mengumpulkan mereka pada satu lokasi. Dengan perkembangan komputer, cara ini menjadi lebih mudah karena para karyawan bisa lebih cepat memperoleh umpan balik dan panduan melalui program komputer yang dirancang sedemikian rupa untuk menyampaikan materi yang bisa dipelajari sendiri oleh para karyawan.

7. Pelatihan Laboratorium: Dalam pelatihan laboratorium para karyawan berbagi pengalaman, perasaan, dan persepsi sehingga di sini mereka bisa meningkatkan kemampuan interpersonalnya. 8. Action Learning: Dalam action learning sekelompok kecil karyawan harus memecahkan sebuah masalah nyata yang terjadi dalam organisasi. Mereka dibantu oleh seorang fasilitator yang bisa seorang konsultan dari luar atau staf internal organisasi. 9. Business game (permainan bisnis): adalah metode pelatihan dan pengembangan yang memungkinkan para peserta untuk mengambil peran-peran seperti presiden, controller, atau vice president pemasaran dari dua organisasi bayangan atau lebih dan bersaing satu sama lain dengan memanipulasi faktor-faktor yang dipilih dalam suatu situasi bisnis tertentu.

EVALUASI PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KRITERIA EVALUASI TES PURNA (POST-TEST) TES PENDAHULUAN (PRE-TEST) TRANSFER ATAU PROMOSI PARA KERYAWAN DILATIH ATAU DIKEMBANGKAN TINDAK LANJUT

UKURAN UNTUK MENGEVALUASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Opini peserta Tingkat pembelajaran Perubahan perilaku Pencapaian tujuan dan pembelajaran Benchmarking

Opini Peserta: Menanyakan opini para peserta agar memperoleh respons dan saran untuk perbaikan, terutama dalam tingkat kepuasan peserta. Tingkat Pembelajaran: Mengukur peningkatan kompetensi peserta dengan membandingkan hasil tes sebelum dan sesudah pelatihan. Perubahan Perilaku: Mengevaluasi kemampuan pelatihan dalam mengarahkan para peserta untuk mengubah perilaku mereka di tempat kerja. Metode penilaian umpan balik 360 -derajat (didiskusikan pada handout yang lain) sering digunakan untuk mengukur perubahan perilaku. Pencapaian Tujuan Pelatihan dan Pengembangan: Mengevaluasi sampai di mana program-program tersebut telah mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan dan secara nyata berdampak pada kinerja. Benchmarking: Proses memonitor dan mengukur proses-proses internal suatu perusahaan –seperti operasi– dan kemudian membandingkan data tersebut dengan informasi dari perusahaan-perusahaan yang unggul dalam bidang tersebut. Benchmarking untuk pelatihan dan pengembangan umumnya berfokus pada ukuran-ukuran seperti biaya pelatihan, rasio staf pelatihan terhadap seluruh karyawan, dan baru tidaknya sistem-sistem penyampaian yang digunakan.

PESERTA & PELATIH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Peserta : karyawan baru dan lama Pelatih, syarat pelatih: 1. Teaching skills 2. Communication Skills 3. Personality Authority 4. Social Skills 5. Technical Competent 6. Stabilitas Emosi

TOLAK UKUR UNTUK MELIHAT KEBERHASILAN PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Program pelatihan dan pengembangan dikatakan baik, jika mencapai sasaran sesuai dengan yang diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjannya. Indikator yang digunakan sebagai tolak ukur , yaitu; Prestasi kerja Kedisiplinan Absensi Kerusakan produksi, alat dan mesin Kecelakaan Pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu Kerja sama Upah/Insentif Kepemimpinan dan Keputusan manajer

PELATIHAN VS PENDIDIKAN o Pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. o Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why. o Pelatihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how. PERBEDAAN 1. 2. 3. 4. 5. 6. PESERTA TUJUAN METODE WAKTU BIAYA TEMPAT PELATIHAN Karyawan Operasional Technical skills Metode Latihan Jangka Pendek Relatif Kecil Lapangan Praktek PENDIDIKAN Karyawan Manajerial Managerial Skills Metode Pendidikan Jangka Panjang Relatif Besar Di dalam Kelas

22