PARCOURS DAPPRENTISSAGE Miser sur des collaborateurs plus impliqus
PARCOURS D’APPRENTISSAGE : « Miser sur des collaborateurs plus impliqués et motivés » Webinaire 4 : Stress, surmenage et burn-out : comment accompagner votre collaborateur de façon optimale, et comment le Divergent – Université de Gand remettre sur les rails le plus aisément possible ?
LA PRÉSENTATRICE. . . Astrid Mouton
PARCOURS D'APPRENTISSAGE : « MISER SUR DES COLLABORATEURS PLUS IMPLIQUÉS ET MOTIVÉS » Webinaire 1 : Politique d'accueil Webinaire 2 Communication ouverte et consciente – feed-back constructif Webinaire 3 Développement d'équipe et dynamiques d’équipe positives
COMMENT ACCOMPAGNER VOTRE COLLABORATEUR DE FAÇON OPTIMALE, ET COMMENT LE REMETTRE SUR LES RAILS LE PLUS AISÉMENT POSSIBLE ? BUT 1. Réflexion : Où j’en suis aujourd'hui ? 2. Intro - @Work - @Risk - @Home - Résilience - Signaux indiquant une dégradation 3. Absentéisme et réintégration - Quelques chiffres - La voix de la loi - Acteurs concernés 4. Au boulot - Vision - Rôles et responsabilités - Adaptations au sein de l'organisation - Plan de réintégration - Miser sur la communication
Nous avons tous besoin d'une dose saine de stress dans notre vie, sinon, nous n’arriverions à rien. Mais le stress a également des côtés négatifs. Une exposition de longue durée au stress peut rendre malade. Et le pire : c’est que la plupart d’entre nous ne le voient pas du tout venir. - Elke Van Hoof
Votre organisation a-t-elle élaboré une vision et une politique sur la santé et le bien-être au travail ? - Oui - Non - Je ne sais pas vraiment
THÈME 1 1. OÙ J’EN SUIS AUJOURD'HUI ?
Quel score attribuez-vous aujourd’hui à votre organisation en termes de bien-être et de santé ? 1/5 2/5 3/5 4/5 5/5
Mon organisation mise principalement sur : - Le volet préventif (prévention) - Le volet curatif (réparation) - Aucun des deux
2. INTRODUCTI ON
@WORK - @RISK - @HOME
EN FORME ET EN BONNE SANTÉ > RÉSILIENCE
EN FORME ET EN BONNE SANTÉ > RÉSILIENCE Caractéristiques des « personnes résilientes » : Elles sont inventives et excellent dans la résolution de problèmes. Elles sont prêtes à demander de l’aide. Elles sont convaincues qu’elles peuvent faire quelque chose, ce qui les aide à gérer leurs sentiments et à surmonter les revers. Elles sont soutenues par leur environnement. Elles ont de bonnes relations avec les autres, aussi bien des membres de leur famille que des amis.
Le stress peut également être positif : - Oui - Non
EN FORME ET EN BONNE SANTÉ > RÉSILIENCE « LE STRESS PEUT ÉGALEMENT ÊTRE POSITIF » Possibilités Charge
NIVEAU DE SANTÉ ACCRU - APPARITION DE SYMPTÔMES - MENACE D’ABSENTÉISME > SIGNAUX QUE LA SITUATION SE DÉGRADE Osez écouter les signaux de votre corps Soyez vigilants en cas de symptômes chez vous et dans votre entourage Physiques, notamment Psychiques, notamment Comportementaux, notamment Fatigue persistante Insomnies Douleurs musculaires, maux de tête, maux de dos Douleurs à l’estomac, troubles intestinaux, perte d’appétit Éruptions cutanées Hyperventilation Résistance aux infections réduite Palpitations, hypertension Incapacité à récupérer Incapacité à se reposer, excitation Irritabilité Pensées sombres, crises de larmes, ruminations, angoisses Incapacité à profiter Apathie Indécision Perte de concentration, oublis Incertitude, perte de confiance en soi Réduction des performances et augmentation des erreurs Augmentation de la consommation de tabac, d’alcool ou de drogues Augmentation de la consommation de somnifères et de calmants Rejet croissant des contacts sociaux
QUE NE FAUT-IL PAS FAIRE ? 1. Nier l’existence des signaux, ne pas faire de vague en interpellant votre collaborateur à propos de vos inquiétudes/observations. 2. Ne pas (trop) mettre en avant les points forts de votre collaborateur. Il pourrait s’y habituer. 3. N’autoriser aucune mesure individuelle, ces précédents donneront lieu à des abus. 4. Attendre que le défi/le problème soit rapidement résolu. CRÉER UNE CULTURE DE DISCUSSION LIBRE
QUELLES ÉTAPES SUIVRE POUR INITIER UN REDRESSEMENT ?
3. Absentéisme et réintégration
Mon organisation a été confrontée l’an dernier à des collaborateurs qui tombaient malades pendant plus d'un mois.
ABSENTÉISME - RÉINTÉGRATION
Le pourcentage de collaborateurs revenant après un an d’absence chez le même employeur est supérieur au pourcentage de collaborateurs qui reviennent après 6 mois.
ACCENT SUR LES ABSENCES DE LONGUE DURÉE 50 % 20 % 10 % 3 – 6 mois > 1 an > 2 ans
PARADIGME DE L’INCAPACITÉ DE TRAVAIL
LA VOIX DE LA LOI
Au sein de notre organisation, l’absence et le retour des collaborateurs sont encadrés par : - Le supérieur hiérarchique - Le service du personnel - Le service de prévention - Le médecin du travail - Un coach - La personne de confiance - ….
APERÇU DES ACTEURS CONCERNÉS Médecin-conseil mutualité Médecin traitant Médecin du travail Service du personnel Travailleur Équipe Personne de confiance Supérieur hiérarchique Coach externe
4. AU BOULOT !
ÉTAPE 1 : VISION Avant. . . Ce à quoi aspirer. . . Être malade = affaire privée Compréhension des causes liées au travail Réagir aux symptômes Miser sur les clignotants Contact par méfiance Interpeller par inquiétude Réaction tardive Notification correcte de la maladie Éviter les contacts Entretenir les contacts pendant la maladie Approche individuelle Approche multidisciplinaire (RH, médecin, supérieurs hiérarchiques)
Dans notre organisation, les actions que le supérieur hiérarchique doit entreprendre lorsqu'un collaborateur est absent pour une longue durée sont-elles claires ?
ÉTAPE 2 : DÉFINIR LES RÔLES ET RESPONSABILITÉS Au travail Notification de la maladie Période d’absence Période de retour
ÉTAPE 3 : POSSIBLES ADAPTATIONS AU SEIN DE VOTRE ORGANISATION
ÉTAPE 4 : ÉTABLIR UN PLAN DE RÉINTÉGRATION (1/2) 1. § § 2. Données pratiques : Employeur Service de prévention et de protection Données travailleur Données mutualité Aperçu de la situation du travailleur au moment de la notification de la maladie (régime de travail, horaire, département, fonction et ensemble de tâches). 3. 1. Description du travail adapté : § Contenu du travail § Volume du travail § Horaire du travailleur § Progressivité des mesures 3. 2 Description de l’autre travail : § § exemple Contenu du travail Volume du travail Horaire du travailleur Progressivité des mesures 4. Description des adaptations raisonnables du poste de travail
ÉTAPE 4 : ÉTABLIR UN PLAN DE RÉINTÉGRATION (2/2) exemple 5. Nature de la formation proposée En vue d’acquérir des compétences de manière à ce que le travailleur puisse exécuter un travail adapté ou un autre travail 6. Durée de validité du plan 7. Conventions concernant le suivi et la fin du plan de réintégration § Qui est responsable du suivi du plan de réintégration ? § Quand, comment et avec qui le plan de réintégration sera-t-il suivi ? § Quelle est la date de fin prévue du plan et comment le plan sera-t-il évalué ? § Durée de validité du plan (soumise par le CPMT) : Qui ? Quoi ? Quand ?
FACTEUR DE SUCCÈS : MISER SUR LA COMMUNICATION Maintien de la fonction Absence Reprise du travail
COMMUNICATION LORS DE LA REPRISE DU TRAVAIL Accueil collaborateur • Planifier de préférence avant le jour de la reprise du travail • Suivre - pas seulement le premier jour/la première semaine • Communication à l’équipe • Formaliser les conventions • Planifier des moments de feed-back
THÈME 1 4. DEMAIN, JE VOUDRAIS. . .
Ma 27/10 - 10 h • Diversité et générations au travail, gestion des handicaps liés au travail
Questions – Aide - Conseils : Astrid Mouton HR Consultant – Coach Rentree DIVERGENT E T M Astrid. Mouton@ugent. be +32 9 331 03 26 +32 477 64 81 48
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