PARADIGMA Dari Personjob fit menuju Personorganization fit PERSON

PARADIGMA Dari Person-job fit menuju Person-organization fit PERSON – JOB – FIT : melihat kesesuaian kualifikasi calon tenaga kerja dengan persyaratan jabatan yang tersedia PERSON – ORGANIZATION FIT : melihat kesesuaian kualifikasi calon tenaga kerja dengan budaya organisasi, bukan hanya persyaratan jabatannya 2

TAHAPAN DI ORGANISASI A. B. C. D. E. PERENCANAAN SDM ANALISIS JABATAN REKRUTMEN SELEKSI PENEMPATAN 3

A. PERENCANAAN SDM [HUMAN RESOURCES PLANNING] PROSES MENENTUKAN KEBUTUHAN SDM YANG BERINTEGRASI DENGAN RENCANA PENGEMBANGAN ORGANISASI TAHAPAN PERENCANAAN SDM : – MENGIDENTIFIKASI MASALAH/ ISU BISNIS UTAMA – MELAKUKAN PERENCANAAN SDM : MEMPERKIRAKAN KEBUTUHAN SDM & SDM YANG TERSEDIA – MENGEVALUASI PERENCANAAN SDM 4

B. ANALISIS JABATAN INFORMASI TENTANG PEKERJAAN, KEGIATAN YANG DIBUTUHKAN, PERSYARATAN YANG DIBUTUHKAN, DAN HUBUNGANNYA DENGAN JABATAN LAIN MANFAAT : SEBAGAI DASAR REKRUTMEN, SELEKSI, PENEMPATAN, EVALUASI JABATAN, PELATIHAN & PENGEMBANGAN SDM, PENILAIAN KARYA, PROMOSI & MUTASI, PERENCANAAN KARIR, DESAIN ORGANISASI 5

C. REKRUTMEN (Pencarian Calon Tenaga Kerja) PROSES MENGUMPULKAN CALON TENAGA KERJA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI : – SUMBER & METODE – TIPE POSISI YANG DITAWARKAN – LOKASI GEOGRAFIS – WAKTU YANG TERSEDIA – ANGGARAN BIAYA 6

SUMBER PELAMAR INTERNAL : PROMOSI, MUTASI, PENGKARYAAN KEMBALI Proses penawaran posisi kosong untuk diisi oleh sumber tenaga kerja di internal perusahaan biasa disebut job posting. EKSTERNAL : IKLAN MEDIA CETAK & ELEKTRONIK, AGENSI, LAMARAN, WALK-IN, DEPNAKER 7

E. SELEKSI PROSES MENGEVALUASI KECOCOKAN KUALIFIKASI CALON TENAGA KERJA DENGAN PERSYARATAN JABATAN DAN BUDAYA ORGANISASI TAHAPAN – MENGKAJI SURAT LAMARAN – WAWANCARA AWAL – TES KERJA – TES PSIKOLOGI / PSIKOTEST – WAWANCARA AKHIR – PEMERIKSAAN KESEHATAN – PENERIMAAN 8

TAHAPAN REKRUTMEN & SELEKSI (Mardianto, 2007) Wawancara User (Manager) Wawancara Psikologi Wawancara Direksi TES KESEHATAN Tes Kerja dan Psikotest Orientasi Karyawan Baru Screening surat Lamaran dan Resume/CV Selamat Bergabung 9 !

MENGKAJI SURAT LAMARAN Lamaran disortir/screening apakah layak untuk diseleksi atau tidak dengan mempertimbangkan : – KUALIFIKASI PENDIDIKAN – PENGALAMAN KERJA – KARAKTERISTIK PERSONAL – PRESTASI – SURAT REKOMENDASI/REFERENSI 10

WAWANCARA SELEKSI Salah satu metode seleksi yang dirancang untuk memprediksikan kinerja masa depan berdasarkan tanggapan (lisan) pelamar thd asesmen (lisan) 11

JENIS-JENIS INTERVIEW Berdasarkan struktur: – Terstruktur: Bersumber dari job des Semua pelamar mendapat pertanyaan yang sepadan Ada standard penilaian untuk masing 2 jawaban – Agak terstruktur (2 dari ciri 2 terstruktur dipenuhi) – Tidak berstruktur (tidak satupun ciri 2 diatas terpenuhi) Penelitian Huffcutt & Arthur (1994) membuktikan bahwa wawancara terstruktur lebih reliable.

JENIS-JENIS INTERVIEW Berdasarkan Media – Face to face – Telephone – Videoconference – Written interview

JENIS-JENIS INTERVIEW Berdasarkan Gaya (style) – One on One : 1 interviewer vs 1 interviewee Serial : berurutan berjumpa bbrp interviewer dalam 1 hari Return : datang lagi setelah lulus dari interviewer pertama – Panel : beberapa interviewer melakukan interview secara bersamaan kepada 1 interviewee – Group interview : beberapa interviewee berkumpul bersama dalam satu sesi interview

HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN Konfirmasi ulang dan elaborasi halhal yang ada dalam surat lamaran Kadang diperlukan surat referensi atau minta keterangan dari employer sebelumnya terutama untuk masalah pelanggaran peraturan dan etika

TES KEMAMPUAN DAN PSIKOTES CHECK POINT ESSAY OBSERVASI PRESENTASI DISKUSI KELOMPOK TANPA DIPIMPIN ASSESMENT CENTRE 16

MEMPREDIKSI KINERJA VIA TEST Ability test – Cognitive ability test : memprediksi kemampuan mengekspresikan sesuatu secara oral maupun tertulis, memori, logika, matematika, deduksi, induksi, pengetahuan umum dll Meskipun test ini paling sering digunakan tetapi juga paling sering menyebabkan perusahaan digugat di pengadilan Jenis : Wonderlic Personnel Test, BCAT, Miller Analogies Test, dll – Perceptual Ability test : kemampuan penglihatan, warna, telinga, dan bicara Penting untuk pekerjaan yang berhubungan dengan mesin dan alat 2 berbahaya

– Psychomotor Ability : finger dexterity, manual dexterity, response control, reaction time, arm hand steadiness, etc. Untuk pekerjaan yang fokus pada kemampuan fisik spt tukang kayu, polisi, operatot, driver dll – Physical Ability : Diperlukan untuk pekerjaan yang membutuhkan kekuatan fisik dan stamina spt polisi, pemadam kebakaran, lifeguard. Bisa dilakukan dengan simulasi. Skill test – Work samples : pelamar diminta melakukan tugas 2 sesuai dengan pekerjaan yang dilamarnya. – Assessment center : Teknik selesksi dengan menggunakan berbagai metode asesmen sesuai dengan pekerjaannya dan observasi oleh bbrp asesor.

– Assessment center (con’t) The In-Basket technique : Sejumlah tugas diletakkan dalam rak. Diamati bgmn calon mengambil keputusan, mulai dari yang mana, dll Work samples Leaderless Group Discussions : penilaian dari sisi coopertiveness, leadership dan analytical skill. Business game : Menggunakan tinker toy atau alat 2 yang dibuat sesuai kebutuhan Riset membuktikan assessment center telah sukses memprediksi perilaku employee (Arthur, Day, Mcnelly & Eden. 2003). Meski demikian, metode in mahal dan menyita waktu.

Personality Inventory – Personality inventory semakin populer digunakan – Contoh alat test EPPS 16 Personaliry Factor Minnesota Multiphasic Personality Inventory Projective test (for abnormal behavior) Interest Inventory – Test ini didesain untuk melihat profesi yang diminati – Contoh alat test Kuder General Interest Survey Minnesota Vocational Interest Inventory, etc

F. PENEMPATAN KECOCOKAN TUGAS DENGAN PEMEGANG JABATAN MEMPERTIMBANGKAN POSISI YANG TERSEDIA MELIHAT INDIVIDU YANG TERSEDIA 21

Kemampuan interpersonal 12% Team work Motivasi kerja tinggi 12% 10. 40% Bertanggungjawab 8. 80% Problem solver 8. 00% Jujur/integritas Komputer skill 7. 20% 5. 60% Percaya diri 5. 60% Punya visi ke depan 5. 60% Penguasaan bahasa asing 4. 80% Ketrampilan komunikasi (Dll) 22

Attention!!! Rendah HATI tapi jangan minder Percaya diri tapi jangan sombong 23