Palkitseminen Aaltoyliopisto kevt 2016 Juhani Kauhanen juhani kauhanenaalto
- Slides: 51
Palkitseminen Aalto-yliopisto, kevät 2016 Juhani Kauhanen juhani. kauhanen@aalto. fi
Strategiatasot © Juhani Kauhanen 2016 n Missio, visio ja arvot n Liiketoimintastrategia n Henkilöstöstrategia n Palkitsemisstrategia
Liiketoimintastrategia n Strategia on yrityksen tietoinen keskeisten tavoitteiden ja toiminnan suuntaviivojen valinta muuttuvassa maailmassa. n Strategian avulla yritys hallitsee ympäristöä n Haetaanko kasvua, kannattavuutta vai molempia? © Juhani Kauhanen 2016
Henkilöstöstrategi a © Juhani Kauhanen 2016 n Henkilöstöstrategialla tarkoitetaan liiketoimintalähtöistä henkilöstöjohtamisen keinovalikoimaa, jolla organisaatio varmistaa tarvitsemansa henkilöstö-rakenteen ja osaamisen ja kannustaa henkilöstöä saavuttamaan tarvittavan suoritustason. n Henkilöstöstrategia on joukko valintoja sen sijaan, että sillä pyritään kattamaan koko henkilöstötoimi. n Henkilöstöstrategiassa keskitytään niihin henkilöstöjohtamisen osa-alueisiin, joilla on organisaation toimintatilanteessa suurin merkitys.
Palkitseminen © Juhani Kauhanen 2016 n Johtamisväline - tuetaan organisaation menestystä ja kannustetaan henkilöstöä n Kannustetaan henkilöstöä toimimaan organisaation strategian, arvojen ja tavoitteiden mukaisesti n Tukee organisaation menestystä, jos palkitsemisperusteet ovat oikein valitut n Panostus, jolla aikaansaadaan tuotos ja kehitetään toimintaa - kilpailukyvyn ylläpitäminen n Tulee kytkeä tekijöihin, joilla panos-tuotossuhdetta parannetaan nyt ja pitkällä aikavälillä
Tutkimustuloksia palkitsemisesta © Juhani Kauhanen 2016 n Palkka vaikuttaa huomattavasti enemmän ihmisten valintoihin, kuin mitä he vastaavat kysyttäessä, mikä heitä motivoi (Rynes, Gerhart & Minette 2004) n Palkitsemisjärjestelmät ovat henkilöstötyön tehokkain mahdollinen työväline (Robert L. Heneman 2006) n Palkkakeskusteluilla on myönteisiä vaikutuksia tuottavuuteen ja keskimääräiseen ansiokehitykseen Lundborg 2005), sekä henkilöstöjohtamiseen, samapalkkaisuuteen ja esimiestoimintaan (Granqvist & Regner 2007)
Erilaisia suhtautumistapoja palkitsemiseen n ”TES hoitaa” Jatketaan kuten ennenkin n n Strateginen palkitseminen n © Juhani Kauhanen 2016 ”Miten toiset tekevät? ”
Strateginen palkitseminen Kehitetään aktiivisesti palkitsemisen kokonaisuuksia ja palkitsemisjärjestelmien toimivuutta yrityksen strategian mukaisten tavoitteiden saavuttamiseksi ja arvojen mukaisen toiminnan edistämiseksi. Lähde: HENRY r. y. 2007 © Juhani Kauhanen 2016
Palkitsemisstrategia Minkälaisista tuloksista halutaan palkita ja miten? n Minkä tason tuloksista palkitaan? n Miten palkkio jaetaan? n © Juhani Kauhanen 2016
Palkitsemisstrategia jatkuu n Minkälaisista tuloksista halutaan palkita? n taloudellinen tulos (sijoitetun pääoman tuotto, n n n n © Juhani Kauhanen 2016 kannattavuus, kate, kustannukset) määrä laatu asiakastyytyväisyys henkilöstön tyytyväisyys innovatiivisuus tuottavuus muu oleellinen seikka; täsmällisyys, oikeaaikaisuus jne.
Palkitsemisstrategia n Minkä tason tuloksista palkitaan? n n n © Juhani Kauhanen 2016 Yksilö Ryhmä tai tiimi/projekti Osasto Tulosyksikkö Yritys Konserni jatkuu
Palkitsemisstrategia n Miten palkkio jaetaan? n Organisaation arvot n Jakoperuste: n henkilöluku n työtunnit n palkkataso n palkkasumma n erilaiset yhdistelmät © Juhani Kauhanen 2016 jatkuu
Palkitsemispolitiikka © Juhani Kauhanen 2016 n Suhteellinen palkkataso n Luontoisedut n Palkkojen porrastus n Sallittu joustavuus organisaation sisällä n Yhtenäisyys vs erilaisuus (eri yksiköissä) n Henkilöstön osallistuminen palkitsemisen kehittämiseen
Palkitsemisen yhteensopivuus n Strategia ja tavoitteet n Prosessit n Organisaatiorakenne n Henkilöstörakenne n Palkitsemisjärjestelmä Lawler © Juhani Kauhanen 2016
Kokonaispalkitsemine n n Aineeton n Taloudellinen n n n © Juhani Kauhanen 2016 Urapalkkiot Sosiaaliset palkkiot Rahapalkka Luontoisedut Tulospalkkio Voitonjako Optiot ja muut osakepohjaiset järjestelyt Eläkejärjestelyt Muut palkkiot
Aineeton palkitseminen n n Urapalkkiot työ sinänsä itsensä kehittäminen kasvupolut n Sosiaaliset n n © Juhani Kauhanen 2016 palkkiot statussymbolit palaute (kiitos ja tunnustukset) työyhteisön edustaminen julkinen arvostus; kunniamerkit, arvonimet jne.
Työnmuotoilu (Job(re)design) © Juhani Kauhanen 2016 ¶ Työkierto (Job rotation) · Työn laajentaminen (Job enlargement) ¸ Työn rikastaminen (Job enrichment) ¸ Työn organisointi (ml. tiimityö) ¹ Työpaikka º Työaika » Työvälineet
Taloudellinen palkitseminen © Juhani Kauhanen 2016 n Rahapalkka n Luontoisedut n Tulospalkkio n Voitonjako n Muut palkkiot n Optiot ja muut osakepohjaiset keinot n Eläkejärjestelyt
Palkkausrakenne Peruspalkka n Vaativuusosa n Henkilökohtainen osa n n © Juhani Kauhanen 2016 Tulospalkkio
Luontoisedut © Juhani Kauhanen 2016 n Ateria n Puhelin n Auto n Asunto n Kodinhoito n Polkupyörä n Muut
Tulospalkkion yleisyys Sektori Organisaatioista Henkilöstöstä Vuosipalkasta % keskimäärin Yksityinen 52 % YTH 68 % TH 53 % TT 38 % 4, 8 % Valtio ? 25 % 2, 0 % Kunta-ala 11% 17 % 1, 0 % Lähteet: EK 2008 Valtion työmarkkinalaitos 2010 Kuntatyönantajat 2012 © Juhani Kauhanen 2016
Palkitsemisen nykytilan analyysi Mitä meillä on nykyisin? Mitä henkilöstö arvostaa? Peruspalkka Luontoisedut Muut edut Harrastus + virkistystoiminta © Juhani Kauhanen 2016
Palkitsemisen toimivuuden arviointi Miten henkilöstö kokee asian? Miten johto näkee asian? Mitkä ovat kustannukset? © Juhani Kauhanen 2016
Palkitsemisjärjestelmän rakentaminen Organisaation tarpeet Henkilöstön toiveet Henkilöstön osallistaminen © Juhani Kauhanen 2016
Tulospalkkauksen määräytymisperusteet © Juhani Kauhanen 2016 n Liiketaloudellinen tulos n Palvelun tai tuotteen laatu n Tuottavuus n Kehitystavoite n Kustannussäästö n Myyntibudjetti n Tuotannon läpimenoaika n Liikevaihto n Käyttökate Lähde: EK 2005
Tulos- ja voittopalkkion mittaustaso © Juhani Kauhanen 2016 n Yritys n Tulosyksikkö n Ryhmä tai tiimi n Osasto n Konserni n Yksilö n Projekti n Työpaikka Lähde: EK 2005
Tulospalkkiojärjestelmän tarkoitus n Auttaa konkretisoimaan organisaation tavoitteita n Auttaa suorituksen johtamista n Tuottaa palautetta työssä onnistumisesta n Ohjata energia ja mielenkiinto oikeisiin asioihin © Juhani Kauhanen 2016 n Jakaa ansaittuja palkkioita
Yleisiä virheitä tulospalkkiojärjestelmissä n Tavoitteet epäselvät n Kopioidaan toisen organisaation järjestelmä n Mitataan helposti mitattavia asioita, ei olennaisia n Järjestelmän toimivuutta ei simuloida © Juhani Kauhanen 2016 n Järjestelmä liian monimutkainen
Tulospalkkiojärjestelmän rakentamisprosessi © Juhani Kauhanen 2016 n Tarve/ongelma n Edellytysten luominen n Suunnittelun käynnistäminen n Tulospalkkiojärjestelmän rakentaminen n Järjestelmän hyväksyminen n Järjestelmän käyttöönotto n Ylläpito, seuranta ja kehittäminen
Esimerkki tulospalkkiokriteereistä (työpaikkaravintola) n Yrityksen tulos n Toimipaikan n n © Juhani Kauhanen 2016 Liikevoiton kasvu Liikevaihdon kasvu Varaston kiertonopeus Asiakastyytyväisyys Sisäinen ilmapiiri
Tulospalkkiojärjestelmän rakentaminen © Juhani Kauhanen 2016 n Järjestelmän tulee olla selkeä ja helposti hallittavissa n Perustana prosessit ja toiminnot n Mittareiden valitseminen n Tavoitetasojen määrittely n Annetaan mittareille painoarvot n Osallistetaan esimiehet ja henkilöstön edustajat n Valmennetaan esimiehet järjestelmän käyttöön
ETLA: n tutkimustuloksia n Tulospalkkiojärjestelmä yleisempi suurissa yrityksissä kuin pienissä n Tulospalkkiot suurempia pienissä yrityksissä kuin suurissa n Tulospalkkausta käyttävissä yrityksissä tuottavuus on 6 -12 % suurempaa ja vaihtuvuus pienempää kuin muissa yrityksissä Lähde: TT: n tilastot vuosilta 1995 - 2000 © Juhani Kauhanen 2016
Voitonjako n Suora voitonjako n Henkilöstörahasto (Laki vuodesta 1990, uusin 2011) © Juhani Kauhanen 2016
Henkilöstörahasto © Juhani Kauhanen 2016 n Yrityksen tai viraston henkilöstön perustama, omistama ja hallitsema rahasto, joka hallinnoi työnantaja-yritykseltä tai –virastolta voittopalkkioerinä vastaanottamiaan varoja sekä niiden sijoittamisesta saamiaan tuottoja. n Rahastolta ei peritä tulo- eikä varallisuusveroa. n Jäsen maksaa nostamastaan rahastoosuudesta ja ylijäämästä veroa vain 80 % osalta, 20 % on verovapaata tuloa. n Rahastolle suoritettu voittopalkkioerä on yritykselle vähennyskelpoinen meno verotuksessa.
Henkilöstörahasto (jatkuu) © Juhani Kauhanen 2016 n Rahasto voidaan perustaa sellaiseen yritykseen tai virastoon, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 10 henkilöä. n Rahaston vastaanottamat voittopalkkiot jaetaan jäsenten henkilökohtaisiin rahasto-osuuksiin sen mukaan kuin rahaston säännöissä on määrätty. n Jäsen voi ryhtyä nostamaan rahasto-osuuttaan aikaisintaan vuoden kuluttua siitä, kun jäsenyys on alkanut. Tämän jälkeen hänellä on oikeus vuosittain nostaa enintään 15 % rahastoosuudestaan. n Rahasto päättää itse, miten se varansa sijoittaa.
Henkilöstörahasto (jatkuu) n Toimivia rahastoja noin 50 n Niissä yhteensä n. 130. 000 jäsentä n Jäsenosuuspääoma keskimäärin 3. 800 e/jäsen n Muutama rahasto perustetaan vuosittain ja joitakin suljetaan Henkilöstörahastojen toimintaa valvoo Työ- ja elinkeinoministeriö © Juhani Kauhanen 2016
Muut palkkiot n Aloite n Keksintö Muu henkilö- tai tiimikohtainen suoritus n © Juhani Kauhanen 2016
Palkitsemisen päätöksentekijät Palkitsemis- Optio-ohjelma järjestelmät yleensä © Juhani Kauhanen 2016 Päättäjä Hallitus Yhtiökokous Maksaja Yhtiö “Osakkaat”
Optiojärjestely Yhtiön päätös osakepääoman korottamisesta siten, että - tietyillä yhtiön palveluksessa tai hallinnossa olevilla henkilöillä on oikeus yhtiön osakkeiden merkintään, tietyllä määrällä, tiettynä ajankohtana, etukäteen määritellyillä ehdoilla © Juhani Kauhanen 2016
Optioiden perustelut Yrityksen arvon kasvattaminen – henkilöstön ja omistajien etujen yhdistäminen Riskinoton lisääminen Nykyisen henkilöstön sitouttaminen Uuden henkilöstön houkutteleminen © Juhani Kauhanen 2016
Keskeiset kysymykset Kenelle? - Hallitus, toimitusjohtaja, ylin johto, avainhenkilöt, koko henkilöstö - Kuinka paljon kenellekin (allokaatio) Merkintä- ja muut ehdot? - Ajankohta, hinta (kiinteä tai laskentakaava, vertaisryhmä) - Kokonaismäärä (laimennusvaikutus) - Muut ehdot (esim. osakkeiden pitoaika) © Juhani Kauhanen 2016
Muut osakepohjaiset järjestelyt n Osakkeiden jakaminen palkkioina n Suunnattu osakeanti (henkilöstöanti) n n © Juhani Kauhanen 2016 Osakkuus rekrytoitaessa Osakkuus työsuhteen kestäessä (partneri)
Eläkejärjestelyt © Juhani Kauhanen 2016 n Eläkeiän alentaminen n Eläkkeen korottaminen n Yksilö/ryhmäkohtainen n Kustannusten jakaminen n Sitouttaminen/vapaakirja
Miten johdon palkitseminen eroaa muiden palkitsemisesta? n Peruspalkka korkeampi n Useampia instrumentteja samanaikaisesti n © Juhani Kauhanen 2016 Kannustavan elementin osuus huomattava n Sitoutumisen lisäämisaspekti mukana n Lyhyt ja pitkä aikaväli n Päätöksentekijänä hallitus
Elinkeinoelämän arvonimet © Juhani Kauhanen 2016 n Vuorineuvos 272 (2 nainen) n Ministeri 41 (3) n Kauppaneuvos 714 (18) n Teollisuusneuvos 396 (3)
Palkitsemisen trendit n Aineeton palkitseminen korostuu n Palkitaan sekä lyhyellä, että pitkällä aikavälillä n Palkitsemisen kokonaisuus räätälöidään henkilöiden tarpeiden mukaan © Juhani Kauhanen 2016
Johdon palkitsemisen trendit n n © Juhani Kauhanen 2016 Palkkataso noussut huomattavasti nopeammin kuin muilla Kannustava osuus edelleen kasvussa Painopiste pidemmän aikavälin palkitsemiseen Osakepohjaiset järjestelmät kasvussa n Liiketoimintastrategia määrittelee instrumenttivalikoiman sisällön n Hallitusten nimitys- ja palkitsemisvaliokuntien merkitys kasvussa
Yhteenveto n © Juhani Kauhanen 2016 Työvoiman kysynnän ja tarjonnan merkitys palkitsemisessa korostuu n Aineeton palkitseminen motivoinnissa tulee keskeisempään asemaan n Tulospalkkiot yleistyvät ja ylärajat nousevat n Palkitsemisen sisältö yksilöllistyy
Tunne alaisesi Principis est virtus maxima nosse suos = Johtajan vahvuus on tuntea alaisensa (Martialis) © Juhani Kauhanen 2016
Lähteet n Kauhanen Juhani: Henkilöstövoimavarojen johtaminen. Sanomi. Pro, 11. painos 2012. Nyk. Talentum n Kauhanen, Juhani: Esimies palkitsijana. Kauppakamari 2015. n Kauhanen, Juhani – Kuosa, Iikka: Ylimmän johdon palkitsemis-järjestelmät Suomessa. Compensia 2005. LTTTutkimus Oy. n Vartiainen, Matti – Kauhanen, Juhani (toim. ): Palkitseminen globaalissa Suomessa. WSOY 2005. n Elinkeinoelämän keskusliitto (EK): Palkkaus yksityisellä sektorilla. Palkkausjärjestelmät ja palkkamallit EK: n jäsenyrityksissä. Helsinki 2010. © Juhani Kauhanen 2016
Lähteet © Juhani Kauhanen 2016 (jatkuu) n Luoma, Kirsi – Troberg, Eliisa – Kaajas, Sani – Nordlund, Hanna: Ei ainoastaan rahasta – osaamisen kokonaispalkitseminen. Tammi 2004. n Pärnänen, Anna – Okkonen, Kaisa-Mari (toim. ): Työelämän suurten muutosten vuosikymmenet. Tilastokeskus, Työmarkkinat 2009.
- Henkilöstöstrategian laatiminen
- Projektin vaiheet
- Juhani kauhanen
- Juhani kauhanen
- Eeva-liisa kauhanen
- Fimecc
- Juhani ahon koulu
- Moodle.pshp.fi
- Juhani vaivio
- Juhani saastamoinen
- Juhani kettunen
- Juhani juselius
- Los ojos de la piel juhani pallasmaa
- Choco zuties
- Se dirjen cipta karya no 86 tahun 2016
- Como colocar borda no word 2016
- Forrester grc wave 2015
- Www.gcflearnfree.org/excel 2016
- 2016-1988
- Weerwoord nieuwsbegrip
- Pearson education inc 1
- Nota tecnica 02/2016 snas/mds
- Parker et al 2016
- P 307 2016
- 2016 pearson education inc
- Plansan 2016 a 2019
- The implementation of ra 10912 started on:
- Microsoft excel 2016 basics vocabulary
- Gartner bi summit
- Contoh pembiayaan kesehatan
- Housing opportunity through modernization act
- Exchange 2016 preferred architecture
- Kotler and armstrong principles of marketing
- Hankintatyön arvo 2019
- Antonovsky
- Microsoft office 2016 in practice
- 2016 who anc model
- Le journal le monde en 2016
- Zap nrw 2021 zeit
- Keskmine brutokuupalk 2017
- Scottish dietary goals 2016
- Nou 2016:7
- Astro quiz 2016 questions and answers
- Deloitte shared service center inc
- Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet 2016
- Financial management operations manual (fmom) pdf
- Cao points 2016
- 2016 pearson education inc
- People killin people dying
- Amway fast track bonus
- Backstage view word 2016
- Terremoto assisi 2016