Organizaciono ponaanje i korporativna kultura Vebe Duan Mandi

Organizaciono ponašanje i korporativna kultura Vežbe Dušan Mandić, saradnik u nastavi dmandic@singidunum. ac. rs

Čestitam na ostvarenim rezultatima!

Rezultati prvog kolokvijuma 46; 37% 79; 63% Položili Nisu položili

Konflikti u organizacijama

Šta je konflikt? • Zbog čega se javljaju konflikti u organizacijama? • Nerazumevanje oko posla, sukob interesa/stavova zaposlenih, loša komunikacija, narušen osećaj za pravednu raspodelu posla, …

Šta je konflikt? • Konflikt predstavlja nerazumevanje ideja, vrednosti, stavova, ciljeva i/ili interesa zaposlenih u jednoj organizaciji. • Konflikti mogu imati različit intenzitet: od neslaganja mišljenja i stavova o nekom pitanju, do konflikta većih razmera.

Da li su konflikti loši?

Da li su konflikti loši? Postoji dva tumačenja konflikta i njihove organizacione uloge: 1) Jedna grupa autora smatra da su konflikti loši, jer dovode do destruktivne radne atmosfere i smanjuju produktivnost. 2) Drugi autori smatraju da su konflikti dobri za organizaciju, jer obezbeđuju pluralizam ideja, mišljenja i stavova, koji mogu da dovedu do novih kreativnih poslovnih rešenja i unaprede unutrašnju strukturu org.

Pozitivne i negativne strane konflikata u organizacijama Pozitivni efekti konflikata Negativni efekti konflikata Unapređenje procesa odlučivanja Primena negativnih stereotipa Rasprava o novim problemima Podela na „dobre“ i „loše radnike“ Pojačava lojalnost i motivaciju Rušenje slike o „idealnom radnom okviru“ Rađanje novih ideja i rešenja Mogućnost ličnih sukoba zaposlenih

Elementi konfliktne situacije • Postoje 4 osnovna preduslova za nastanak konflikata: 1) Ambijent pogodan za nastanak konflikta; 2) Karakter pojedinca; 3) Ugroženi interesi pojedinca; 4) Konkretna akcija.

Vrste konflikata • Intrapersonalni konflikt; • Interpersonalni konflikt

Kada se dešava da imamo unutrašnji konflikt?

Vrste konflikata • Konstruktivni konflikt kada je u osnovi ili fokusu samog konflikta sukob mišljenja, argumenata, stavova, ideja ili koncepata zaposlenih. Dakle, reč je o tome da se vodi takozvana konstruktivna debata o tome koje rešenje je najbolje. • Ovakvi konflikti su konstruktivni jer: – Zaposleni se podstiču uzajamno na kreativnost u predlogu rešenja; – Suprotstavljanje ideja, a ne ljudi kao ličnosti; – Dolazi do prihvatanja konstruktivnih kritika u cilju unapređenja sopstvenog rada u organizaciji.

Vrste konflikata • Socio-emotivni konflikti su svi oni konflikti u jednoj organizaciji koji su usmereni na ljude, a ne na ideje, predloge, stavove i slično) – drugačije se zovu „konflikti ad personam“ ili „lični konflikti. • Posledice: – – Narušavanje međuljudskih odnosa u organizaciji; Smanjenje komunikacije zaposlenog; Pokušaj diskreditacije zaposlenog na ličnoj osnovi; Smanjena produktivnost u radu.

Tehnike rešavanja konflikata Win-win Win-lose Lose-lose Obe strane dobijaju Jedna dobija, druga gubi Obe gube

Kamufliranje i izbegavanje konflikata • Da li je dobro kamuflirati ili izbegavati konflikte? • Do kamufliranja konflikata dolazi sa ciljem da se u očima menadžmenta ili spoljašnje javnosti očuva slika organizacije kao složne porodice i uspešnog kolektiva.

Kamufliranje i izbegavanje konflikata • Izbegavanje konflikata nije isto što i kamufliranje. • Izbegavanje je metoda rešavanja konfliktnih situacija, a zasniva se na tome da se teži ga izbegavanju svake mogućnosti da do konflikta dođe.

Rešavanje konflikta uz posredovanje • Tri najčešća načina rešavanja konflikta uz posredovanje treće strane: 1) Arbitraža; 2) Istraga; 3) Medijacija.

Rešavanje konflikta uz posredovanje 1) Arbitraža – dogovor o pravilima rešavanja spora, bira se nezavisni arbitar (sudija) koji donosi obavezujuću i konačnu odluku.

Rešavanje konflikta uz posredovanje 2) Istraga – Istražitelji sami biraju informacije koje smatraju važnim za rešavanje konflikta, a potom i donose konačnu odluku.

Rešavanje konflikta uz posredovanje 3) Medijacija (posredovanje) – treća strana samo posreduje, a odluke o rešavanju konflikta donose konkretne strane. Moguće je: – Posredovanje sa učešćem; – Posredovanje bez učešća.

Cilj rešavanja konflikata https: //ltdifference. com/2016/06/17/complexities-of-collaboration/

Pitanja? dmandic@singidunum. ac. rs

• Studija slučaja – Konflikt između zaposlenih u hotelu