ORGANIZACIONE PROMENE Promene su stalni i neizbean pratilac

ORGANIZACIONE PROMENE

Promene su stalni i neizbežan pratilac svake organizacije. Menadžeri u takvom poslovnom orkuženju moraju ovladati veštinom upravljanja promenama. Organizacione promene predstavljaju menjanje postojeće i stvaranje nove organizacione strukture. One obuhvataju analiziranje, planiranje i prihvatanje novih ideja, pristupa, formi i ponašanja zaposlenih kadrova pa i same organizacije. U zavisnosti od širine promena u datoj organizaciji, promene se mogu podeliti na: 1. Mikropromene predstavljaju promene unutar mikro organizacije kao što je raspodela poslova, razvijanje novih proizvoda, menjanje strukture organizacije i slično. 2. Makropromene predstavljaju promene u okviru širih razmera organizacije. To su promene koje se odigravaju na nivou čitavog orgniazacionog sistema kao što su plasman novog proizvoda, utvršivanje novih kapaciteta i sl.

Promene se mogu posmatrati i po sledećim vrstama: 1. Planirana promena je karakteristična po tome što je čini jedan sistem ili skup procedura koje treba slediti kako bi se data promena u celosti ostvarila. Koraci ostvarenja promena dati su kao: poboljšanje kvaliteta proizvoda, obogaćivanje posla i strateško planiranje. 2. Vođena promena je karakteristična za malu grupu ljudi koja ima moć nadgledanja i uticaja na datu promenu kroz menjanje operativnih torškov, organizacione strukture, strateških pozicija, ukupne kulture i sl. 3. Evoluciona promena je u potpunosti različita u odnosu na prethodne dve promene jer se ovom promenom ne može upravljati, ona se dešava na nivou teško uočljivih mesta u organizaciji i vode je ljudi kojinisu od značaja za organizaciju.

Fleksibilna organiazcija predstavlja organizaciju koja reaguje na promene u orkuženju, odnosno koja promene prihvata kao nužnost. Postoje tri različita vida fleksibilnosti organizacije tj. načina prilagođavanja promenama: 1. Funkcionalno prilagođavanje. 2. Numerička fleksibilnost. 3. Finansijsko prilagođavanje.

Funkcionalno prilagođavanje se tiče mogućnosti prebacivanja zaposlenih sa jednog radnog mesta na drugo, što zahteva sivok stepen radnog iskustva zaposlenih na različitim poslovima. Numerička fleksibilnost je odraz činjenice da se uspešno obavlja posao sa relativno malim brojem zaposlenih što je takoše uslovljeno većim stepenom prilagođavanja zaposlenih različitim radnim zadacima. Finansijsko prilagođavanje predstavlja sposobnost prilagođavanja troškova i zarada tržišnim uslovima. Za ovaj vid prilagođavanja je potrebna razvijena informaciona infrastruktura koja omogućuje blagovremeno prižanje informacija o visini ikretanju pokazatelja poslovanja.

Kurt Lewin je je definisao da je svako ponašanje u organizaciji rezultata „ravnoteže“ između pokretačkih snaga i snaga otpora. U svakoj organizaciji postoji podela zaposlenih na dve grupe, oni koji podržavaju i oni koji osporavaju nužnost promenama. Ukoliko je ova druga grupa dominantna promene se mogu sprečiti bez obzira što je organizacija zapala u stadijum krize. Otpor promenama se najčešće javlja usled nesigurnosti koja nastaje zbog straha od novog i nepoznatog. Prema istom autoru sam proces sprovođenja promena se sastoji u tome da se najpre oslabi ili ukloni otpor, a zatim da se jača aktivnost promena u organizaciji.

ODMRZAVANJE – obuhvata brojne pripremne aktivnosti za datu promeu. U ovoj fazi treba savladati otpor svim promenama. Menadžeri igraju ključnu ulogu jer treba da oslobode zaposlene od postojećih idjea, navika i metoda rada, što je uslov da zaposleni prihvate date promene.

MENJANJE – to je centralna faza u procesu promena koja obuhvaa sam čin prelaska iz jednog stanja u drugo. nju karakteriše prihvatanje novih stavova i vrednosti. Svaka organizaciona promena se sprovodi u određenom vremesnkom periodu koji traje od same pojave krize tj. problema, preko kreiranja ideje o promeni, pa do njenog sprovođenja u potpunosti. ZAMRZAVANJE – predstavlja stabilizovanje organizacije novom stanju, to je ujedno i proces pretvaranja novog ponašanja u norme, pravila i procedure, što uključuje i novi model ponašanja, mehanizme podrške, sredstva i konsolidaciju. To je trenutak kada su svi zaposleni prihvatili uvedene organizacione promene i kada je nastalo novo oraganizaciono ponašanje u skladu sa novom strategijom organizacije.

Promene internog karaktera tj. promene koje nastaju unutar preduzeća se mogu grupisati na: Promene organizacione strukture. 2. Promene tehnologije delatnosti 3. Promene zaposlenih 1. Promene se ne mogu posmatrati izolovano jedna od druge već u uzročno posledičnom odnosu gde jedna vrsta promena uglavnom izaziva nastanak neke druge promene.

Promene organizacione strukture predstavljaju dominantne promene koje se javljaju usled rasta i razvoja preduzeća. One mogu obuhvatiti organizaciju kao celinu ili samo njene delove. Takođe mogu biti i posledica promene faktora proizvodnje na osnovu kojih je izgrađena organizacija. Razlikuju se dva oblika promena organizacione strukture: 1. Reorganizacija – prilagođavanje organizacione strukture zahtevima i promenama u okruženju, kako bi se povećala funkcionalnost i efikasnost organizacione strukture preduzeća. Pri tom se ne menjaju osnovne komponenete organizacione strukture preduzeća. 2. Organizaciona transfomracija – obuhvata radikalne promene organizacione strukture koje se ogledaju u promenama vrednosti, stavova, kulture i verovanja zaposlenih.

Tehnološke promene u okviru organizacije obuhvataju promene proizvodne tehnolgoije, postupaka i procesa. Ove promene rezultiraju jeftinijom masovnijom proizvodnjom. Poseban značaj tehnološke promene imaju ou oblasti infomracione tehnologije, koje omogućavaju brzo, efkiasno i adekvatno donošenje poslovnih odluka. Primena savremene tehnologije dovodi do pojave novih zahteva od zaposlenih u smislu, nove veštine i znanja, dopunsko obrazovanje, razne prekvalifikacije i sl.

Promene zaposlenih mogu biti posledica promena organizacione strukture, promena tehnologije ali i situacije kad su sami zaposleni uzork neefikasnosti organizacije. U procesu promena zaposlene možemo pomsatrati kao aktivnog činioca (kada zaposleni sprovodi promene) i pavisnog činioca (kada su zaposleni predmet prilagođavanja datim promenama). Promene zaposlenih se odnose na promene u vrednostima, veštinama istavovima zaposlenih.

Promene eksternog karaktera transformišu menadžere u pasivne aktere iz razloga što oni prilagođavaju organizaciju datim promenama iz okruženja. Kompetentnost menadžmenta organizacije s eogledau mogućnosti da sa minimalnim zakašnjenjem uoče datu promeni i da blagovremeno sprovedu organizacione promene. ovaj vid uticaja eksternih činilaca na organizaciju i mogućnost njenog prilagođavanja naziva se organizaciona adaptacija. Cilj adaptivne promene je prilagođavanje sopstvene organizacije nastalim promenama u okruženju

Ukoliko se organizacione promene posmatraju prema njihovoj dubini, mogu se sagledati kroz dve dimenzije: 1. Plitke promene – obuhvataju relativno mali stepen noviteta u organizaciji jer se baziraju na komponentama koje nisu od ključnog značaja za organizaciju. 2. Duboke promene – obuhvataju ključne komponenete organizacije koje se zasnivaju na promeni organizacione strukture odnosno promene identiteta organizacije. Ukoliko se organizacione promene posmatraju prema njihovoj širini, takođe se mogu sagledati kroz dve dimenzije: 1. Uske promene – ogledaju se u promeni samo pojedinih delova organizacione strukture.

Sa aspekta brzine osmatrati kao: 1. Evolutivne sve promene možemo promene – imaju nizak intenzitet što znači da je njihova učestalost u jedinici vremena vrlo niska. To su kumulativne promene jer tek vei broj takvih pojedinačnih promena tokom nekog vremena daje ukupan efekat na organizaciju. 2. Revolutivne promene – su one promene koje imaju visok intenzitet tj. učestalost pojave u jedinici vremena. Ne postoji kumulativno dejstvo, jedna promena se ne nadovezuje na drugu, već se one istovremeno odvijaju i treba da prođe kraći vremenski period kako bi se uočile sprovedene promene u datoj organizaciji.

RAST I RAZVOJ KAO GENERATOR I REZULTAT PROMENA Promene uvek mogu biti pokretač ili rezultat razvoja. Razvoj preduzeća se ostvaruje u dve forme: Autonomni razvoj. 2. Indukovani razvoj. 1.

Autonomni razvoj podrazumeva takvo ponašanje preudzeća u kom ono ne reaguje samo na promene na tržištu već aktivno utiče na oblikovanje samog tržišta shodno svojim potrebama. Preduzeće se razvija tako što samo stvara promene tako đto uvodi inovacije u svoje poslovanje. Ovakva preduzeća se osim svojom osnovnom delatnošću bave i naučno istraživačkim radom i imaju snaćan razvojni sektor. Indukovani razvoj predstavlja takvo ponašanje predzeća u kom ono samo pasivno reaguje na promene tržišta. U ovom slučaju prilagođavanje predzeća je reakcija indukovana uticajem nastalih tržišnih promena bez njegovog uticaja na oblikovanje tih promena. U ovom slučaju preduzeće ne doprinosi stvaranju promena većć reaguje na promene koje već postoje u okruženju.

Rast i razvoj preduzeća nastaje kao posledica njegove stalne težnje da se prilagodi promenama u orkuženju i iskoristi nove tržišne šanse a izbegne opasnosti. Rast preudzeća predstavlja svako povećanje u njegovoj veličini i kvantitativno se skazuje fizičkim i vrednosnim pokazateljima. Razvoj preduzeća predstavlja stalne adaptivno transformacione promene tokom životnog veka preduzeća. Razvoj preduzeća se ostvaruje promenom tržišne orijntacije, proizvodnog programa , tehnologije, kadrovske i organziacione strukture, stila upravljanja itd. Prema tome rast preudzeća predstaljva povećanje poslovnaja unutar postojećih aktivnosti a razvoj preduzeća povećanje poslovanja uvođenjem novih aktivnosti.

KRAJ!!!