Organisationsteori efter andra vrldskriget 1 Innehll Beslutsfattande i

Organisationsteori efter andra världskriget 1

Innehåll Ø Beslutsfattande i organisationer Ø Human relation (vetenskaplig och praktisk betydelse) Ø Systemteori - Organisation och omvärld Ø New Public Management Ø Institutionell teori Ø Lärande i organisationer 2

Att ta beslut Olika tankefigurer för beslutsfattande: Ø Det fullständigt rationella beteendet – economic man (Taylor mfl) Ø Beslutsfattande under begränsad rationalitet administrative man; Simon mfl) Ø Organiserad anarki och politiska processer (politic man, garbagecan; Brunsson, March, Olsen mfl) 3

Den rationella beslutsmodellen (t. ex. Taylor) Ø Mål leder handling Ø Begrunda alternativens konsekvenser gentemot målet Ø Val av bästa alternativ 4

Economic man (rational choice) Människan: • Kan alltid fatta beslut när hon står inför olika alternativ (mål leder till rationella handlingar) • Kan alltid rangordna alternativens konsekvenser • Gör alltid samma val om situationen upprepar sig – bästa alternativ 5

Problemen är dock att: • Målet kan vara okänt, föränderligt, otydligt, eller flera • Människan är begränsad, Beslutprocesser tar tid • Konsekvenser kan vara gissningar 6

Administrative man Herbert Simon - bounded rationality • beslut fattas på förenklade grunder • hitta ett alternativ som ”duger”/satisfiera i stället för maximera • begränsad kognitiv förmåga (hjälp för beslutsfattande -”tumregler” 7

Organiserad anarki (garbage can) Beslutsprocessen är inte välordnad, utan sammansatt av olika faktorer (streams): 1 2 3 4 Problem Lösningar Deltagare Beslutstillfällen Beslutsfattande är en tillfälligheternas process 8

Beslut i grupp Två vanliga processer: q Grupptänkande (group think) - Överskattar gruppens förmåga, kompetens och moral - Förstärker stereotypa, enkelspåriga och förenklade idéer - Anpassning till gruppen – uppfattning om vad som är legitima ämnen eller punkter att diskutera q Politiska processer - Organisatorisk ideologi - Förhandlingar - Strategiskt syfte - Koalitioner, ko-optering och kohandel 9

Human Relations, del 2 De vetenskapliga och praktiska effekterna av Hawthornestudien. • • Motivationsteorier (USA) Socioteknik (England/Skandinavien) Ledarskap i organisationer, och HRM (USA) 10

Motivation i arbetslivet Motvationsteorier kan delas upp i: • Innehållsorienterad (utgår från människors grundläggande behov) • Processorienterad (utgår från olika variabler utifrån vilka människor väljer sitt beteende) 11

Motivationsteori Utgångspunkt: Olika slags perspektiv: • Innehållorienterad - Maslows, Mc. Gregor, Herzberg och Hackman & Oldman Arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse som kommer av arbetet påverkar människors handling och beteende, och är • Processorienterad viktigt för org. - Mc. Clelland–prestation - Wroom-Förväntningar, jämvikt, lönenivåer 12

Motivationsteorier - innehållsorienterade Maslow: Herzberg: • Fysiologiska behov Tvåfaktor - teori • Trygghetsbehov 1. Motivationsfaktorer • Sociala behov Prestation, erkännande, • Statusbehov arbetet, ansvar, karriär, etc. • Självförverkligande 2. Hygienfaktorer Lön, relationer, arbetsförhållanden, ledning, anställningstrygghet, etc. 13

Hackman och Oldham – en integrativ modell (innehållsorienterad) • Inre arbetsmotivation – ha kunskap om resultatet, uppleva ansvar och meningsfullhet • Arbetets egenskaper – variation, vilka kunskaper krävs, se helheten, inflytande på andra människor. • Olika motivationsgrunder – arbetets sammanhang, krävande arbete, behov av att växa i arbetet, etc. 14

Processorientering (Mc. Clelland/Wroom) • Prestationsbehov – makt, samhörighet och prestationer • Förväntningar/jämvikt – värdering av resultat/balans mellan insats och belöning 15

Kritik motivationsteorier Ø Psykologiserande förklaringar – Inre faktorer som förklarar motivation – Bortser från omvärldsfaktorer - Svårt att bedöma vilken handling som följer av motivation eller varför Ø Individualistiska – Bortser från andra människors behov och hänsyn Ø Människors behov varierar över tid Ø Okritiska och saknar teoretisk grund 16

Sociotekniken – bygger på ett systemperspektiv Det tekniska och det sociala systemet integreras Ø Socialt systemet - lärande, beslut, relationer, kommunikation, kunskaper, etc. Ø Tekniskt system - Teknologi, byggnader, verktyg, maskiner, etc. Trist och Bamforth (1951) – Studier av kolgruvearbetare 17

Självstyrande grupper Flera personer arbetar tillsammans för att lösa gemensamma uppgifter (Thorsrud och Emery 1969) Relationer mellan människa och maskin: 1 Grupppen § Gemensamt ansvar för hur arbetet utförs § Frihet att planera arbetet, utbildning, användandet av vikarier (ersättare), metoder, etc. § Formulera mål gällande arbetsinsats 2 Ledning § Likgiltig för hur grupper organiserade sig § Intresse för resultat, tidsanvändning, insatsfaktorer, etc. 18

Psykologiska jobbkrav • Behov av innehåll i arbetet som kräver något utöver ren uthållighet, och som innebär ett visst minimum av variation • Behov att lära något i arbetet och kunna fortsätta lära • Behov av att kunna fatta beslut, åtminstone inom ett begränsat område • Behov av anseende och en viss grad av medmänsklig förståelse och respekt på arbetsplatsen • Behov av att se sammanhanget mellan arbetet och omvärlden, en överenstämmelse mellan det man utför i arbetet och det som betraktas som nyttigt och värdefullt • Behov av att se att arbetet är förenligt med framtidsförhoppningar (eget tillägg – med en önskvärd framtid) (Thorsrud och Emery 1969) 19

Lysgaard Teknisk-ekonomiska systemet • Mänskliga systemet • Kollektiva systemet Ledningen strävar efter teknisk-ekonomisk idealtillstånd Kollektivsystemet är buffert mellan tekniskekonomiska systemet och mänskliga systemet. 20

Ledarskap • • Som Egenskap Som Stil Som Situationsberoende Som någonting nytt • Från betoning på planering och övervakning till att betona de ”mjuka” aspekterna av ledarskapet • Bilder ”uppifrån” 21

HRM Personnel management • Management - kontroll • Personalfrågor - vård, omsorg HRM - styrfilosofier • Hard HRM - kontrollera • Soft HRM - motivera (Lawler) 22

HRM - innehåll och kritik • Kommunikation • Känslor i fokus • Attitydförändring • Förenklad konsensus-syn • Identifikation • Individualiserande 23

Systemteori • Organisationer som öppna system • Omvärlden villkorar – Organisationers kontextberoende • Olika sätt att organisera – Anpassning efter kontext • Organisationen som beteendesystem (Rhenman 1964) 24

Contingency-teorier Kontext. Lawrence & Lorsch (1967) Ø Yttre faktorer styr organisationers handlande Ø Organisatoriska konsekvenser Ø Kontextuella faktorer – Inget bästa sätt 25

Faktorer och konsekvenser Organisatoriska konsekvenser 1. Olika strukturer 2. Komplex teknologi 3. Osäkerhet & information 4. Problem att strukturera Kontextuella faktorer 1. Förändringstakt 2. Komplexa produktionssystem 3. Marknadsföring 4. Fo. U 5. Anställdas egenskaper 26

Burns & Stalker Mekanistisk struktur Organisk struktur – Webers byråkrati – Formalisering – Rigida – Centralisering – Rutinuppgifter – Styrda handlingar – Flexibel – Förändringsinriktad – Öppen kommunikation – Expertmakt – Information – Decentraliserat – Anpassningsbara 27

Woodward: teknologins komplexitet Ø Produktionssystem –Massproduktion –Styckeproduktion –Processindustri Ø Mekanisk organisation passar vid massproduktion Ø Organisk organisation passar vid styck eller specialproduktion, processindustri Ø Graden av stabilitet i omgivningen påverkar eller avgör 28

Sammanfattning Ø Beslut fattas inte rationellt Ø Motivationsteorier Ø En organisation - tekniska och sociala system som samverkar Ø Ledningstyper - Nya krav på ledare? Ø HRM Ø Det finns ingen universell organisationstyp Ø Omgivningen får allt större inflytande på organisationers liv och anställdas arbetsvillkor 29

New Public Management • Från traditionella hierarkiska system till marknadsbaserad organisering • Marknadsmodell • Ledarorienterad • Beställar - Utförarmodellen 30

Institutionell teori 31

Lärande organisationer och lärande i organisationer 32