OPTIMISATION FISCALE ET SOCIALE DES SALAIRES Plan Prsentation

OPTIMISATION FISCALE ET SOCIALE DES SALAIRES

Plan Présentation du thème Définition du salaire Les obligations des parties prenantes Les éléments constitutifs du salaire Le salaire brut imposable et l’optimisation fiscale Le salaire brut social et l’optimisation sociale.

Les charges salariales Les charges employeur Les documents de fin d’exercice (état 301, la DISA et complément DISA ) Les allocations de congé Les indemnités de licenciement Les allocations de retraite ou le solde de tout compte.

PRESENTATION DU THEME L’optimisation fiscale est l’ensemble des procédés que le contribuable utilise pour réduire sa charge fiscale en se prévalant des dispositions avantageuses de la loi. Dans cet ordre d'idée, l'optimisation fiscale des salaires signifie tirer le meilleur parti fiscal possible des salaires. Concrètement, il s'agit de cher les possibilités de payer le moins d'impôt sur salaires tout en respectant la législation fiscale.

CONCEPTION DE LA NOTION DE SALAIRE Définition: Le salaire, c’est la contrepartie d’un travail accompli. • Les caractéristiques: Il peut être payé en espèce (rémunération) et en nature (logement et accessoires, les domesticités).

Le salaire est différent des commissions et honoraires, en raison du lien de subordination qui existe entre l'employeur et le salarié. Le travail effectué par le salarié est rattaché à un contrat de travail et la rémunération est en principe régulière. A ce revenu est appliqué une fiscalité précisée par le Code Général des Impôts. Les impôts qui en résultent sont à la charge de l'employeur et du salarié. L'optimisation permet de vérifier leur conformité et d'amenuiser leur poids, ce qui rend le thème choisi intéressant à plusieurs titres.

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR: L’article 31 -2 du code de travail de janvier 1995 stipule que pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les salariés quels que soient leur sexe, leur âge, leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leur opinions politique, religieuses, leur origine sociale, leur appartenance ou non à un syndicat. Il est tenu de respecter la date limite de paiement qui est fixé selon la convention collective interprofessionnelle.

• Respect les textes législatives ( le droit du travail et la convention collective interprofessionnelle ). • Respect du contrat du salarié.

DE L’EMPLOYE: Le respect des règlements de l’entreprise; Respect du contrat;

LE SMIG OU LE SMAG Le Salaires Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) ou le Salaire Minimum Agricole Garanti (SMAG) est de 36. 607 FCFA

LES ELEMENTS CONSTITUFS DU SALAIRE Salaire de base ou salaire catégoriel ou salaire contractuel (cas des expatriés); Le sursalaire; Les allocations spéciales: les primes et les indemnités Les heures supplémentaires et complémentaires. Les avantages en nature et en argent.

SALAIRE DE BASE Il est fixé suivant le barème des salaires qui est fonction : • De l’activité de l’entreprise et • De la catégorie du salarié (cadre, agent de maîtrise, employé et ouvrier). NB: Pour un expatrié, il est appelé salaire contractuel car fixé selon le contrat d’expatriation.

ØCette catégorisation est fixée par les articles 47 et 48 de la CCI par contre le code du travail ne l’évoque pas. ØSelon cette CCI, la catégorie est fonction de l’emploi et non du niveau d’étude.

LE SURSALAIRE • Le sursalaire est l’excédent du salaire catégoriel versé par l’employeur à l’employé. Il est également appelé ‘’majoration individuelle’’. • Son montant est laissé à l’appréciation de l’employeur qui, en fonction des textes de son entreprise ou du contrat de l’employé, le fixe.

LES ALLOCATIONS SPECIALES LIEES A LA FONCTION OU A L’EMPLOI • Les primes: elles représentent les récompenses du salarié ou la contre partie d’un travail fait (ancienneté, gratification, panier, diplôme, médaille, rendement, etc. ); • Les indemnités: elles représentent les remboursements de frais inhérente à la fontion (transport, vêtements, fonction ou responsabilité, représentation, etc. ). • Les remboursement de frais réels (cellulaire, médicaux, carburant, etc. ).

Ø Les indemnités : Certaines sont énoncées par les articles 56, 57, 58, 72, 76 et 77 de la CCI par contre le code du travail ne les évoque pas. Ø Primes : Certains sont énoncées par les articles 40, 53, 54, 55, 60 et 61 de la CCI par contre le code du travail ne les évoque pas. Le mode de calcul est fonction du SMIG horaire que nous estimons très faible.

ØLes remboursements de frais réels Aucun texte ne prévoit ceux qui constituent des rémunérations et ceux qui constituent des charges d’exploitation.

Prime d’ancienneté • Elle est allouée aux employés ayant effectué 24 mois de travail effectif à un taux de 2% et 1% de majoration à chaque 12 mois supplémentaires. • Elle est calculée sur la base du salaire catégoriel. • Le taux est plafonné à 25%

APPLICATION 1 M. Konan est agent de maîtrise. Il a été embauché par la société AFRISOFTS le 17/08/1993. Son salaire catégoriel fin Mai 2011 est de 240. 475 FCFA Travail demandé Calculez sa prime d’ancienneté.

REPONSE • Détermination de l’ancienneté: 30/05/2011 17/08/1993 13 j/09 mois/17 ans • Taux: 17% • Prime: 240. 475*17% = 40881 FCFA

Prime de gratification • Appelé également prime de fin d’année, elle est prévue par la CCI à son article 53. • Cette prime est allouée aux personnels ayant effectué 12 mois (1 an) de travail effectif à un taux minimum de 75% du salaire catégoriel. • En ce qui concerne les employés totalisant une présence inférieur à 12 mois, elle sera calculée au prorata temporis.

APPLICATION 2 M. Konan est agent de maîtrise à la société AFRISOFTS. Son salaire catégoriel en 2011 est de 240. 000 FCFA Travail demandé Calculez sa prime de gratification selon les hypothèses suivantes: Il a travaillé toute l’année 2011; Il est retraité le 30/05/2011 Il est embauché le 30/05/2011

REPONSE • Il a travaillé toute l’année 2011 Prime de gratification: 240. 000*75% = 180. 000 FCFA • Il est embauché le 30/05/2011 Prime de gratification: 240. 000*75%*7/12= 105. 000 FCFA • Il est retraité le 30/05/2011 Prime de gratification: 240. 000*75%*5/12= 75. 000 FCFA

Prime de panier • Elle allouée à un salarié ayant effectué 10 heures de travail consécutif le jour c’est-à-dire de 8 H à 18 H ou de 21 heures à 23 heures. • Elle est égale à 3 fois le SMIG horaire (211 FCFA) par panier au minimum.

Indemnité d’expatriation Cette indemnité est allouée aux employés expatriés ou qui détiennent un contrat d’expatriation. • Selon l’art 57 du CCI, une indemnité d’expatriation destinée à dédommager un salarié des dépenses et risques supplémentaires auxquels l’expose sa venue en Côte d’Ivoire est acquise à tout travailleur recruté hors du territoire de la république de Côte d’Ivoire et déplacé de sa résidence habituelle par le fait de son employeur. • Une indemnité de 40% du salaire contractuel est dû chaque mois. Cette prime est égale à 40% du salaire

Selon la Doctrine fiscale (1996 -2002) page 80, sont considérés comme expatriés dans le cadre de la liquidation des impôts, les salariés dont la situation répond aux critères ci après : • Critère de qualification • Critère tenant au contrat de travail • Critère tenant à la nationalité et aux conditions de la rémunération • PCA, PCA Adjoint , PDG Adjoint des stés de nat. Etrangère.

REMUNERATION DES HEURES CHOMEES DES JOURS FERIES 9 jours fériés chômés et payés ‘‘JFCP’’ et 7 jours fériés et chômés ‘‘JCF’’ Art 64 de la CCI stipule 9 JFCP. Décret n° 96 205 du 7 mars 1996 du code de travail • Travailleurs payés à l’heure, à la journée ou au rendement : Pour les JFCP les travailleurs ont droits a une indemnité égale au salaire qu’ils ont perdu du fait de ce chômage (décret 96 -205 du 7 mars 1996, art 32 e). Pour les JCF: aucune indemnité n’est due au travailleur.

Travailleurs mensuels Pas d’indemnité. Pas de réduction de salaire. NB: Le chômage d’un jour férié qu’il soit dit ‘‘payé’’ ou non n’a aucun incident sur le salaire payé en fin de mois.

RECUPERATION DES HEURES CHOMEES • La récupération des heures perdues un jour férie se fait par une prolongation de la durée journalière de travail habituellement applicable au personnel. L’employeur ne peut dépasser 2 heures par jour (décret n° 96 -203, art 19 et 20). • L’employeur doit simplement informer l’inspecteur du travail de son intention de récupérer les heures chômées d’un jour férié. • Les heures récupérées, sont payés au tarif normal qu’il s ‘agisse d’un mensuel ou un journalier.

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES • L’article 21 -2 du code de travail de janvier 1995 et article 5 du décret n° 96 -203 du 7 mars 1996 relatif à la durée du travail stipulent que la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder : • 40 heures pour les entreprises non agricole • 48 heures pour les entreprises agricoles dans la limite de 2. 400 heures par an

• L’article 2 du Décret suscité autorise les entreprises à appliquer à leur personnel effectuant un travail discontinu ou intermittent impliquant des périodes creuses à leur poste de travail, une durée hebdomadaire de présence plus longue considérée comme équivalente aux durée de 40 h ou 48 h. • Ces durées équivalentes sont toutefois plafonnées à : 44 heures pour les entreprises non agricoles 52 heures pour les exploitations agricoles 56 heures pour le personnel domestiques et le personnel de gardiennage. Pour ce type de personnel les heures supplémentaires sont comptées au-delà de la durée hebdomadaire considérée comme équivalente.

• les officines de pharmacie relèvent de la durée hebdomadaire de 24 heures. • Toute heure effectuée au-delà de 24 heures est considérée comme heure supplémentaires.

DETERMINATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES • Traditionnellement c’est dans le cadre de la semaine qu’il faut apprécier si des heures supplémentaires ont été réalisées pour les travailleurs mensuels. • Il ne peut y avoir de compensation entre heures normales et heures supplémentaires d’une semaine à l’autre. • Pour un travailleur journalier, les heures supplémentaires au titre d’une journée sont celles effectuées au-delà de la durée normale journalière de service adoptée par l’entreprise.

• Dans les entreprises où le travail est organisé selon le système de rotation du personnel sous la forme de cycle de travail dépassant la semaine, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures qui dépassent la durée moyenne du travail calculées sur la période du cycle complet. • Dans tous les cas la durée du cycle est plafonnée à 42 heures (Décret n° 96 -203, Art 10).

Sont exclus de ce régime: • le personnel déjà soumis aux dérogations permanentes de durée journalière. • le personnel de statut ‘‘cadre’’ • le travailleur payé au rendement.

LES HEURES COMPLEMENTAIRES • Les heures supplémentaires ne sont pas à confondre avec les heures dites complémentaires. • Les heures complémentaires sont des heures réalisées par un travailleur à temps partiel au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle convenue dans le contrat de travail (durée 30 h par semaine ou 120 h pas mois : Décret n° 96 -202, 7 mars 1996, relatif au travail à temps partiel, Art. 1 er. ) Par ailleurs, le total des heures effectuées y compris les heures complémentaires devra être inférieur à la durée légal de travail (Décret n° 96 -202, Art. 10). Ce qui explique les heures complémentaires sont rémunérées comme des heures normales de travail.

ASSIETTE DES RÉMUNÉRATIONS DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES Salaire catégoriel Sursalaire Prime de technicité Prime de rendement Indemnité de fonction ou de responsabilité ou de représentation N. B : L’indemnité d’expatriation entre dans l’assiette des heures supplémentaires mais n’est pas prise en compte pour le calcul des majorations • • •

TAUX DE MAJORATION DES ÉLÉMENTS D’ASSIETTE (Décret n° 96 -203 du 7 mars 1996 relatif à la durée de travail, Art. 24) • 15% pour les 6 premières heures supplémentaires ‘ 41 H à la 46ème H) effectuées de jour dans la semaine • 50% pour les autres heures supplémentaires effectuées de jour dans la semaine (heures effectuées de jour au-delà de 46 heures. ) • 75% lorsque les heures ci-après sont effectuées de nuit • 75% pour les heures effectuées de jour les dimanches et les jours fériés. • 100% pour les heures effectuées de nuit les dimanches et jours fériés. NB: Ces taux de majoration s’appliquent à l’assiette des heures supplémentaires ramenée à une base horaire. Cette base horaire est obtenue en divisant l’assiette par 173, 33 heures.

PLAFONNEMENT DU NOMBRE D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES • Pour des impératifs d’une part de sécurité pour l’entreprise d’autre part de sécurité et de santé pour les travailleurs, le nombre d’heures supplémentaires est plafonné à 15 heures par semaine et par travailleur sans que la durée journalière de travail effectif puisse être prolongée de plus de 3 heures par jour. • En outre le nombre d’heures supplémentaires ne peut excéder 75 heures par an et travailleur (Décret 96 - 203, Art. 26. )

• La prolongation éventuelle de la durée du travail de nuit (8 heures consécutives entre 21 H et 5 H) pour des raisons impérieuses de fonctionnement de l’entreprise est plafonnée à une heure pour tout travailleur (Décret n° 96 -204, du 7 mars 1997 relatif au travail de nuit, Art 6.

APPLICATION 4 Monsieur KONAN est agent de maîtrise. Il est embauché par la société OHADA. Les éléments de sa rémunération fin du mois se présentent comme suit( extrait du bulletin): • Salaire de base: 240. 000 F • Sursalaire: 450. 000 F • Prime d’ancienneté: 36. 000 F • Indemnité de fonction: 70. 000 F • Indemnité de transport: 40. 000 F • Prime de rendement: 45. 000 F

Au cours du mois de février, KONAN a effectué les heures supplémentaires suivantes: • 8 heures, la première semaine dont 3 H dimanche jour; • Dernière semaine, 12 H dont 4 heures la nuit de la fête du ramadan Travail demandé: • Évaluez les heures supplémentaires de KONAN

REPONSE • Détermination du taux horaire: Taux horaire = • Salaire réel = 240. 000 + 450. 000 + 70. 000 + 45. 000 • Salaire réel = 805. 000 • Taux horaire = 4. 645

• Décompte des heures supplémentaires: Majorations HS 15% 8 5 12 6 2 20 11 2 50% 75% 100% 3 4

• Évaluation des heures supplémentaires: 11*4645*115% = 58. 789, 25 FCFA 2*4645*150% = 13. 935 F 3*4645*175% = 24. 386, 25 F 4*4645*200% = 37. 160 F Total: = 134. 270, 5 F • Montant des heures supplémentaires est de 134. 271 FCFA

LES AVANTAGES EN NATURE • Un avantage en nature alloué à un salarié peut-être défini comme la mise à disposition gratuite (ou pour un prix dérisoire) d’un bien ou d’un service non indispensable à l’exercice de la fonction du salarié mais dont il a le libre usage. • Ainsi un logement attribué à un cadre supérieur constituera un avantage en nature s’il a la libre jouissance de ce logement dans sa vie extraprofessionnelle (Week-end, congés…) • Par contre un local situé sur le lieu de travail et affecté l’usage du gardien pendant ses heures de travail est un outil de travail et non un avantage en nature.

EVALUATION DES AVANTAGES EN NATURE • Elle suit un barème administratif (voir document page 12). • Ce barème n’est appliqué que dans la ville d’ABIDJAN.

LES AVANTAGES EN ARGENT • Le code du travail et la Convention collective interprofessionnelle ne retiennent que les seuls avantages en nature. Ils ne mentionnent pas les avantages en argent. • Par contre le code général des impôts (Art, 116 et 118 complétés L. F. P. 1994) en fait et même nous donne un exemple : « Cotisations patronales versées par les employeurs aux organismes de retraite et prévoyance complémentaire » . • Dans cet esprit fiscal, nous pensons qu’il faut également considérer comme avantages en argent certaines cotisations ou contributions patronales faites au profit du personnel notamment : Participation des employeurs au paiement des primes d’assurance décès ou d’assurance-vie groupe ou individuel souscrit par le personnel Prise en charge directe par l’employeur des frais de scolarité des enfants du personnel, etc…

APPLICATION 5 • Monsieur KONAN bénéficie, de la part de son employeur, des éléments suivants: • Il est logé dans une villa de 5 pièces avec une piscine à Angré, meublée et 2 chambres sont climatisées; • La villa est gardée par la société de surveillance BIT sécurité ou l’employeur paie 110. 000/ mois Travail demandé: • Évaluez les avantages en nature NB: Les factures d’eau et d’électricité sont à la charge de l’employeur

REPONSE Éléments Logement Piscine Mobilier Climatisation Électricité Eau Gardien Total avantages en nature Montant 480. 000 30. 000 80. 000 40. 000 50. 000 40. 000 110. 000 830. 000 FCFA

LES CHARGES LIEES AU SALAIRE • Les charges du salarié • Les charges de l’employeur

LES CHARGES DU SALARIES • Les charges fiscales • Les charges sociales

LES CHARGES FISCALES SALARIALES • Impôt sur le Salaire (IS); • Contribution Nationale (CN); • Impôt Général sur le Revenu (IGR); ( Régime particulier du salaire ).

ASSIETTE OU BASE IMPOSABLE Rémunération imposable: • Les éléments imposés à 100%: Le salaire catégoriel; Le sursalaire; Les primes.

• Les éléments exonérés à hauteur de 10% de la rémunération totale: ü Les indemnités inhérentes à la fonction ou à l’emploi et effectivement utilisées conformément à leur objet. ( indemnité de fonction ou de représentation, indemnité kilométrique, indemnité de transport versé à un agent commercial, etc. ). • Les éléments exonérés à 100%: ü Les remboursements de frais (cellulaire, carburant, etc. ); ü Les allocations familiales; ü Les frais médicaux (VIH, hépatite B, hypertension, etc. ).

• Les éléments partiellement exonérés: ü l’indemnité de transport: 25. 000 ü les tickets de la cantine: 30. 000 ü le transport en commun: 20. 000 ü l’indemnité de stage: 100. 000 ü …….

ASSIETTE OU BASE IMPOSABLE Avantages imposable: • Avantages en nature Imposés suivant le barème administratif. Toutefois, tout élément ne figurant pas dans ce barème est pris pour sa valeur réelle. • Avantage en argent: Exonéré à hauteur d’une double limite à savoir: 10% de la rémunération totale et 300. 000.

APPLICATION Monsieur TAH est cadre supérieur à la société OHADA. • Les éléments de sa rémunération fin février 2010 se présentent comme suit: ü Salaire de base: 389. 271 F; ü Sursalaire: 780. 000 F; ü Prime d’ancienneté: 38. 000 F; ü Indemnité de fonction: 120. 000 F; ü Indemnité de représentation: 70. 000 F

ü Assurance : 40. 000 F; ü Indemnité de vêtement: 60. 000 F; ü Frais de cellulaire : 80. 000 F • Il bénéficie également de la part de son employeur des éléments suivants: Ø Véhicule de fonction acheté à 18. 000 TTC; Ø logement (4 pièces ) à la riviera dont le coût du loyer est de 800. 000 F; Ø Un gardien et jardinier payés respectivement 60. 000 F et 40. 000 F • Travail à faire: Déterminez le salaire brut imposable de M. TAH

REPONSE • Rémunération imposable: Total rémunération = 1. 537. 271 F • Les exonérations à 10%: Ind de fonction: 120. 000 Ind de représentation: 70. 000 Ind de vêtement: 60. 000 Total: 250. 000 Limite: 1. 537. 271*10% = 153. 727 F Fraction exonérée: 153. 727 F

• Exonération à double limite: Assurance retraite: 40. 000 F 1ère limite: 153. 727 F 2ème limite: 300. 000 F Fraction exonérée: 40. 000 F • Exonération à 100%: Frais de cellulaire: 80. 000 F • Rémunération imposable (RI): RI = 1. 537. 271 – (153. 727+80. 000) RI = 1. 303. 544 F

• Avantages imposables: Éléments Montant Logement (4 pièces) 300. 000 Gardien Jardinier 50. 000 400. 000 Total • Salaire brut imposable (SBI): SBI = 1. 303. 544 + 400. 000 SBI = 1. 703. 544

LES CHARGES FISCALES SALARIALES Ø Impôt sur le salaire (IS) IS = Base* taux • Base = SBI*80% • Taux = 1, 5% Ø Contribution Nationale (CN): Le calcul de CN suit un barème dégressif. L’assiette du barème = SBI*80%

Le barème: Tranches Taux De 50. 000 à 130. 000 1. 5% De 130. 001 à 200. 000 5% Sup à 200. 000 10%

ØImpôt Général sur le Revenu (IGR) • L’IGR est impôt annuel, par conséquent, le régime appliqué au salaire est un régime particulier qui représente un acompte à régulariser à la fin de l’année. Son calcul suit un barème (voir doc )

• Méthode de calcul de l’IGR Revenu net (R) = 85%[(SBI*80%) – (IS + CN)] Q : quotient familial Q= N: Nombre de parts N est determiné de la manière suivante: ü une demi part par enfant à la charge du

Contribuable. Selon l’article 250 du Code Général des Impôts < sont considérés comme étant à la charge du contribuable, les enfants légitimes, les enfants naturels reconnus et les enfants légalement adoptés qui sont mineurs ou âgés de moins de 27 ans lorsqu’ils poursuivent leurs étude> Les enfants majeurs infirme donne droit à une part. Quel est le cas de la femme au regard de l’IGR?

Cas de la femme: La femme quelle que soit sa situation matrimoniale, a une seule part sauf si elle bénéficie de la puissance paternelle. A savoir: • produire les extraits d’acte de naissance de ses enfants à charge; • La copie des décisions du tribunal lui attribuant la puissance paternelle • La copie de l’accusé de réception des décisions du tribunal reçues par le père des enfants ou par son employeur, si celui ci est salarié.

Les mesures d’allègement fiscal Au regard de l’article 263 du CGI, les personne qui investissent tout ou une partie de leur revenu dans des programmes de construction d’immeuble constituant la première habitation principale en qualité de propriétaire peuvent bénéficier de la réduction de leur impôt.

APPLICATION 6 • CALULEZ LES CHARGES FISCALES SALARIALES DE MONSIEUR TAH QUI A UN REVENU IMPOSABLE DE 1. 663. 544 F • NB: IL EST MARIE ET PERE DE 4 ENFANTS DONT UN ENFANT HANDICAPE

REPONSE • IS = 1. 663. 544*1. 2% IS = 19. 963 F • CN: assiette = 1. 663. 544*80% = 1. 330. 835 F 50. 000*0% = 0 (130. 000 – 50. 000)*1. 5% = 1. 200 (130. 000– 200. 000)*5% = 3. 500 (1. 330. 835 – 200. 000)*10% = 113. 084 F Total CN = 117. 784

• • • IGR Revenu net (R) = 85%[(SBI*80%) – (IS + CN)] Revenu net = 85%(1. 330. 835 – 137. 747 ) Revenu net = 1. 014. 125 F arrondi au millier de franc inférieur revenu net Quotient familial = nbre de part Nombre de part (N) = 2+1+0, 5*3 = 4, 5 Quotient = 230. 175, 4667 220. 334 < quotient <389. 083

• IGR = (R *35/135) – 24. 306*N • IGR = 153. 412 F

CHARGE SOCIALE • BASE SOCIALE Sont exclus les éléments suivants selon l’arrêté : Prime de déplacement ; prime de voiture ; prime de rappel, prestations familiales ; prime de nourriture ; prime de lait ; prime de blanchissage ; prime kilométrique ; Prime de panier : 3 fois le SMIG horaire par panier Prime mensuelle de salissure : 13 fois le SMIG horaire Indemnité mensuelle de tenue : 7 fois le SMIG horaire Prime mensuelle d’outillage : 10 fois le SMIG horaire Prime mensuelle de transport : 10. 550 F • NB: les avantages en nature sont évalués à partir du barème des impôts. Toutefois, les montants du barème constituent des minima.

Les déductions autorisées selon une note de service de la CNPS: Prime de panier : 3 fois le SMIG horaire par panier Prime mensuelle de salissure : 13 fois le SMIG horaire Indemnité mensuelle de tenue : 7 fois le SMIG horaire Prime mensuelle d’outillage : 10 fois le SMIG horaire Prime mensuelle de transport : 25. 000 F • NB: les avantages en nature sont évalués à partir du barème des impôts. Toutefois, les montants du barème constituent des minima.

Charge sociale: la cotisation pour la retraite Retraite = base sociale * taux Base sociale est plafonnée à 45*36607 c’est-à-dire 1. 647. 315 F • Taux = 3, 2% • •

APPLICATION • Calculez la charge sociale de monsieur TAH Dont la rémunération totale = 1. 577. 271 F Rémunération sociale = 1. 577. 271 – 60. 000 (ind de vêtement) = 1. 517. 271 F Avantage sociale = 800. 000 +60. 000+50. 000 Avantage sociale = 910. 000 F Base sociale = 910. 000 + 1. 517. 271 Base sociale = 2. 427. 271 F

• Base sociale = 2. 427. 271 F est supérieur à 1. 647. 315 F donc la base sociale de monsieur TAH est de 1. 647. 315 F • Retraite = 1. 647. 315*3. 2% • Retraite = 52. 714 F

CHARGES PATRONALES • • • Ø Charges fiscales: Impôts sur salaire Taxes FDFP Ø Charges sociales Retraite Accident de travail ou maladie professionnelle Prestation familiale

CHARGES FISCALES (art 134 du CGI) Ø Impôt sur salaire = (total SBI)*taux Taux est fonction du statut des salariés • Personnel local: 1, 2% • Personnel expatrié: 10, 4% Ø Taxes FDFP = (total SBI)*taux • Taux d’apprentissage: 0, 4% par mois • Taxe FPC: 0, 6% par mois et 1, 2% par an.

CHARGES SOCIALES • • • Ø Retraite = (total SBS)*taux SBS plafonné à 1. 647. 315 par salarié Taux =4, 8% Ø Accident de travail = total SBS*taux SBS plafonné à 70. 000 F par salarié Taux est fonction de la catégorie de l’entreprise: minimum 2% et maximum 5% Ø Prestation familiale = (total SBS)*taux SBS plafonné à 70. 000 F par salarié Taux 5, 75%

Les documents de fin d’exercice ETAT 301 DISA ET LE COMPLEMENT DISA

ETAT 301 • PRESENTATION DES DOCUMENTS DE BASE Ø DOCOMENT MENSUEL Ø DOCOMENT ANNUEL

1 DÉCLARATION RÉCAPITULATIVE DES SALAIRES VERSÉS AU COURS DE L'ANNÉE Au 30 avril de chaque année, tous les employeurs sont tenus de remettre aux contributions directes (Sous Direction des Impôts sur salaires), un état des salaires attribués au personnel au cours de l'année précédente (imprimé CDIR 301). Cet état permet de déterminer le montant des impôts sur salaire exigibles au titre de l'année en vue de le comparer au montant acquitté dans l'année.

La régularisation consiste: • A payer un supplément d'impôt si le montant exigible est supérieur au montant acquitté; • Dans le cas contraire, c'est à dire si le montant exigible est inférieur au montant acquitté, il a un crédit d'impôt à récupérer sur les prochaines déclarations fiscales.

1 -1 Personnes tenues de souscrire à la déclaration • Selon l’art 127 du code général des impôts, la déclaration récapitulative des salaires doit être souscrite par tout particulier et toute société ou association occupant des employés, commis, ouvriers ou auxiliaires, moyennant traitement, salaire ou rétribution. A cet effet, l'administration fiscale met à la disposition des contribuables concernés, un imprimé dit « Etat CDIR 301 » . • La déclaration récapitulative des salaires est déposée en triple exemplaire à la Direction de la Contribution Directes avant le 30 avril de chaque année. (Loi des Finances 2003)

Les personnes exemptées sont: les particuliers qui emploient des domestiques. De même, les ordonnateurs délégués ou sous ordonnateurs des budgets de l'Etat, des départements. des communes ou établissements publics sont tenus de fournir dans le même délai, les mêmes renseignements concernant leur personnel.

• 1 -2 Contenu de la déclaration Indépendamment des renseignements concernant le déclarant, l'état CDIR 301 de couleur jaune comprend quatre parties : PREMIERE PARTIE Ø Renseignements concernant le déclarant Les renseignements à fournir par le déclarant sont: • Sa raison sociale ; • Sa profession • Sa forme juridique • Son adresse • Son numéro de compte contribuable • Le nom et l'adresse du comptable qui a rempli la déclaration • Le nombre d'établissements que possède le déclarant • L'effectif de l'entreprise • L'exercice comptable (du 01 l 01/… au 31/12/…)

Tableau 1 - Etat récapitulatif des versements effectués ou à effectuer au titre des divers impôts sur salaire Ce tableau récapitule mois par mois les versements d'impôts sur salaires effectués par l'entreprise du 1 er janvier au 31 décembre. Pour le remplir, il convient de reporter mois par mois, le contenu des déclarations mensuelles d'impôts sur salaires déposés au cours de l'année. La dernière ligne permet de porter le montant des régularisations d'impôts sur salaire à effectuer avant le 30 avril de l'exercice suivant. Les versements d'impôts sur salaires effectués à titre d'ajustement donnent lieu à l'établissement d’une déclaration de « régularisation annuelle » .

Pour effectuer cette régularisation, il convient: • D’additionner les rémunérations imposables versées à chaque salarié. • De relever les impôts correspondants au vu du barème annuel; • De retrancher de ces impôts, ceux effectués pendant les douze premiers mois; • De retenir la différence en cas de retenue insuffisante ou restituer au salarié le montant des sommes retenues en trop.

Tableau II - Etat récapitulatif des salaires et rétributions de toute nature versés aux salariés de l'entreprise Seules sont à porter sur ce tableau, les personnes rétribuées par un seul employeur dont la rémunération ramenée à l'année excède en pratique 450. 000 francs. En ce qui concerne les pensions et rentes, les noms des bénéficiaires percevant plus de 20 000 francs par an doivent être portés sur la déclaration. Les rémunérations des personnes qui exercent simultanément des fonctions chez plusieurs employeurs doivent obligatoirement être déclarées, quel que soit le montant de ces rémunérations.

Colonne 3 : Nom, prénom du salarié Il est recommandé d'inscrire les salariés dans un ordre logique au choix de l'entreprise (ordre alphabétique, ordre d'importance décroissante, etc. ). Il est nécessaire de regrouper d'une part les salariés relevant du régime général et d'autre part, ceux qui relèvent du régime agricole. En outre, si l'employeur est une SARL, il est demandé de porter en tête de la liste des salariés, le ou les gérants qui ne disposent pas de plus de 50% des parts sociales.

Colonne 6 : Régime Si le salarié relève du régime général, porter la lettre G; s'il relève du régime agricole, porter la lettre A. Il est rappelé que les salaires versés à certaines professions relevant des activités agricoles sont exonérés de l'impôt sur les traitements et salaires et de la contribution nationale (article 116 8 du Code Général des Impôts), (Voir liste des entreprises agricoles et des catégories professionnelles exonérées). Cette exonération ne concerne pas l'IGR, la Contribution Nationale de Solidarité et la contribution de l’employeur (contribution proprement dite et autres taxes à la charge des employeurs) qui restent dus.

Colonne 8 : Local ou expatrié Il est rappelé que l'administration fiscale considère que, a la qualité d'expatrié, le salarié de nationalité étrangère qui occupe des fonctions d'encadrement ou qui perçoit des rémunérations, avantages en nature compris, supérieures à celles habituellement perçues par les salariés de nationalité ivoirienne; (circulaire du 20 janvier 1994). L'application de cette doctrine conduit, dans certains cas à considérer comme expatrié, tout travailleur étranger occupant une activité d'encadrement même si les rémunérations qu'il perçoit sont égales ou inférieures à celles d'un salarié de nationalité ivoirienne. Une telle interprétation est critiquable. Cette distinction a comme conséquence d’assujettir les rémunérations versées au personnel expatrié ou considéré comme tel, à la contribution employeur au taux de 12% au lieu de 2, 8%.

Colonne 10 et 11 : Situation de famille • La situation de famille à retenir est la plus favorable (c'est à dire donnant droit au plus grand nombre de parts) existant soit, au 1 er janvier soit, au 31 décembre.

Colonne 12 : Nombre de parts d'IGR Le nombre de parts est calculé en fonction de la situation de famille et du nombre d'enfants à charge. Remarque : Le calcul des parts des veufs et divorcés ayant des enfants à charge ou ayant eu des enfants à charge devenus majeurs obéit à des règles particulières. L'enfant infirme donne droit à une part entière.

Colonne 13 : Nombre de jours d'application des paiements Il convient de retenir à titre de règle générale, qu'un salarié figurant dans les effectifs du 1 er janvier au 31 décembre d'une année est censé être taxable sur une période de 360 jours quels que soient ses gains au cours de ladite année. Un nombre de jours inférieur à 360 n'est envisageable qu'en cas d'embauche ou de départ en cours d'année. Un nombre de jours supérieur à 360 est possible en cas de départ du salarié en cours d'année.

Colonne 14 : Montant des salaires et rémunérations accessoires Dans cette colonne, figurent les rémunérations en espèces : Salaires proprement dits, allocations de congé, gratifications et éventuellement, en cas de départ du salarié, l'indemnité de préavis, la fraction taxable des indemnités de départ (indemnité de licenciement, indemnité de départ à la retraite, etc. ).

Des ajustements peuvent être pratiqués concernant des sommes imposables qui figurent ou pas sur les bulletins de salaire. En principe, jusqu'à présent, les sommes qui sont intégrées dans la base imposable en plus des rémunérations en espèces proprement dites sont inscrites dans la colonne 14. Est à comprendre dans les sommes imposables, la fraction des cotisations sociales prises en charge par l'employeur qui excèdent soit, 10% de la rémunération annuelle du salarié soit, 3. 600. 000 francs par an (12 x 300 000 francs).

Colonne 15 : Montant des avantages en nature suivant le barème Les avantages en nature sont calculés en fonction du nouveau barème fixé par l'arrêté du 7 novembre 1996. Les avantages en argent peuvent être inscrits dans cette colonne. Il est rappelé que les avantages en argent sont imposables sur leur montant réel et que constitue un avantage en argent, toute somme versée à un salarié représentative d'une dépense personnelle.

Colonne 16 : Montant des avantages en nature selon leur valeur réelle Cette colonne peut être servie en raison des avantages en nature retenus pour leur valeur réelle au lieu de la valeur du barème. Remarque: Il est admis que les frais de transport pour congés annuels des salariés bénéficiant d'un contrat dit d'expatrié ne constituent pas des avantages en argent ou en nature et par suite ne sont pas imposables. Cette solution n'est applicable qu'aux seuls expatriés titulaires d'un contrat de travail d’expatrié. L'utilisation personnelle d'une voiture de fonction n'est pas prise en compte pour la détermination des avantages en nature.

NB : Salarié ayant quitté l'entreprise Les employeurs doivent également fournir la liste des salariés ayant quitté définitivement l'entreprise en mentionnant pour chacun d'eux la date de départ, le montant du salaire d'activité, la durée du préavis, et celle du congé, la nature et le montant de toutes les rémunérations perçues à l'occasion du départ définitif. Cette liste est établie sur un document de l'état des salaires.

Tableau III - Vérification des versements effectués Ce tableau comporte trois parties détaillant: Ø Les effectifs de l'entreprise au 31 décembre ou à la cession de l'entreprise; Ø Les salaires annuels ; Ø Les impôts dus ; Ø Il fait ressortir les rémunérations relatives au personnel local, au personnel expatrié et au personnel agricole. Il permet un rapprochement avec les sommes portées en comptabilité.

Tableau IV - Rapprochement avec la comptabilité Ce tableau permet de faire apparaître le montant des salaires portés en comptabilité au titre de la période du 1 er janvier au 31 décembre. Figurent notamment dans la comptabilité, les indemnités de départ qui ne sont imposables que sur la moitié de leur montant.

1 3 Sanctions pour défaut de déclaration Selon l'article 170 bis du livre de Procédures Fiscales, le retard ou le défaut de production de l'état prévu à l'article 127 du Code Général des Impôts est sanctionné par une amende de 200 000 francs majorée de 20 000 francs par mois ou fraction de mois supplémentaire.

LA DÉCLARATION INDIVIDUELLE DES SALAIRES ANNUELS: DISA La Déclaration Individuelle des Salaires Annuels est un document analytique qui retrace la situation cotisante de l'entreprise, salarié par salarié déclaré et cotisant à la CNPS.

2 1 La déclaration annuelle En vertu de l'article 26 du CPS, Tout employeur affilié est tenu d'adresser chaque année, avant le 31 mars à l'agence dont il relève, une déclaration faisant ressortir pour chacun des salariés ou assimilés occupés dans l'entreprise, le montant total des rémunérations payées pour la même période. L'objectif est de procéder à toutes les régularisations relatives aux versements effectués au cours de l'année par l'entreprise au titre des prestations familiales, des accidents de travail et du régime de retraite. La DISA comporte deux imprimés de base distincte : Un document dénommé DISA relatif à la situation de chaque salarié au cours de l'année considérée avec les informations relatives au cotisant. Un complément récapitulant toutes les cotisations versées au cours de l'année par l'employeur que l'on compare aux éléments calculés à partir de la DISA.

2 -2 L'importance de la DISA dans la reconstitution de la carrière La Déclaration Individuelle des Salaires Annuels (DISA) présente plusieurs intérêts. Elle permet ainsi par le jeu de la régularisation des cotisations annuelles de : Réajuster le montant des paiements effectués, au montant réellement dû année par année. En effet, elle permet de déterminer pour une entreprise donnée, au vu de la déclaration annuelle des salaires et des cotisations (DASC), l'écart (positif ou négatif) entre le montant des cotisations annuelles réellement dues, et celui des cotisations effectivement versées au cours d'une année;

Préciser nominativement, les travailleurs pour le compte desquels, les cotisations sont versées et de suivre ainsi leur carrière par rapport à la CNPS afin de leur faciliter le bénéfice des prestations auxquelles ils peuvent prétendre; Eviter qu'il incombe à terme à l'employeur ou à son travailleur de produire au titre des périodes parfois très reculées, les pièces justificatives requises (cas des bulletins de salaire par exemple) pour la liquidation d'une demande de prestations.

L'établissement de ce document dénommé Déclaration Individuelle des Salaires Annuels (DISA) s'effectue à l'occasion de la régularisation annuelle des cotisations. La DISA comporte deux (2) imprimés de base distincte: ü Un document dénommé DISA relatif à la situation de chaque salarié au cours de l'année considérée avec les informations relatives au cotisant. Ces informations recueillies permettent d'alimenter le compte individuel du salarié. Ces informations permettent à l'organisme de Sécurité Sociale de mettre à jour la carrière du salarié et lui permettent ainsi de disposer des informations nécessaires pour le paiement des prestations de retraite et d'accidents de travail quand l'un des risques survient. ü Un complément récapitulant toutes les cotisations versées au cours de l'année par l'employeur que l'on compare aux éléments calculés à partir de la DISA.

Trois cas de figures peuvent se présenter après le remplissage de la DISA : Pas de régularisation C'est le cas où l'entreprise a payé exactement la somme qu'elle devait. Il apparaît donc que TOTAL 2 est égal au TOTAL 1 L'entreprise a payé moins qu'elle devait C'est le cas où le TOTAL 2 est supérieur au TOTAL 1. Cette différence doit faire l'objet d'un reversement à la CNPS par chèque barré joint à la DISA. L'entreprise a payé plus qu'elle devait C'est le cas où le TOTAL 2 est inférieur au TOTAL 1. Cette différence bénéficie alors auprès de CNPS d'un crédit de cotisation. Remarque: Le défaut de déclaration de la DISA entraîne les sanctions suivantes pour l'employeur : - Le refus de délivrer toute attestation de régularité des cotisations - Une pénalité de 10% du montant total mensuel des cotisations dues.

2 -3 problèmes liés à l’exploitation de la DISA Pour être exploitable par l’institution de sécurité sociale, la DISA doit être bien remplie au niveau de toutes les rubriques. Ce qui suppose que les numéros salariés soient portés devant les noms des travailleurs. Au cas où un salarié n’est connu dans les fichiers de l’institution sociale, à l’occasion d’élaboration de la DISA, l’employeur doit profiter pour le déclarer en joignant un imprimé de déclaration du travailleur. A cette occasion également, l’on profitera pour effectuer la déclaration des cotisations à partir du complément indispensable à la DISA qui est un document obligatoire qui confirme l’annualité des cotisations sociales que l’on est obligé de fractionner à raison de la mensualisation de al rémunération.

DECLARATION DES HONORAIRES COMMISSIONS ET AUTRES REMUNERATIONS (état 302) Au terme de l’article 108 du CGI, les commissions, courtages, ristournes commerciales ou autres vacations, honoraires occasionnelles ou non, gratifications et autres rémunérations versées à des tiers par l'entreprise doivent être déclarés avant le 30 avril. Cette déclaration doit permettre à l'administration fiscale d'effectuer des vérifications de la situation fiscale des bénéficiaires de ces rémunérations.

3 1 Nature des sommes à déclarer Selon l'article 108 du CGI, les entreprises doivent déclarer les commissions, courtages, ristournes commerciales ou autres vacations, honoraires occasionnels ou non, gratifications et d'une manière générale toutes rémunérations versées à des tiers ne faisant pas partie du personnel salarié lorsque ces sommes excèdent 50 000 francs par an pour un même bénéficiaire. Doivent être déclarés notamment: – Les honoraires versés aux administrateurs des sociétés anonymes en rémunération de leur fonction de direction; – Les sommes versées en contrepartie des prestations d'assistance technique – Les sommes payées pour l'usage ou la concession de l'usage d'un brevet, marque ou commerce,

– Les honoraires occasionnels ou non versés aux membres des professions libérales avocat, conseil, notaire, agent d'affaires, expert comptable, etc. ) – Les rémunérations pour l'usage ou concession de l'usage d'un droit d'auteur sur une œuvre littéraire, artistique ou scientifique; – Les rémunérations payées pour des informations ayant trait à une expérience acquise dans le domaine industriel, commercial ou scientifique. • Les dispositions du CGI sont interprétées largement par l'administration fiscale qui considère que toutes les sommes versées en contrepartie de prestations intellectuelles doivent être déclarées et ce, quel que soit le domicile fiscal du bénéficiaire (Côte d'Ivoire ou étranger).

3 2 Déclaration Un état récapitulatif de ces différentes rémunérations doit être déposé chaque année au plus tard le 30 avril. A cet effet, un imprimé spécial est mis à la disposition des contribuables par la Direction des Impôts. Le montant à déclarer est le montant total des sommes versées aux tiers, donc toutes taxes comprises. Il appartient ensuite aux bénéficiaires, dans leur déclaration personnelle de revenu de déduire lesdites taxes. L'entreprise doit également porter sur la déclaration, le nom et l'adresse de chaque bénéficiaire de la rémunération. La déclaration permet à l'administration d'effectuer des rapports avec la situation fiscale des bénéficiaires et de contrôler si les impôts et taxes relatifs à ces rémunérations ont bien été acquittés.

ETUDE DE CAS

M. Diallo, embauché en tant que responsable des ressources humaines de la société KN. SA le 15/06/2009 ; marié et père de quatre (4) enfants dont l’aîné âgé de 21 ans, présente sur son contrat de travail les éléments suivants : • Salaire catégoriel : 134397 • Indemnité de logement 32700 • Sursalaire 370143 • Indemnité de transport 45000 • Prime de responsabilité 70424

En 2011, l’employeur décide de verser : • Une prime de bilan (net à verser) 300000 • Pour la rentrée des classes de l’année académique 2011/2012, l’employeur décide de verser une somme de 20000 Francs/enfants à charge à chaque employé pour l’aider • A l’occasion de la fête de noël le 25/12/2011, l’employeur décide de verser à chaque employé ayant des enfants mineurs, la somme de 35000 francs/enfants afin de permettre aux parents d’offrir des cadeaux enfants. • Une somme nette de 250000 f/mois pour les vêtements seulement en début d’année (mois de janvier 2012 par exemple)

Travail demandé: • Présenter le bulletin de salaire de M. Diallo sans tenir compte d’aucune optimisation fiscale et sociale • En tenant compte de la formation pour optimiser les retenues ; • Quelles seront les appellations pour les allocations de responsabilité

ELEMENTS Responsabilité Vêtement Aide sociale Arbre de noël Bilan PRIME INDEMNITE

• 3. Présenter dans ces conditions le bulletin de salaire de M. Diallo pour les mois de Décembre 2011 et janvier 2012 • 4. quel est l’avantage direct sur le net à constater en appliquant tout ce qui est optimisation fiscale et sociale sur la liquidation des congés de M. Diallo le 30/09/2011 • 5. reprendre la liquidation des congés sans optimisation fiscale et sociale • 6. M. Diallo bénéficie d’une assurance maladie dont le montant annuel est de 300000 FCFA • présenter la ligne de M. Diallo sur l’état 301 au 31/12/2012

LES INTERRUPTIONS ET LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL

• LES CONGES, • LES LICENCIEMENTS, • LES DEPARTS NEGOCIE, • LES DEMISSIONS, • LES DEPARTS A LA RETRAITE, • LES DECES.

CONGES • Durée Période de référence: Calcul de la durée • Allocations Méthode des 12 derniers mois Méthode de la période de référence

PERIODE DE REFERENCE • Selon l'article 3. 2 du décret n° 98 39 du 28 janvier 1998 elle s'étend de la date de l'embauchage du travailleur ou de celle de son retour de congé, à l'occasion de son précédent congé, au dernier jour qui précède celui de son départ pour le nouveau congé.

APPLCATION • Date de retour du dernier congé : 15 septembre 2008 • Date programmée du prochain départ : 1 er novembre 2009 • Travail demandé Déterminez la période de réference

REPONSE • 01/11/2009 • 15/09/2008 • = 15 J 01 mois 1 an • C’est à dire 13, 5 mois

DUREE DES CONGES • L'article 69 de la CCI stipule que la durée du congé payé à la charge de l'employeur est déterminée à raison de 2, 2 jours ouvrables par mois (plus favorable comparativement au Code du Travail), la CCI est à retenir. Pour la détermination de la durée du congé acquis, les périodes d'absence ci après sont considérées comme des périodes de service actif (Code du Travail, article 25. 3) : • Les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle ; • Les périodes de repos des femmes en couche ; • Les périodes de service militaire obligatoire ; • Les absences pour activités syndicales prévues à l'article 10 de la CCI ; • Les absences pour maladie dans la limite de 6 mois ; • Les permissions exceptionnelles accordées au travailleur à l'occasion d'événements familiaux et ce, dans la limite de 10 jours.

CALCUL DE LA DUREE • Notions de jour ouvrable et de jour calendaire Selon l'article 25. 1 du Code du Travail « Est à considérer comme jour ouvrable, toute journée qui est en principe consacrée au travail » . Sont donc considérés comme jours non ouvrables : les jours de repos hebdomadaire et les jours de fêtes légales chômées.

CALCUL DE LA DUREE • Conversion des jours ouvrables en jours calendaires La méthode consiste à étaler les jours ouvrables sur le calendrier Exemple d'application • Période de référence: 13. 5 mois. • Nombre de jours ouvrables : 13, 5 x 2, 2 = 29, 7 jours ouvrables à arrondir à 30 jours • Nombre de jours calendaires = 29, 7*1, 25 ou 29, 7*7/6 soient 38 jours ou 35 jours.

MAJORATION DE LA DUREE Selon le Code du Travail, article 25. 2 : • De 2 jours ouvrables après 15 ans d'ancienneté • De 4 jours ouvrables après 20 ans d'ancienneté • De 6 jours ouvrables après 25 ans d'ancienneté • De 8 jours ouvrables après 30 ans d'ancienneté Selon la Convention Collective Interprofessionnelle, article 69 : • De 1 jour ouvrable après 5 ans d'ancienneté • De 2 jours ouvrables après 10 ans d'ancienneté • De 3 jours ouvrables après 15 ans d'ancienneté • De 5 jours ouvrables après 20 ans d'ancienneté • De 7 jours ouvrables après 25 ans d'ancienneté

MAJORATION DE LA DUREE • Les femmes salariées ou apprenties bénéficient d'un congé supplémentaire payé sur les bases de : 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à charge si elles ont moins de 21 ans au dernier jour de la période de référence ; 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge à compter du quatrième si elles ont plus de 21 ans au dernier jour de la période de référence ; • Les travailleurs titulaires de la Médaille du travail bénéficieront de un ( 1 ) jour de congé supplémentaire par an en sus du congé légal ; • Les travailleurs logés dans l'établissement (ou à proximité) dont ils ont la garde et astreints à une durée de présence de 24 heures continues par jour, ont droit à un congé annuel payé de 2 semaines par an en sus du congé légal.

CALCUL DE L’ALLOCATION • "l'employeur doit verser au travailleur pendant toute la durée du congé, une allocation au moins égale au salaire et aux divers éléments de rémunération à l'exclusion de ceux qui sont représentatifs de frais, dont le travailleur bénéfi ciait au cours des douze mois ayant précédé la date de départ en congé » . • "lorsque la rémunération des services est constituée en totalité ou en partie, par des commissions ou des primes et prestations diverses ou des indem nités représentatives de ces prestations, dans la mesure où celles ci ne constituent pas des rem boursements de frais tels que les primes de panier, de transport, indemnité de déplacement, il en est tenu compte pour le calcul de la rémunération pendant la durée du congé payé". • Les principes essentiels qui se dégagent de ces trois textes fondamentaux sont les suivants : la rémunération du travailleur pendant son congé, est fonction du salaire qu’il a perçu pendant les 12 mois précédents (article 25. 8 du Code du travail) ou pendant la période de référence (arti cle 12 du décret précité).

CALCUL DE L’ALLOCATION • 1) Salaire Moyen de la période de référence ou des 12 derniers mois. • Salaire moyen = • 2) Déterminer le salaire journalier ; • 3) Déterminer le salaire correspondant au nombre de jours des congés (allocation congés).

APPLICATION Les éléments de la rémunération de ZADI à la veille de son congé se présentent comme suit: Salaire de base: 240. 190 F pendant 8 mois et 265. 300 pendant les 5 derniers mois; Sursalaire: 600. 000 F; Prime d’ancienneté: 32. 400 F; Indemnité de représentation: 70. 000 F; Indemnité de transport: 50. 000 F Travail demandé: Calculez son allocation de congé NB: Nombre de jours calendaire: 38

REPONSE Éléments Salaire de base Sursalaire Prime d’ancienneté indemnité Calcul 265. 300*5 240. 190*7 600. 000*12 32. 400*12 Montants 1. 326. 500 +1. 681. 330 7. 200. 000 388. 800 70. 000*12 840. 000 Total = Salaire moyen: 11. 436. 630: 12 = 11. 436. 630 953. 053

REPONSE • Salaire journalier: 953. 053: 30 = 31. 768 F • Allocation congé: 31. 768*38 = 1. 207. 184 F

LICENCIEMENT • Cas de licenciement: Licenciement légitime: Licenciement pour faute lourde • Préavis • Indemnité de licenciement

PRESENTATION • Le licenciement de façon générale, se définit comme la cessation du lien contractuel du fait de l'employeur. • La décision est prise par l'employeur et le travailleur la subit. C'est pourquoi, le licenciement est toujours considéré comme légitime pour celui qui en prend l'initiative, et toujours abusif du point de vue du travailleur.

MOTIFS Le licenciement peut intervenir pour divers motifs et donc, revêtir plusieurs formes. Ce sont celles ci que nous allons essayer de passer en revue. Nous analyserons du point de vue du législateur : -les licenciements légitimes Les licenciements abusifs.

LES LICENCIEMENTS LÉGITIMES • la réorganisation des services avec pour corollaires, les refontes d'organigrammes impliquant des suppressions de postes de travail qui sont considérées comme des licenciements légitimes. Dans ce cas aussi, il convient de respecter la procédure.

• L'inaptitude, aussi bien physique qualitative du travailleur est aussi un motif justifié de rupture de contrat. • L'inaptitude du travailleur peut se manifester de plusieurs façons. Il peut s'agir : Ø d'incapacité professionnelle manifestée de négligence Ø de manque de conscience professionnelle Ø d'insuffisance de rendement

• La discipline de l'entreprise comporte autant de motifs justes pour des licenciements légitimes. Le contrat de travail peut être légitimement rompu pour des manquements de gravités inégales à rencontre de la discipline de l'entreprise.

• Ces manquements sont surtout consignés dans le règlement intérieur de l'entreprise. Ce qui importe ici, c'est la notion de faute. L'employeur évoque très souvent la faute lourde. Elle peut être évoquée si le travailleur commet des fautes sur les lieux de travail, fautes dont la gravité réside dans l'intention, la volonté de nuire à l'entreprise.

• l'impossibilité pour l'entreprise de remplir ses obligations vis à vis du travailleur pour raisons économiques.

LES LICENCIEMENTS POUR FAUTE LOURDE • La notion de faute lourde est assez délicate à manier car, c'est l'employeur qui s'estime victime du comportement anormal du travailleur, qui qualifie la faute et, l'appréciation en est laissée à la juridiction compétente. L'Inspection du Travail n'est pas compétente quand l'employeur évoque la faute lourde.

• Les caractéristiques de la faute lourde • la faute lourde doit avoir un lien avec le contrat de travail; • la faute lourde évoquée longtemps après avoir été commise perd sa caractéristique de faute lourde ; • la faute lourde doit être portée immédiatement à la connaissance de l'autre partie et lui être notifiée par écrit au moment de la rupture ; • la faute lourde est appréciée en fonction du rang du salarié et de sa fonction dans l'entreprise ;

• l'ancienneté du travailleur doit être prise en compte et opérer comme circonstance atté nuante dans l'appréciation de la faute lourde. • Par contre, la faute professionnelle ne constitue pas en elle même, une faute lourde, mais peut aggraver la faute s'il s'agit d'une erreur professionnelle impardonnable.

• Les conséquences dune rupture de contrat de travail pour fautes lourdes • C'est d'abord le non paiement des indemnités. Dans tous les cas, le travailleur reçoit : • une notification écrite (lettre de licenciement) ; • un certificat de travail ; • le solde de tout compte qui ne contient que son salaire de présence, ses congés au pro rata temporis et les primes diverses auxquelles le travailleur avait droit.

Les différents cas de fautes lourdes • absences non motivées, répétées ou prolongées ; • insultes, menaces, voies de faits ou actes immoraux à l'égard de l'employeur, des autres travailleurs de l'entreprise, et toute autre personne à l'occasion du travail et pendant les heures de travail ;

• refus d'accomplir le travail commandé, d'obéir à des ordres donnés par l'employeur, à ses proposés dans le cadre de l'activité professionnelle normale du travailleur (insubordination caractérisée) ; • incitation des autres membres du personnel à la désobéissance ; • refus de recevoir une lettre de sanction.

• fraudes dans les services de contrôle ; • vols ou abus de confiance au préjudice des autres travailleurs ; • communication à des tiers, de renseignements sur les installations ou procédés de fabrication ; • infraction aux règlements concernant la sécurité des travailleurs ; • détournement d'objets, outils, instruments de l'entreprise ;

• fraudes dans les services de contrôle ; • vols ou abus de confiance au préjudice des autres travailleurs ; • communication à des tiers, de renseignements sur les installations ou procédés de fabrication ; • infraction aux règlements concernant la sécurité des travailleurs ; • détournement d'objets, outils, instruments de l'entreprise ;

• inscriptions injurieuses sur le matériel ou les immeubles de l'entreprise. La liste n'est pas exhaustive. • Les fautes lourdes ne sont pas seulement le fait des travailleurs. Les employeurs commettent aussi des fautes lourdes. Il s'agit principalement : • du non paiement des salaires • d'une situation instable ; • du non respect des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en matière de droit du travail.

LE LICENCIEMENT ABUSIF • Le Code du Travail a lui même prévu des cas de licenciements abusifs : • le licenciement motivé par les opinions du travailleur (article 2 du Code du Travail) ; • le licenciement motivé par l'activité syndicale du travailleur, son appartenance ou sa non appartenance à un syndicat détermine, (délit d'entrave) ; • le licenciement sans motif légitime.

• la double sanction des mêmes faits ; • le licenciement qui révèle une intention de nuire de la part de l'employeur ; • la mutation du travailleur à un poste sans équivalence avec sa qualification pour le licencier à la suite de l'essai forcement non satisfaisant ; • le non paiement régulier du salaire rend la rupture du contrat de travail imputable à l'employeur et a aussi parfois, été déclaré abusif ; • le licenciement pour des fautes tardivement relevées • la perte de confiance non établie ; • la légèreté blâmable ;

• le licenciement pour des fautes non établies alors que le motif réel était le refus par la salariée d'accepter "l'amitié" de son employeur (cas de harcèlement sexuel) ; • le changement d'affectation avec intention de nuire au travailleur et de l'amener soit à commettre une faute, soit à démissionner ; • le licenciement du travailleur pour le vol du véhicule de l'entreprise garé devant sondomicile alors qu'aucune négligence ne pouvait lui être imputée

• le refus d'un travail supplémentaire dont l'urgence invoquée n'était pas établie et qui était rémunéré de façon inférieure ; • le refus d'exécuter des heures supplémentaires non autorisées ; • le licenciement pour motif non établi alors qu'en réalité le motif réel était la grossesse de la salariée ; • le licenciement pour refus d'obéissance à un ordre donné au travailleur pendant la prière, mais suivi de voies de faits de la part du supérieur hiérarchique

PREAVIS Ouvriers payés à l'heure ou à Jusqu'à 6 mois De 6 mois à 11 mois la journée De 1 an à 6 ans De 6 ans à 11 ans De 11 an à 16 ans Au-delà de 16 ans 8 jours 15 jours 1 mois 2 mois 3 mois 4 mois Travailleurs payés au mois et Jusqu'à 6 ans classés dans les cinq premières De 6 ans à 11 ans catégories (ouvrier et employé De 11 ans à 16 ans Au delà de 16 ans payés au moi) 1 mois 2 mois 3 mois 4 mois

Travailleurs classés en 6™ Jusqu'à 16 ans catégorie et au delà (agent de Au delà de 16 ans maîtrise et cadre) Travailleurs trappes d'une Après 6 mois Incapacité permanente estimée à plus de 40% 3 mois 4 mois 2 fois le délai normal

INDEMNITE DE LICENCEMENT • Conditions d'octroi de l'indemnité L'article 16. 12 du Code du Travail stipule "Dans tous les cas où la rupture n'est pas imputable au travailleur, y compris celui de force majeure, une indemnité de licenciement fonction de la durée de service continu dans l'entreprise est acquise au travailleur ou à ses héritiers.

L'indemnité de licenciement est donc due par l'employeur à deux (2) conditions : • La rupture du contrat ne doit pas être imputable au travailleur (exemples : cas de démission, faute lourde); • Le travailleur doit avoir accompli dans l'entreprise, une durée de service continu égale à 1 an, durée identique à celle ouvrant droit au congé payé. Toutefois, l'employeur doit pouvoir démontrer que le licenciement est légitime sous peine d'être éventuellement condamné par les tribunaux à verser des dommages et intérêts au travailleur.

Calcul de l'indemnité de licenciement • L'article 39 de la CCI en conformité avec l'article 3 du décret n° 96 201 relatif à l'indemnité de licenciement stipule que l'indemnité est représentée pour chaque année de présence accomplie dans l'entreprise par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel des 12 mois d'activité qui ont précédé la date de licenciement.

• Par SALAIRE GLOBAL, il faut entendre toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à l'exclusion de celles présentant le caractère d'un remboursement de frais.

Quotité du salaire global moyen Cette quotité est fonction de l'ancienneté : • 0 % pour une durée de présence inférieure à 1 an ; • 30 % pour les 5 premières années de présence • 35 % pour la période allant de la 6ème à la 10ème année incluse ; • 40 % pour la période s'étendant au delà de la l 0ème année

• 2 Calcul du nombre d'années de présence (Décret 96 201 Code du Travail, article 3) Entrent dans le calcul du nombre d'années de présence ou de fraction d'année, les périodes d'absence réputées période de service actif. Ne sont pas considérées comme des périodes de service actif : • Les mises à pied • Les mises en disponibilité • Les absences pour maladie excédant 6 mois • Les absences exceptionnelles non payées ou absences non autorisées

• Pour ce qui concerne les fractions d'année à prendre en compte, elles seront arrondies au mois infé rieur (Décret n° 96 201, article 3). • Exemple : n = 12 ans 10 mois 25 jours arrondis à n = 12 ans 10 mois = 12 + 10/12 = 12, 83 ans

• Salaire Global Moyen Les périodes d'absence considérées comme périodes d'activité doivent être traitées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail pratiqué par l'entreprise. SALAIRE GLOBAL MOYEN= SALAIRE GLOBAL /12

TRAITEMENT FISCAL DU LICENCIEMENT • Au regard des impôts à la charge du salarié • En principe, toutes les indemnités versées à l'occasion du départ définitif du salarié sont imposables, à l'exception des indemnités revêtant le caractère de dommages et intérêts. Par tolérance administra tive, les indemnités de départ (il s'agit en réalité de l'indemnité de licenciement) dont le montant est inférieur ou égal à 50. 000 FCFA sont négligées

• Indemnités imposables des indemnités légales versées en cas de cessation d'emploi (indemnités de préavis, indemnités de licenciement); • de l'indemnité de départ à la retraite versée dans les conditions prévues par la réglementation sociale (Convention Collective Interprofessionnelle et Code du Travail); elle est imposable dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement; • de la prime incitative de départ à la retraite qui représente la rémunération que l'intéressé aurait perçue jusqu'à la date à laquelle il aurait pris légalement sa retraite

• 3 Indemnités non imposables l'indemnité de licenciement dont le montant est inférieur ou égal à 50. 000 FCFA; • 50% de l'indemnité de licenciement lorsque celle ci est supérieure à 50. 000 FCFA; • les indemnités présentant le caractère de dommages et intérêts. C'est à dire les indemnités destinées à réparer un préjudice. Ces sommes revêtent le caractère d'un versement en capital. Tel est le cas des dommages et intérêts alloués par une décision de justice, des indemnités de départ négocié ou des indemnités transactionnelles

LES ÉTAPES DE CALCUL Période totale d'imposition (PTI) • PTI = période allant de janvier à la date de départ + durée congé + durée préavis + nombre de mois d'étalement. Nombre de mois d'étalement = 50% x indemnité de licenciement/Salaire moyen mensuel de l’année de départ

• Rémunération Total Imposable (RTI) ØRTI = cumul salaire imposable de janvier à la date de départ + indemnité congé payé + indemnité de préavis + quotte part de gratification + 50% x indemnité de licenciement.

• Les impôts exigibles de l'année de départ • Ces impôts représentent les impôts liés aux 12 mois de janvier à décembre Les impôts restants dus Ces impôts peuvent être obtenus à partir du tableau suivant :

ELEMENTS IMPOTS ET CNPS A EXIGIBLES ACQUITES PRELEVER ITS CN IGR CNPS

• • Rémunération Nette (RN) • RN = Rémunération totale Impôt à prélever Retenues CNPS • Rémunération totale = indemnité de licenciement + indemnité de préavis + indemnité de congé + quotte part de gratification + le salaire du moi (cas du licenciement du fait de l’employeur).

L'indemnité après décès du travailleur La constatation du décès • L'employeur est en droit d'exiger la production d'un certificat de décès. • Le décès du travailleur entraîne de plein droit, la résiliation de son contrat de travail. Le salaire de présence, l'allocation de congé, les indemnités de toutes natures acquises à la date du décès reviennent à ses ayant droits (le montant des indemnités équivaut à l'indemnité de licenciement) article 5 du décret 96 201 du 7 mars 1996.

Participation de l'employeur aux frais funéraires • L'article 42 de le CCI fait obligation à l'employeur de verser aux héritiers du travailleur défunt, une indemnité à titre de participation aux frais funéraires déterminée comme suit : • 1 à 5 années de présence : 3 fois le salaire catégoriel mensuel. • 5 à 10 années de présence : 4 fois le salaire catégoriel mensuel. • Au delà de 10 années : 6 fois le salaire catégoriel mensuel.

• Par ailleurs, si le travailleur avait été déplacé par le fait de l'employeur, ce dernier en assurera les frais de transport de son lieu de travail à son lieu d'habitation habituel à condition que les parents en fassent la demande dans la limite maximum de 2 ans. Ces indemnités sont payées à l'Inspection du Travail du ressort, en présence d'au moins deux délégués. Exemple d'application Monsieur Kakou Jean Claude, Agent de maîtrise, 12 ans d'ancienneté, marié 2 enfants, salaire catégoriel : 200 000 francs, est décédé au cours d'une mission au Bénin. • Calculer l'indemnité à verser par l'employeur à titre de participation aux frais funéraires. Solution : • Indemnité : 200 000 x 6 = 1 200 000 F

FIN