Omwienie najnowszych wynikw bada naukowych nad rekrutacj i

Omówienie najnowszych wyników badań naukowych nad rekrutacją i selekcją na podstawie zawartości najważniejszych czasopism: International Journal of assessment and selection, European Journal of work and organizational psychology, Organizational Psychology review, European Journal of psychological assessment dr Marek Suchar

• Program naukowy 34 Zjazdu PTP ( 2011) obejmował: - 16 wykładów, - 12 dyskusji panelowych, - 24 warsztaty, - 30 sympozjów tematycznych, na których zaprezentowano 332 referaty, - 10 sesji plakatowych W sumie 444 wystąpienia naukowe. Żadne z nich nie dotyczyło bezpośrednio ani pośrednio psychologicznych zagadnień związanych z rekrutacją i selekcją personelu.

GŁÓWNE NURTY BADAŃ - POZYSKIWANIE KANDYDATÓW - NOWE KRYTERIA SELEKCYJNE -NOWE METODY SELEKCYJNE - „PSYCHOLOGIA KANDYDATÓW” - Przeciwdziałanie DYSKRYMINACJI - „INTERNETYZACJA”

Źródła kandydatów

Badania nad skutecznością ogłoszeń rekrutacyjnych Mathews i Redman 1998 54% menadżerów przegląda ogłoszenia o pracy co tydzień 83% menadżerów przegląda ogłoszenia o pracy minimum raz w miesiącu 80% menadżerów przegląda ogłoszenia o pracy niezależnie od chęci zmiany pracy

Średnia skuteczność mediów (liczba aplikacji) dane za okres 04. 2009 – 10. 2012, 1000 ogłoszeń • Gazeta Wyborcza ( dodatek „Praca”) • Pracuj. pl – 38. 6 • Praca. pl – 40, 4 • Jobs. pl – 10. 7 – 20, 6 • Gratka pl – 10, 6

POSZUKIWANIE NOWYCH UNIWERSALNYCH KRYTERIÓW • • inteligencja emocjonalna tacit knowledge SDS (szybkość i dokładność spostrzegania) elastyczność intelektualna (zdolność godzenia przeciwieństw) twardość psychologiczna zdolności dyplomatyczne( political skills) self- monitoring uczciwość

Goleman (1996) wykazał, że inteligencja emocjonalna nie jest zadowalającym predyktorem sukcesu w żadnej specjalności zawodowej

POSZUKIWANIE I WERYFIKOWANIE NOWYCH KRYTERIÓW SELEKCYJNYCH Salgado i Andersen (2002) na podstawie metaanalizy 75 800 osób w różnych krajach Europy ustalili, że ogólna sprawność umysłowa (GMA) jest najlepszym pojedynczym predyktorem zawodowym(p=0, 534), niezależnie od kraju, zawodu czy stanowiska.

METODY SELEKCJI I OCENY • ANALIZA CV • ROZMOWAKWALIFIKACYJNA • DANE BIOGRAFICZNE • AC • TESTY

Analiza CV

Keenan (1997) czy aplikanci są szczerzy w swoich aplikacjach: większość utrzymywała, że podawali prawdę co do faktów – ale 73% przyznało, że skłamali na temat motywów wyboru danego pracodawcy – a 40% przyznało, że skłamali na temat hobby i zainteresowań

Bliesener ustalił (1996), że dane biograficzne mają większą moc predyktywną u kobiet (0, 51) niż u mężczyzn (0, 27)

Mechanizmy decyzji selekcyjnych: Istnieje zależność między doświadczeniem rekrutera a liczbą stosowanych przez niego kryteriów Meijer, Born, van Zielst, Molen (2007)

Wywiad kwalifikacyjny

Conway, Jako i Goodman (1995) • Zgodność ocen różnych prowadzących (obserwatorów): - 0, 77 w odniesieniu do tego samego wywiadu - 0, 53 w odniesieniu do różnych wywiadów z tym samym kandydatem

Dobór prowadzących • Ghiselli( 1970) znalazł tylko jednego specjalistę, którego trafność przekraczała 50 % (0, 53 -był nim on sam!) • Badania wykazują różnice w trafności (skuteczności rekrutacyjnej) pomiędzy różnymi specjalistami: od -0, 1 do 0, 65 (Iddelunge 2006, Pulakos 1996) • O’Brien, Rothstein (2008) stwierdzili, że blisko jedna trzecia specjalistów miała trafność niższą od zera!

W wywiadach pytania o przeszłość są bardziej godne polecenia niż pytania o przyszłość. Ich wartość predyktywna wynosi odpowiednio 0, 51 i 0, 39 (Robertson i Smith 2001)

Silvester i współpracownicy (2000) wykazali, że w wywiadach telefonicznych kandydaci są niżej oceniani niż przy spotkaniach „face to face”. Straus, Miles i Levescue stwierdzili, że efekt ten nie występuje w wypadku wideokonferencji

Uwaga! De Groot i Kluemper (2007) stwierdzili znaczący związek miedzy oceną na podstawie rozmowy kwalifikacyjnej a atrakcyjnością wokalną danej osoby (brano pod uwagę barwę, wysokość, tempo i płynność według skomplikowanej formuły)

Assessment Center

Schol i Schuler w 1993 ustalili, że wyniki AC korelują z : • • • inteligencją ogólną 0, 43 motywacją osiągnięć 0, 4 zdolnościami społecznymi 0, 41 pewnością siebie 0, 32 dominacją 0, 3

Sacket i Dreher w 1982 odkryli, że w czasie AC oceny tej samej osoby na różnych wymiarach wykazują większą zbieżność niż oceny dokonane przez różnych asesorów na tych samych wymiarach oraz, że oceny w różnych wymiarach jednego ćwiczenia były bardziej zbieżne niż na tym samym wymiarze w różnych ćwiczeniach.

TESTY SELEKCYJNE • wielka piątka jako podstawa konstrukcji selekcyjnych testów osobowosci • Testy sytuacyjne( SJT)

Prapakaran, Khurana, 2007 Analiza czynnikowa wyników kwestionariusza NEO FFM Przeprowadzona na osobach narodowosci hinduskiej wykryła w ich wypadku istnienie tylko 3 czynników

Najważniejsze cechy SJT; • Badają zachowania a nie ukryte cechy • Treścią są SYTUACJE związane pracą • Są oparte na zasadzie konsekwencji behawioralnej • Badają cele, intencje i specyficzne konstrukty (wiedza praktyczna)

TRAFNOŚĆ I RZETELNOŚĆ METOD SELEKCYJNYCH nowe metody statystyczne wiarygodność wyników

Rodzaje trafności (validity) • trafność treściowa (content) • trafność fasadowa (face) • trafność zewnętrzna (criterion – related) – trafność diagnostyczna (concurrent) – trafność prognostyczna (predictive) • trafność teoretyczna (construct) • trafność dodana (incremental)

OSZUKIWANIE W TESTACH OSOBOWOŚCI Berry, Page, Sackett (2007) RÓŻNE MECHANIZMY FAŁSZOWANIA WYNIKÓW W TESTACH OSOBOWOŚCI (IM, SDE)

Wpływ nastawienia prowadzącego rozmowę kwalifikacyjną (zjawisko samopotwierdzania uprzedzeń zarówno pozytywnych jak i negatywnych) • Bonzorelos (2005) rola: - kontaktu wzrokowego - uśmiechów - zniechęcających uwag • Klehe i inni (2010) negatywny wpływ dezorientacji kandydatów na ocenę (cel, przedmiot, czas trwania, konsekwencje)

Kłamstwo • Ekman i O’Sullivan (1991) stwierdzili, że tylko w 20% przypadków prawdopodobieństwo wykrycia kłamstwa w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej było większe od losowego • Weiss i Feldman (2006) stwierdzili, że 81% osób przyznaje się do podawania nieprawdy w trakcie wywiadu ( średnio 2 niewinne kłamstewka na rozmowę)

„PSYCHOLOGIA KANDYDATÓW” - OD CZEGO ZALEŻY SPOSTRZEGANIE ATRAKCYJNOŚCI PRACODAWCY van Hoye, Lievens 2007 - CZY FIRMY MAJĄ OSOBOWOŚĆ? Slaughter, Greguras 2009

DYSKRYMINACJA

W badaniach wykryto m. in. dyskryminację – osób starszych (Gordon, Arvey 2004) – kobiet z nadwagą (Ding & Stillman 2005) – kobiet z dziećmi (negatywnie) (Correll, Benard i Paik 2007) – mężczyzn z dziećmi (pozytywnie)

INTERNETYZACJA - BADANIE OSOBOWOŚCI PRZEZ INTERNET Arthur, Glaze, Villado, Taylor 2010 - INTERNETOWE „VIDEOTESTY” Oostrom, Born, Serlie, van Molen 2010 - TESTOWANIE NA ODLEGŁOŚĆ Beaty, Nye 2011