OMBUDSMAN ASPECTE DEFINITORII I ROLUL LUI N ORGANIZAII
OMBUDSMAN ASPECTE DEFINITORII ȘI ROLUL LUI ÎN ORGANIZAȚII
DEFINIRE Oficial al guvernului care investighează plângerile cetățenilor cu privire la funcționarii statului Persoană din interiorul organizației sau consultant independent cu rol de a oferi asistență în verderea rezolvării conflictelor interne sau externe
Scurt istoric 1709 Turcia Evoluţia Suediei Scandinavia 1960 • Părăsirea regatului de către regale Suediei, Charles al VII-lea • Ajuns în Turcia regele a avut un insight. • Suedia a evoluat într-o monarhie constituţională cu un sistem parlamentar, implicit şi ombudsmanul într-un “apărător al cetăţenilor”. • Conceptul de ombudsman s-a extins în toată Scandinavia. • În 1960 a ajuns pe ţărmurile Americii.
În prezent. . . . Acesta este acea persoană imparţială, din cadrul unei organizaţii, care oferă servicii de soluţionare a conflictelor şi de rezolvare a problemelor pentru personalul, colaboratorii, și clienții companiei.
Tipologii de ombudsman • Guvernamental • Organizațional • Hibrid • Legislativ • Executiv • Media • Specializat în drepturile omului
Ombudsmanul – prezentare alternativă CLASIC (investigație) ORGANIZAȚIONAL (intervenție) -Mai multe reglementări -Mai multă flexibilitate -Respectă confidențialitatea dacă aceasta nu se suprapune cu anumite norme instituționale -Respectă confidențialitatea indiferent de situație - Investigații formale -Recomandări Poate emite opinii cu valoare de judecată Rămâne neutru în mod obligatoriu Reglează raportul între entități separate (ex: stat -cetățeni) Reglează raportul persoanei cu instituția din care face parte Caută fapte Analizează dinamica unui conflict
Avantaje Raport cost –beneficiu Alternative la litigiu Evitarea comportamentelor non-etice Prevenție a conflictului Reține angajați valoroși Facilitează comunicarea și rezolvarea de probleme înainte ca acestea să se agraveze
Dezavantaje Nu oferă soluții rapide Poate fi subiectiv Nu intervine în anchete Recomandări fără caracter obligatoriu Nu intervine în toate tipurile de conflicte
Atribuţii Să prevină, să identifice, să rezolve. Să ofere feedback liderilor organizaţiei. Să ofere asistenţă informală indivizilor sau grupurilor de indivizi care apelează la acesta. Să susţină principii precum corectitudinea, echitatea, egalitatea de şanse şi respectul. Să gestioneze conflictele şi să recomande celor implicaţi cele mai potrivite procese de rezolvare. Să ajute la identificarea intereselor şi la dezvoltarea de opţiuni.
Ce nu trebuie să facă un ombudsman Nu participă în investigaţii formale. Nu oferă consiliere juridică. Nu face înregistrări sau rapoarte pentru organizaţie. Nu reprezintă părţile în procese formale şi nici nu poate avea rolul de martor sau altă poziţie în organizaţie.
Abilităţi Cele mai importante abilităţi ale unui ombudsman eficient includ: ascultarea activă, abilitatea de a rămâne imparţial, curajul de a transmite problemele la nivelurile cele mai înalte din cadrul unei organizaţii, abilităţi analitice şi de rezolvare a problemelor şi abilităţi de rezolvare a conflictelor.
Principiile etice q. Confidenţialitatea q. Imparţialitatea q. Informalitatea q. Independenţa Încredere
Cum pot rămâne imparțiali – dacă sunt interni? Raportează forurilor superioare Au contracte pe termen scurt I se cer sugestii nu rezolvări Principii de etică și lege Oferă soluții integrative Evită relaționarea apropiată la locul de muncă Managerii înțeleg rolul imparțialității
Contribuţii • “Umanizează” organizaţia. • Reduce costurile asociate soluţionării conflictelor. • Ajută liderii să evite pierderea excesivă de timp pentru a rezolva conflictele. • Oferă informaţii cu privire la tendinţe şi schimbări în cadrul organizaţiei, mai puţin vizibile din optica liderilor.
HR vs Ombudsman q Profesionistul de resurse umane: • Face parte din structura de management. q Ombudsmanul: • Recomandă, dar nu joacă un rol • Poate să conducă investigaţii formale. formal în procesul de luare a unor • Poate să creeze sau să modifice politici. decizii. • Acceptă notificări formale din partea organizaţiei. • Reprezintă şi protejează în mod direct interesele organizaţiei • Nu conduce investigaţii formale. • Nu face parte din structura de management. • Nu acceptă notificări formale.
Este ombudsmanul acelaşi ca şi mediatorul?
Răspunsul este nu. Un ombudsman trebuie să gestioneze conflictele din cadrul unei organizaţii, în timp ce medierea este un proces specific de rezolvare a conflictelor. Un ombudsman poate fi format ca şi mediator şi prin urmare, poate folosi tehnicile şi abilităţile de mediere ca una dintre multele abordări pentru rezolvarea problemelor şi gestionarea conflictelor.
Prin ce diferă un ombudsman de un avocat?
• Un ombudsman susţine imparţialitatea atunci când lucrează cu personalul, pe când un avocat trebuie să îşi susţină clientul şi poate recurge la abordări sau strategii de confruntare pentru a rezolva o problemă. • Un ombudsman, deşi poate să aibă experienţă şi formare cu privire la problematicile legii, acesta nu oferă consiliere juridică.
PROCESE Prevenirea conflictuluitraining Parteneriatulobiectivul nu va fi afectat de dispute
Procesele informale, bazate pe interese • Consensuale Negocierea şi medierea • Puţin costisitoare • Caracter cathartic • Îmbunătăţirea relaţiei • Soluţii creative • Control asupra rezultatului
Procese • Concilierea (diplomaţie ascunsă) - cei aflaţi în dispută rămân în camere separate în vreme ce mediatorul se plimbă înainte şi înapoi prin camere. • Facilitarea- un facilitator sprijină oamenii pentru a comunica mai eficient şi a ajunge la un consens întro întrunire.
Mediere/Arbitrare Med-arb – proces ADR hibrid în care părţile cad de acord mai întâi să medieze şi apoi să arbitreze orice aspecte nerezolvate utilizând aceeaşi persoană neutră şi ca mediator şi ca arbitru subsecvent.
Med/Arb Avantaj - economiile de cost Dezavataje: actorii disputei pot fi focusaţi mai mult pe convingerea mediatorului/arbitrului decât pe negocierea dintre ei; - tendinţele euristice ale persoanei neutre ar putea încuraja o soluţionare influenţată de mediere; - trecerea prematură la faza de arbitrare.
Mini-procese - Mini-procese judecătoreşti avocaţii prezintă versiuni abreviate ale cazurilor sale în faţa unui judecător; - Mini-procese private fiecare organizaţie participantă la dispută numeşte o persoană superioară din organizaţie care nu a fost anterior implicată în conflict.
Evaluări timpurii neutre opinia evaluatorul poate constitui un punct de plecare pentru negocierea și reconsiderarea dovezilor argumentelor, dacă părțile doresc să meargă mai departe, către proces. Avocatul utilizează dovezile și argumentele fiecărei părți și sugerează idei de rezolvare. evaluare în ce privește punctele forte și slabe ale cazului fiecărei părți. o simulare a unui proces și are ca scop prezicerea cât mai obiectivă cu putință a rezultatului unei posibil proces.
Arbitrajul – arbitrul impune o decizie iar părțile sunt obligate să o respecte Arbitrii pot fi părtinitori Părțile nu își înțeleg obligațiile Puține drepturi de apel
Litigiul (procesul) Costuri de timp, bani și energie Sunt afectate obiectivele organizaționale Crește tensiune a
COLABORATORI CRĂCIUN Petru Vlad URZICĂ Andreea-Luciana
- Slides: 29