Olika HRM modeller Det finns fyra olika modeller

Olika HRM modeller • Det finns fyra olika modeller HRM med skillnader dem emellan. • Shulerskolan, en teori om beteendevetenskaplig förändring • Warwickskolan, (Hendry & Pettigrew, 1990) en teori om statsvetenskaplig förändringsprocess • Harvardskolan, (Michael Beer m fl 1985) en teori om mångfald av intressen • Michigan konceptet (Noel Tichy m fl 1982) en teori om matchning av strategier

Harvardkonceptet Intressentintresse Aktieägare Företagsledning Anställda Regering Samhället Fackföreningar Situationsfaktorer Arbetskraft. sammansätt Affärsstrategi o villkor Ledningsfilosofi Arbetsmarknad Fackföreningar Teknologi Lagar i sociala värderingar HRM-policy Valmöjligheter Medbestämmande Personalrörlighet Belöningssytem arbetsorganisation HR-resultat Engagemang Kompetens Samverkan kostnadseffektivitet Långsiktiga Konsekvenser Individens välbefin. Organisatorisk effekt Samhällets välbefin.

Harvardkonceptet • Intressentintresse • Ett företag eller organisation har flera olika intressenter och ledningens uppgift är att balansera intressenternas intresse. • Situationsfaktorer finns både inre och yttre arbetskraftens sammansättning - vad är kännetecknande för sammansättningen - har ledningen kunskap om sammansättningen affärsstrategier och villkor - personalstrategierna ska matcha affärsstrategierna

Harvardkonceptet Ledningsfilosofi - stämmer ord och handling överens Arbetsmarknad - har företaget attraktionskraft - finns kompetens att tillgå Fackföreningar - samarbete eller inte, samma intresse? Teknologi - vilken teknologi används och hur påverkas organisation o anst. Lagar och sociala värderingar - att anpassa HRM till svenska förhållanden

Harvardkonceptet HRM-policy Valmöjligheter Har företaget några valmöjligheter när det gäller utformningen av olika policies gällande arbetsorganisation, medarbetarinflytande etc. . . Anställdas inflytande Är ett centralt perspektiv inom konceptet som påverkar övriga strategier och policies som rör de anställda Personalrörlighet Att hantera flödet av personal in i, genom och ut ur organisationen

Harvardkonceptet HRM-policy Belöningssystemet ska gagna alla intressenters behov Ledningen ska ytters fatta beslut om belöningssystemets utformning Arbetsorganisationen ska utformas så att de anställdas kompetens nyttjas och att deras mål harmonierar med organisationens mål

Harvardkonceptet • Till dessa ställningstaganden för HRM-policies finns sju kompletterande perspektiv 1. Olika strategier och policies ska stödja varandra 2. Strategierna ska ge tydliga signaler om önskvärt beteende 3. Engagemang och delaktighet ställer krav på - Anställningstrygghet - Karriär- och kompetensutveckling - Belöningssystem som uppmuntrar kompetensutveckling

Harvardkonceptet 4. Strategierna ska vila på förtroende mellan ledning och anställda 5. Ska finnas en överensstämmelse mellan affärsstrategier och den interna HRM strategin 6. HRM strategin ska analyseras på olika nivåer -Tillfredsställer strategierna den enskilde anställde - Stödjer den företagets affärer - Tjänar företaget samhällets intressen 7. Personalfunktionen - Personalarbetet är en ledningsfråga och kan inte delegeras till en personalavdelning

Harvardkonceptet HRM resultat Vad förväntas HRM strategierna ge för resultat? commitment engagemang competence kompetens congruence kongruens/samverkan cost effektiveness kostnadseffektivitet Utformningen av HRM strategier är den ideologiska och metodologiska kärnan i Harvardkonceptet

Michigankonceptet • Tre viktiga principer att ta ställning till inför HRM konceptet Ett gott dagsverke • Ledningsfilosofi Utmanande arbetsuppgifter • Utbildning, utveckling och urval – hur värderas dessa variabler • Grupp- kontra individorientering – betydelse för arbetsorganisationens utformning

Michigankonceptet Belöningar Urval Medarbetarnas Insatser Prestation o Resultat Bedömning Utveckling

Michigankonceptet • Michigankonceptet består av fyra komponenter - Urval - Bedömning - Belöning - Utbildning och utveckling • Den beroende variabeln är resultatet. De övriga komponenterna ska utformas för att påverka resultatet både på individ- och organisationsnivå

Michigankonceptet • Urval • Rätt man på rätt plats, att matcha tillgängliga anställda med rätt arbetsuppgifter så man får den bästa överensstämmelsen • Bedömning, - att utveckla ett bedömningssystem för - Rättvisa löner - Tillförlitlig bedömning kring utbildnings- och utvecklingsbehov - Tillförlitlig bedömning om framtida resursbehov

Michigankonceptet Belöningar Belöningssystemet ska vara utformat så att det belönar rätt beteende i Organisationen - Stimulera ett gott dagsverke - Stimulera lärande och utveckling Tichy menar att belöningssystemet är underutnyttjat i organisationen

Michigankonceptet Utveckling • Utbildning och utveckling ska syfta till - Ökad skicklighet i arbetet - Karriärplanering som berör individens utveckling i relation till organisationens möjligheter - Successionsplanering, dvs att planera för framtida tillgång på kompetens