Obowizki pracownika Obowizki pracownika skadaj si na tre

Obowiązki pracownika

Obowiązki pracownika składają się na treść stosunku pracy, określają reguły zachowania się pracownika wobec pracodawcy kontrahenta stosunku pracy. jako

Podział obowiązków pracowniczych � Obowiązki określające wykonywania pracy, � Obowiązki jakościową określające ilościową stronę świadczenia, określające porządkową � Obowiązki określające stosunek zakładu pracy i pracodawcy, � Obowiązki stronę określające innych pracowników. stosunek stronę pracownika do

Obowiązki określające jakościową stronę wykonywania pracy � obowiązek sumienności i staranności; stosowania się do poleceń dotyczących sposobu wykonywania pracy;

Obowiązki określające jakościową stronę wykonywania pracy – staranność i sumienność Obowiązek staranności i sumienności został unormowany w art. 100 k. p. Sumienność - dotyczy strony podmiotowej działania pracownika, poprzez odesłania do reguł aksjologicznych, odwołujących się do określonego systemu wartości. Ocenie podlega indywidualne zaangażowanie pracownika.

Staranność- odnosi się do zespołu wskazówek, rad, zaleceń i dyrektyw tworzących to, co się zwykło nazywać , , techniką celem jest osiągnięcie efektywności pracy. działania”, której maksymalnej

Obowiązki określające jakościową stronę wykonywania pracy – stosowanie się do poleceń Zgodnie z art. 100 § 1 k. p. pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik może ponadto odmówić wykonania polecenia sprzecznego z zasadami współżycia społecznego.

Polecenie może dotyczyć: � sposobu � wykonywania pracy, nakazu jej wykonywania w określonym miejscu lub czasie a także � obowiązków organizacji pracy. dotyczących porządku i

Niektóre kategorie pracowników mają ustawowo zagwarantowaną niezależność co do meritum wykonywanych czynności. Dotyczy to przede wszystkim � sędziów � radców � lekarzy. (art. 178 Konstytucja RP) prawnych,

Obowiązek przestrzegania czasu i porządku pracy Pracownik jest obowiązany w szczególności: � przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; � przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku; � przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych art. 100 § 2 pkt 1 – 3 k. p.

Obowiązek przestrzegania czasu i porządku pracy Obowiązek przestrzegania czasu pracy obejmuje � powinność punktualnego rozpoczynania i kończenia pracy, � zakaz � � samowolnego opuszczania pracy, stosowanie się do ustalonych przerw w pracy, pozostawanie w ustalonym czasie pracy do dyspozycji pracodawcy oraz � nakaz efektywnego jego wykorzystywania.

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w punkcie poprzedzającym obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w punkcie pierwszym obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym w punkcie pierwszym obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy

Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności: � organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej; � systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy; � porę nocną;

Regulamin pracy termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia; � wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom; � rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego; � wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe; � obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą; � przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy � kary stosowane zgodnie z art. 108 k. p. z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników �

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Obowiązki określające stosunek pracownika do zakładu pracy i pracodawcy � obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy; � obowiązek zachowania tajemnicy; � zakaz konkurencji.

Obowiązki określające stosunek pracownika do zakładu pracy i pracodawcy Pracownik jest obowiązany w szczególności: � dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę; � przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach; (art. 100 par. 2 pkt 4 -5 k. p. )

Obowiązki określające stosunek pracownika do zakładu pracy – dbałość o dobro zakładu pracy Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy czynności, które obejmuje powinność: � powstrzymywania się mogłyby spowodować pracodawcy lub od uszczerbek w mieniu wyrządzić mu szkodę niemajątkową, � powinność pozytywnego działania na rzecz i w interesie pracodawcy

Obowiązki określające stosunek pracownika do zakładu pracy i pracodawcy – zakaz konkurencji W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może � prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też � świadczyć na innej pracy w ramach stosunku pracy lub podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji)

Obowiązki określające stosunek pracownika do zakładu pracy i pracodawcy – zakaz konkurencji Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić szkody. od pracownika wyrównania tej

Obowiązki określające stosunek pracownika do zakładu pracy i pracodawcy – zakaz konkurencji Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Zakaz konkurencji ten przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Odszkodowanie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Obowiązki określające stosunek pracownika do zakładu pracy i pracodawcy – zakaz konkurencji Umowy te wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.

Obowiązki określające stosunek pracownika do innych pracowników- obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego Zasady współżycia społecznego - zasady moralne lub obyczajowe posiadające powszechne społeczne uznanie - dotyczące bezpośrednio stosunków pomiędzy ludźmi i niebędące obowiązującymi normami prawnymi.

Orzecznictwo

Wyrok z dnia 10 września 1997 r. I PKN 244/97 Bezkrytyczne wykonanie bezprawnych poleceń przez pracownika przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 KP).

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2007 r. , I PK 361/06 Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji (art. 1012 § 1 k. p. ).

Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 r. , III PZP 16/03 W razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 1012 § 1 k. p. ), pracownikowi - zgodnie z art. 56 k. c. w związku z art. 300 k. p. - przysługuje odszkodowanie w minimalnej określonej w art. 1012 § 3 k. p. wysokości

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2006 r. , II PK 118/05 1. Jednostronne zastrzeżenie przez pracodawcę możliwości skrócenia umówionego okresu zakazu konkurencji i skorzystanie z tego uprawnienia, nie prowadzi do wcześniejszego wygaśnięcia umowy i uwolnienia go od obowiązku zapłaty odszkodowania. 2. Pracownik ma prawo do odszkodowania, mimo zwolnienia go przez pracodawcę od obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, tylko wówczas, gdy nie podejmuje takiej działalności.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2000 r. , I PKN 697/99 Naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 KP) może polegać na uzyskaniu wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 2005 r. , I PK 208/04 Pracownik nie ma obowiązku przedkładania interesu pracodawcy nad własny.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r. , I PK 263/04 Prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k. p. ) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k. p. ).

Wyrok z dnia 2 września 1998 r. I PKN 271/98 Konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 KP) należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy.

Wyrok z dnia 18 kwietnia 2001 r. I PKN 370/00 W Kodeksie pracy istnieje rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4), a jej zasadnością (art. 45 § 1).

Wyrok z dnia 21 września 2001 r. I PKN 612/00 1. Wypowiedzenie umowy o pracę – w przeciwieństwie do rozwiązania niezwłocznego - nie jest ograniczone terminem, a zatem możliwość złożenia skutecznego oświadczenia woli trwa tak długo, jak długo nie straciła aktualności pracodawcę. przyczyna przyjęta przez