OBEZBEIVANJE LJUDSKIH RESURSA REGRUTOVANJE LJUDSKIH RESURSA dr Jelisaveta
§OBEZBEĐIVANJE LJUDSKIH RESURSA REGRUTOVANJE LJUDSKIH RESURSA dr Jelisaveta Vučković, profesor Odsek Visoka turistička škola strukovnih studija, Beograd, Srbija
REGRUTOVANJE LJUDSKIH RESURSA Proces identifikacije i privlačenja kandidata čije sposobnosti, veštine i lične osobine zadovoljavaju zahteve trenutno upražnjenih radnih mesta ili budućih poslova. Osnovni cilj – privući dovoljan broj kvalitetnih kandidata kako bi se mogli izabrati najbolji. Dva izvora regrutovanja: interni (unutrašnji) i eksterni (spoljašnji). Izbor izvora regrutovanja zavisi od: - upražnjenih radnih mesta (prirode posla, značaja i kategorije radnog mesta); - kadrovskih potencijala sa kojima organizacija raspolaže; - stanja na tržištu radne snage (i akcija konkurenata); - procena menadžmenta organizacije.
INTERNI IZVORI REGRUTOVANJA Postojeći potencijali (radnici) u organizaciji turističke privrede koji mogu bolje da se iskoriste drugačijim rasporedom (premeštanjem) ili dodatnom obukom (stručnim usavršavanjem). Pozitivno utiče na motivaciju i podstiče razvoj zaposlenih. Stvara se upražnjen prostor na nižim radnim mestima za regrutovanje iz eksternih izvora. Prednosti/nedostaci Načini
INTERNI IZVORI REGRUTOVANJA Prednosti korišćenja internih izvora regrutovanja su: - brzina i niži troškovi regrutovanja i selekcije; - otvaranje prostora za napredovanje dobrih radnika; - osećaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima; - veća pouzdanost u proceni; - oslanjanje na ranija ulaganja u ljudske resurse; - poznavanje sposobnosti kandidata i motivaciono dejstvo ponuđene šanse za unapređenje; - kandidat dobro poznaje organizaciju i način rada u njoj; - razvoj potencijala zaposlenih pružanjem mogućnosti da savladaju veštine potrebne i na drugim poslovima.
INTERNI IZVORI REGRUTOVANJA Nedostaci korišćenja internih izvora regrutovanja su: - zatvaranje za unošenje svežih ideja i jačanje konkurencije između zaposlenih; - manja ponuda kvalitetnih kandidata, tj. manja mogućnost izbora; - upražnjena radna mesta na kojima rade kandidati, tj. zaposleni koji se unapređuju; - organizacija često odstupa od utvrđenih kriterijuma i prilagođava ih postojećem kandidatu; - unutrašnje „borbe“ i napetosti u vezi sa napredovanjem mogu negativno delovati na moral zaposlenih; - moguće gušenje novih ideja i inovacija; - može učvršćivati ustaljeni način delovanja i time usporavati željene promene; - organizacija gubi priliku da proveri svoj rejting na tržištu rada i da pozitivno utiče na imidž organizacije koja se razvija i širi.
INTERNI IZVORI REGRUTOVANJA Načini internog regrutovanja: 1. Interno oglašavanje; 2. Preporuke rukovodilaca (unapređenje i premeštaj zaposlenih); 3. Preporuke stručne službe za ljudske resurse; 4. Preporuke zaposlenih; 5. Bivši zaposleni i raniji kandidati za posao.
INTERNI IZVORI REGRUTOVANJA INTERNO OGLAŠAVANJE Organizacija obaveštava zaposlene o slobodnim radnim mestima i uslovima za njihovo obavljanje, pozivajući zainteresovane da se u određenom roku prijave na oglas. Objavljuju se u različitim internim informativnim medijima (oglasna tabla, list organizacije, telefon, internet (e-mail i društvene mreže), intranet i sl. ). Mogućnost da organizacija proveri samoprocenu zaposlenih, njihove motive i ambicije, kao i zadovoljstvo postojećim radnim mestom. Interni oglas mora biti dostupan svima koji rade u organizaciji pružanje jednakih šansi.
INTERNI IZVORI REGRUTOVANJA PREPORUKE RUKOVODILACA Jedan od najznačajnijih oblika obezbeđenja potrebnih kandidata iz internih izvora (menadžeri najbolje poznaju zaposlene, njihove kvalitete i njihov odnos prema radu). Obaveza i odgovornost rukovodilaca za praćenje radne uspešnosti i dalji razvoj zaposlenih. Preporuke sadrže i procenu, odnosno prognozu buduće radne uspešnosti.
INTERNI IZVORI REGRUTOVANJA PREPORUKE STRUČNE SLUŽBE ZA LJUDSKE RESURSE Službe za ljudske resurse najčešće imaju dobro razrađen sistem informisanja i baze podataka o zaposlenima, njihovim potencijalima i njihovim rezultatima rada. Na ovaj način obično se izbegava moguća subjektivnost rukovodilaca. U odnosu na preporuke rukovodilaca imaju prednost što obuhvataju celu organizaciju, a ne samo jedan organizacioni deo.
INTERNI IZVORI REGRUTOVANJA PREPORUKE ZAPOSLENIH Značajan i pouzdan izvor regrutovanja. Troškovi veoma mali i kandidati se bolje uklapaju u radnu sredinu (iskustvo - duže ostaju u organizaciji). Neke kompanije su shvatile vrednost ovakvog načina zapošljavanja, tako da daju bonuse radnicima koji uspešno uvedu nove radnike u firmu. Diskriminacija?
INTERNI IZVORI REGRUTOVANJA BIVŠI ZAPOSLENI I RANIJI KANDIDATI ZA POSAO Prednosti: o njima se puno toga već zna, uštede u vremenu i troškovima postupka. Raniji zaposleni – njihov povratak ne dovodi uvek do ponovnog zasnivanja radnog odnosa, zbog toga što njihovo angažovanje može da bude po osnovu honorarnog rada (npr. penzioneri). Pojedini menadžeri nisu spremni da podrže povratak bivših zaposlenih.
EKSTERNI IZVORI REGRUTOVANJA Predstavljaju ukupnu ponudu rada izvan konkretne organizacije u turizmu (nezaposleni i zaposleni u drugim organizacijama). Skuplji način (novac i vreme). Prednosti/nedostaci. Sredstva tj. metode za pronalaženje kandidata iz eksternih izvora.
EKSTERNI IZVORI REGRUTOVANJA Prednosti korišćenja eksternih izvora regrutovanja ogledaju se u: - „otvaranju“ organizacije prema tržištu rada; - većoj mogućnosti za odabir i dolaženje do najboljih kandidata; - tome da sa novim ljudima stižu i nove ideje, odnosno nove mogućnosti; - prenošenju iskustava i razmeni informacija o tome kako se radi kod konkurencije; - povećanju izgleda za promene; - smanjenju unutrašnje napetosti, „sukoba“ i nesporazuma; - povećavanju izgleda za promenu unutrašnjih odnosa, načina mišljenja i načina poslovanja; - proveravanju kakva je pozicija organizacije u očima kandidata za posao.
EKSTERNI IZVORI REGRUTOVANJA Nedostaci korišćenja eksternih izvora regrutovanja su: - rizici zbog nepoznanica i neizvesnosti u pogledu kvalifikacija, sposobnosti i osobina ličnosti budućih radnika, što zahteva veliku opreznost i temeljnu pripremu za donošenje odluke o prijemu; - privlačenje i obezbeđenje kandidata za posao mnogo je teže i skuplje; - duže je vreme prilagođavanja i orijentracije novih radnika.
EKSTERNI IZVORI REGRUTOVANJA Sredstva tj. metode za pronalaženje kandidata iz eksternih izvora su: 1. eksterno oglašavanje; 2. agencijsko posredovanje; 3. obrazovne institucije; 4. direktno obraćanje kandidatima; 5. direktne prijave zainteresovanih kandidata; 6. ostali izvori odnosno načini regrutovanja.
EKSTERNI IZVORI REGRUTOVANJA EKSTERNO OGLAŠAVANJE Jedan od najpopularnijih i najkorišćenijih izvora. - U pripremanju oglasa za zapošljavanje koristiti tehnike prodaje proizvoda i držati se akronima AIDA: Privući pažnju (attract ATTENTION) - Stvoriti interesovanje (create INTEREST) - Stimulisati želju (stimulate DESIRE) - Voditi ka akciji (lead to ACTION)
EKSTERNI IZVORI REGRUTOVANJA EKSTERNO OGLAŠAVANJE Elementi oglasa: - osnovne informacije o poslodavcu; - naziv posla; - sadržaj posla i uslove rada; - tražena znanja, iskustvo, veštine, osobine; - beneficije; - mogućnosti razvoja i napredovanja; - način prijavljivanja kandidata; - rok za prijavu; - kontakt osoba i telefon, odnosno adresa organizacije.
EKSTERNI IZVORI REGRUTOVANJA EKSTERNO OGLAŠAVANJE Mediji za oglašavanje: - dnevne i nedeljne novine; - specijalni i stručni časopisi; - radio i televizija; - internet; - direktna pošta; - bilbordi; - posebni priručnici i bilteni; - određeni promotivni materijal.
EKSTERNI IZVORI REGRUTOVANJA AGENCIJSKO POSREDOVANJE Poslovima agencijskog posredovanja u oblasti zapošljavanja bave se: - državne agencije; - privatne agencije; - „lovci na talente“ (agencije za zapošljavanje profesionalaca); - agencije za privremenu pomoć.
EKSTERNI IZVORI REGRUTOVANJA AGENCIJSKO POSREDOVANJE Državne agencije za zapošljavanje su posebne javne institucije koje obezbeđuju kandidate i usluge posredovanja, koje su obično besplatne. Ove institucije mogu da pruže poslodavcima osnovne informacije o kandidatima, kao i veoma kvalitetne dodatne usluge pozivanja kandidata, testiranja, stručne obuke i prekvalifikacije, finansijske participacije kod zapošljavanja određenih kategorija (pripravnici, invalidi i sl. ). Prednost ovih institucija je u njihovoj teritorijalnoj razuđenosti, tako da su dostupne na svakoj lokaciji. Državna institucija za zapošljavanje u našoj zemlji je Nacionalna služba za zapošljavanje
EKSTERNI IZVORI REGRUTOVANJA AGENCIJSKO POSREDOVANJE Privatne agencije registruju kandidate za zaposlenje koji su bez posla, ali i one koji žele da menjaju posao. Poslodavac informiše agenciju o radnom mestu i zahtevima poslova, a agencija obavlja inicijalnu selekciju i upućuje odgovarajuće kandidate. U slučaju da organizacija kandidata angažuje, poslodavac plaća nadoknadu agenciji (praksa je da se jedan deo nadoknade vraća ukoliko kandidat napusti organizaciju u određenom vremenu). Postoje i agencije za selekciju menadžerskih kandidata. One obično preuzimaju celovite procese regrutovanja i prve faze selekcije.
EKSTERNI IZVORI REGRUTOVANJA AGENCIJSKO POSREDOVANJE Lovci na talente (agencija za zapošljavanje profesionalaca) Kandidati koji su uspešni u sadašnjem poslu i ne razmišljaju o premeštanju. Izabranim pojedincima pristupa se diskretno, moguće i direktnim pismom na kućnu adresu, i posle razgovora koji se tiču posla i plata, jedan ili dva kandidata se predstavljaju firmi - klijentu. Agencije za privremenu pomoć Posebne institucije, specijalizovane za obezbeđivanje nedostajuće radne snage za podmirenje dnevnih, nedeljnih, mesečnih ili višemesečnih potreba organizacije (npr. iznenadno odsustvo pojedinih ljudi sa posla, sezonski poslovi i sl. ). U pitanju je angažovanje novih ljudi bez zasnivanja radnog odnosa.
EKSTERNI IZVORI REGRUTOVANJA 3. Obrazovne institucije (fakulteti i škole) 4. Direktno obraćanje kandidatima Kvalitetni i provereni kadrovi zaposleni u drugim organizacijama, menadžerski kadrovi ili kadrovi za obavljanje stručnih poslova (oprez i diskrecija). 5. Direktne prijave zainteresovanih kandidata Zainteresovani kandidati podnose prijave za posao bez obzira na to da li u organizaciji ima upražnjenih radnih mesta ili ne (jednostavan i veoma jeftin način). 6. Ostali izvori i načini regrutovanja
EVALUACIJA PROCESA REGRUTOVANJA Pri sagledavanju rezultata procesa regrutovanja, neophodno je utvrditi, odnosno analizirati: - troškove aktivnosti, odnosno troškove rada osoblja zaduženog za regrutovanje, operativne troškove (troškove putovanja, naknade agencijama, troškove oglašavanja i slično) i opšte troškove (troškove vezane za iznajmljivanje privremenog prostora i potrebne opreme); - troškove po izabranom kandidatu, prema izvoru regrutovanja; - razmere prihvatanja ponuda; - prijave za posao, bez obzira na to da li su rešene pozitivno ili negativno; - ponuđene zarade, odnosno plate (u kojoj meri su prihvatane, a u kojoj odbijane). Za organizaciju je veoma važno da se utvrdi kojim izvorom regrutovanja se obezbeđuju najbolji efekti.
HVALA NA PAŽNJI.
- Slides: 25