O que Avaliao de Desempenho A avaliao de

O que é Avaliação de Desempenho? A avaliação de desempenho é uma ferramenta administrativa que visa identificar e mensurar as ações que os colaboradores realizaram durante determinado período.

Qual o objetivo da Avaliação de Desempenho? • Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos servidores, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de Recursos Humanos informações para tomadas de decisões acerca de, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.

Qual o objetivo da Avaliação de Desempenho? • A Avaliação de Desempenho quando elaborada de forma sistemática e científica ajudará a identificar causas do desempenho deficiente, possibilitando estabelecer uma perspectiva de desenvolvimento com a participação ativa do servidor e, talvez o mais importante, fornecer indicadores e critérios objetivos para cada colaborador buscar a maximização de seu desempenho profissional.

Qual o objetivo da Avaliação de Desempenho? • Através dela pode-se comunicar aos colaboradores como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais necessidades de mudança no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos. • A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito.

Porque avaliar o desempenho das pessoas? • Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo rever suas estratégias e métodos de trabalho, melhorando suas práticas.

Quais os benefícios para o avaliado? • Compreensão dos requisitos de desempenho e o que leva a melhoralos; • Autoconhecimento (conhecer melhor seus pontos fortes e fracos) • Avaliação dos resultados alcançados; • Identificação de necessidades de treinamento e reciclagem; • Autodesenvolvimento pessoal e profissional. (Aprimoramento do servidor e conseqüente melhoria no resultado do trabalho)

De que forma os pontos positivos são valorizados ? • Melhor aproveitamento do potencial do servidor • A valorização do mérito será feita com base na qualificação do servidor • Oportunidade de concorrer a Promoção

Avaliação de Desempenho • Entender que ninguém é perfeito, que ninguém é ruim em tudo e que ninguém é bom em tudo, constitui um raciocínio essencial ao bom administrador. Encontrar a tarefa que o servidor melhor se adapta é uma verdadeira arte que precisa ser exercida.

ETAPAS DO ADP • PLANEJAMENTO 01 à 30/04 Elaboração do Plano de Trabalho do servidor estabelecendo as atividades a serem desenvolvidas no período. • Escolha no rol de Indicadores de Desempenho, os mais adequados às atividades planejadas para o servidor. • Etapa prorrogável durante todo o processo mediante justificativa do superior imediato.

ETAPAS DO ADP • ACOMPANHAMENTO • • 01 /09 à 31/10 Etapa compreendida entre o Planejamento e a Análise de Desempenho superior imediato e colaborador: efetuam os registros que julgarem necessários (01/05 à 28/02). Acompanhamento contínuo do desempenho do servidor. Etapa NÃO prorrogável.

ETAPAS DO ADP • ANÁLISE 01 à 31/03 • Verificação e discussão do resultado do trabalho com atribuição dos pontos para cada fator de desempenho. • Prorrogável uma única vez no período de 01 à 30/04 somente por motivo legal e mediante justificativa do superior imediato.

IMPORTANTE • Não havendo conclusão de uma das Etapas, quer por parte do servidor ou superior imediato, o servidor será considerado NÃO PARTICIPANTE do processo • Eventuais impedimentos devem ser comunicados por escrito ao RH no prazo de 3 dias úteis, a partir da data estabelecida para a finalização das etapas.

O que é preciso para ser considerado participante do processo? • 240 dias de efetivo exercício • 150 dias de efetivo exercício no caso de gestantes (Período compreendido entre o planejamento e a análise) • Ter todas as Etapas concluídas.

• Para a apuração do período mínimo, serão consideradas as datas de 01/04 para o Planejamento do Desempenho e 31/03 para a Análise do Desempenho, desde que a formalização tenha ocorrido durante os meses de abril e março, respectivamente. • Caso o servidor tenha realizado o Planejamento e a Análise, fora do calendário , deverá ser considerada a data de formalização destas etapas.

• É competência do superior imediato conduzir todas as etapas do processo.

• Em caso de vacância da função do responsável pela área, o dirigente imediatamente superior se responsabilizará pela continuidade da renegociação, no período correspondente.

Calendário do ADP MARÇO • Definição pelo Reitor de um Fator de Desempenho para toda a Universidade. • Definição pelo Dirigente de um Fator de Desempenho para a Unidade. • Definição de três Fatores de Desempenho pelos responsáveis pelas áreas divisões/serviços/seções/setores) ABRIL - Estabelecimento formal do Planejamento de Desempenho SETEMBRO OUTUBRO - Acompanhamento Formal de Desempenho MARÇO - Formalização da Análise de Desempenho

CONCEITOS

Operacionalização do Processo • MARÇO • Definição pelo Reitor de um Fator de Desempenho para toda a Universidade. EX. RESPONSABILIDADE / COMPROMETIMENTO COM A INSTITUIÇÃO • Definição pelo Dirigente de um Fator de Desempenho para a Unidade. EX. · RELACIONAMENTO INTERPESSOAL / COLABORAÇÃO - Ser cauteloso no relacionamento interpessoal - Ter empatia - Ser cordial • Definição de três Fatores de Desempenho pelos responsáveis pelas áreas divisões/serviços/seções/setores) Serão definidos à critério do Superior imediato , individualizado, ou seja , o superior imediato deverá estabelecer para cada servidor o fator que julgar necessário para que este possa cumprir seu planejamento. ADP - 2012FATORES e INDICADORES DE DESEMPENHO. doc

METAS 1. Promover e executar ações voltadas para a otimização e racionamento do uso dos itens de utilidade pública (água, luz, telefonia fixa e móvel, etc), despesas com xérox, correio e material de consumo em geral. 2. Promover a adequação dos horários de atendimento das unidades administrativas (Seções e Setores) aos usuários sempre que necessário 3. Viabilizar as condições técnicas, incluídas àquelas ligadas à informação, para o maior desempenho e a qualidade dos serviços prestados.

ABRIL (01 à 30/04) Formalização do Planejamento Elaboração do Plano de Trabalho do servidor estabelecendo as atividades a serem desenvolvidas no período. • Escolha no rol de Indicadores de Desempenho, os mais adequados às atividades planejadas para o servidor. • Etapa prorrogável durante todo o processo mediante justificativa do superior imediato.

Planejamento • Etapa do servidor • Etapa do responsável • Concluir Planejamento É responsabilidade do servidor a conclusão do Planejamento e dever do superior imediato verificar se a etapa foi concluída. • Consultar Planejamento

Como elaborar um Planejamento ? • Não confunda plano de atividades com perfil ocupacional • O Plano de atividades visa atender as Metas da Universidade e da Unidade Administrativa • As atividades devem ser mensuráveis (estipular prazos para que as mesmas sejam cumpridas) • Diagnosticar as lacumas percebidas no plano anterior e as metas para solucioná-las.

Exemplo de um Plano de Atividades • PRINCIPAIS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS: ADP, CARREIRA, TREINAMENTO, CONCURSO PÚBLICO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO, INTEGRAÇÃO E REPOSIÇÃO DE FUNÇÕES. METAS O ATENDIMENTO AOS USUÁRIOS DEVERÁ SER CORDIAL E COM PRESTEZA, SEMPRE NO BALCÃO. OS SERVIDORES DEVERÃO RESPONDER PELAS ATIVIDADES INERENTES A SUA FUNÇÃO. QUESTÕES NÃO RESOLVIDAS DEVERÃO SER RESPONDIDAS O MAIS BREVE POSSÍVEL. LACUNAS PERCEBIDAS SERVIDORES RECÉM CONTRATADOS PRECISAM DE MAIORES ORIENTAÇÕES SOBRE A APLICAÇÃO DO ADP E CARREIRA(PROMOÇÃO). METAS EXPLANAÇÃO DO PROCESSO DO ADP ATÉ AGOSTO DE 2012. LACUNAS PERCEBIDAS MANUAL DE NORMAS INTERNAS PARA SER ENTREGUE NA INTEGRAÇÃO DOS SERVIDORES METAS ELABORAÇÃO DO MANUAL ATÉ JUNHO/2012 LACUNAS PERCEBIDAS BANCO DE DADOS PARA CONTROLE DOS TREINAMENTOS REALIZADOS PELOS SERVIDORES TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS METAS FORNECER AO STI TODOS OS DADOS PARA A IMPLANTAÇÃO DE UM BANCO DE DADOS ATÉ JUNHO/2012 LACUNAS PERCEBIDAS ACÚMULO DE DOCUMENTOS SEM ARQUIVAR METAS ARQUIVAR SEMANALMENTE OS DOCUMENTOS QUE JÁ FORAM TOMADAS AS PROVIDÊNCIAS E EM ATÉ 20 DIAS O PROCESSO DE CONTRATAÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICOS E ADMINISTRATIVOS RECÉM CONTRATADOS LACUNAS PERCEBIDAS OS SERVIDORES DA UNIDADE NÃO MANTÉM O SISTEMA DE RH-ON LINE ATUALIZADO QUANTO AO LANÇAMENTO DOS EVENTOS REALIZADOS; FAZENDO-O SOMENTE NA ÉPOCA DA PROMOÇÃO. METAS CONSCIENTIZAÇÃO DOS SERVIDORES DA IMPORT NCIA DE MATER O SISTEMA ATUALIZADO.

Fatores de Desempenho / Indicadores RESPONSABILIDADE / COMPROMETIMENTO COM A INSTITUIÇÃO • Assumir o compromisso na realização das atribuições • Comprometer-se com o resultado do seu trabalho considerando a interrelação das atividades • Comprometer-se com o resultado na realização das tarefas • Comprometer-se com os princípios, a missão e a visão de futuro da UNESP • Observar prazos

Fatores de Desempenho / Indicadores CRIATIVIDADE • Inovar respeitando a legislação vigente • Propor alternativas para o desenvolvimento de suas atividades • Propor alternativas para simplificar a realização das atividades • Resolver com naturalidade assuntos não habituais

Fatores de Desempenho / Indicadores • • COMPETÊNCIA Compartilhar as experiências profissionais vivenciadas Conhecer as atribuições sob sua responsabilidade Elaborar planos que viabilizem o alcance dos resultados Elaborar roteiros que facilitem a realização das atividades

Fatores de Desempenho / Indicadores • • • INICIATIVA Analisar o contexto antecipando-se às situações Apresentar sugestões para o desenvolvimento de novas atividades Buscar melhorias operacionais visando o resultado da área Colocar-se à disposição para agregar novas atividades Propor melhorias que facilitem os processos de trabalho

Fatores de Desempenho / Indicadores • • RELACIONAMENTO INTERPESSOAL / COLABORAÇÃO Colaborar com ideias e opiniões Compartilhar conhecimentos com a equipe Mostrar presteza no atendimento Ser cauteloso no relacionamento interpessoal Ser cordial Ter empatia Ter participação nos processos decisórios

01/05 à 28/02 • Registro de ocorrências Situado na aba Acompanhamento, possui as telas: • Registro do Servidor • Registro do responsável

O que devo registrar? • • • Visando o Planejamento, registrar fatos ocorridos durante o período entre o Planejamento e o Acompanhamento de desempenho, tais como: Facilitadores Dificultadores Treinamentos efetuados Resultados obtidos com os treinamentos Reformulação de atividades e/ou prazos Outros que julgar necessários

Registros • • Registrado por: • Data Foi realizado em 02/12/2012 (Domingo) o concurso público de técnico administrativo - Substituto para a função de Agente de Desenvolvimento Infantil. Por tratar-se de concurso emergencial o mesmo foi totalmente elaborado na Unidade e eu como responsável pelo processo desenvolvi e reproduzi todos os formulários necessários para a aplicação do mesmo, tais como: Lista de Presença, Lista de Porta de Sala, Termo de Responsabilidade do Fiscal, Folha de Respostas, Rascunho de Gabarito, Termo de Fechamento dos Portões, Correção de Dados Cadastrais, Manual para o Fiscal. Reporduzi também o Caderno de Provas que foi previamente enviado pela VUNESP. Servidor • 04/12/2012 LACUNA PERCEBIDA: Realização da integração dos servidores até março de 2013. Estarei cobrando da Diretora Administrativa, o manual de normas internas, independente da integração que deverá ser realizada dentro do prazo estipulado. Mesmo sem a colaboração do STI a servidora já está desenvolvendo um controle de treinamentos realizados pelos servidores técnicos e administrativos. A servidora é organizada , propõe melhorias técnicas visando o resultado da área. Propõe mudanças frente às situações na área de atuação. No Plano de Atividades que será proposto em 01. 04. 2013, uma atividade emergencial que deverá ser desenvolvida será a Explanação do Processo do ADP e da Carreira(Promoção). Responsável • 30/10/2012

Registros • LACUNAS PERCEBIDAS MANUAL DE NORMAS INTERNAS PARA SER ENTREGUE NA INTEGRAÇÃO DOS SERVIDORES METAS ELABORAÇÃO DO MANUAL ATÉ JUNHO/2012 Elaboração do Manual dependia do desenvolvimento por parte dos Diretores de Área, o que foi cobrado várias vezes em reunião do Grupo de Desenvolvimento local, conforme registrado nas pautas das reuniões, porém até o presente momento não foi concluída a apresentação do mesmo. LACUNAS PERCEBIDAS BANCO DE DADOS PARA CONTROLE DOS TREINAMENTOS REALIZADOS PELOS SERVIDORES TÉCNICOS ADMINISTRATIVOS METAS FORNECER AO STI TODOS OS DADOS PARA A IMPLANTAÇÃO DE UM BANCO DE DADOS ATÉ JUNHO/2012 Elaborei um controle no Excell e já conversei com o responsável do STI para elaboração de um programa específico para determinado fim. Estava previsto para setembro, porém o responsável pelo STI informou da impossibilidade do atendimento e marcamos uma reunião ainda para este mês de outubro. • • 26/10/2012 Treinamentos realizados no período: 1. Palestra Ética Profissional no serviço público 2. Libre. Office-Writer 3. Oratória (em andamento) • Servidor • • 23/10/2012 METAS O ATENDIMENTO AOS USUÁRIOS DEVERÁ SER CORDIAL E COM PRESTEZA, SEMPRE NO BALCÃO. OS SERVIDORES DEVERÃO RESPONDER PELAS ATIVIDADES INERENTES A SUA FUNÇÃO. QUESTÕES NÃO RESOLVIDAS DEVERÃO SER RESPONDIDAS O MAIS BREVE POSSÍVEL. O atendimento tem sido feito no balcão e questões que não consigo resolver no momento de imediato solicito que sejam encaminhadas via e-mail para consulta à CRH e posterior resposta. LACUNAS PERCEBIDAS SERVIDORES RECÉM CONTRATADOS PRECISAM DE MAIORES ORIENTAÇÕES SOBRE A APLICAÇÃO DO ADP E CARREIRA(PROMOÇÃO). METAS EXPLANAÇÃO DO PROCESSO DO ADP ATÉ AGOSTO DE 2012. Quanto a explanação do processo do ADP para os recém contratados previsto para agosto, esclareço que houve a contratação do treinamento pela consultoria MOT a ser ministrado no mês de Novembro não havendo portanto necessidade da explanação por parte do RH.

Registros • • Servidor • 23/10/2012 Participei em 02/08/2012 do treinamento Desenvolvimento de Gestores realizada pela consultoria MOT. O curso foi muito bom e dirimiu muitas dúvidas a respeito da etapa do Acompanhamento do ADP. O evento foi realizado juntamente com a Unidade de São José do Rio Preto o que proporcionou uma troca de experiência entre as Unidades. Dos grupos de discussão que participei, observei que em São José de Rio Preto a maioria dos supervisores fazem reuniões periódicas com os servidores da área o que não acontece na Unidade de Franca, onde as reuniões acontecem somente em termos de Supervisão (Supervisores de todas as áreas tem reunião mensal). Sugeri ao Supervisor Técnico da Seção que façamos uma reunião semanal com todos da seção para que possamos nos manter informados acerca da agenda semanal da Seção e atualizados quanto a legislação.

SETEMBRO/OUTUBRO (01/09 À 31/10) • Formalização do Acompanhamento • Etapa compreendida entre o Planejamento e a Análise de Desempenho • superior imediato e colaborador: efetuam os registros que julgarem necessários (01/05 à 28/02). • Acompanhamento contínuo do desempenho do servidor. • Etapa NÃO prorrogável.

Acompanhamento • • Registro do servidor Registro do Responsável Acompanhamento Formal do Responsável Concluir Acompanhamento Formal É responsabilidade do servidor a conclusão do Acompanhamento e dever do superior imediato verificar se a etapa foi concluída. Consultar Acompanhamento Formal

• Registro de Acompanhamento Formal do Responsável • 30/10/2012 • Servidora é organizada. Registro a necessidade do acompanhamento de todas as atividades que desenvolve junto a página da CRH- Reitoria, haja vista, várias alterações, que não estão sendo divulgadas junto às Unidadas Administrativas.

MARÇO (01 À 31/03) • Formalização da Análise de Desempenho • Verificação e discussão do resultado do trabalho com atribuição dos pontos para cada fator de desempenho. • Prorrogável uma única vez no período de 01 à 30/04 somente por motivo legal e mediante justificativa do superior imediato.

Análise de Desempenho • Auto Avaliação do Servidor • Análise de Desempenho do Responsável • Concluir Análise de Desempenho É responsabilidade do servidor a conclusão da Análise de Desempenho e dever do superior imediato verificar se a etapa foi concluída. • Consultar Análise de Desempenho

Auto-análise do servidor • A Etapa inicia-se pelo servidor, que deverá acessar a tela de auto-análise do servidor. • No campo auto-análise, o servidor irá fazer uma análise de seu desempenho, refletindo sobre os aspectos a serem aperfeiçoados ou modificados, contribuindo assim para um melhor desempenho das funções, além de favorecer o desenvolvimento pessoal e profissional. • Servirá para o Superior Imediato conhecer o que o servidor pensa do seu trabalho.

• Após a servidor Superior acesso à realização da auto-análise, o deverá liberar a tela para o Imediato, para que este tenha Etapa de Análise. • Caso, não tenha finalizado a sua autoanálise, deverá clicar o campo NÃO e salvar.

• O Superior Imediato deverá acessar o sistema com o seu usuário e a sua senha, e clicar no item do menu: Análise de Desempenho – Responsável • Clicar no nome do servidor, e em conjunto iniciar a análise.

• O Superior Imediato deverá realizar a análise descritiva do desempenho apresentado no exercício. • Para tanto, poderá visualizar as Etapas de Planejamento e de Acompanhamento.

• A seguir deverá pontuar cada fator de desempenho, utilizando da escala de notas de 01 a 05, que podem ser fracionadas - com uma casa decimal. • Ao clicar no fator de desempenho este dará acesso à consulta dos indicadores.

• Terminado este passo, deverá especificar os Planos de Desenvolvimento Profissional, que estão subdivididos por categorias e subcategorias. • É importante ter coerência entre a Análise Descritiva do Desempenho e a Pontuação atribuída e os Planos de Desenvolvimento, de forma que estes reflitam a real necessidade de capacitação.

• Após este processo, que deverá ser, amplamente, conversado e negociado, o Superior Imediato liberará a tela para conclusão do servidor. • Caso, ainda, não tenha terminado suas anotações deverá assinalar o campo NÃO e SALVAR.

• O servidor acessará, novamente, o ADP on line – Etapa de Análise e deverá clicar no menu Concluir Análise de Desempenho. • Ao acessar a tela, deverá conferir todos os registros realizados, se concordar, assinalar no campo SIM e SALVAR. • Caso em contrário, assinalar no campo NÃO, DEVOLVER AO RESPONSÁVEL. • É importante buscar a negociação até chegar ao consenso.