O CRCMG e seus parceiros sabem dos desafios

O CRCMG e seus parceiros sabem dos desafios impostos diariamente aos Profissionais da Contabilidade e, por isso, há uma preocupação permanente em levar a esse profissional, cursos de atualização e aprimoramento para que todos juntos possam enfrentar os desafios e promover a valorização da profissão contábil. Em razão disso, a atual gestão não medirá esforços para oferecer a maior quantidade possível de cursos, nas mais diversas especialidades da profissão contábil. Acessem o Portal do CRCMG www. crcmg. org. br e estejam sempre bem informados, acerca da fiscalização, do registro profissional e principalmente das ações de Educação Continuada! Em nome da diretoria do CRCMG e demais parceiros, desejo a todos um ótimo curso. Rogério Marques Noé Presidente do CRCMG.

REFORMA TRABALHISTA: COMO ERA E COMO FICOU Instrutor: Weslley Jackson Garcia Alves Bacharel em Ciências Econômicas pela PUC/Minas Pós – Graduado em Administração Financeira pela Fundação Dom Cabral Bacharel em Direito pela PUC-MINAS Pós Graduado em Direito Material e Processual do Trabalho pela Faculdade Pitágoras Advogado Militante Professor das Faculdades IBHES e FACEMG – Grupo UNIP/SP Instrutor CRCMG

REFORMA TRABALHISTA: COMO ERA E COMO FICOU CLT pós Lei 13. 467/17 E OUTRAS LEIS ESPECÍFICAS SÚMULA 331 do TST e PL 4. 330/2004 WESLLEY JACKSON GARCIA ALVES

1 – PONTOS IMPORTANTES DA REFORMA Empregador Grupo Econômico Teoria do empregador único Responsabilidade do Sócio Retirante Sucessão Empresarial Direito de ação - Prescrição Empregado Tempo à Disposição Súmulas e Enunciados Tribunais

Empregador - Grupo Econômico Como é Como fica • • • Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, • individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º. Equiparam-se ao empregador, para os • efeitos exclusivos da relação de empego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. § 2º. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob • a mesma direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. § 2º. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Empregador - Grupo Econômico Como é Como fica • § 3º. Não existe • § 3º. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. João Carlos Siqueira Guimarães, interpretando o artigo da CLT acima transcrito, conclui que será empregador toda pessoa física ou jurídica que contratar, assalariar e dirigir as atividades subordinadas de uma pessoa física. [1] GUIMARÃES, João Carlos Siqueira. Roteiro de legislação trabalhista. 5ª ed. SP: LTR, 2007. p. 17.

Grupo Econômico • O conceito de grupo econômico está no § 2º, do art. 2º, da CLT acima descrito. Assim, sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. Logo, todas as empresas coligadas no grupo respondem pelos direitos do empregado, desde que tenham os interesses integrados, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. Teoria do Empregador Único • Não há dúvida da existência de solidariedade de todas as empresas do grupo econômico na garantia dos direitos trabalhistas de seus empregados, conforme salientado no item anterior. Contudo, a doutrina diverge sobre a possibilidade de todas as empresas do grupo econômico poderem se utilizar das prerrogativas do contrato de trabalho em relação ao empregado de uma delas: teoria do empregador único. A jurisprudência tende a aceitar a teoria do empregador único, ou solidariedade ativa, quando admite que um mesmo empregado preste serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, sem que isso caracterize mais de um contrato de trabalho:

• TST Enunciado nº 129 - A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

Da responsabilidade do Sócio Retirante Como é Como fica • Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. • • • Art. 10 -A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: I – a empresa devedora; II – os sócios atuais; e III – os sócios retirantes. Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.

Sucessão Empresarial Como é Como fica • Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetara os contratos de trabalho dos respectivos empregados. • • Art. 448 -A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas a época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. Paragrafo único. A empresa sucedida respondera solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.

Direito de Ação - Prescrição Como é Como fica • • Art. 11. O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: I – em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; II – em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural. § 1º. O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. • • • Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. I – revogado II – revogado (. . . ) § 2º. Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.

Direito de Ação - Prescrição Como é Como fica • § 3º. A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos. • Art. 11 -A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos. § 1º. A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução. § 2º. A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição. • •

Empregado Como é • Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. • Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. Como fica Amauri Mascaro Nascimento define empregado como a pessoa física que com pessoalidade e ânimo de emprego trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de quem recebe salário. [2] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 25ª ed. SP: Saraiva, 2010. p. 637.

EMPREGADO João Carlos Siqueira Guimarães, interpretando o artigo da CLT acima transcrito, conclui: • • apenas a pessoa física, pois é inerente à relação de emprego a contratação da prestação pessoal dos serviços, a pessoalidade, excluindo-se, por consequência, a possibilidade de a pessoa jurídica vir a ser considerada empregada; que preste serviços de forma contínua, integrando-se às atividades normais do empregador, independentemente da carga horária que vier a cumprir; que a prestação dos serviços seja desenvolvida sob a dependência do empregador, ou seja, de forma juridicamente subordinada, pois, inexistindo a subordinação, tratar-se-á de trabalhador autônomo; e mediante salário, tendo em vista que uma das características do contrato individual de trabalho é sua onerosidade, de forma tal que a prestação de serviços gratuitos não configurará a relação de emprego, inexistindo daí a figura do empregado. [1] GUIMARÃES, João Carlos Siqueira. Roteiro de legislação trabalhista. 5ª ed. SP: LTR, 2007. p. 17.

Tempo à Disposição Como é Como Fica • • Art. 4º. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Parágrafo único. Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. • Art. 4º. (. . . ) • § 1º. Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente de trabalho. • § 2º. Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

Tempo à Disposição Como é Como Fica • I – práticas religiosas; • II – descanso; • III – lazer; • IV – estudo; • V – alimentação; • VI – atividades de relacionamento pessoal; • VII – higiene pessoal; • VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Súmulas e Enunciados Tribunais Como é Como Fica • • Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerias do de direito, principalmente do direito do trabalho, e , ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. • Art. 8º. (. . . ) • § 1º. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. § 2º. Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. § 3º. No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10. 406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. • •

2 - CONTRATO DE TRABALHO E SUAS PARTICULARIDADES Identificação Profissional e multas: CTPS Autônomo x Empregado Estágio Trabalho Temporário Teletrabalho (Home Office) Jurisprudência: contratação irregular

Identificação profissional: Profissional (CTPS) Carteira Deverão ser anotadas na CTPS as férias, eventuais acidentes de trabalho, mudanças no estado civil do seu portador, relação dos seus dependentes, informações sobre o PIS – Programa de Integração Social -, contribuição sindical, contratação, dispensa, dados do empregador, remuneração, dentre outros. . . É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (art. 29, § 4º, CLT).

Multas – Registro e anotações CTPS Como é Como fica • • Art. 47. A empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do artigo 41 e seu parágrafo único, incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Parágrafo único. As demais infrações referentes ao registro de empregados sujeitarão a empresa à multa de valor igual à metade do salário mínimo regional, dobrada na reincidência. • • Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do artigo 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3. 000, 00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. § 1º. Especificadamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800, 00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte. § 2º. A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério de dupla visita. Art. 47 -A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o paragrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600, 00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado.

Multas – Registro e anotações CTPS Como é Como fica • • Art. 634. Na falta de disposição especial, a imposição das multas incumbe às autoridades regionais competentes em matéria de trabalho, na forma estabelecida por este título. § 1º. A aplicação da multa não eximirá o infrator da responsabilidade em que incorrer por infração das leis penais. • • • Art. 634. (. . . ) § 1º. (. . . ) § 2º. Os valores das multas administrativas expressos em moeda corrente serão reajustados anualmente pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco central do Brasil, ou pelo índice que vier a substituí-lo.

Relações de Trabalho Autônomo: Não é empregado, não é aplicada a CLT! A relação de autônomo é regida pelos arts. 593 a 609 do Código Civil, denominada contrato de prestação de serviços. O autônomo presta serviços remunerados, por conta própria, sem subordinação. Exemplo: advogado, representante comercial, médico. AUTÔNOMO Como é Como Fica

TRABALHADOR AUTÔNOMO X EMPREGADO - DIFERENCIAÇÃO AUTÔNOMO – CONCEITO • • • O Vocabulário Jurídico de Plácido e Silva designa autônomo: “palavra que serve de qualificativo a tudo o que possui autonomia ou independência, isto é, de tudo quanto possa funcionar ou manter-se independentemente de outro fato ou ato”. Desta forma, AUTÔNOMO é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual. Exemplo: um contabilista, que mantém escritório próprio, e atende a diversos clientes. • EMPREGADO – CONCEITO • • O art. 3º da CLT define o empregado como: • "toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário". • Portanto, empregado é o trabalhador subordinado, que recebe ordens, é pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente, ou seja, não é um trabalhador que presta seus serviços apenas de vez em quando (esporadicamente) e é assalariado. Exemplo: um contabilista, que realiza suas atividades profissionais para um empregador, contratado para tal.

ESTÁGIO • Estágio: Decreto n. 87. 497/92 – Novas Regras da Lei n. 11. 788/2008 – O art. 2º do Decreto 87. 497/82 conceituou como estágio as atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da instituição de ensino.

LEGISLAÇÃO DO ESTÁGIO - (resumo da Lei 11. 788 de 25/09/2008) • • as contratações de estagiários não são regidas pela CLT e não criam vínculo empregatício de qualquer natureza; sobre estas contratações não incidem os encargos sociais previstos na CLT, entretanto, o Estagiário tem direito ao recesso remunerado (férias) de 30 dias à cada doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado, gozados ou indenizados; o estagiário não entra na folha de pagamento; qualquer aluno, a partir de dezesseis anos, dos anos finais do ensino fundamental do ensino profissional, do ensino médio regular ou profissional e estudante de nível superior, pode ser estagiário; a contratação é formalizada e regulamentada exclusivamente pelo Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio); o Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado pela Empresa, pelo Aluno e pela Instituição de Ensino; A Legislação em vigor determina: o estágio pode ser obrigatório ou não obrigatório. O Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. O Estágio não -obrigatório é desenvolvido livremente como atividade opcional, neste caso, as horas do estágio serão acrescidas à carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão integrar o currículo acadêmico do curso. a jornada de estágio é de, no máximo 6 horas diárias e 30 horas semanais;

• o tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando tratarse de Estagiário portador de deficiência; • se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação a carga horária do estágio - bem como a remuneração - será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no Termo de Compromisso de Estágio, para garantir o bom desempenho do estudante. • não existe um piso de bolsa-estágio preestabelecido, mas a remuneração, bem como o auxílio transporte, são compulsórios para estágios não obrigatórios; • a Legislação não prevê qualquer desconto sobre o valor da bolsa-estágio decorrente da concessão do auxílio transporte, cujo reembolso pode ser integral ou parcial; • o estagiário, a exclusivo critério da Empresa, pode receber os mesmos benefícios concedidos a funcionários, sem que o procedimento estabeleça vínculo empregatício; • o período médio de contratação é de 6 meses e pode ser rescindido a qualquer momento, por qualquer das partes, sem ônus, multas ou sanções; • o estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto por um Seguro de Acidentes Pessoais compatível com os valores de mercado; • a ausência do Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio) e/ou do Seguro de Acidentes Pessoais descaracteriza a contratação, gera vínculo empregatício e sujeita a Empresa às sanções previstas na CLT. (Legislação do Estágio - Inciso II e § 2º do Artigo 3º; incisos I e IV do Artigo 9º; Artigo 15º, caput)

Temporário: Lei 6. 019/74 - Considera-se como trabalho temporário o prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma mepresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços (redação dada pela Lei 13. 429/17 de 31. 03. 17). A contratação do empregado temporário se dá com a interveniência obrigatória de uma empresa de trabalho temporário que, para atuar como tal, precisa estar registrada no Ministério do Trabalho, estando condicionada a autorização para o seu funcionamento a uma série de requisitos, entre os quais o de provar possuir capital social compatível com o número de empregados, no valor de, no mínimo R$ 10. 000, 00 (dez mil reais) – até 10 (dez) empregados. [1] 12 GUIMARÃES, João Carlos Siqueira. Roteiro de legislação trabalhista. 5ª ed. SP: LTR, 2007. p. 46.

Lei 6019/74 – Contrato Temporário Como é Como Fica • • Art. 1º. É instituído o regime de trabalho temporário, nas condições estabelecidas na presente Lei. Art. 2º. Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços. • • Art. 1º. As relações de trabalho na empresa de trabalho temporário, na empresa de prestação de serviços e nas respectivas tomadoras de serviço e contratante regem-se por esta Lei. Art. 2º. Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. § 1º. É proibida a contratação de trabalho temporário para substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. § 2º. Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

Lei 6019/74 – Contrato Temporário Como é Como Fica • • • Art. 3º. É reconhecida a atividade da empresa de trabalho temporário que passa a integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o art. 577, da Consolidação das leis do Trabalho. Art. 4º. Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos. Art. 4 -A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos. (incluído pela Lei 13. 429/17) • • Art. 4º. Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente. Art. 4 -A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. (alterado pela Lei 13. 467/17)

Lei 6019/74 – Contrato Temporário Como é Como Fica • • § 1º. A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. § 2º. Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja seu ramo, e a empresa contratante. Art. 4 -B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros: I - prova de inscrição no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ); II – registro na junta comercial; III – capital social compatível com o número de empregados, observandose os seguintes parâmetros: a) empresas com até dez empregados – capital mínimo de R$ 10. 000, 00 (dez mil reais); • • • Art. 4 -C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4º-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições: I – relativa a: a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios; b) direito de utilizar os serviços de transporte; c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado; d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir;

Lei 6019/74 – Contrato Temporário Como é Como Fica • • • b) empresas com mais de dez e até vinte empregados – capital mínimo de R$ 25. 000, 00 (vinte e cinco mil reais); c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados – capital mínimo de R$ 45. 000, 00 (quarenta e cinco mil reais); d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados – capital mínimo de R$ 100. 000, 00 (cem mil reais); e) empresas com mais de cem empregados – capital mínimo de R$ 250. 000, 00 (duzentos e cinquenta mil reais). Art. 5º. Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4º desta Lei. • • • II – sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço. § 1º. Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo. § 2º. Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.

Lei 6019/74 – Contrato Temporário Como é Como Fica • • Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços determinados e específicos. § 1º. É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços. § 2º. Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes. § 3º. É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato. • • • Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal. Art. 5º-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4º-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trbalahdor sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados. Art. 5º-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.

Lei 6019/74 – Contrato Temporário Como é • • • § 4º. A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. § 5º. A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8. 212 de 24 de julho de 1991. Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá: I – qualificação das partes; II – especificação do serviço a ser prestado; • • • III – prazo para realização do serviço, quando for o caso; IV – valor. Os demais artigos da Lei 6. 019/74 alterados e incluídos pela Lei 13. 429 de 31 de março de 2017, não foram alterados ou revogados pela Lei 13. 467 de 13 de julho de 2017 (Reforma Trabalhista).

TELETRABALHO (HOME OFFICE) Contratação de Empregado Home Office Cap. II-A Do Teletrabalho (art. 75 -A a 75 -E da CLT pós Reforma) Este tema há muito vinha sendo abordado pela Doutrina e Jurisprudência nacionais, ou seja, o trabalho à distância (teletrabalho, home office ou anywhere office), como elemento revelador da subordinação, ínsita à relação de emprego. Conforme enunciado da referida lei, seu objetivo é o de "equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos". Assim, a Lei 12. 551/11, alterou o artigo 6º da CLT, in verbis: "Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. "

• Assim diz o artigo 75 -B da CLT (incluído pela Lei 13467/17): “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. ” • Cabe dar ênfase, entretanto, que o fato de a lei reconhecer a existência de subordinação jurídica nas modalidades de relação de trabalho apontadas, não significa que, no tocante aos temas trabalhistas que envolvem a duração do trabalho e seus limites, o trabalho realizado à distância deverá ter idênticas consequências jurídicas que o trabalho realizado no âmbito do empregador, sob a sua efetiva supervisão, vigilância e controle direto de cumprimento de carga horária. • "Subordinação jurídica" não se confunde com controle de jornada, nem com fiscalização de cumprimento de jornada. A subordinação jurídica nada mais é que a situação de sujeição efetiva do prestador de serviços ao poder de comando do empregador, às ordens disciplinares, ao sigilo, e à fidelidade ao empreendimento para o qual trabalha. Permanecem inalterados, assim, os temas consolidados sobre a duração do trabalho, os efeitos do artigo 62 da CLT com relação ao trabalho externo e a jurisprudência cristalizada envolvendo a não caracterização de regime de sobreaviso, conforme Súmula 428 do TST a seguir transcrita:

“Art. 75 -E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. ”

TST - RECURSO DE REVISTA RR 130009720085030060 (TST) Data de publicação: 04/05/2015 Ementa: RECURSO DE REVISTA. ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. DIFERENÇAS SALARIAIS. CONTRATAÇÃO IRREGULAR DE TRABALHADOR. ISONOMIA SALARIAL. Os trabalhadores contratados por meio de empresa interposta fazem jus aos mesmos direitos dos empregados do tomador de serviços, contanto que exerçam as mesmas funções que seus empregados, em atividade-fim, consoante o princípio constitucional da isonomia, evitando-se, ainda, que a terceirização de serviços seja utilizada como prática discriminatória. Incidência da diretriz consagrada na OJ 383 da SDI-1 do TST. Recurso de revista não conhecido. • • Processo RR 565/2005 -383 -04 -00. 0 Orgão Julgador 3ª Turma, Publicação 11/12/2009 Julgamento 25 de Novembro de 2009 Relator Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira Ementa RECURSOS DE REVISTA DA CAIXA ECONÔMICA FEDERAL E DA PROBANK S. A. CONTRATAÇÃO IRREGULAR DE TRABALHADOR MEDIANTE EMPRESA INTERPOSTA - ENTIDADES DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRETA E INDIRETA - RELAÇÃO DE EMPREGO - RECONHECIMENTO - IMPOSSIBILIDADE. -A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/88)-. Inteligência da Súmula 331, II, do TST. Recursos de revista conhecidos e providos.

• • Processo RR 448009420095040541 44800 -94. 2009. 5. 04. 0541 Orgão Julgador 3ª Turma Publicação DEJT 15/02/2013 Julgamento 6 de Fevereiro de 2013 Relator Mauricio Godinho Delgado Ementa RECURSO DE REVISTA. CONTRATAÇÃO IRREGULAR DE TRABALHADOR. VÍNCULO DE EMPREGO COM MUNICÍPIO TOMADOR DE SERVIÇOS. IMPOSSIBILIDADE. INCIDÊNCIA DA SÚMULA 363/TST. Nos termos da Súmula 363 do TST, a contratação de servidor público, após a CF/88, sem prévia aprovação em concurso, encontra óbice em seu art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. A eventual discussão sobre a intermediação irregular de mão de obra não acarreta ao Município Reclamado - em relação a quem se configuraram os elementos do vínculo empregatício - a obrigação de arcar com o pagamento de parcelas não previstas na citada Súmula 363/TST. Ressalva do entendimento do Relator, que aplicaria mais amplamente a teoria especial trabalhista de nulidades. Recurso de revista conhecido e provido.

3 - TERCEIRIZAÇÃO NAS EMPRESAS? Histórico Vantagens Desvantagens Súmula 331 do TST.

A TERCEIRIZAÇÃO NO BRASIL • Logo após a Segunda Grande Guerra Mundial (1939 -1945) surgiu a expressiva necessidade de se aumentar a produtividade da indústria bélica, com o fito de manter a oferta de armamento dos países envolvidos no conflito. A verdade é que as grandes fábricas e principais produtores não conseguiam adequadamente suprir a demanda por armas e, a saída fora remodelar a forma de produção, transferindo e delegando atividades não essenciais para outras empresas. A indústria da época percebeu que era importante se empenhar no sentido de aumentar a produção bélica e delegando as demais atividades consideradas como secundárias para terceiros. Terminado o conflito mundial que teve proporções arrasadoras, os países vencedores apresentaram substanciais conquistas no plano econômico, e naquele momento, surgira o modelo de produção taylorista que propunha minuciosa separação de tarefas e sua consequente rotinização no processo laborativo interno da empresa.

Assim, reduziria a necessidade de sofisticada especialização do trabalho, que passou a ser composto de procedimentos basicamente simples. Com esta gerência científica de trabalho, se multiplicava a produtividade laborativa e viabilizava a explosão da produção de massa tão característica da sistemática capitalista. Foi o modelo taylorista aliado ao fordista que conduziram o crescimento da planta industrial capitalista que dotada de grandes massas de trabalhadores, vinculados a funções pouco especializadas e que se conectavam facilmente pela esteira rolante da linha de produção. No entanto, devido à grande acumulação de capital durante duas décadas, nos anos de 1970, ocorreu uma das crises estruturais do capitalismo vigente, instaurando um retrocesso e limitação de direitos cujos impactos afetaram o sistema capitalista de produção. Tal crise atingira tanto os países principais quanto também os países emergentes, já que a economia destes estava sempre vinculada às ocilações bipolares do capitalismo central.

Entre as transformações trazidas destaca-se o surgimento de novo modelo de produção, a partir do paradigma do Estado neoliberal, conhecido como modelo toyotista. Que visa em síntese, elevar a produtividade do trabalho e propor a maior adaptabilidade da empresa aos contextos de alta competitividade no sistema econômico e de insuficiente demanda no mercado consumidor. Tal modelo se implementa através da ideia de horizontalização da empresa, em oposição ao método utilizado pelo taylorismo/fordismo que tem manifesta organização verticalizada. O toyotismo propõe explicitamente a subcontratação de empresas, a fim de delegar as tarefas instrumentais ao produto final da empresa polo. Defende-se a noção de empresa enxuta, disposta a concentrar em seu bojo apenas as atividades essenciais ao seu objetivo principal, repassando para as empresas menores, suas subcontratadas, o cumprimento das demais atividades necessárias à obtenção do produto finalmente almejado. Assim, concomitantemente ao processo de descentralização das etapas periféricas de produção criado pelas grandes empresas, surgem as empresas de pequeno porte e médio portes, que foram instituídas para subsidiar as de grande potencial, mediante a produção de atividades-meio, o que possibilita a complementação do ciclo de processo produtivo.

Conclui-se que a terceirização trabalhista fora efetivamente implementada no seio do Estado neoliberal a partir do modelo toyotista. A terceirização trabalhista recebe também outras denominações, tais como: focalização, horizontalização, outsourcing, externalização de atividades, parceria, contrato de fornecimento, subcontratação, entre outras. Mas, é importante ressaltar que em relação ao termo subcontratação, este somente deve ser usado para definir situações onde a terceirização revestiu-se de ilicitudes. A real intenção do empresariado brasileiro em repassar a terceiro, no sentido de ser o “outro”, da posição de empregador na relação laboral e, consequentemente da responsabilidade sobre os encargos e direitos trabalhistas com seus empregados, muitas vezes se reveste em ser mera estratégia para se ganhar tempo, tomando serviços e pagando-se bem depois. De fato, a terceirização é um triângulo posto que a relação jurídica se desenvolva com o interesse de três partes. Daquela que contrata os serviços de uma empresa especializada em determinado serviço, a fim de poder concentrar seus recursos materiais e humanos em sua atividade principal, chamada tomadora. E, por sua vez, a empresa especializada de serviços, que contratada é chamada de prestadora. E por derradeiro, o empregado contratado pela prestadora, que desempenha suas funções beneficiando-se secundariamente a empresa tomadora.

Vige a flexibilização da relação de emprego pois há a possibilidade de contratar terceiro para a realização de atividades que não constituem o objeto principal da empresa. Assim, a empresa beneficiária poderá delegar à empresa prestadora de serviços a realização de atividades que não correspondam às suas atividades principais. Vantagens Atualmente a terceirização é realidade estratégica cujo objetivos são aumentar a produtividade e reduzir os custos com o pessoal e encargos sociais, em curtos intervalos de tempo. A priori, apresenta-se como prática muito vantajosa principalmente por que possibilita transformar custos fixos em variáveis, e eliminar boa parte das operações não essenciais, liberando o capital para a aplicação na melhoria do processo produtivo, em novas tecnologias e em novos produtos. Também, há o aumento de qualidade dos serviços realizados, em face da especialização das empresas prestadoras. E, nesse sentido, a terceirização foi responsável por criar a possível competição entre as empresas, onde se incrementa a produtividade ao lado da qualidade na produção, o que pode resultar no barateamento do preço dos produtos e gerando assim benefícios gerais para a sociedade.

Desvantagens Mas existem desvantagens explicitas à prática terceirizante principalmente no que se refere à pessoa do obreiro. A terceirização não é capaz de proporcionar rendimentos exorbitantes, pois tende a ampliar o desemprego, reduz, simultaneamente, o mercado consumidor, gerando queda nas vendas e, consequentemente dos lucros. Enfim, acaba com a noção de emprego, entendida como relação tradicional de trabalho, estável e dependente entre empregador, criando uma demanda por trabalho sem o vínculo estável. A verdade que o trabalhador contemporâneo não mais se enquadra no modelo fordista. A especialização é substituída pela generalização. E, a relação laboral tradicional tende a se reduzir, bem como o desemprego aumentar. Essa situação traz a contradição implícita de ao reduzir o emprego e o número de empregados, também reduz a renda disponível para o consumo. Assim, desemprega-se para diminuir custos e aumentar a produtividade e lucro, mas a consequência é a redução de consumo, a queda das vendas e as perdas de lucratividade.

O mecanismo terceirizante também estimula processos de alta rotatividade da mão de obra, sobretudo no que concerne às empresas tomadoras de serviços, causando insegurança no emprego e insuflando sentimentos de extremo individualismo nas relações de trabalho. O mito criado pela terceirização referente à redução de custos através da delegação de atividades periféricas às prestadoras de serviços é inverídico, pois o fato é que, não haverá mitigação de gastos com empregados, posto que a empresa terceirizante os terá efetivamente, com relação à contratação, ao treinamento pessoal, aos encargos trabalhistas, entre outros. Assim, todos os valores investidos serão repassados à beneficiária, não existindo de fato uma efetiva redução dos custos. A terceirização acarreta a precarização das relações de trabalho, onde o empregado tem seus direitos fragmentados. E geralmente desrespeitados.

A aprovação da Nova Lei da Terceirização transforma as relações de trabalho no Brasil. O projeto, que estava engavetado há quase duas décadas, faz parte dos planos do governo para “modernizar” as relações de trabalho e estimular a cadeia produtiva, permitindo que as prestadoras de serviços especializados tenham contratos mais adequados e com menos insegurança jurídica. • Principais pontos: • Fica permitida a terceirização de qualquer atividade em todos os setores da economia; A empresa contratante responderá de forma subsidiária pelos débitos trabalhistas da terceirizada, que será autuada primeiramente como empregadora. Então, havendo impossibilidade de cobrança, a empresa contratante será acionada como subsidiária; A empresa contratante só responderá por débitos trabalhistas da contratada em última instância; A empresa prestadora de serviço deverá ter um capital social mínimo de acordo com o número de funcionários aumentando a segurança do contratado pela terceira; A nova lei da terceirização não substitui a CLT nem promove a substituição de funcionários registrados por prestadores de serviço individuais PJ. • •

Terceirização: vantagens e desvantagens • A aprovação da PEC da Terceirização gerou muitas questões sobre os benefícios à economia e, principalmente, aos trabalhadores. Entenda os pontos contra e a favor da nova lei: Pontos contra a nova lei da terceirização: Ainda não aprovada • Quem é contra afirma que a regulamentação da contratação de todo e qualquer tipo de serviço terceiro irá fragilizar os direitos dos trabalhadores além de reduzir os salários. O argumento principal é que uma empresa poderia demitir grande parte dos seus funcionários contratados sob regime CLT e contratar empresas de prestação de serviços terceirizadas com remuneração e benefícios menores. Pontos a favor da nova lei da terceirização: Ainda não aprovada • Já a corrente a favor, justifica que a nova lei irá assegurar a empregabilidade dos trabalhadores, gerar ainda mais empregos e manter o padrão salarial. Eles também refutam o fato de que o trabalhador perderá os seus direitos, pelo contrário, apoiam a teoria de que a lei aumentará a segurança jurídica nos contratos terceirizados. Em relação à remuneração, os defensores da lei da terceirização argumentam que há um mito em relação à baixa remuneração, já que hoje apenas atividades meio como limpeza e vigilância, que exigem menor grau de escolaridade e consequentemente menor remuneração, poderiam ser terceirizadas. A nova lei possibilitará a contratação de mão de obra altamente especializada e consequentemente melhor remunerada.

SÚMULA 331 DO TST CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31. 05. 2011 I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6. 019, de 03. 01. 1974). II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7. 102, de 20. 06. 1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.

V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. º 8. 666, de 21. 06. 1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

4 – CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO Contrato Individual de Trabalho Contrato por prazo determinado e indeterminado Trabalho intermitente

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA • • O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado. Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta-se à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado. • • DURAÇÃO Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias. • • PRORROGAÇÃO O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. • OBRIGATORIEDADE DA ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO • O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais".

– Todo contrato a prazo determinado tem o limite máximo de dois anos e o contrato de experiência não pode exceder a noventa dias (art. 445, CLT), ambos somente podem ser prorrogados uma vez (art. 451, CLT). Em caso de prazo superior a dois anos ou prorrogação por mais de uma vez, será considerado por prazo indeterminado. – A Lei 9. 061/98 criou outras possibilidades de contrato por prazo determinado, além daquelas previstas na no § 2º, art. 443, da CLT. Essa lei possibilita que empresas e sindicatos, por meio de acordos ou convenções coletivas, instituam o contrato por prazo determinado, fora das condições estipuladas pelo § 2º, do art. 443 da CLT, mas, somente se as admissões representem aumento no número de empregados. Logo, está vedada a possibilidade de contratação por prazo determinado objetivando a substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado. - O art. 472, § 2º da CLT, dispõe que nos contratos por prazo determinado o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

Contrato Individual de Trabalho Como é • • • Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. § 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. Como fica • • • Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado ou para prestação de trabalho intermitente. (. . . ) § 3º. Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Contrato Individual de Trabalho Como é Como fica • Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e as decisões das autoridades competentes. • Art. 444. (. . . ) • Paragrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se as hipóteses previstas no art. 611 -A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salario mensal igual ou superior aduas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Contrato Individual de Trabalho Como e Como fica • Art. 456 -A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio laboral, sendo licita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados a atividade desempenhada. • Paragrafo único. A higienização do uniforme e de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.

Contrato Intermitente Como fica • • Art. 452 -A – O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. § 1º. O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. § 2º. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindose no silencia, a recusa. § 3º. A recusa de oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. • • § 4º. Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. § 5º. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. § 6º. Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I – remuneração; II – férias proporcionais com acréscimo de um terço; III – décimo terceiro salário proporcional; IV – repouso semanal remunerado; V – adicionais legais.

Contrato Intermitente Como fica • • • § 7º. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo. § 8º. O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do fundo de Garantia do tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. § 9º. A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

5 – JORNADA DE TRABALHO Duração Jornada de trabalho Hora Intinere Trabalho em regime de tempo parcial Horas extras Banco de horas Jornada 12 x 36 Intervalos

Jornada de trabalho: horas extras, intervalos. Duração de trabalho é a noção mais ampla entre as três expressões usadas: duração, jornada e horário. A duração de trabalho abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia (duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal), e até mesmo o ano (duração anual). [1] A CLT regula a duração do trabalho pelos artigos 57 até 75. Jornada de trabalho é a quantidade de labor diário do empregado. [2] A jornada de trabalho compreende o tempo diário em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato. [3] • • [1] DELGADO, Maurício Godinho, Curso de direito do trabalho, 3ª ed. Belo Horizonte: LTR, 2004. P. 835. [2] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual do direito do trabalho. 2ª. Ed. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2010. p. 507. [3] DELGADO, Maurício Godinho, Curso de direito do trabalho, 3ª ed. Belo Horizonte: LTR, 2004. P. 837.

• Horário de trabalho traduz, rigorosamente, o lapso temporal entre o início e o fim de certa jornada laborativa. [1] Fundamentos para a limitação da jornada de trabalho são pelo menos quatro: [2] • • Biológicos – dizem respeito aos efeitos psicofisiológicos causados aos empregados, decorrentes da fadiga; Sociais – o empregado deve poder convier e relacionar-se com outras pessoas, dedicar-se à família, de dispor de horas de lazer; Econômicos – dizem respeito à produção da empresa, em que o empresário aumenta a jornada de trabalho, pagando horas extras, justamente para aumentar a produção, daí a necessidade de fiscalização do Estado, para limitar a jornada e para que não haja excessos, além da limitação poder diminuir o problema do desemprego; e Humanos – relaciona-se com a diminuição dos acidentes de trabalho. Quando o empregado está cansado ou realizando horas extras é o período em que mais ocorrem acidentes de trabalho. [1] DELGADO, Maurício Godinho, Curso de direito do trabalho, 3ª ed. Belo Horizonte: LTR, 2004. P. 836. [2] GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual do direito do trabalho. 2ª. Ed. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2010. p. 509 -510.

Da duração do trabalho • De acordo com o art. 7, XIII, da Constituição Federal - a duração do trabalho normal não pode ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

JORNADA DE TRABALHO – Hora Intinere Como é Como fica • Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. • Art. 58. (. . . ) • § 1º - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. • • § 2º - O tempo despendido pelo empregado ate o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de dificil acesso ou não servido por transporte publico, o empregador fornecer a condução. § 2º. O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

JORNADA DE TRABALHO – Tempo Parcial Como é Como fica • • § 3º - Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. Art. 58 -A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. § 1º - O salário a ser pago aos empregados sob regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. § 2º. (. . . ) • § 3º - Revogado. • Art. 58 -A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquela cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. • • (. . . ) § 3º - As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o saláriohora normal.

JORNADA DE TRABALHO Como fica • • § 4º_ Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais. § 5º _ As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. • § 6º _ É facultado ao empregado contratado sob o regime de tempo parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário. • § 7º _ As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação. ”

JORNADA DE TRABALHO Como é Como fica • • • Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em numero não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. § 1º _ Do acordo ou contrato de coletivo de trabalho devera constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior a da hora normal. § 2º _ Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. Art. 59 - A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. § 1º_ A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal. • (. . . )

JORNADA DE TRABALHO Como é Como fica • § 3º _ Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do paragrafo anterior, fara o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. § 3º _ Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. • § 4º _ Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras. § 4º _ Revogado. § 5º_ O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. § 6º_ É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. ”

JORNADA DE TRABALHO – Jornada 12 x 36 Como fica Art. 59 -A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação. Art. 59 -B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas. .

JORNADA DE TRABALHO Como é Como fica Art. 60. Nas atividade insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles venham, a ser incluídos por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim. Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. Art. 60. (. . . ) Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso. Art. 61. (. . . )

JORNADA DE TRABALHO Como é Como fica § 1º. O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação. § 2º. (. . . ) § 3º. (. . . ) Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo. I – os empregados que exercem atividades externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II – Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. § 1º. O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção ou acordo coletivo de trabalho. § 2º. (. . . ) § 3º. (. . . ) Art 62. (. . . ) I – (. . . ) III – os empregados em regime de teletrabalho.

Intervalo Intrajornada Como é Como fica Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatório a concessão de um intervalo para repouso e alimentação, o qual será, no mínimo de 1(uma) horas, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2(duas) horas. § 1º. Não excedendo de 6(seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15(quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4(quatro) horas. § 2º. Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. • Art. 71. (. . . ) • § 1º. (. . . ) • § 2º. (. . . )

Intervalo Intrajornada Como é Como fica § 3º. O limite mínimo de 1(uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. • § 3º. (. . . ) § 4º. A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas no período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. ” § 4º. Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo • § 5º. (. . . ) empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. § 5º. (. . . )

• INTERVALO INTERJORNADA • O intervalo interjornada é aquele que ocorre entre uma jornada e outra de trabalho em conformidade com o artigo 66 e 382 da CLT, ou seja, entre duas jornadas o descanso mínimo de onze horas. “Art. 66. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas para descanso. • Referido intervalo tem natureza distinta do descanso semanal remunerado e dos feriados. Neste sentido, veja o texto da súmula 110 , do TST, in verbis: – "No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional. ". TRT-11 – 0007942011100 (AM/RR) Ementa: INTERVALO INTERJORNADA (ART. 66 DA CLT). NÃO OBSERV NCIA. HORAS EXTRAS DEVIDAS. Restando provado nos autos que o reclamante não usufruía integralmente do intervalo interjornada de onze horas entre duas jornadas, previsto no art. 66 da CLT, deve o empregador remunerar, como extras, as horas que faltarem para completar tal intervalo. Aplicação do disposto na Orientação Jurisprudencial nº 355, da SDI-I do C. TST. Recurso conhecido e não provido.

6 – Insalubridade em caso de Gestantes

Insalubridade – Gestantes Como é Como fica • Art. 394. Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que seja prejudicial à gestação. • • Art. 394 -A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre. • • Art. 394. (. . . ) Art. 394 -A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

Insalubridade – Gestantes Como é Como fica • • • I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.

Insalubridade – Gestantes Como é Como fica • § 2º. Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço. • § 3º. Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei nº 8. 213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.

Insalubridade – Gestantes Como é Como fica • • Art. 396. Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. • § 1º. (. . . ) • § 2º. Os horários descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

7 – REMUNERAÇÃO E SALÁRIO Conceitos Salário e remuneração

Definição Salário e Remuneração – Salário é a contraprestação fixa paga pelo empregador pelo tempo de trabalho prestado ou disponibilizado pelo empregado, calculada com base no tempo, na produção ou em ambos os critérios, periodicamente e de modo a caracterizar-se como o ganho habitual do trabalhador. Os complementos podem refletir sobre o salário ou não, dependendo da habitualidade, da frequência com que são pagos, não importando, para esse fim, a variabilidade de seus valores, pois este não é o aspecto principal, mas sim a constância do pagamento em intervalos curtos. [1] – Remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, compreende, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador (art. 457, § 1º, CLT). – Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrente do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família. [2] [1] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 25ª Ed. SP: Saraiva, 2010. p. 804. [2] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26 ed. São Paulo: Atlas, 2010. p. 227.

Elementos da remuneração[1]: – Habitualidade – elemento preponderante para se saber se o pagamento feito pode ou não ser considerado como salário ou remuneração. Ex. horas extras, se forem habituais, integram a indenização antiguidade (Súmula 24 do TST), o 13º. Salário (Súmula 45 do TST), o FGTS (Súmula 63 do TST), o aviso prévio indenizado (§ 5º. do art. 487 da CLT); – Periodicidade – dependerá de certos critérios objetivos na lei, em certos prazos máximos que a norma legal fixa para seu pagamento; – Quantificação – o empregado deve saber quanto ganha por mês, de acordo com certos padrões objetivos. O salário-base não pode ser pago mediante condições, azar ou riscos, pois na contratação devese ter certeza do valor a ser pago mediante salário, ainda que sob a forma de peça ou tarefa. É vedado o pagamento, pelo empregador, do salário complessivo. – Complessivo é o conjunto de uma ou mais coisas conexas. Salário complessivo é o pagamento englobado, sem discriminação das verbas pagas, como de salário e horas extras. [1] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26 ed. São Paulo: Atlas, 2010. p. 230 – 232.

– – Essencialidade – a remuneração é o elemento essencial da relação de emprego, pois o contrato de trabalho é oneroso (art. 2º. e 3º. , da CLT). Reciprocidade – caracteriza o caráter sinalagmático (uma relação de obrigação contraída entre duas partes de comum acordo de vontades) da relação de emprego, dos deveres e obrigações a que o empregador estão sujeitos. O salário não vai depender apenas da prestação de serviços, como ocorre, por exemplo, nos primeiros 15 dias de afastamento por doença, ter de se alistar eleitor, em que o empregador terá de pagar os salários independentemente da prestação de serviços. O salário tem caráter alimentar, pois o trabalhador sobrevive com o respectivo valor. Os riscos do empreendimento não podem ser fundamento para o não pagamento dos salários, pois são do empregador (art. 2º. da CLT).

• Remuneração variável – Quando o salário mensal do empregado por comissão, ou que tenha direito a porcentagem, for integrado por parte fixa e variável, ser-lheá garantido o salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação, conforme Lei 8. 716/1993. O ganho mínimo do empregado pode ser complementado por gratificações e prêmios, pois são feitos diretamente pelo empregador, ao contrário das gorjetas. O parágrafo 1º, do art. 457 dispõe que as gratificações legais e as comissões pagas são consideradas salário. É lícito o pagamento do salário exclusivamente à base de comissões e porcentagens, contudo dificuldades na venda não poderão ser alegadas pelo empregado para se eximir do pagamento devido (vide art. 2º. da CLT). • Salário-condição – é o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, dependente do estabelecimento de condição específicas que devem ser cumpridas pelo obreiro, representando um acréscimo ao salário incondicionado. São espécies do salário-condição: adicionais (horas extras, noturno, periculosidade, insalubridade, por tempo de serviço, transferência etc), prêmios, gratificações ajustadas.

Salário x Remuneração Como é Como fica • Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. • § 1º. Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. • § 2º. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado. Art. 457. (. . . ) § 1º. Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. § 2º. As importâncias ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílioalimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Salário x Remuneração Como é Como fica § 3º. Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. § 1º ao § 4º. (. . . ) § 3º. (. . . ) § 4º. Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. • Art. 458. (. . . ) § 1º ao § 4º. (. . . ) § 5º. O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeito do previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da Lei nº 8. 212, de 24 de julho de 1991.

8 - FÉRIAS

Férias – Remuneração e Terço Constitucional – artigos 129 a 153 da CLT • Conceito: Férias são o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no decurso de 12 meses. [1] período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho do empregado. De acordo com o artigo 130, da CLT, os dias de férias são corridos: Nº. de faltas injustificadas no período aquisitivo Período de gozo de férias Até 5 30 dias corridos De 06 a 14 24 dias corridos De 15 a 23 18 dias corridos De 24 a 32 12 dias corridos Acima de 32 faltas, o empregado não tem direito a férias. • -Art. 130 -A - Revogado (tratava das férias por tempo parcial). • [1] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26 ed. São Paulo: Atlas, 2010. p. 577.

• O art. 131, da CLT, estabelece as hipóteses em que não se considera a falta para efeito da concessão de férias: nos casos referidos no art. 473 (até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; por cinco dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor; no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar; nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; pelo tempo que se fizer necessário; quando tiver que comparecer a juízo; pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. • durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;

• por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133, da CLT (tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos); • justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário; • durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e • nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133 (deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa).

Perda do direito a férias – Art. 133 da CLT: • deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes a sua saída; • permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias; • deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa (a empresa, neste caso, deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial da empresa, e, em igual prazo, comunicar, nos mesmos termos, ao sindicato da categoria profissional, bem como afixar avisos nos respectivos locais de trabalho, consoante o § 3º do art. 133 da CLT). • tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, ainda que descontínuos (trata-se de exceção à regra do inciso III do art. 131 da CLT).

Férias Como é • • • Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. § 1º. Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. § 2º. Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. Como fica • Art. 134. (. . . ) • § 1º _ Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. • § 2º. Revogado. • § 3º. É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

• Férias coletivas: art. 139, CLT - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. • Remuneração e abono de férias: art. 142, CLT - o empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data de sua concessão. Receberá também, um terço a mais do que o salário normal, denominado de terço constitucional, conforme o art. 7º, inciso XVII, da Constituição Federal. O terço constitucional é devido se as férias foram gozadas ou indenizadas. (Súmula 328, do TST). O empregado poderá converter 1/3 de férias em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes (art. 143, da CLT).

9 - Isonomia Salarial

Princípio da isonomia salarial: é o princípio basilar da equiparação salarial, sendo devido salário igual a todo trabalho de igual valor. A equiparação salarial é regulada pelo o art. 461 da CLT e garante que seja assegurado ao trabalhador idêntico salário ao do colega que exerça, simultaneamente, função idêntica, no mesmo local e para o mesmo empregador. A esse colega comparado dá-se o nome de paradigma (ou espelho) e ao trabalhador interessado na equalização confere-se o nome de equiparando. [3] A equiparação pressupõe não só igualdade de funções entre equiparando e paradigma, mas que os meios empregados na realização das tarefas comparadas sejam também idênticos, de modo a aferir a igualdade de valor. [3] DELGADO, Maurício Godinho, Curso de Direito do Trabalho, 3ª ed. Belo Horizonte: LTR, 2004. p. 788.

Isonomia Salarial Como é Como fica Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. § 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade merecimento. Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. § 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

Isonomia Salarial Como é Como fica § 3º. No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional. § 4º. O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. § 3º. No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. § 4º. (. . . ) § 5º. A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido vantagem em ação judicial própria. § 6º. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Isonomia Salarial Como é Como fica Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. § 1º. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Art. 468. (. . . ) § 1º. (. . . ) § 2º. A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

10 – AVISO PRÉVIO

• • Aviso prévio: é inerente aos contratos de trabalho por prazo indeterminado, nos contratos por prazo determinado, ele não ocorre. Na ruptura do contrato por prazo determinado, as regras são as dos artigos 479 e 480 da CLT ou do art. 481 da CLT. O aviso prévio é cabível nas seguintes situações: dispensa sem justa causa, dispensa por fechamento da empresa ou estabelecimento, dispensa indireta, e justa causa do empregador, nos contratos a termo (como exceção – art. 481 da CLT) se houver cláusula que garanta o direito de rescisão antecipada. Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. § 5 o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. § 6 o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. • Aviso Prévio Proporcional: A lei 12. 506/11 de 11 de outubro de 2011, que trata do aviso prévio proporcional, trouxe as seguintes definições: - O aviso prévio terá uma duração de 30 a 90 dias, dependendo do tempo de serviço na empresa. Todos terão 30 (trinta) dias durante o primeiro ano de trabalho, somando a cada ano completo trabalhado mais três dias. - Quando o funcionário pede demissão, o aviso prévio não pode ser superior a 30 (trinta) dias, não importando o tempo de serviço na empresa.

Tempo de Serviço – Ano Completo Aviso prévio - Dias Até antes de um ano 30 01 33 02 36 03 39 04 42 05 45 06 48 07 51 08 54 09 57 10 60 11 63 12 66 13 69 14 72 15 75 16 78 17 81 18 84 19 87 20 90

11 – Homologação - Rescisão Anotação na CTPS Comunicação de dispensa Forma de pagamento Prazo pagamento Documento para seguro-desemprego e movimentação FGTS.

• • • • HOMOLOGAÇÃO – RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Foi revogado o § 1º do art. 477, que tratava da assistência do Sindicato ou da autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social para rescisões de contratos de trabalho de empregado com mais de 01 (um) ano de serviço. LIMITAÇÃO DA ASSISTÊNCIA • Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que figurem a União, os Estados, os Municípios, suas autarquias e fundações de direito público, bem como empregador doméstico, ainda que optante do FGTS. • APOSENTADORIA OU MORTE DO EMPREGADO • Na ocorrência de morte do empregado, a assistência na rescisão contratual é devida aos beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário, reconhecidos judicialmente ou previstos em escritura pública lavrada nos termos do art. 982 do CPC, desde que dela constem os dados necessários à identificação do beneficiário e à comprovação do direito.

Rescisão - Homologação Como é Como fica • • • Art. 477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. § 1º. O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. § 2º. (. . . ) • Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (grifo nosso) • § 1º. - Revogado • § 2º. O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

Rescisão - Homologação Como é Como fica • • • § 3º. Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo juiz de paz. § 4º. O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro. § 5º. (. . . ) • § 3º. - Revogado § 4º. O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: I – em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou II – em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto. • § 5º. Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado.

Rescisão - Homologação Como é Como fica • • • § 6º. O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. • § 7º. O ato de assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) serão sem ônus para o trabalhador e empregador. • § 8º. (. . . ) documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. a) revogada. b) revogada. • § 7º. revogado. • § 8º. A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

Rescisão - Homologação Como é Como fica • § 9º. Vetado. Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro -desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada. Art. 477 -A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. Art. 477 -B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

12 - DA ESTABILIDADE Acidente de trabalho Gestante Jurisprudência

DA ESTABILIDADE Dentre as principais, a legislação trabalhista prevê a estabilidade nas situações listadas abaixo através das seguintes normas jurídicas: Situações Norma Jurídica Acidente de trabalho Lei 8. 213/91, artigo 118. Gestante Artigo 10, II alínea "b" do Ato das Disposições Transitórias (ADCT) CF/88. CIPA Artigo 10, II alínea "a" do Ato das Disposições Transitórias (ADCT) CF/88. Dirigente Sindical Artigo 8º, VIII da CF/88 e CLT, artigo 543 § 3º. Dirigente de Cooperativa Lei 5. 764/71, artigo 55. Empregado Reabilitado Lei 8. 213/91, artigo 93 § 1º. Membro do Conselho Curador do FGTS Lei 8. 036/90, artigo 3º, § 9º. Membro do Conselho Nacional da Previdência Social Lei 8. 213/91, artigo 3º, § 7º. Membro da Comissão de Conciliação Prévia Artigo 625 -B § 1º da CLT.

• Das situações acima mencionadas as que são mais suscetíveis de ocorrer, nos contratos de experiência ou determinado, são os casos de acidente de trabalho e gestante, já que nas demais normalmente o empregado depende de maior tempo de emprego para que possa se valer desta garantia. Em relação ao acidente de trabalho, a garantia de emprego - mesmo nos contratos por tempo determinado - se justifica sob o fundamento de que o art. 118 da Lei nº 8. 213/91, que assegura por um ano o emprego do trabalhador acidentado ou com doença profissional, após o retorno da licença, não fixa restrições e distinções quanto à modalidade do Contrato de Trabalho para conceder estabilidade acidentária. A situação do acidente do trabalho traz, no bojo da própria lei, o entendimento de que em qualquer forma de contrato a estabilidade deve ser garantida. Esse entendimento também foi consolidado com a inclusão do item III na Súmula 378 do TST, nos seguintes termos: "Súmula 378 do TST. . . III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8. 213/91. "

A interpretação de que a gravidez durante o contrato de experiência gera a estabilidade no emprego se consolidou com a alteração da Súmula 244, inciso III do TST nos seguintes termos: "Súmula 244 do TST. . III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. "

13 – Rescisão Contratual Demissão com e sem justa causa Pedido de demissão Rescisão Indireta Demissão consensual Verbas Rescisórias

• Extinção do Contrato de Trabalho: Justa Causa, Verbas Rescisórias • Justa Causa: é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito contratual comitente da infração. Trata-se, pois, da conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa da parte comitente. • A justa causa pode ser cometida pelo empregado (hipótese do art. 482 da CLT, por exemplo) ou pelo empregador (hipóteses do art. 483, CLT). No primeiro caso, dá ensejo à dispensa obreira por justa; no segundo caso, autoriza a ruptura contratual por justa causa do empregador (rescisão indireta). (1) DELGADO, Maurício Godinho, Curso de direito do trabalho, 3ª ed. Belo Horizonte: LTR, 2004. p. 1180.

• Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pelo Lei nº 13. 467/17, de 13. 07. 2017) Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27. 1. 1966) Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4. 825, de 5. 11. 1965) • Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Art. 484 -A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8. 036, de 11 de maio de 1990; II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. § 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8. 036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. § 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. ”

• Verbas rescisórias: sentido restrito – aquilo que é devido ao empregado uma vez rompido o vínculo contratual, apenas em decorrência da rescisão, tendo-se por exemplos o saldo de salários, o aviso prévio, as férias vencidas e proporcionais de um terço, a gratificação natalina, a indenização por tempo de serviço (artigos 477, 478 e 479 da CLT) a indenização adicional do art. 9° da lei 7. 238/84 (O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a 1 (um) salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS. ), indenização do art. 479 da CLT, indenização de 20 ou 40% sobre os depósitos do FGTS (porque decorre da dispensa de trabalhador). (1) MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 26 ed. São Paulo: Atlas, 2010.

• Demissão por decisão do empregador – sem justa causa. Ao ser demitido, com um período de contrato de trabalho superior a 1 ano, o trabalhador tem direito a: I - Saldo de salário; II - Aviso prévio III - 13º salário proporcional IV - Férias vencidas (caso haja) V - 1/3 sobre as férias vencidas VI - Férias proporcionais VII - 1/3 sobre as férias proporcionais VIII - FGTS +40% Ao ser demitido, com um período de contrato de trabalho inferior a 1 ano, o trabalhador tem direito a: I - Saldo de salário; II - Aviso prévio III - 13º salário proporcional IV - Férias proporcionais V - 1/3 sobre as férias proporcionais VI - FGTS +40%

• Pedido de demissão Ao pedir demissão, com um período de contrato de trabalho superior a 1 ano, o trabalhador tem direito a: I - Saldo de salário; II - 13º salário proporcional III - Férias vencidas (caso haja) IV - 1/3 sobre as férias vencidas V - Férias proporcionais VI - 1/3 sobre as férias proporcionais Ao pedir demissão, e com um período de contrato de trabalho inferior a 1 ano, o trabalhador tem direito a: I - Saldo de salário; II - 13º salário proporcional III - Férias proporcionais IV - 1/3 sobre as férias proporcionais

• Demissão por justa causa. Período superior a 1 ano: I - Saldo de salário; II - Férias vencidas (caso haja) III - 1/3 sobre as férias vencidas Período inferior a 1 ano: I - Saldo de salário • Extinção por acordo entre as partes. Período superior a 1 ano: I - Saldo de salário; II - Aviso prévio pela metade se indenizado. III - 13º salário proporcional IV - Férias vencidas (caso haja) V - 1/3 sobre as férias vencidas VI - Férias proporcionais VII - 1/3 sobre as férias proporcionais VIII - FGTS +20%

IX – Movimentação do FGTS até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos; X – não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. Com um período de contrato de trabalho inferior a 1 ano, o trabalhador tem direito a: I - Saldo de salário; II - Aviso prévio pela metade quando indenizado; III - 13º salário proporcional IV - Férias proporcionais V - 1/3 sobre as férias proporcionais VI - FGTS +20%; VII – Movimentação do FGTS até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos; VIII – não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

14 – DISPOSIÇÕES GERAIS

Disposições Gerais Como é Como fica • • Art. 507. As disposições do Capítulo VII do presente Título não serão aplicáveis aos empregados em consultórios ou escritórios de profissionais liberais. (Capítulo VII – Da estabilidade: arts. 492 a 500 da CLT). • Art. 507. (. . . ) • Art. 507 -A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9. 307, de 23 de setembro de 1996. Art. 507 -B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas. • •

15 – POSICIONAMENTO DOS TRIBUNAIS ACERCA DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

• O assédio moral expõe os trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, levando a vítima a se desestabilizar emocionalmente. • Já o assédio sexual, na definição da Organização Internacional do Trabalho (OIT), pode acontecer por atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites inconvenientes, que apresentem as seguintes características: condição clara para manter o emprego, influência em promoções na carreira, prejuízo no rendimento profissional, humilhação, insulto ou intimidação da vítima. • Fenômenos recentes, os assédios moral e sexual no local de trabalho são mais comuns do que se pensa e as vítimas, na maioria dos casos, são mulheres. As reclamações que chegam à Justiça do trabalho são crescentes e, em 2012, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) julgou diversos desses casos em que trabalhadores foram expostos a situações constrangedoras e, na maioria das vezes, humilhantes. • Um dos casos mais graves é mantido em segredo de justiça. Trata-se de uma empresa na qual todas as trabalhadoras do sexo feminino de um determinado setor foram assediadas sexualmente. O tratamento desrespeitoso e ameaçador que o responsável pelo setor dispensava às empregadas, característico do assédio sexual, foi comprovado já na Primeira Instância (Vara do Trabalho). Posteriormente, a sentença que condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais foi mantida tanto pelo Tribunal Regional do Trabalho quanto pelo TST.

• • • Estratégias de cumprimento de metas extremamente agressivas podem passar do limite e constranger funcionários. A Companhia de Bebidas Américas (Ambev) terá de indenizar um funcionário em danos morais por constrangê-lo a comparecer a reuniões matinais nas quais estavam presentes garotas de programa e por submetêlo a situações vexatórias com o objetivo de alavancar o cumprimento de metas. O Banco Santander, por sua vez, foi condenado a pagar indenização por danos morais a uma bancária. Ela se sentiu humilhada e constrangida, pois, em reunião do gerente regional com os subordinados, foi instigada a alcançar as metas fixadas pelo Banco "nem que fosse necessário rodar bolsinha na esquina". A Terceira Turma do TST manteve a condenação do Banco Bradesco S/A e outros para pagarem indenização de R$ 5 mil por danos morais, pelo assédio moral sofrido por uma funcionária que era chamada de "imprestável" pelo supervisor. Com base nos depoimentos das testemunhas, comprovou-se o assédio sofrido pela trabalhadora, o que gerou a reparação. Em outro caso que chegou ao TST, o Banco ABN AMRO Real S/A foi condenado porque o superior humilhava e ofendia uma funcionária perante seus colegas ao cobrar o cumprimento das metas estabelecidas pelo banco, chamando-a de "burra", tratamento ofensivo à dignidade inerente à trabalhadora. Mas assédios podem ocorrer em empresas de qualquer porte. Em outro julgamento, um salão de beleza foi condenado a indenizar uma manicure, que sofreu assédio sexual do proprietário. A infração foi comprovada pelo depoimento dos colegas de trabalho que relataram os constrangimentos sofridos pela trabalhadora, entre eles, os constantes elogios e comentários insinuantes do proprietário quando tocava as partes do corpo dela.

• Modelo fotográfico • Além de vítimas, há casos em que as mulheres são o agente do assédio sexual. A Caixa Econômica Federal (CEF) foi condenada a pagar indenização por dano moral no valor de R$ 100 mil a um empregado vítima de assédio sexual de sua superiora. A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não acolheu recurso da Caixa questionando o valor da indenização, não chegando, assim, a analisar o mérito da questão. O trabalhador alegou que sofreu assédio sexual e moral por parte de sua gerente. De acordo com ele, que também seria modelo fotográfico, ela sempre elogiava a sua beleza, chegando a exagerar nos elogios e a usar "termos lascivos". Diariamente, insistia para que saíssem juntos após o trabalho. Com a sua recusa, ela passou a hostiliza-lo. Para isso, utilizava palavras como "incompetente, inútil e imbecil". • • Condutas homofóbicas também podem ser enquadradas como assédio. A Ricardo Eletro Divinópolis Ltda. foi condenada a indenizar em R$ 30 mil por dano moral um vendedor vítima de ofensas homofóbicas cometidas por um gerente de vendas de uma das lojas da rede, em Vitória (ES). • Fonte: Secretaria de Comunicação Social Tribunal Superior do Trabalho

• • Processo RR 11655420135090001 Publicação DEJT 06/03/2015 Julgamento 4 de Março de 2015 Ementa • RECURSO DE REVISTA - ASSÉDIO MORAL - CONFIGURAÇÃO - O Eg. TRT concluiu pela ocorrência de assédio moral, entendendo que a Reclamante fora submetida a situações constrangedoras e excessivas quanto ao atingimento de metas , com cobranças patronais feitas de maneira desarrazoada, dentro da sistemática da empresa , e utilização de palavras de baixo calão nas reuniões diárias que realizava, ofendendo a honra da trabalhadora. A alteração do julgado implicaria o revolvimento do conjunto fático-probatório, vedado nesta instância, nos termos da Súmula nº 126. HORAS EXTRAS - REGISTROS DE FREQUÊNCIA - ÔNUS DA PROVA A Eg. Corte de origem consignou que as horas extras foram deferidas com base na jornada revelada pelas provas testemunhais. Assim, ainda que fossem acolhidos os argumentos da Reclamada quanto ao ônus da prova, persistiria o fundamento mencionado, suficiente para manter incólume o desfecho da controvérsia. Recurso de Revista não conhecido.

• • Processo AIRR 111806020135030030 Publicação DEJT 04/05/2015 Julgamento 29 de Abril de 2015 Ementa • AGRAVO DE INSTRUMENTO - ASSÉDIO MORAL - RESCISÃO INDIRETA. Registra a Corte Regional: "Evidente o tratamento desrespeitoso e discriminatório reservado à reclamante, ofensivo à dignidade da pessoa humana da trabalhadora, revelando um desvalor pelo trabalho prestado pela obreira e ofendendo a honra e a imagem da Autora, bens tutelados pela Constituição Federal. Tal fato constitui falta grave que autoriza a rescisão oblíqua do vínculo empregatício. Descabe falar em falta de imediatidade, pois as irregularidades foram praticadas ao longo de todo o contrato de trabalho. Dessa forma, impõe-se o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho e da mesma forma o dano moral experimentado. ". Entendimento diverso encontra óbice na Súmula nº 126 do TST. DANO MORAL - QUANTUM INDENIZATÓRIO A instância ordinária, ao fixar o quantum indenizatório, pautou-se pelo princípio da razoabilidade, obedecendo aos critérios de justiça e equidade, não se justificando a excepcional intervenção desta Corte Superior . Agravo de Instrumento a que se nega provimento.

• • • Processo RR 721004420115170009 Orgão Julgador 3ª Turma Publicação DEJT 22/03/2016 Julgamento 16 de Março de 2016 Relator Alexandre de Souza Agra Belmonte Ementa • • RECURSO DE REVISTA. ASSÉDIO MORAL. OCIOSIDADE FORÇADA. Consta do acórdão regional que, após ciência da empregadora acerca de exame que declarou o empregado inapto ao trabalho , "o reclamante fora remetido ao trabalho em um depósito fora das dependências da reclamada" (fl. 387) e que houve um esvaziamento das suas funções na empresa. Dessa forma, tendo o autor sido submetido à ociosidade forçada pela empregadora, correta a decisão regional ao concluir que "a reclamada praticou assédio moral contra o reclamante, para vê-lo fora do seu quadro de empregados" (fl. 387). Assim sendo, não há que se falar em violação dos artigos 186 e 927 do Código Civil. Recurso de revista não conhecido. ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. PRETENSÃO DE REDUÇÃO DO QUANTUM FIXADO. RECURSO DESAPARELHADO. A recorrente não embasa sua insurgência em nenhum dos requisitos do artigo 896 da Consolidação das Leis Trabalhistas, razão pela qual o apelo encontra-se desaparelhado. Recurso de revista não conhecido. JUROS. MOMENTO DA INCIDÊNCIA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. SÚMULA N o 297, I, DO TST.

• • Processo AIRR 9062005420075120014 Publicação DEJT 07/08/2015 Julgamento 5 de Agosto de 2015 Ementa: ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO. 1. A responsabilidade civil está regulada nos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil, sendo que, para sua configuração, devem se fazer presentes os seguintes requisitos: prova efetiva do dano, nexo causal, prática do ato ilícito, necessidade de reparação e culpa - exceto na hipótese de atividade de risco, em que a responsabilidade do empregador é objetiva, independente da caracterização de culpa. 2. Verifica-se, do delineamento fático erigido pelo Tribunal Regional , que, no caso concreto, ficou comprovada a prática de conduta abusiva por parte dos supervisores da empresa em relação à autora e outras empregadas . Consignou a Corte de origem que "existia grande assédio moral na empresa, seja praticado pelos supervisores que abusavam de seu poder, seja praticado pelos empregados da mesma hierarquia das vítimas, que eram manipulados e incitados uns pelos outros a agir de forma a propiciar vexames e humilhações no local de trabalho" (fls. 512 verso/513 dos autos físicos e pp. 554/555 do e. SIJ). Destacou, ademais, o Tribunal Regional que "as empregadas que chegavam em um novo setor de trabalho eram incitadas a participar de um verdadeiro ' show' de auditório, onde dançavam ao som de aplausos, gritos e músicas com conotação sexual (pirim-pim e outras similares), entoadas pelos demais presentes, predominantemente pessoas do sexo masculino" (fl. 512 dos autos físicos e p. 553 do e. SIJ). 3. A caracterização do dano moral prescinde da comprovação objetiva de dor, sofrimento ou abalo psicológico, especialmente diante da impossibilidade de sua comprovação material.

16 – DANO EXTRAPATRIMONIAL (DANO MORAL)

Dano Moral Como fica • Art. 223 -A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste título. • Art. 223 -B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação. • • Art. 223 -C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física. Art. 223 -D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica. • Art. 223 -E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão. • Art. 223 -F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo. § 1º. Se houver cumulação de pedidos, o juízo ao proferir a decisão, discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial. § 2º. A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais. • •

Dano Moral Como fica • • • Art. 223 -G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: I – a natureza do bem jurídico tutelado; II – a intensidade do sofrimento ou da humilhação; III – a possibilidade de superação física ou psicológica; IV – os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; V – a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; VI – as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; VII – o grau de dolo ou culpa; VIII – a ocorrência de retratação espontânea; IX – o esforço efetivo para minimizar a ofensa; X – o perdão, tácito ou expresso; XI – a situação social e econômica das partes envolvidas; XII – o grau de publicidade da ofensa; § 1º. Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos envolvidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: I – ofensa d natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido. § 2º. Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1º deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor.

Dano Moral Como fica • § 3º. Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.

17 – DA REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS Representação dos empregados Contribuição Sindical ACT /CCT

Representação dos empregados Como fica • • • Art 510 -A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representa -los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. § 1º. A comissão será composta: I – nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros; II – nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros; III – nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros. § 2º. No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma • • • Art. 510 -B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições: I – representar os empregados perante a administração da empresa; II – aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo; III – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos; IV – buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais; V – assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;

Representação dos empregados Como fica • • VI – encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação; VII – acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho. • § 1º. Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos, para a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do sindicato da categoria. • § 2º. Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso prévio, ainda que indenizado. • § 1º. As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegiadas, observada a maioria simples. • § 2º. A comissão organizará sua atuação de forma independente. • • Art. 510 -C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para inscrição de candidatura. § 3º. Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos mais votados, em votação secreta, vedado o voto por representação. • § 4º. A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do mandato anterior.

Representação dos empregados Como fica • § 5º. Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados poderá ser formada com número de membros inferior ao previsto no art. 510 -A desta Consolidação. • Art. 510 -D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de um ano. • § 1º. O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na comissão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes. • § 2º. O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não implica suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no exercício de suas funções. • § 3º. Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. • § 4º. Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho.

Sindicatos: Contribuição Sindical Art. 8º, da CF/88: “É livre a associação profissional ou sindical (. . . ) • • • Contribuição sindical confederativa: prevista no artigo 8º, IV, da Constituição Federal que dispõe que: “a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei. ” Destina-se ao custeio do sistema sindical, com o que é repartida entre sindicatos, federações e confederações sindicais. V – Ninguém será obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a sindicato; VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; (. . . )

• Mensalidade: restrita aos filiados ao sindicato, membro que ingressa como sócio do sindicato. • Taxa assistencial: fixada mediante negociação coletiva (convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho – art. 611, CLT), ou sentença normativa proferida pelos Tribunais do Trabalho em dissídios coletivos. Dispõe o Precedente n. 74 do Egrégio Tribunal Superior do Trabalho: “Subordina-se o desconto assistencial sindical à não oposição do trabalhador, manifestada perante a empresa, até 10 (dez) dias antes do primeiro pagamento reajustado”. Trata-se de pagamento cuja finalidade, manifestada no próprio nome, é o desenvolvimento de atividades assistenciais dos sindicatos, como a construção de colônias de férias, a manutenção de serviços de atendimento médico, odontológico e outros associados. É, como se vê, facultativa ao empregado, e sua disciplina é variável de acordo com cada norma coletiva que a estipula. A sua fonte é, originariamente, convencional, portanto. Não é criada por lei. (1) • (1) NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 25ª Ed. SP: Saraiva, 2010. p. 1298.

Contribuição Sindical Como é Como fica • • • Art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar na folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados, salvo quanto à contribuição sindical, cujo desconto independe dessa formalidade. Parágrafo único. (. . . ) Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de “contribuição sindical”, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo. • • • Art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados. Parágrafo único. (. . . ) Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas.

Contribuição Sindical Como é Como fica • Art. 579. A contribuição sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do Sindicato representativo da mesma categoria ou profissão, ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591. • Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes devida aos respectivos Sindicatos. • Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação. • Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos.

Contribuição Sindical Como é Como fica • • Art. 583. O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês de fevereiro. § 1º. (. . . ) § 2º. (. . . ) Art. 587. O recolhimento da contribuição sindical dos empregadores efetuar-se-á no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham estabelecer-se após aquele mês, na ocasião em que requereiram às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade. • Art. 583. O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês de fevereiro, observada a exigência de autorização prévia e expressa prevista no art. 579 desta Consolidação. • § 1º. (. . . ) § 2º. (. . . ) • Art. 587. Os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade.

Contribuição Sindical Como é Como fica • Art. 602. Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho. • Art. 602. Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical e que venham a autorizar prévia e expressamente o recolhimento serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho.

Conceito de Acordo e Convenção Coletiva • Os acordos e convenções coletivas podem fixar regras estabelecendo condições de trabalho com prevalência sobre a lei quando, entre outros dispuserem sobre: abrangendo as relativas à jornada de trabalho, banco de horas anual, intervalo intrajornada dentre outros (art. 611 -A da CLT – incluído pela Lei 13. 467/17 de 13 de julho de 2017). • Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas (empresas) e profissionais (empregados) estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho (art. 611, 611 -A e 611 -B da CLT). • É obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho (art. 8º da Constituição Federal) e as convenções e acordos coletivos têm duração máxima de dois anos (art. 614, § 3º da CLT) (1) • O Acordo Coletivo é celebrado entre os sindicatos representativos de categorias profissionais e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica para estipular condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa ou empresas acordantes. • (1) GUIMARÃES, João Carlos Siqueira. Roteiro de legislação trabalhista. 5ª Ed. SP: LTR, 2007. p. 81

Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

• • • • “Art. 611 -A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II – banco de horas anual; III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; IV – adesão ao Programa Seguro-Desemprego (PSE), de que trata a Lei nº 13. 189, de 19 de novembro de 2015; V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; VI – regulamento empresarial; VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; X – modalidade de registro de jornada de trabalho; XI – troca do dia de feriado; XII – enquadramento do grau de insalubridade; XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; XV – participação nos lucros ou resultados da empresa. ”

• § 1º. No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º. do art. 8º. desta Consolidação. • § 2º. A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. • § 3º. Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. • § 4º. Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. • § 5º. Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.

• • • • • “Art. 611 -B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social; II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); IV – salário mínimo; V – valor nominal do décimo terceiro salário; VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; VIII – salário-família; X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; XI – número de dias de férias devidas ao empregado; XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei; XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em

• • • XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; XIX – aposentadoria; XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; XXIV– medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;

• XXX – as disposições previstas nos arts. 373 -A, 390, 392 -A, 394 -A, 395, 396 e 400 desta Consolidação. • Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.

ACT /CCT Como é Como fica • Art. 614. (. . . ) • § 1º. (. . . ) • § 2º. (. . . ) • § 3º. Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos. • § 3º. Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. • Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. • Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. •

18 – AÇÕES TRABALHISTAS Prazos Processuais Custas processuais Benefícios da justiça gratuita Honorários periciais Honorários de sucumbência Multas por má-fé Exceção de Incompetência Ônus da prova: Inversão Revelia e desistência da ação por parte do Reclamante Prescrição intercorrente Homologação de acordo extrajudicial Da Execução Do mandado e da penhora

Ações Trabalhistas Como é Como fica • • Art. 652. Compete às Varas do Trabalho: (. . . ) Art. 702. Da competência do Tribunal Pleno (. . . ) • • • Art. 652. Compete às Varas do Trabalho: (. . . ) f) decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho. • • • Art. 702. (. . . ) f) estabelecer ou alterar súmulas e outros enunciados de jurisprudência uniforme, pelo voto de pelo menos dois terços de seus membros, caso a mesma matéria já tenha sido decidida de forma idêntica por unanimidade em, no mínimo, dois terços das turmas em pelo menos dez sessões diferentes em cada uma delas, podendo, ainda, por maioria de dois terços de seus membros, restringir os efeitos daquela declaração ou decidir que ela só tenha eficácia a partir de sua publicação no Diário Oficial;

Ações Trabalhistas Como é Como fica • Art. 775. Os prazos estabelecidos neste Título contam-se com exclusão do dia do começo e inclusão do dia do vencimento, e são contínuos e irreleváveis, podendo, entretanto, ser prorrogados pelo tempo estritamente necessário pelo juiz ou tribunal, ou em virtude de força maior, devidamente comprovada. • Art. 775. Os prazos estabelecidos neste Título serão contados em dias úteis, com exclusão do dia do começo e inclusão do dia do vencimento. • § 1º. Os prazos podem ser prorrogados, pelo tempo estritamente necessário, nas seguintes hipóteses: I – quando o juízo entender necessário; II – em virtude de força maior, devidamente comprovada. • • • § 2º. Ao juízo incumbe dilatar os prazos processuais e alterar a ordem de produção dos meios de prova, adequando-se às necessidades do conflito de modo a conferir maior efetividade à tutela do direito.

Ações Trabalhistas Como é Como fica • • Art. 789. Nos dissídios individuais e nos dissídios coletivos do trabalho, nas ações e procedimentos de competência da Justiça do Trabalho, bem como nas demandas propostas perante a Justiça Estadual, no exercício da jurisdição trabalhista, as custas relativas ao processo de conhecimento incidirão à base de 2% (dois por cento), observado o mínimo de R$ 10, 64 (dez reais e sessenta e quatro centavos), e serão calculadas: (. . . ) • • Art. 789. Nos dissídios individuais e nos dissídios coletivos do trabalho, nas ações e procedimentos de competência da Justiça do Trabalho, bem como nas demandas propostas perante a Justiça Estadual, no exercício da jurisdição trabalhista, as custas relativas ao processo de conhecimento incidirão à base de 2% (dois por cento), observado o mínimo de R$ 10, 64 (dez reais e sessenta e quatro centavos) e o máximo de quatro vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, e serão calculadas: (. . . )

Ações Trabalhistas Como é Como fica • Art. 790. (. . . ) • • § 1º. (. . . ) § 2º. (. . . ) • § 3º. É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do trabalho de qualquer instância conceder, a requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita, inclusive quanto a traslados e instrumentos, àqueles que perceberem salário igual ou inferior ao dobro do mínimo legal, ou declararem, sob as penas da lei, que não estão em condições de pagar as custas do processo sem prejuízo do sustento próprio ou de sua família. • § 3º. É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do trabalho de qualquer instância conceder, a requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita, inclusive quanto a traslados e instrumentos, àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. • § 4º. O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo.

Ações Trabalhistas Como é Como fica • Art. 790 -B. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, salvo se beneficiária de justiça gratuita. • Art. 790 -B. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita. • § 1º. Ao fixar o valor dos honorários periciais, o juízo deverá respeitar o limite máximo estabelecido pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho. • § 2º. O juízo poderá deferir parcelamento dos honorários periciais. • § 3º. O juízo não poderá exigir adiantamento de valores para realização de perícias. • § 4º. Somente no caso em que beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa referida no caput, ainda que em outro processo, a União responderá pelo encargo.

Ações Trabalhistas Como é Como fica • § 3º. Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação entre os honorários. • § 4º. Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário. • § 5º. São devidos honorários de sucumbência na reconvenção.

Ações Trabalhistas - Responsabilidade Como fica • Art. 793 -A. Responde por perdas e danos aquele que litigar de má-fé como reclamante, reclamado ou interveniente. • Art. 793 -B. Considera-se litigante de má-fé aquele que: I – deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou fato incontroverso; II – alterar a verdade dos fatos; III – usar do processo para conseguir objetivo ilegal; IV – opuser resistência injustificada ao andamento do processo; V – proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo; VI – provocar incidente manifestamente infundado; VII – interpuser recurso com intuito manifestadamente protelatório. • • Art. 793 -C. De ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a 1% (um por cento) e inferior a 10% (dez p e com todas as despesas que efetuou. • § 1º. Quando forem dois ou mais os litigantes de má-fé, o juízo condenará cada um na proporção de seu respectivo interesse na causa ou solidariamente aqueles que se coligaram para lesar a parte contrária. • § 2º. Quando o valor da causa for irrisório ou inestimável, a multa poderá ser fixada em até duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. • § 3º. O valor da indenização será fixado pelo juízo ou, caso não seja possível mensurá-lo, liquidado por arbitramento ou pelo procedimento comum, nos próprios autos.

Ações Trabalhistas - Responsabilidade Como fica • Art. 793 -D. Aplica-se a multa prevista no art. 793 -C desta Consolidação à testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao julgamento da causa. • Parágrafo único. A execução da multa prevista neste artigo dar-se-á nos mesmos autos.

Ações Trabalhistas – Exceção de Incompetência Como é Como fica • Art. 800. Apresentada a exceção de incompetência, abrir-se-á vista dos autos ao exceto, por 24 (vinte e quatro) horas improrrogáveis, devendo a decisão ser proferida na primeira audiência ou sessão que se seguir. • Art. 800. Apresentada exceção de incompetência territorial no prazo de cinco dias a contar da notificação, antes da audiência e em peça que sinaliza a existência desta exceção, seguir-se-á o procedimento estabelecido neste artigo. • § 1º. Protocolada a petição, será suspenso o processo e não se realizará a audiência a que se refere o art. 843 desta Consolidação até que se decida a exceção. • § 2º. Os autos serão imediatamente conclusos ao juiz, que intimará o reclamante e, se existentes, os litisconsortes, para manifestação no prazo comum de cinco dias. • § 3º. Se entender necessária a produção de prova oral, o juízo designará audiência, garantindo o direito do excipiente e de suas testemunhas serem ouvidos, por carta precatória, no juízo que este houver indicado competente.

Ações Trabalhistas – Exceção de Incompetência Como é Como fica • § 4º. Decidida a exceção de incompetência territorial, o processo retomará seu curso, com a designação de audiência, a apresentação de defesa e a instrução processual perante o juízo competente.

Ações Trabalhistas – Ônus da Prova Como é Como fica • Art. 818. A prova das alegações incumbe a parte que as fizer. • Art. 818. O ônus da prova incumbe: • I – ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito; II – ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante; • • § 1º. Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que lhe foi atribuído. • § 2º. A decisão referida no § 1º deste artigo deverá ser proferida antes da abertura da instrução e, a requerimento da parte, implicará o adiamento da audiência e possibilitará provar os fatos por qualquer meio em direito admitido.

Ações Trabalhistas – Ônus da prova Como é Como fica • § 3º. A decisão referida no § 1º deste artigo não pode gerar situação em que a desincumbência do encargo pela parte seja impossível ou excessivamente difícil.

Ações Trabalhistas – Da forma de reclamação Como é Como fica • • • Art. 840. A reclamação poderá ser escrita ou verbal. § 1º. Sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do Presidente da Vara, ou do juiz de direito a quem for dirigida, a qualificação do reclamante e do reclamado, uma breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante. § 2º. Se verbal, a reclamação será reduzida a termo, em 2 (duas) vias datadas e assinadas pelo escrivão ou chefe de secretaria, observado, no que couber, o disposto no parágrafo anterior. • Art. 840. (. . . ) • § 1º. Sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do juízo, a qualificação das partes, a breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, que deverá ser certo, determinado e com indicação de seu valor, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante. • § 2º. Se verbal, a reclamação será reduzida a termo, em duas vias datadas e assinadas pelo escrivão ou secretário, observado, no que couber, o disposto no § 1º deste artigo. • § 3º. Os pedidos que não atendam ao disposto no § 1º deste artigo serão julgados extintos sem resolução de mérito.

Ações Trabalhistas – Notificação e Desistência Como é Como fica • Art. 841. Recebida e protocolada a reclamação, o escrivão ou chefe de secretaria, dentro de 48 (quarenta e oito) horas, remeterá a segunda via da petição, ou do termo, ao reclamado, notificando-o ao mesmo tempo, para comparecer a audiência de julgamento, que será a primeira desimpedida, depois de 5 (cinco) dias. • § 1º. A notificação será feita em registro postal com franquia. Se o reclamado criar embaraços ao seu recebimento ou não for encontrado, far-se-á a notificação por edital, inserto no jornal oficial ou no que publicar o expediente forense, ou, na falta, afixado na sede da Vara ou Juízo. • § 2º. O reclamante será notificado no ato da apresentação da reclamação ou na forma do parágrafo anterior. • Art. 841. (. . . ) • § 1º. (. . . ) • § 2º. (. . . ) • § 3º. Oferecida a contestação, ainda que eletronicamente, o reclamante não poderá, sem consentimento do reclamado, desistir da ação.

Ações Trabalhistas – Preposto Como é Como fica • Art. 843. Na audiência de julgamento deverão estar presentes o reclamante e o reclamado, independentemente do comparecimento de seus representantes salvo, nos casos de Reclamatórias Plúrimas ou Ações de Cumprimento, quando os empregados poderão fazer-se representar pelo Sindicato de sua categoria. • § 1º. É facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o preponente. • § 2º. Se por doença ou qualquer outro motivo poderoso, devidamente comprovado, não for possível ao empregado comparecer pessoalmente, poderá fazer-se representar por outro empregado que pertença a mesma profissão, ou pelo seu sindicato. • Art. 843. (. . . ) • § 1º. (. . . ) • § 2º. (. . . ) • § 3º. O preposto a que se refere o § 1º deste artigo não precisa ser empregado da parte reclamada. .

Ações Trabalhistas – Revelia e ausência do reclamante Como é Como fica • • Art. 844. O não comparecimento do reclamante a audiência importa o arquivamento da reclamação, e o não comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão quanto a matéria de fato. § 1º. Ocorrendo, entretanto, motivo relevante, poderá o presidente suspender o julgamento, designando nova audiência. • Art. 844. (. . . ) • § 1º. Ocorrendo motivo relevante, poderá o juiz suspender o julgamento, designando nova audiência. • § 2º. Na hipótese de ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas calculadas na forma do art. 789 desta Consolidação, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável. • § 3º. O pagamento das custas a que se refere o § 2º é condição para a propositura de nova demanda.

Ações Trabalhistas – Revelia e ausência do reclamante Como é Como fica • § 4º. A revelia não produz o efeito mencionado no caput deste artigo se: • I – havendo pluralidade de reclamados, algum deles contestar a ação; II – o litígio versar sobre direitos indisponíveis; III – a petição inicial não estiver acompanhada de instrumento que a lei considere indispensável a prova do ato; IV – as alegações de fato formuladas pelo reclamante forem inverossímeis ou estiverem em contradição com prova constante nos autos. • • § 5. Ainda que ausente o reclamado, presente o advogado na audiência, serão aceitos a contestação e os documentos eventualmente apresentados.

Ações Trabalhistas – Apresentação de defesa Como é Como fica • Art. 847. Não havendo acordo, o reclamado terá vinte minutos para aduzir sua defesa, após a leitura da reclamação, quando esta não for dispensada por ambas as partes. • Art. 847. (. . . ) • Parágrafo único. A parte poderá apresentar defesa escrita pelo sistema de processo judicial eletrônico até a audiência.

Ações Trabalhistas – Desconsideração da personalidade jurídica Como fica • Art. 855 -A. Aplica-se ao processo do trabalho o incidente de desconsideração da personalidade jurídica previsto nos arts. 133 a 137 da Lei n 13. 105, de 16 de março de 2015 – Código de Processo Civil. • § 1º. Da decisão interlocutória que acolher ou rejeitar o incidente: • I - Na fase de cognição, não cabe recurso de imediato, na forma do § 1º do art. 893 desta Consolidação; II – na fase de execução, cabe agravo de petição, independentemente de garantia do juízo; III – cabe agravo interno se proferida pelo relator em incidente instaurado originalmente no tribunal. • • • § 2º. A instauração do incidente suspenderá o processo, sem prejuízo de concessão da tutela de urgência de natureza cautelar de que trata o art. 301 da Lei n 13. 105, de 16 de março de 2015 (Código de Processo Civil).

Ações Trabalhistas – Homologação de Acordo Extrajudicial Como fica • Art. 855 -B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado. • § 1º. As partes não poderão representadas por advogado comum. • Art. 855 -D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juíz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença. • Art. 855 -E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados. • Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo. ser • § 2º. Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria. • Art. 855 -C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6º do art. 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8º art. 477 desta Consolidação.

Ações Trabalhistas – Da Execução Como é Como fica • • Art. 876. As decisões passadas em julgado ou das quais não tenha havido recurso com efeito suspensivo; os acordos, quando não cumpridos; os termos de ajuste de conduta firmados perante o Ministério Público do Trabalho e os termos de conciliação firmados perante as Comissões de Conciliação Prévia serão executados pela forma estabelecida neste Capítulo. Parágrafo único. Serão executadas ex officio as contribuições sociais devidas em decorrência de decisão proferida pelos Juízes e Tribunais do Trabalho, resultantes de condenação ou homologação de acordo, inclusive sobre os salários pagos durante o período contratual reconhecido. • Art. 876. (. . . ) • Parágrafo único. A justiça do Trabalho executará, de ofício, as contribuições sociais previstas na alínea a do inciso I e no inciso II do caput do art. 195 da Constituição Federal, e seus acréscimos legais, relativas ao objeto da condenação constante das sentenças que proferir e dos acordos que homologar.

Ações Trabalhistas – Da Execução Como é Como fica • Art. 878. A execução poderá ser promovida por qualquer interessado, ou ex officio pelo próprio Juiz ou Presidente ou Tribunal competente, nos termos do artigo anterior. • Parágrafo único - Quando se tratar de decisão dos Tribunais Regionais, a execução poderá ser promovida pela Procuradoria da Justiça do Trabalho. Art. 879 - Sendo ilíquida a sentença exequenda, ordenar-se-á, previamente, a sua liquidação, que poderá ser feita por cálculo, por arbitramento ou por artigos. § 1º - Na liquidação, não se poderá modificar, ou inovar, a sentença liquidanda nem discutir matéria pertinente à causa principal. • Art. 878. A execução será promovida pelas partes, permitida a execução de ofício pelo juiz ou pelo Presidente do Tribunal apenas nos casos em que as partes não estiverem representadas por advogado. • Parágrafo único. Revogado • Art. 879. (. . . ) • § 1º. (. . . )

Ações Trabalhistas – Da Execução Como é Como fica • Art. 878. A execução poderá ser promovida por qualquer interessado, ou ex officio pelo próprio Juiz ou Presidente ou Tribunal competente, nos termos do artigo anterior. • Parágrafo único - Quando se tratar de decisão dos Tribunais Regionais, a execução poderá ser promovida pela Procuradoria da Justiça do Trabalho. Art. 879 - Sendo ilíquida a sentença exequenda, ordenar-se-á, previamente, a sua liquidação, que poderá ser feita por cálculo, por arbitramento ou por artigos. § 1º - Na liquidação, não se poderá modificar, ou inovar, a sentença liquidanda nem discutir matéria pertinente à causa principal. • Art. 878. A execução será promovida pelas partes, permitida a execução de ofício pelo juiz ou pelo Presidente do Tribunal apenas nos casos em que as partes não estiverem representadas por advogado. • Parágrafo único. Revogado • Art. 879. (. . . ) • § 1º. (. . . )

Ações Trabalhistas – Da Execução Como é Como fica § 1 o-A. A liquidação abrangerá, também, o cálculo das contribuições previdenciárias devidas. § 1 o-B. As partes deverão ser previamente intimadas para a apresentação do cálculo de liquidação, inclusive da contribuição previdenciária incidente. § 2º - Elaborada a conta e tornada líquida, o Juiz poderá abrir às partes prazo sucessivo de 10 (dez) dias para impugnação fundamentada com a indicação dos itens e valores objeto da discordância, sob pena de preclusão. § 3 o Elaborada a conta pela parte ou pelos órgãos auxiliares da Justiça do Trabalho, o juiz procederá à intimação da União para manifestação, no prazo de 10 (dez) dias, sob pena de preclusão. • § 1º-A. (. . . ) • § 1º-B. (. . . ) • § 2º - Elaborada a conta e tornada líquida, o juízo deverá abrir às partes prazo comum de oito dias para impugnação fundamentada com a indicação dos itens e valores objeto da discordância, sob pena de preclusão.

Ações Trabalhistas – Da Execução Como é Como fica § 1 o-A. A liquidação abrangerá, também, o cálculo das contribuições previdenciárias devidas. § 1 o-B. As partes deverão ser previamente intimadas para a apresentação do cálculo de liquidação, inclusive da contribuição previdenciária incidente. § 2º - Elaborada a conta e tornada líquida, o Juiz poderá abrir às partes prazo sucessivo de 10 (dez) dias para impugnação fundamentada com a indicação dos itens e valores objeto da discordância, sob pena de preclusão. § 3 o Elaborada a conta pela parte ou pelos órgãos auxiliares da Justiça do Trabalho, o juiz procederá à intimação da União para manifestação, no prazo de 10 (dez) dias, sob pena de preclusão. • § 1º-A. (. . . ) • § 1º-B. (. . . ) • § 2º - Elaborada a conta e tornada líquida, o juízo deverá abrir às partes prazo comum de oito dias para impugnação fundamentada com a indicação dos itens e valores objeto da discordância, sob pena de preclusão.

Ações Trabalhistas – Da Execução Como é Como fica § 1 o-A. A liquidação abrangerá, também, o cálculo das contribuições previdenciárias devidas. § 1 o-B. As partes deverão ser previamente intimadas para a apresentação do cálculo de liquidação, inclusive da contribuição previdenciária incidente. § 2º - Elaborada a conta e tornada líquida, o Juiz poderá abrir às partes prazo sucessivo de 10 (dez) dias para impugnação fundamentada com a indicação dos itens e valores objeto da discordância, sob pena de preclusão. • § 1º-A. (. . . ) • § 1º-B. (. . . ) • • § 3º. (. . . ) § 3 o Elaborada a conta pela parte ou pelos órgãos auxiliares da Justiça do Trabalho, o juiz procederá à intimação da União para manifestação, no prazo de 10 (dez) dias, sob pena de preclusão. § 2º - Elaborada a conta e tornada líquida, o juízo deverá abrir às partes prazo comum de oito dias para impugnação fundamentada com a indicação dos itens e valores objeto da discordância, sob pena de preclusão.

Ações Trabalhistas – Da Execução Como é Como fica • • • § 4 o A atualização do crédito devido à Previdência Social observará os critérios estabelecidos na legislação previdenciária. • § 4º. (. . . ) • § 5º. (. . . ) § 5 o O Ministro de Estado da Fazenda poderá, mediante ato fundamentado, dispensar a manifestação da União quando o valor total das verbas que integram o saláriode-contribuição, na forma do art. 28 da Lei no 8. 212, de 24 de julho de 1991, ocasionar perda de escala decorrente da atuação do órgão jurídico. • § 6º. (. . . ) • § 6 o Tratando-se de cálculos de liquidação complexos, o juiz poderá nomear perito para a elaboração e fixará, depois da conclusão do trabalho, o valor dos respectivos honorários com observância, entre outros, dos critérios de razoabilidade e proporcionalidade. § 7º - A atualização dos créditos decorrentes de condenação judicial será feita pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, conforme a Lei nº 8. 177, de 1º de março de 1991.

Ações Trabalhistas – Dos Embargos à execução Como é Como fica • Art. 882. O executado que não pagar a importância reclamada poderá garantir a execução mediante depósito da mesma, atualizada e acrescida das despesas processuais, ou nomeando bens à penhora, observada a ordem preferencial estabelecida no art. 655 do Código Processual Civil. • Art. 882. O executado que não pagar a importância reclamada poderá garantir a execução mediante depósito da quantia correspondente, atualizada e acrescida das despesas processuais, apresentação de seguro-garantia judicial ou nomeação de bens à penhora, observada a ordem preferencial estabelecida no art. 835 da Lei nº 13. 105, de 16 de março de 2015 - Código de Processo Civil. • Art. 883 -A. A decisão judicial transitada em julgado somente poderá ser levada a protesto, gerar inscrição do nome do executado em órgãos de proteção ao crédito ou no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT), nos termos da lei, depois de transcorridos o prazo de quarenta e cinco dias a contar da citação do executado, se não houver garantia do juízo.

Ações Trabalhistas – Dos Embargos à execução Como é Como fica • Art. 882. O executado que não pagar a importância reclamada poderá garantir a execução mediante depósito da mesma, atualizada e acrescida das despesas processuais, ou nomeando bens à penhora, observada a ordem preferencial estabelecida no art. 655 do Código Processual Civil. • Art. 882. O executado que não pagar a importância reclamada poderá garantir a execução mediante depósito da quantia correspondente, atualizada e acrescida das despesas processuais, apresentação de seguro-garantia judicial ou nomeação de bens à penhora, observada a ordem preferencial estabelecida no art. 835 da Lei nº 13. 105, de 16 de março de 2015 - Código de Processo Civil. • Art. 883 -A. A decisão judicial transitada em julgado somente poderá ser levada a protesto, gerar inscrição do nome do executado em órgãos de proteção ao crédito ou no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT), nos termos da lei, depois de transcorridos o prazo de quarenta e cinco dias a contar da citação do executado, se não houver garantia do juízo.

Ações Trabalhistas – Dos Embargos à execução Como é Como fica • Art. 884. Garantida a execução ou penhorados os bens, terá o executado 5 (cinco) dias para apresentar embargos, cabendo igual prazo ao exequente para impugnação. • § 1º. (. . . ) • § 2º. (. . . ) • § 3º. (. . . ) • § 4º. (. . . ) • § 5º. (. . . ) • Art. 884. (. . . ) • § 1º. (. . . ) • § 2º. (. . . ) • § 3º. (. . . ) • § 4º. (. . . ) • § 5º. (. . . ) • § 6º. A exigência da garantia ou penhora não se aplica às entidades filantrópicas e/ou àqueles que compõem ou compuseram a diretoria dessas instituições.

Ações Trabalhistas – Dos Recursos Como é Como fica • Art. 896 - Cabe Recurso de Revista para Turma do Tribunal Superior do Trabalho das decisões proferidas em grau de recurso ordinário, em dissídio individual, pelos Tribunais Regionais do Trabalho, quando: • (. . . ) • § 1º-A. (. . . ) • Art. 896. (. . . ) • § 1º-A. (. . . ) • IV – Transcrever na peça recursal, no caso de suscitar preliminar de nulidade de julgado por negativa de prestação jurisdicional, o trecho dos embargos declaratórios em que foi pedido o pronunciamento do tribunal sobre questão veiculada no recurso ordinário e o trecho da decisão regional que rejeitou os embargos quanto ao pedido, para cotejo e verificação, de plano, da ocorrência da omissão.

Ações Trabalhistas – Dos Recursos Como é Como fica • Art. 896 – (. . . ) • § 3º. (revogado) • § 4º. (revogado) • § 5º. (revogado) • § 6º. (revogado) • (. . . ) • § 14º. O relator do recurso de revista poderá denegar-lhe seguimento, em decisão monocrática, nas hipóteses de intempestividade, derserção, irregularidade de representação ou de ausência de qualquer outro pressuposto extrínseco ou intrínseco de admissibilidade.

Ações Trabalhistas – Dos Recursos Como é Como fica • Art. 896 -A. O Tribunal Superior do Trabalho, no recurso de revista, examinará previamente se a causa oferece transcendência com relação aos reflexos gerais de natureza econômica, política, social ou jurídica. • Art. 896 -A. (. . . ) • § 1º. São indicadores transcendência, entre outros: • I – econômica, o elevado valor da causa; II – política, o desrespeito da instância recorrida à jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho ou do Supremo Tribunal Federal; III – social, a postulação, por reclamante-recorrente, de direito social constitucionalmente assegurado; IV – jurídica, a existência de questão nova em torno da interpretação da legislação trabalhista; • • • de

Ações Trabalhistas – Dos Recursos Como fica • § 2º. Poderá o relator, monocraticamente, denegar seguimento ao recurso de revista que não demonstrar transcendência, cabendo agravo desta decisão para o colegiado. • § 5º. É irrecorrível a decisão monocrática do relator que, em agravo de instrumento em recurso de revista, considerar ausente a transcendência da matéria. • § 3º. Em relação ao recurso que o relator considerou não ter transcendência, o recorrente poderá realizar sustentação oral sobre a questão da transcendência, durante cinco minutos em sessão. • • § 4º. Mantido o voto do relator quanto à não transcendência do recurso, será lavrado acórdão com fundamentação sucinta, que constituirá decisão irrecorrível no âmbito do tribunal. § 6º. O juízo de admissibilidade do recurso de revista exercido pela Presidência dos Tribunais Regionais do Trabalho limita-se à análise dos pressupostos intrínsecos e extrínsecos do apelo, não abrangendo o critério da transcendência das questões nele veiculadas.

Ações Trabalhistas – Dos Recursos Como fica • § 2º. Poderá o relator, monocraticamente, denegar seguimento ao recurso de revista que não demonstrar transcendência, cabendo agravo desta decisão para o colegiado. • § 5º. É irrecorrível a decisão monocrática do relator que, em agravo de instrumento em recurso de revista, considerar ausente a transcendência da matéria. • § 3º. Em relação ao recurso que o relator considerou não ter transcendência, o recorrente poderá realizar sustentação oral sobre a questão da transcendência, durante cinco minutos em sessão. • • § 4º. Mantido o voto do relator quanto à não transcendência do recurso, será lavrado acórdão com fundamentação sucinta, que constituirá decisão irrecorrível no âmbito do tribunal. § 6º. O juízo de admissibilidade do recurso de revista exercido pela Presidência dos Tribunais Regionais do Trabalho limita-se à análise dos pressupostos intrínsecos e extrínsecos do apelo, não abrangendo o critério da transcendência das questões nele veiculadas.

Ações Trabalhistas – Dos Recursos Como fica • § 2º. Poderá o relator, monocraticamente, denegar seguimento ao recurso de revista que não demonstrar transcendência, cabendo agravo desta decisão para o colegiado. • § 5º. É irrecorrível a decisão monocrática do relator que, em agravo de instrumento em recurso de revista, considerar ausente a transcendência da matéria. • § 3º. Em relação ao recurso que o relator considerou não ter transcendência, o recorrente poderá realizar sustentação oral sobre a questão da transcendência, durante cinco minutos em sessão. • • § 4º. Mantido o voto do relator quanto à não transcendência do recurso, será lavrado acórdão com fundamentação sucinta, que constituirá decisão irrecorrível no âmbito do tribunal. § 6º. O juízo de admissibilidade do recurso de revista exercido pela Presidência dos Tribunais Regionais do Trabalho limita-se à análise dos pressupostos intrínsecos e extrínsecos do apelo, não abrangendo o critério da transcendência das questões nele veiculadas.

Ações Trabalhistas – Dos Recursos Como fica • Art. 899 - Os recursos serão interpostos por simples petição e terão efeito meramente devolutivo, salvo as exceções previstas neste Título, permitida a execução provisória até a penhora. • § 1º. (. . . ) • § 2º. (. . . ) • § 3º. (revogado) • § 4º - O depósito de que trata o § 1º far-se-á na conta vinculada do empregado a que se refere o art. 2º da Lei nº 5. 107, de 13 de setembro de 1966, aplicando-se-lhe os preceitos dessa Lei observado, quanto ao respectivo levantamento, o disposto no § 1º. • Art. 899. (. . . ) • § 1º. (. . . ) • § 2º. (. . . ) • § 3º. (revogado) • § 4º - O depósito recursal será feito em conta vinculada ao juízo e corrigido com os mesmos índices da poupança.

Ações Trabalhistas – Dos Recursos Como fica • § 5º - Se o empregado ainda não tiver conta vinculada aberta em seu nome, nos termos do art. 2º da Lei nº 5. 107, de 13 de setembro de 1966, a empresa procederá à respectiva abertura, para efeito do disposto no § 2º. • § 6º. (. . . ) • § 7º. (. . . ) • § 8º. (. . . ) • § 5º - (Revogado). • • • § 6º. (. . . ) § 7º. (. . . ) § 8º. (. . . ) • § 9º. O valor do depósito recursal será reduzido pela metade para entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte. • § 10º. São isentos do depósito recursal os beneficiários da justiça gratuita, as entidades filantrópicas empresas em recuperação judicial. • § 11º. O depósito recursal poderá ser substituído por fiança bancária ou seguro garantia judicial.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS • • • CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 36 ed. São Paulo: Saraiva, 2011. BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Direito sindical. LTR, São Paulo: 2000. DELGADO, Maurício Godinho, Curso de direito do trabalho, 11ª ed. Belo Horizonte: LTR, 2012. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual do direito do trabalho. 4ª. Ed. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2012. (PLT 250). GUIMARÃES, João Carlos Siqueira. Roteiro de legislação trabalhista. 9ª Ed. SP: LTR, 2011. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 26 ed. São Paulo: Atlas, 2010. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 27ª Ed. SP: Saraiva, 2012. OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Indenizações por Acidente do Trabalho ou Doença Ocupacional. 5 ed. – São Paulo: LTr, 2009. CLT Organizada / Isabelli Gravatá. . . [et, al]. – 7ª ed. – São Paulo: LTr, 2015.