NSAN KAYNAKLARI YNETM Prof Dr Nilgn FILALI letmeler

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İşletmeler ve Fonksiyonları İşletmeler; malzeme, insan, enerji, makine, bilgi, para gibi üretim kaynaklarını kullanarak faydalı mamul veya hizmetler üreten iş birimleridir. l l l İşletme fonksiyonları; Satınalma İnsan Kaynakları Üretim Satış ve Pazarlama Finansman İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

Yönetimin Fonksiyonları l l l Planlama Örgütleme Yürütme Koordinasyon Kontrol İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

GÜNÜMÜZ İŞLETMELERİNDE NELER NASIL DEĞİŞİME UĞRADI? İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

Değişen Organizasyonlar Günümüzün iş dünyasında; imalat yapanlar, bilgi yoğun hizmet sunan kuruluşlar ve bilgi yaratan organizasyonlar olmak üzere üç tür organizasyon bulunmaktadır. Büyük ve küresel organizasyonlar genellikle üç türü aynı yapı içinde bir arada barındırmaktadırlar: l l l İmalat yapanlar: Endüstri çağı organizasyonlarının birçok özelliğini göstermeye devam etmektedir. Bilgi yoğun organizasyonlar: İmalat yapan organizasyonlar gibi çalışırken temelde bilgi ürünleri üretmektedirler. Bilgi yaratan organizasyonlar: Kendilerini yeniliğe, yaratıcılığa ve müşterilerine özel ürünler sunmaya adamışlardır. Küçük boyutlu, esnek ve müşteriyle birebir çalışan organizasyonlardır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

Değişen İşler ve Çalışanlar Hemen tüm sektörlerde büyük ya da küçük tüm şirketler, bilgiye dayalı organizasyonlara dönüşmekte ve giderek daha fazla sayıda bilgi çalışanlarına ihtiyaç duyulmaktadır: l l l Bilgi ve beceri gereksinimleri değişmektedir. İşgücünün esnekliği ve hareketliliği artmaktadır. Küresel ve sanal organizasyonlarda çalışma yaygınlaşmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

Değişen Yönetim - Organizasyon Süreci 1. 2. Günümüzün yönetim-organizasyon süreci beş ana konuda yeni bir bakış ve anlayış kazanmayı gerektirmektedir: Organizasyonlarda neyin “değer” yarattığı ile ilgili anlayış kökten değişmektedir. Bu nedenle, tüm çalışanlar, gerçek değer yaratanın bilgi ve bilgiye sahip insan olduğunu anlaşılmaktadır. Bir organizasyonun uzun dönem başarısı ve zenginliği, büyük ölçüde onun sahip olduğu görünmez varlıklarını (insan yeteneklerini) görebilmesine bağlıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

Değişen Yönetim - Organizasyon Süreci 3. 4. 5. Öğrenmeyi ve organizasyonel yetenekleri (insan kapasitesini) sistematik olarak artırma yeteneği, organizasyon çapındaki etkili insan kaynakları yönetimine bağlıdır. Organizasyonel kapasiteleri ve performansı en etkin şekilde kullanabilmek için insan yeteneklerinin tüm boyutları birbirini tamamlayacak şekilde geliştirilmelidir. Organizasyonlar insan yeteneklerinin sistematik şekilde geliştirilmesine ve kullanılmasına dayalı olarak yaratılan değer ile zenginleşeceklerdir. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ’Nİ NASIL TANIMLARSINIZ? İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İnsan Kaynakları Yönetimi Günümüzde organizasyonların içinde yer aldıkları çevrenin değişkenlik ve karmaşıklığının artması doğrudan organizasyon yapıları, teknoloji ve yönetim yaklaşımları üzerinde etkili olmuş ve insan kaynağının tamamen farklı bir şekilde ele alınmasını gerektirmiştir. Çünkü organizasyonların her alanda yaşanan değişimlere ayak uydurabilmelerinin, ancak “insan faktörüne önem ve öncelik verilmesiyle” mümkün olacağı anlaşılmıştır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İnsan Kaynakları Yönetimi; günümüzde geleneksel Personel Yönetimi’nin yerine kullanılmaya başlanan modern bir terimdir. 1. 2. 3. Bu değişime neden olan faktörler üç boyutta incelenebilmektedir: Rekabet üstünlüğü sağlayan faktörlerin değişimi Kullanılan yönetim yaklaşımlarının değişimi İşgücü arzının yapısal değişimi İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

Personel Yönetimi İşe alma-çıkarma, Ücretlendirme İnsan Kaynakları Yönetimi Planlama Kadrolama (sağlama, seçme, yerleştirme) Değerleme Ödüllendirme Geliştirme ve eğitim Endüstri İlişkileri Koruma İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) en geniş anlamı ile bir organizasyonun en değerli varlığının, yani orada çalışan insanların, etkin yönetimi için geliştirilen stratejik ve tutarlı bir yaklaşım olarak tanımlanabilir. İKY bir organizasyon içinde yüksek performanslı işgücünün kazanılması, geliştirilmesi, motivasyonun sağlanması ve elde tutulması için yerine getirilen tüm etkinliklerin yönetimidir. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İnsan Kaynakları Yönetimi l l l İnsanlar; ürünleri ve hizmetleri tasarlar, üretir ve pazara sunarlar, kaliteyi sağlarlar, Finansal kaynakları kullanırlar, Organizasyon için stratejiler ve hedefler geliştirirler, Bireysel olarak ve takımlar oluşturarak organizasyonun rekabetçi üstünlüğünü sürekli kılarlar. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İnsan Kaynakları Yönetiminin Temel Amaçları l l l İnsan kaynaklarını en etkin ve verimli şekilde kullanmak, Doğru insanları, doğru işlerde istihdam etmek; bir başka ifadeyle, iş için gerekli bilgi, beceri ve yeteneğe sahip kişileri seçmek ve bunları kendilerine en uygun birimlere ya da departmanlara yerleştirmek, İnsanların performanslarına uygun şekilde işte yükselmelerini sağlamak, İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İnsan Kaynakları Yönetiminin Temel Amaçları l l l Çalışanları takdir ve motive etmek; organizasyonda çalışanlar üzerinde demotive edici faktörleri ortadan kaldırmak, Çalışanların performans değerlendirilmesini bilimsel esaslar ve standartlar dahilinde yürütmek, Ücret ve maddi teşviklerin takdir edilmesinde adil olmaya çalışmak; kişilerin iş performanslarına dayalı ücret takdir etmek ve bunu mümkün olduğu ölçüde objektif kriterler çerçevesinde yapmak. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İNSANGÜCÜ PLANLAMA NEDİR VE HANGİ ÇALIŞMALARI KAPSAR? İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İNSANGÜCÜ PLANLAMA H. Schmidt; “İşletme planlamasının bütünlüğü içinde bir bölümdür. Üstlendiği görev ise çalışanları istenilen zamanda, gerekli sayıda, yetenek ve eğilimlerine uygun işlere yerleştirmek, bu işlerinde eğilimleri ve yetenekleri doğrultusunda optimal verimi gerçekleştirmelerini sağlamak ve yapılan işlemi ekonomiklik ölçüleri içinde tutmaktır. ” İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İNSANGÜCÜ PLANLAMA A. R. Smith; “İnsangücü planlaması insan kaynaklarının kullanımını geliştirerek, etkinliklerini arttırmak amacıyla yönetim kararlarına temel oluşturacak sağlıklı ve yenilenmiş bilgilerin sağlanması sürecidir. ” Smith bu tanıma uyan işletmelerin yeni durumlar karşısında daha çabuk uyum sağlayacağını, uymayanların ise yetersiz kalacağını belirtmiştir. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İNSANGÜCÜ PLANLAMA H. T. Patten; “İnsangücü devri analizi, personel alma politikaları, bireysel kariyer planlaması, işe alma ve yükseltme modelleri geliştirilmesi ile ücret politikaları arasındaki ilişkilerin tümünü kapsayan planlama faaliyetleri”. Patten birinci tanıma “Seçme, işe yerleştirme, eğitim ve geliştirme, ücret ve maaş yönetimi ve planlaması, iş güvenliği ve endüstriyel ilişkileri” ekleyerek ikinci tanımını oluşturmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İNSANGÜCÜ PLANLAMA James W. Walker; “İnsangücü planlaması, bir işletmenin ana amaçlarına uygun olarak etkiliğini arttırmayı ve sağlayacağı yararı en yüksek düzeye çıkarmasını hedef alan insangücü yeteneklerini bu amaçlara uygun olarak geliştirip kullanma olanağı sağlayan bir planlama sürecidir. ” İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İNSANGÜCÜ PLANLAMA Sonuç olarak; “İnsangücü planlaması, işletmenin genel amaçları çerçevesinde en uygun nitelikteki ve sayıdaki personeli işletme içinde uygun zamanlarda ve becerilerine uygun birimlerde çalıştırarak ekonomik açıdan yararlı işler yapmalarını sağlayan, işletme gereksinimlerine uygun bir eğitim vererek geliştiren ve başarılarını değerlendirerek ödüllendiren bir planlama sürecidir. ” İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İNSANGÜCÜ PLANLAMA Yararları l l Mevcut insangücünün optimal verimle çalışmasını sağlar. İşletmelerin gelecekteki insangücü ihtiyaçlarını karşılar. Bu iki ana gayeye ulaşmak, gerekli sayı, kabiliyet ve becerideki personeli tedarik etmek, bunları en uygun işlere, en uygun zamanda yerleştirip, en uygun faaliyetleri yapmalarını sağlamakla olur. İnsangücü planlaması, sadece personel sayısından tasarrufu gerçekleştirerek maliyet düşürücü bir rol oynamaz. Aynı zamanda işin niteliğine göre eleman seçiminin ve istihdamının gerçekleştirilmesiyle etkin üretimin oluşturulmasında temel rol oynar. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İNSANGÜCÜ PLANLAMA Aşamaları l l İşletmenin Hedefleri ve Planları, Mevcut İnsangücü Kaynağı, Gelecekteki İnsangücü Tahmini, İşyükü Analizi (İnsangücü Talebi), İnsangücü Analizi (İnsangücü Arzı), Devamsızlık, İşgücü Devri. Uygulama Programları, Tedarik, Seçme, Yerleştirme, Performans Değerlendirme, Kariyer Oluşturma, Terfi Transfer, İşten Çıkarma. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İNSANGÜCÜ PLANLAMA Aşamaları l l İşletmenin Hedefleri ve Planları; İnsangücü planlaması yapılırken, işletmenin uzun vadeli stratejileri de dikkate alınmalıdır. İşletme ilgili büyüme planları, yeni ürünler, yeni pazarlar gibi konular değerlendirmeye alınmalıdır. Mevcut İnsangücü Kaynağı; İnsangücü envanteri, işletmede çalışmakta olan insangücünü niteliklerine göre çeşitli yönlerden topluca gösteren bir kaynaktır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İNSANGÜCÜ PLANLAMA Aşamaları l Gelecekteki İnsangücü Tahmini; İşe alınacak personelin sahip olması gereken koşullar belirlendikten sonra bu personelin sayısına karar verilir. Bu belirlemeler iki aşamada gerçekleşmektedir: l İş yükü analizi; belirli bir süre içinde belirli bir işin yapılması için gerekli personel sayısının belirlenmesi aşamasıdır. l İnsangücü analizi; iki önemli konunun desteği ile gerçekleştirilmektedir: İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İNSANGÜCÜ PLANLAMA Aşamaları l İnsangücü analizi; iki önemli konunun desteği ile gerçekleştirilmektedir: l İşgücü devri, bir işletmeye giren ve çıkan insangücü hareketleriyle ifade edilir. Bu hareketler insangücü istikrarının bir göstergesini oluşturur. l Devamsızlık; çalışması gereken ve yapacağı iş programlanmış olan bir işçinin işine gelmemesidir. Devamsızlık Oranı = İşçinin Devam Etmediği Gün Sayısı İşçinin Devam Ettiği Gün Sayısı + Devamİnsan. Etmediği Gün Sayısı Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ NEDİR VE NASIL YAPILIR? İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ İş analizi, sistemlerde insan-makina ve insan-insan ilişkilerini değerlendirmek ve tanımlamak amacıyla kullanılan teknikleri içermektedir. Bir sistemin temel amacına ulaşması için bir çalışanın veya çalışan grubunun neleri yerine getirmesi gerektiğini ortaya çıkarmayı amaçlamaktadır. İş analizinin temel amacı, sistemin çalışandan bekledikleri ile çalışanın kapasitesini karşılaştırmaktır. Gerekli durumlarda bu karşılaştırmayı hataları azaltma ve iyi bir performansa ulaşma yoluyla da yapmaktadır. İş analizi süreci genellikle iş gerekleri hakkında veri toplama ve bu verileri iş gerekleri ile çalışanın kapasitesi arasında karşılaştırma yapmaya imkan verecek şekle getirme aşamalarından oluşmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİNİN UYGULAMA ALANLARI l l l Fonksiyonların tahsisi, Kişisel belirlemeler, Kadro oluşturma ve iş organizasyonu, İş ve arayüz tasarımı, Performans teminatı. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ İş analizinde kullanılan kavramlar: l l l Görev (task): Belirli bir amacı olan ve bir bütünün parçasını oluşturan, bir çıktı yaratmak amacıyla yapılan faaliyettir. Genellikle bir pozisyonun ve kişinin birden fazla görevi vardır. Hizmet (duty): Birbiriyle bağlantılı görevler bütünüdür. Bir pozisyonun ve kişinin birden fazla alanda hizmet vermesi olasıdır. Pozisyon (position): Bir çalışan tarafından gerçekleştirilen hizmetler ve görevlerin bütünü, yapılan işin sıfatıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ l l l Meslek (occupation): Farklı organizasyonlardaki benzer işler. İş (job): Bir pozisyona ait olan ve genellikle benzer hizmetlerden oluşan görevler bütünüdür. İş Şartnamesi (job specification): Bir işte etkin bir performans sağlayabilmek için gerekli bilgi, beceri, yetenek, özellik ve diğer karakteristiklerin yazılı olduğu metin. İş Tanımı (job description): Yazılı iş özeti. İş Ailesi (job family): Benzer hizmetleri olan iki ya da daha fazla iş grubu. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İş Analizi Çalışma Sistemi Veri Kaynakları: • İş Analisti • Çalışan • İşin Ast ve Üstü Çalışmanın amacının ve kapsamının belirlenmesi İş Tasarımı İş Tanımlarının ve Yetkinliklerinin Çıkarılması İş Değerlendirme Çalışması Verilerin İKY Fonksiyonlarında Kullanılması Veri Toplama: • Görüşmeler • Anketler • Gözlemler • Dokümanlar İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİNİ YAPACAK ANALİSTİN ÖZELLİKLERİ: l l l Kişisel Nitelikler Başkalarıyla uyum içinde geçinebilme, Başkalarıyla görüşme ve konuşabilme yeteneği, İyi görünüşlü olma, Anlayışlı ve sabırlı olma, Nazik, sıcak ve dostça davranabilme, Tarafsız olma, Kendine güven. Zihinsel Yetenekler Verileri analiz etme ve yorumlama yeteneği, İşleyiş planlarını düzenleme ve yürütme yeteneği, Kelimeleri anlama ve etkili olarak kullanma yeteneği, Kısa ve açık yazabilme yeteneği, Kendi başına çalışabilme yeteneği. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ İş analizini yapacak analistin seçimi: l l l İşletme içinden seçim İşletme dışından seçim Analiz işinde uzman kuruluşlardan yararlanma İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ l l l İşletme içinden seçimin avantajları; Personel ve analistlerin birbirlerini tanımalarından dolayı işbirliği eğilimi ortaya çıkacaktır. Analistler kendi aralarından birileri, arkadaşları oldukları için personel arasında memnuniyet yaratır, inceleme kolaylaşır. İşletmeye yabancı olmayan bu analistlerin işletme faaliyetlerini yakından tanımaları nedeniyle ilerde çalışmaları bitip işlerinin başına dönünce verimliliklerini arttırıcı ve işletme için yararlı bilgi ve görgüye sahip olmaları aynı zamanda sağlanmış olur. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ İşletme dışından seçim; Dış kaynakların kullanılması sayesinde işletmenin normal çalışması aksamayacak, hazır eğitilmiş uzmanlar analiz işlemini yapacaktır. Fakat bu analistler uzman kişiler olsalar da, işletmeye yabancı olmaları nedeniyle işletmenin örgüt yapısını, işletmenin eylem ve geleneklerini bilemeyeceklerinden dolayı, bir takım güçlüklerle karşılaşabilirler. Bunun yanısıra söz konusu kişilere işgörenler tarafından tepki gösterilebilir ve hatta gerektiği biçimde onlara yardımcı olunmayabilir. Ancak analistler, işletme hakkında bilgilendirilip o işletmede çalışanlara da gerekli açıklamalarda bulunulursa bu açıdan doğabilecek sakıncalar en aza indirilebilir. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ Analiz işinde uzman kuruluşlardan yararlanma; Buna göre danışman kuruluşun görevlendirdiği bir iş analizi uzmanı veya yöneticisi, işletme personeli arasından seçilen analist adaylarını eğiterek analiz işlemlerinde yönlendirebilir. Böylece işletme içinden seçilenler, hem işletme faaliyet ve gelenekleri hakkında bilgi sahibi olacaklar, hem de analiz tekniklerini öğreneceklerdir. Daha da önemlisi, danışman kuruluşla ilişki kesildikten sonra analiz programını sürdürebilecek elemanlara işletmenin artık sahip olmasıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ Veri Toplama Bir iş analizi çalışmasına başlamadan önce bazı verilerin toplanması gerekmektedir. Genel olarak elde edilmesi gereken bilgiler aşağıdaki gibi sıralanabilir: l İşin kimliği ve yeri l İş görevleri l Fiziksel gerek ve beceriler l Öğrenim gerekleri l Özel bilgi-beceri gerekleri l Deneyim l Kişilik gerekleri l Sorumluluk l Çalışma koşulları l Tehlikeler İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ Veri Toplama l l Veri Toplama Yöntemleri: Gözlem yöntemiyle veri toplama Mülakat yöntemiyle veri toplama Pozisyon Bilgi Anketi yöntemiyle veri toplama Diğer yöntemler l l Daha önceki iş tanımlarının incelenmesi İş araçlarının incelenmesi İşleri bizzat gerçekleştirme Mesleki Unvanlar Sözlüğü (Dictionary of Occupational Titles-DOT) İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ Gözlem yöntemiyle veri toplama l l l l Gözlem yönteminin başarıya ulaşabilmesi için dikkat edilmesi gereken noktalar şunlardır: Gözleme başlamadan önce mevcut bilgi ve belgeler iyice incelenerek işin çerçevesi çizilmelidir. Bu ön bilgiler, analistin daha sonraki aşamalarda işini kolaylaştıracaktır. Gözlem sırasında sürekli not tutulmalı, gözlem sonunda eldeki veriler gözden geçirilerek gerekli düzeltme ve düzenlemeler yapılmalıdır. Gözlemci işin bütününü gözönünde tutarak öğeler arasındaki bağlantıları dikkatle kurmalı, işin başarılması için gerekli olan nitelikleri ortaya çıkarmalıdır. Gözlem sonunda çelişkili ve eksik bilgiler personelin en yakın üstüne danışılarak tamamlanmalıdır. Hataları önlemek amacıyla aynı işi yapan en az iki kişi gözlemlenmelidir. İşin parçaları farklı kişilerce yerine getiriliyorsa gözlemci bu parçaları yapan kişileri de gözlemlemelidir. Gözlemci, işi doğal ortamında gözlemlemeye çok dikkat etmelidir. Gözlemlenecek kişiyi seçerken ne çok çalışkan ne de çok tembel olmayan kişiler tercih edilmelidir İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ Mülakat yöntemiyle veri toplama Mülakat yönteminde karşılan en önemli sorun, iş analistlerinin eğitilmiş, becerikli, deneyimli ve profesyonel özelliklerde olması, bu nedenle de çok iyi seçilmesi gerektiğidir. İş analisti aşağıdaki temel özelliklere sahip olmalıdır; l l l İyi konuşma, iyi yazı ile ifade yetenekleri ile birlikte çalışan personelin açıklamalarını, lisanını anlayabilme özelliğine sahip olmalıdır. Gerektiğinde üst yönetimden işçilere kadar çeşitli görüşmeler yapılacaktır. Farklı eğitim, beceri ve yeteneklere sahip bu kişilerle çok iyi bir diyalog kurulması gerekir. İşletme, işletmenin içinde bulunduğu sektör ve analiz edilecek işler hakkında genel bilgilere sahip olmalıdır. Böylelikle görüşme yapılacak kişilerle diyaloğa girebilecek, işleri analiz edici etkin sorular sorabilecek ve diğer işlerle olan karşılaştırmaları yapabilecektir. Bu amaçla iş analistlerinin eğitiminde bu yöne önem verilmelidir. Görüşme yoluyla iş analizi sırasında, analitik düşünce anlayışını gerçekleştirebilmelidir. Şüphe, etkin sorular, tahkik etme fonksiyonları gerçekleştirilerek gerçekler elde edilmeli, gereksiz veya doğru olmayan bilgiler elenmelidir. Davranış Bilimleri konusunda temel bilgilere sahip olmalıdır. İnsan davranışının görüşme sırasındaki özellikleri dikkate alınarak bu kişinin daha fazla katkısını sağlayacak, kayıtsız kalmasını önleyecek biçimde davranılmalıdır. Şüphe, muhalefet etme ve sıkılganlık karşısında görüşülen kişinin güveni kazanılmalı ve işbirliği yaratılmalıdır. Kesin olarak ön yargılı, taraflı davranma özelliği olmamalı, buna karşılık bireysel fikir üreten ve eleştirisel gözle bakan özelliklere sahip olmalıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ Pozisyon Bilgi Anketi yöntemiyle veri toplama l l l Anket tekniğinin başarılı olması için bazı faktörlere önem verilmelidir: Anket formunda personelin işleri hakkında iş değerlendirme amaçlı tüm sorular sorulmalıdır. Form, kısa ve öz cevapları gerektiren ve kolaylıkla anlaşılan soruları içermeli, sorular, çalışanın işini, sistematik ve mantıksal biçimde düşündürecek şekilde sorulmalıdır. Formun başlangıcında çalışmanın amacı açıklanmalı, işi ve çalışma yerini belirten kısa sorular sorulmalı ve iş değerlendirme amaçlı sorulara geçilmelidir. Formun sonunda formu dolduracak kişinin adını yazacağı ve imzasını atacağı yer bırakıldıktan sonra, en son geri dönme tarihi de belirtilmelidir. Ankette birbirine benzeyen sorular gruplandırılmalı ve iyi anlaşılabilmeleri için açıklamalar yapılmalıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ Diğer yöntemler Daha Önceki İş Tanımlarının İncelenmesi : Bir iş hakkında bilgi elde etmenin bir yolu o iş hakkında önceden bilinen şeyleri ortaya çıkartmaktır. Bu, çeşitli çalışmaların tekrarını önler ve son çalışma için değerli bir temel sağlayabilir. Böylece önceden geliştirilmiş iş tanımları işletmeler için yararlı olabilmektedir. Bununla birlikte böyle bir bilgiyi ya da diğer firmalardan hazır olarak elde edilen herhangi bir iş tanımını kullanmadan önce, bunların geliştirilmesine yol açan analiz süreçlerini incelemek gerekmektedir. Kötü bir biçimde hazırlanmış iş tanımı, yarardan çok zarara yol açabilmektedir. Bunun yanısıra, zaman boyutu içinde işin özelliklerinde ve öğelerinde meydana gelen değişiklikler göz önünde bulundurulmalıdır. İş unvanlarının aynı kalmış olmasına karşın, geçmişte hazırlanan birçok iş tanımının modası geçmiş olabilmektedir. Daha önce yapılmış iş analizlerine ait dokümanlar, organizasyon şemaları, resmi ve özel belgeler, araştırma raporları vb. gibi belgeler edinilmelidir. Ayrıca görevin özellikleri, iş güçlüğü, riskler, ücretler, diğer işlerle ilişkileri vb. konulara ait bilgilerin de toplanması ve incelenmesi ile işle ilgili gereken veriler toplanabilir. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ Diğer yöntemler İş Araçlarının İncelenmesi : Bazı durumlarda işin gerçekleştirilmesi sırasında kullanılan malzemeleri incelemek suretiyle belirli bir işin görevlerine ilişkin önemli bilgiler toplamak mümkündür. Bu yöntemin sağladığı yararın oldukça sınırlı olduğu açıktır fakat bazı durumlarda tamamlayıcı bir değere sahip olabilmektedir. İşleri Bizzat Gerçekleştirme : Bir şeyi öğrenmenin en iyi yolu onu bizzat yapmaktır. Bu varsayım, psikoloji alanında yapılan laboratuar araştırmalarından önemli destek bulmuştur. Bu nedenle bir analistin iş hakkında bilgi elde etmesinin en iyi yollarından birisi, o işin görevlerinin bizzat analist tarafından yerine getirilmesidir. Fakat bu yöntemde ortaya çıkabilecek sorun, iş analistinin normal performansa ulaşmasına ve öğrenmesine kadar geçecek olan sürenin uzun olacak olmasıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ Diğer yöntemler Mesleki Ünvanlar Sözlüğü (Dictionary of Occupational Titles – DOT) : Amerikan İş Departmanı tarafından hazırlanmış ve yaklaşık 20, 000 işe ait ayrıntılı iş tanımlarının bulunduğu bi kaynaktır. DOT’ta bulunan işler görev, yetkinlik ve sorumluluklarına göre gruplandırılmış ve kodlanmıştır. Gerek bu kodlama sistemindeki gerekse iş tanımlarındaki standardizasyon sayesinde özellikle işlerin organizasyon içindeki yerleri ve raporlama hiyerarşileri ve kariyer yolları gibi İKY fonksiyonları dış organizasyonlardaki benzerleri ile kolayca karşılaştırılabilmektedir. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ İş Analizi Formu l l İŞİN GENEL ÖZELLİKLERİ İŞİN TANIMLANMASI İŞLEMLER FAKTÖREL İNCELEME İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ İş Analizi Formu İŞİN GENEL ÖZELLİKLERİ İşin Kodu: Tarih: İşin Unvanı: Ünitesi: Bu işte kullanılan diğer unvanlar: Bölümü: Bu işte çalışan erkek işçi sayısı: Bu işte çalışan kadın işçi sayısı: Bu işte çalışan toplam işçi sayısı: Ücretler; En yüksek: Ortalama: En düşük: Vardiya sayısı: Ortalama fazla mesai oranı: İş kazası oranı: Bu işte çalışanların isimleri: Amirin ismi: İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ İş Analizi Formu İŞİN TANIMLANMASI İşin özet tanımı (Temel fonksiyon): İş akışındaki yeri ve önemi: Üretilen parça, mamul veya hizmetler: Kullanılan makine ve donanımlar: Kullanılan malzemeler: Çalışma yerinin özellikleri: İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ İş Analizi Formu İŞLEMLER (Yapılış sırasına göre ve maddeler halinde) Sıra no Temel/ Yardımcı Zaman Yüzdesi İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI Yıl içindeki Dağılımı Tanımı

İŞ ANALİZİ İş Analizi Formu l l l FAKTÖREL İNCELEME Öğrenme ve iş bilgisi Deneyim Beceri İnisiyatif ve karar verme Makine takım ve donanım sorumluluğu Malzeme ve ürün sorumluluğu Üretim sorumluluğu Başkalarının iş güvenliğinden sorumluluk Zihinsel çaba Bedensel çaba İşin doğurabileceği tehlikeler Çalışma koşulları İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞ ANALİZİ İş tanımlarında bulunması gereken özellikler: l l İş tanımlarının tek anlamlı olması gerekmektedir: Tanımlamadan hangi işin kastedildiği açık olarak ortaya çıkmalıdır. İş tanımlarının uygun olması gerekmektedir: İş tanımları teknik hatalar içermemeli, gereksiz basitleştirmelerden, eklerden ve aşırılıklardan ya da hafif göstermelerden arınmış olmalıdır. İş tanımları ayrıntılı olmalıdır: tanımlanacak iş sisteminin ve gerektiğinde organizasyon bağlantısının tüm özelliklerini kapsamalıdır. Tanımlama herkesçe anlaşılabilir ve dil açısından hatasız olmalıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

PERSONEL SAĞLANMASI VE İŞE ALMA İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

PERSONEL SAĞLANMASI VE İŞE ALMA l l l ARAŞTIRMA: Eleman adaylarının bulunmasını ve organizasyona çekilmesini içerir. SEÇME: Yetenekleri, becerileri ve ilgileri organizasyonun ihtiyaçlarına en uygun adayların sistematik bir şekilde araştırılmasını içerir. İŞE ALMA VE ALIŞTIRMA: Yeni elemanın organizasyonla, işiyle, üstleriyle ve çalışma arkadaşlarıyla tanıştırılmasını ve eğitilmesini içerir. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

PERSONEL SAĞLANMASI VE İŞE ALMA l l İşletmeler, yaşamlarını sürekli kılmak ve rekabette üstün duruma geçmek istiyorlarsa, doğru işlerde doğru kişileri çalıştırmak zorundadırlar. Bu cümlenin anlamı şöyle formüle edilebilir: İşin gerekleri = Personelin nitelikleri Bu eşitliğin en az hata payı ile sağlanamaması, yanlış kişilerin işe alındığı anlamına gelir. Personel seçiminin başarı göstergesi, yeni alınan personelin en kısa sürede beklenen performans düzeyine gelmesidir. İşe alma iki aşamalı bir işlevdir. Bu aşamalar personel bulma ve seçmedir. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

PERSONEL HANGİ KAYNAKLARDAN VE NASIL ARAŞTIRILILABİLİR? İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

PERSONEL ARAŞTIRMA l Personel bulma, işe uygun nitelikteki adayların işletmeye başvurmasını sağlamaya yönelik çalışmaları kapsar. Bulma işlevinde, işe uygun nitelikteki kişilerden bir aday havuzu oluşturulur. Bulma faaliyeti iş açığının doğması ile başlar, adayların başvurusu ile sona erer. İşletme politikaları: l l İç kaynaklara başvurma politikası: İş açıklarının doldurulmasında öncelik hakkının işletmede çalışanlara verilmesidir. Bu politika personelin işletmeye bağlanmasına, morallerinin yükselmesine ve performanslarının artmasına neden olur. İç kaynaklardan personel, bulma yükseltme ya da kaydırma(yatay geçiş) yoluyla olur. Ücret politikası: Personelin bir işletmeyi tercih etmesinde alacağı ücret her zaman tek belirleyici olmamakla birlikte en önemli unsurdur. Bu nedenle piyasa düzeyinin altında ücret veren işletmelere nitelikli personel bulmak zorlaşır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

PERSONEL ARAŞTIRMA l l l İstihdam politikaları: İşletmelerin taşeron firma kullanmaları, geçici personel veya yarı zamanlı personel çalıştırmaları, nitelikli personel bulmalarını güçleştiren nedenler arasındadır. İnsan kaynakları plânları: İşletmede sağlıklı bir insan kaynakları plânlaması yapılmışsa, gelecekte ihtiyaç duyulacak personel, sayı ve nitelik olarak önceden bilindiğinden yeni personel aramada zaman kaybedilmeyecektir. Çevresel koşullar: Ekonomik durum, ülkedeki işsizlik oranı, nitelikli personel arzında yetersizlik, rakip işletmelerin personel bulma çabaları ve sosyal baskılar gibi işletme dışı faktörler işgören bulma çabalarını etkiler. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

PERSONEL ARAŞTIRMA Personel Bulma Yöntemleri: İşletmelerin personele bakış açısı ve işin niteliği yöntem belirlemede etkili olur. l l l l l İşyerine yapılan kişisel başvurular, işletmede çalışanların önerileri, duyurular, özel danışmanlık firmaları, eğitim kurumları, gazete ilanı, stajyerlerle bağlantı kurma, İş ve İşçi Bulma Kurumu, internette yer alan siteler ve çeşitli meslek kuruluşları aracılığıyla işgören bulma, en yaygın yöntemler arasındadır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

PERSONEL SEÇME İşe uygun personel seçebilmek için altı aşamalı bir süreçten geçilir: l l Ön kabul: Bu aşamada başvuran adaylarla çok kısa bir nezaket görüşmesi yapılır. Görüşmede ayrıntılara girilmez ve adayın aranan ön koşullara uygun olup olmadığı (Yaş, askerlik, cinsiyet, kilo, boy vb. ) araştırılır. Bu açılardan uygun olan adaylara birer başvuru formu doldurtulur. İşe alma testleri: İşe alma testleri, işe ve işyerine uygun olmayan adayları elemek için yapılır. Sadece test sonuçlarına bakarak, adayı işe almak doğru olmaz. İşe alma testlerini iki ana gruba ayırmak mümkündür. Bunlardan birincisi, kâğıt-kalem testleridir. Genelde adayın iş bilgisini ve zihinsel yeteneklerini ölçmek amacıyla kullanılır. Diğer test grubu aletli testlerdir. Adaya işle ilgili bir uygulama yaptırılır (Kaynakçıya kaynak yaptırılması) Bilgi, başarı, kişilik, zeka, yetenek ve grafik yanıtlı testler en çok kullanılan test türleridir. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

PERSONEL SEÇME l İşe alma görüşmeleri: Test sınavlarında başarılı olan adaylarla yapılan görüşmenin amacı, test ile ölçemediğimiz nitelikleri (iletişim yeteneği, kişilik, kendine güven, kararlılık, giyim, kuşam vb. ) ortaya çıkararak, adayın işe kabul edilebilirlik düzeyini belirlemektir. Başlıca görüşme yöntemleri şunlardır: l l l Plânlı görüşme: Adaylara sorulacak sorular önceden belirlenir. Her adaya aynı sorular sorulur. Bu yöntemde, adaylar birbirleriyle daha kolay kıyaslanır, zaman tasarrufu sağlanır ve görüşme, amacı dışına çıkmadan yürütülür. Plânsız görüşme: Soru listesi yoktur. Görüşme samimi bir ortamda, sohbet havası içinde geçer. Görüşmeci, her adaya farklı sayıda ve nitelikte soru sorabilir. Bu yöntemde; adaylar arasında kıyaslama yapmak zorlaşır, görüşme amacından sapabilir ve görüşme süresi uzayabilir: Karma görüşme: Bu yöntemde, görüşme öncesi bir soru listesi hazırlanır. Tüm adaylara bu sorular sorulur. Ancak görüşmeci, bu sorularla yetinmeyip, ilâve sorular sorma hakkına da sahiptir. Bu yöntem en çok kullanılan görüşme yöntemidir. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

PERSONEL SEÇME l l l Referansların kontrolü: Personel seçim sürecinde, adaylardan iki tür referans istenebilir. Özel referanslar; adayı yakından tanıyan, sosyal statüsü olan kişilerden alınır. İş deneyimi olmayan adayların seçiminde, özel referanslara başvurulur. İş referansları; adayın şimdiki ve önceki işlerinde gösterdiği performansı ortaya koyar. Adayın çalıştığı işletmelerin ilgili yöneticilerinden alınır. Sağlık kontrolü: Bu konuda adayın beyanı esastır. Aday başvuru formunu doldururken formun ilgili bölümünde geçirdiği hastalıkları, ameliyatları, iş kazalarını ve bugünkü sağlık durumunu beyan eder ve imzalar. Bazı işletmeler, beyanla yetinmeyerek tam teşekküllü bir hastaneden sağlık raporu alınmasını yeğlerler. İlk amirle görüşme ve karar: İşgören seçiminin son sürecinde, az sayıda kalan adaylar, başvuruda bulundukları işin ilk yöneticisi ile görüştürülür. Genelde seçim kararı adaydan sorumlu olacak ilk yöneticiye bırakılır. Yapılan bu görüşmede, yönetici, işle ilgili teknik bilgileri adaya aktarırken, aday da şayet kabul edilirse, yapacağı işle ilgili ayrıntıları ilk amirden alır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞE ALIŞTIRMA l l l İşe Alıştırma (Oryantasyon) İşe yeni alınan personeli en kısa sürede üretken hale getirmek için, yeni işgöreni bir an önce işin ve işletmenin bir parçası durumuna getirmek şarttır. Bu nedenle işletmeye yeni alınan her personel, işe alıştırma programına alınır. Bu programlar uzun süreli olmalıdır. Büyük işletmelerde, işe alıştırma programlarının altı aydan bir yıla kadar sürdüğü görülür. Programların amacı, yeni personelin bilgi ve ilgi ihtiyacını karşılayarak onu işletmeye kazandırmaktır. Yeni personelin işini ve işletmesini sevmesi bu programların başarısına bağlıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

İŞE ALIŞTIRMA İşe alıştırma süreci aşağıdaki aşamalardan oluşmaktadır: l l İşletmenin tanıtımı: İşletmenin kuruluş öyküsü, örgüt yapısı, yönetim basamakları, ürün çeşitleri ve üretim süreci, politikaları, disiplin sistemi, güvenlik düzenlemeleri vb. konular personele anlatılır. Personel haklarının açıklanması: Ücreti oluşturan unsurlar ve hesaplama yöntemi, ücret ödeme günleri, izinler, çalışma saatleri ve mola süreleri, eğitim olanakları, sigorta düzenlemeleri, emeklilik hakları, danışma ve rehabilitasyon programları vb. konular aktarılır. İşle ilgili bilgilerin aktarımı: Yapılacak işin amacı, konumu, diğer işlerle ilişkisi, çalışma yeri ve üretim teknolojisinin tanıtımı, işi oluşturan görevler ve işin gerektirdiği yetki ve sorumluluklar açıklanır. Tanıştırma: Yeni personel; ilgili yöneticilerle, sendika temsilcisiyle, iş arkadaşlarıyla, eğitim personeliyle ve personel danışmanlarıyla İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI tanıştırılır.

EĞİTİME NEDEN İHTİYAÇ DUYULUR? İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

Eğitime Neden İhtiyaç Duyuluyor? İş Mevzuatı Yetkinlikler Performans Şirketin stratejileri ve hedefleri Teknolojik Değişim Müşteri Beklentileri Yeni Ürünler Kariyer / Yedekleme İşin içeriğinde değişiklikler İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI Organizasyonel Analiz Kişi Analizi İş (Görev) Analizi

PERSONEL EĞİTİMİ Personelin bilgi, beceri ve yetenek düzeyini arttırarak, işin gereklerine uydurma çabasına, personel eğitimi adı verilir. Personel eğitiminin sağladığı yararlar şöyle sıralanabilir: l l l l İşletmenin karar verme ve sorun çözme kapasitesini arttırır. Üretimin miktar ve kalitesini yükseltir. İç kaynaklardan personel bulmayı kolaylaştırır. Üretim, yönetim ve personel maliyetlerini düşürür. Yönetici ve işgören ilişkilerini geliştirir. Personelin değişime karşı direncini azaltır. Personelde güven ve başarı duygularını geliştirir. İş doyumu sağlar. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

PERSONEL EĞİTİMİ Personel eğitim yöntemleri, işbaşı ve işdışı olmak üzere ikiye ayrılır. İşbaşı eğitim yöntemleri personeli yaptığı işten uzaklaştırmadan, işinin başında eğitir. İşbaşı eğitim yöntemlerinin yararları şöyle sıralanabilir: l l l Doğal iş koşullarında yapılır. Personelin eksik yönleri kolayca saptanır. Yapılan hatalar anında düzeltilir. Öğrenilenler hemen uygulanır. Öğrenme süreci oldukça hızlıdır. İşgücü kaybı söz konusu değildir. İş üzerinde öğrenme, çıraklık, iş değiştirme ve sorumluluk verme en çok kullanılan işbaşı eğitim yöntemleridir. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

PERSONEL EĞİTİMİ Personel eğitim yöntemleri, işbaşı ve işdışı olmak üzere ikiye ayrılır. İşbaşı eğitim yöntemleri personeli yaptığı işten uzaklaştırmadan, işinin başında eğitir. İşbaşı eğitim yöntemlerinin yararları şöyle sıralanabilir: l l l Doğal iş koşullarında yapılır. Personelin eksik yönleri kolayca saptanır. Yapılan hatalar anında düzeltilir. Öğrenilenler hemen uygulanır. Öğrenme süreci oldukça hızlıdır. İşgücü kaybı söz konusu değildir. İş üzerinde öğrenme, çıraklık, iş değiştirme ve sorumluluk verme en çok kullanılan işbaşı eğitim yöntemleridir. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

PERSONEL EĞİTİMİ İş dışı eğitim yöntemlerinde, eğitilecek personel belli bir süre işinin başından alınarak, işletme içinde veya işletme dışında eğitilir. İşdışı eğitim yöntemleri; personelin bilgi, beceri veya yetenek düzeyinde yapılması düşünülen değişiklikleri işin başında gerçekleştirmenin imkânsız olduğu veya verimli olmadığı durumlarda gündeme gelir. l l l l İş dışı eğitim yöntemlerinin üstün yanları şunlardır: Teorik bilgileri öğretmek daha kolaydır. Personelin düşünsel yeteneklerinin gelişimini hızlandırır. Öğrenme belli bir disiplin altında gerçekleşir. Eğitim, bilincini geliştirir. Personelin öğrenme isteğini arttırır. Eğitimin pedagojik yöntemleri bilen uzmanlar tarafından yapılmasını sağlar. Konferans ve seminerler; benzer koşullarda öğrenme (simülasyon), rol oynama, örnek olay ve laboratuar yöntemleri en çok kullanılan işdışı İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI eğitim yöntemleridir.

KARİYER VE KARİYER YÖNETİMİ NEDİR? İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

KARİYER l Kariyer, bir kişinin iş yaşantısındaki aktivite, sorumluluk, tutum ve davranışlarının gelişimi olarak tanımlanabilir. l Kişinin yaşamı boyunca üstlendiği işlere ilişkin tutum ve davranışlarının kişi tarafından algılanan sırasıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

KARİYER YÖNETİMİ l l Kariyer yönetimi, çalışanlara kendi kariyerlerini yönetme sorumluluğu vererek bireyin kariyer planının örgütün kariyer geliştirme araçları ile desteklenmesi ve gerekli desteğin sağlanması sürecidir. Çalışanlara, bireysel kariyer hedeflerini başarma fırsatı veren amaç, plan ve stratejileri belirleyip uygulanmasını sağlayan süreçtir. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

Neden Kariyer Yönetimi ? l l Yeni örgütsel yapılarda çalışanların yükselebilecekleri pozisyon sayısı sınırlıdır. Yaşlanma süreci nedeni ile kişilerin bazı bilgi, beceri ve yetenekleri eskimektedir. Değişen çevresel koşullarda işletmeler belirsizlikle baş etmeye çalışırken, kişilerin beklentilerini karşılamak güçtür. Çalışanların potansiyellerinden tam olarak yararlanabilmek için böyle bir sisteme ihtiyaç duyulmaktadır.

Kariyer Yönetiminde Amaçlar l l l Bireylerin ihtiyaç duyacakları nitelik ve becerileri geliştirmelerine yardımcı olmak, Örgüt amaçları ile personel beklentilerini bütünleştirmek, Yeni kariyer yolları geliştirmek, Kariyer durgunluğu gösteren çalışanları yeniden güdülemek, Çalışanlara kariyerleri ve gelişimleri için fırsat tanımak.

Kariyer Yönetiminin Yararları l l l Eşit istihdam fırsatı; kariyer geliştirme programı çalışanlara ilerleme fırsatı sağlar. İş yaşamında kalite; çalışanlar iş memnuniyeti ve daha çok kariyer fırsatı beklentisi içindedir. Yetenekli personel rekabeti sağlama; profesyoneller kariyerlerini destekleyen ve kariyer geliştirme programları bulunan kurumları tercih ederler. Eskimeden sakınma; teknolojide hızlı değişmeler, ekonomik iniş ve çıkışlar, tüketici taleplerindeki değişmeler bilgi ve beceride eskimeye neden olur. Personel kaybetmeme; kariyer geliştirme programları, çalışanın örgütten ayrılmasını engelleyebilir. Personelden yararlanmayı geliştirme; çalışanlar kendilerine uygun, sevdikleri bir işte çalıştıklarında performansları daha yüksek olmaktadır.

Kariyer Yönetiminin Diğer İnsan Kaynakları Yönetimi Süreçleri ile İlişkisi l l l İş Analizleri İnsan Kaynakları Bilgi Sistemleri İnsan gücü Planlaması Performans Değerlendirme Eğitim-Geliştirme Ödül Sistemleri

KARİYER YÖNETİMİ, İKİ FARKLI BAKIŞ AÇISI İÇERMEKTEDİR: q q Organizasyon Merkezli (Örgütsel) Kariyer Planlaması Birey Merkezli (Bireysel) Kariyer Planlaması İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

BİREYSEL BAKIŞ ORGANİZASYONEL BAKIŞ Zengin fonksiyon/kademe seçenekleri İş çıktılarını gerçekleştirebilmek için gerekli fonksiyon/kademeler İlgi alanlarına uygun bilgi ve becerilerini serbestçe geliştirme Bu fonksiyon/kademelerde görev yapacak bilgi-beceride insanlar Kariyer yönelimlerine uygun fonksiyon / kademelere serbestçe gelme Bu insanları yedekleyen eşdeğer bilgi, beceride alternatif insanlar Max. sayıda birim ve kademe Min. sayıda birim ve kademe Bireysel beklentiler doğrultusunda terfi/atama İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI Boşalan görevlere terfi/atama

Kariyer Yönetim Sürecinde Başarılı Olmak İçin; l l l Yönetici çalışanın amaç ve ilgilerini anlamış olmalı Yönetici ve çalışan gelişim aşamalarında anlaşmaya varmalı Çalışanlar, performans ve gelişim ihtiyaçlarını bilmeli, yönetici çalışana yardım etmek için kaynakları belirlemeli.

Kariyer Yönetimi Uygulamaları 1. 2. 3. 4. 5. 6. Terfi Yer değiştirme İşten çıkartma Emeklilik Örgütsel yedekleme Oryantasyon programı

KARİYER PLANLAMA NEDİR? Kariyer planlama şirket içindeki tüm çalışanlar için yatay ve/veya dikey hareket olanağı yaratmayı hedefleyen bir insan kaynakları alt sürecidir. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

Kariyer Planlama l l Kariyer planlama, bireysel kariyer amaçlarının ve bu amaçları başarmada gerekli koşulların belirlenmesi sürecidir. Bireyin bilgi, beceri ve yeteneklerinin geliştirilmesi ve motivasyonunun arttırılarak, kariyerinde ilerlemesinin planlanmasıdır.

Örgütsel Sorumluluklar l l l l Çalışanların mesleki ihtiyaçlarını saptamak Terfi politikasını uygulamak Çalışanları uygun işlere yerleştirmek Mesleki danışmanlık hizmeti vermek Kariyer planlama grupları oluşturmak Seçenekli ek olanaklar sağlamak Eğitim olanakları sağlamak ve desteklemek

Bireysel Sorumluluklar l l l l Kariyer planlamasına aktif bir şekilde katılmak Mesleki gelişim etkinliklerinde belirli bir rol almak, İhtiyaçlarını, değerlerini ve kişisel hedeflerini belirlemek, Özel yaşamındaki, mesleki ihtiyaçlarını etkileyen değişiklikleri anlamak Yeni fırsatlar aramak, Bütün seçenekleri araştırmak Şirketin sağladığı araçlardan yararlanmak

Bireysel Kariyer Planlama Aşamaları l l Kendini değerlendirme Fırsatları tanımlama Hedefleri belirleme Planları hazırlama

Kendini Değerlendirme Aşaması l l l Bireyin kendini bir bütün olarak değerlendirip eksik yönlerini, yetenek ve becerilerini ortaya çıkarmasıdır. Bireyler tarzlarını, motivasyonlarını, ihtiyaçlarını ortaya koymalıdır. Birey tarafsız ve gerçekçi olmalıdır. Kişisel gelişim amaçları İhtiyaç duyduğu eğitim Yöneticilerin katkısı

Fırsatları Tanımlama l l l Birey kariyer alanlarındaki farklı seçenekleri belirler. Bireyin ilgi ve davranışlarına yönelik iş tercihleri azaltılır. Yetenek, ilgi ve değerleri, sosyal çevresi dikkate alınmalıdır.

Hedefleri Belirleme Aşaması l l Kariyer düzeyine ulaşabilmek için, hedeflerin belirlenmesi sürecidir. Kariyer hedeflerinin belirlenmiş olması, iş olanaklarının değerlendirilmesini sağlar. Kişisel gelişimde bireye yön verir. Kişi güçlü ve zayıf yönlerini, ilgi ve değerlerini bilmelidir.

Planları Hazırlama Aşaması l l Kariyer düzeyine ulaşabilmek için belirlenen hedeflere yönelik planların oluşturulması sürecidir. Eğitim, kurs, seminerlere katılma, yeni iş imkanlarına başvurmayı kapsar. Yetenek ve deneyimler hesaba katılmalıdır. Planların uygulanması, iş zenginleştirme, iş rotasyonu, geçici iş transferleri içerebilir.

ÖRGÜTSEL YEDEKLEME NEDİR? l l Bir şirket içindeki kritik seviyedeki pozisyonların planlanarak ileride doldurulması sürecidir. Örgütsel yedekleme uygulamaları, örgütsel yetkinliklerin sürekliliğini sağlamak için terfi, emeklilik, ölüm, ayrılma vb nedenler göz önünde bulundurularak sürdürülmelidir. İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Nilgün FIĞLALI

Neden Yedekleme ? l l l Kilit yönetsel pozisyonlara lider akışını/sürekliliğini sağlar. Personel temin, seçim ve ödüllendirilmesi gibi liderliğin yenilenmesini destekleyen diğer İnsan kaynakları yönetimi sistemlerinin birbirleri ile uyum içinde olmasını sağlar. Sadece kişi iş uyumu yeterli değildir. Kişi/lider ayrıca ekip performansına da katkıda bulunmalıdır. Değişen koşullar doğrultusunda kişiler gelecekte gerekecek liderlik yetkinliklerine uygun olarak geliştirilmelidir. Kilit pozisyonlardaki yönetici ve yönetici adaylarının eğitim faaliyetlerini düzenler. Şirketin ve iş birimlerinin yapı, süreç ve sistemlerinin gözden geçirilmesini sağlar.