NSAN KAYNAKLARI YNETM Eitim ve Gelitirme 8 Blm

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Eğitim ve Geliştirme 8. Bölüm Doç. Dr. Yasemin BAL

Eğitim genel anlamda bilgi verme, yetenek ve becerileri geliştirme sürecidir. Eğitim, önceden saptanmış amaçlara göre, insan davranışlarında belli gelişmeler sağlamaya yarayan, planlı etkinlikler bütünüdür. Eğitim, ferdin yaşadığı toplumda pratik değeri olan, yetenek, yöneliş ve diğer davranış formlarını edindiği süreçler toplamıdır.

Personel Eğitimi Personel eğitimi, çalışanların ve onların oluşturdukları grupların, işletmede yüklendikleri ya da ileride yüklenecekleri görevleri daha etkili bir şekilde yapabilmeleri için, onların mesleki bilgi ufuklarını genişleten, düşünce, rasyonel karar alma, davranış ve tutum, alışkanlık ve anlayışlarında olumlu değişmeler yapmayı amaçlayan, bilgi, görgü ve yeteneklerini arttıran eğitsel faaliyet ve eylemlerin tümüdür.

Yetiştirme (training) � Yetiştirme, daha çok yeni işe girmiş personeli kapsamına alan, yeni yeteneklerin kazandırılması ve işin gereklerine göre, bireye lazım olan bilgi ve beceri düzeyine ulaşılması için yürütülen eğitim faaliyetleridir. � Yetiştirme, sınırları saptanmış bir zaman dilimi içerisinde yapılır. � Özetle; yetiştirme belirli bir işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklerin bireye kazandırılmasına ilişkin eğitsel faaliyetlerdir.

Geliştirme (development) � Geliştirme, kişide bulunan bilgi ve yeteneklerin mevcut iş için yeterli düzeyde olsa bile, hem bireyin daha verimli çalışması hem de farklı pozisyonlarda istihdamı için kendisine yeni bilgi ve yeteneklerin kazandırılması ya da mevcut olanların geliştirilmesidir. � Geliştirme; belli bir süre içerisinde bitmeyen ve sınırları belirsiz bir çalışmadır. � Özetle geliştirme; var olan yeteneklerin iyileştirilmesidir.

Eğitimin Önemi � Eleman seçerken, hangi seçme ve yerleştirme tekniği kullanılırsa kullanılsın, uygun işe uygun eleman seçimini tam olarak gerçekleştirmek zordur. � Bu güçlük, insanları doğru tanımanın, özelliklerini tespit edebilmenin zorluğundan kaynaklanmaktadır. � Eğitim ihtiyacı gösteren kişilere, sistemli bir eğitim yoluyla gerekli bilgi ve beceriler kazandırılmadığı takdirde, bu kişiler muhtemelen bilgileri daha çok maliyete yol açacak şekilde edeceklerdir. � Eğitim yatırımları, diğer parasal yatırımların yapılmasında; tasarruf sağlanmasına ve üretim unsurlarının etkin bir şekilde kullanılmasına yardımcı olur.

Eğitimin Amaçları �Örgütlerin nihai(son) amacı kar elde etmektir. �Örgütün karlılığını arttırmak için, en düşük maliyetlerle, en fazla üretimin sağlanması gereklidir. �Eğitim, üretimin optimizasyonu için etkili bir faktördür.

Eğitimin Ekonomik Amaçları �Temel Amaç: Üretimi ve verimliliği yükseltmek Alt Amaçlar: � İşgörenlere işte gerekli, bilgi, beceri ve tutumların kazandırılması � İşletmede kontrol ve denetim yükünün azaltılması � İş kazalarının azaltılması, iş güvenliğinin sağlanması � Hata oranlarının düşürülmesi, bakım onarım giderlerinin azalması � Malzeme ve hammadde israfının önlenmesi � Yeniliklere ve gelişmelere personelin uyumunun sağlanması ve işgücü devri nedeniyle ortaya çıkacak olan maliyet kayıplarının azaltılması

Eğitimin Toplumsal ve Bireysel Amaçları � Eğitim yalnızca üretimi arttırıcı bir etken değil işletmede çalışan iş görenlere hizmet veren araç durumundadır. � İş görenlerin motive edilmesi � İş görenlerin güven duygusunun geliştirilmesi � İş görenlerin bilgi ve yeteneklerini arttırarak, yükselme olanakları sağlanması � İş görenler arasında koordinasyon sağlanması � İş görenlere başarılı olmanın yollarının açılması ve bu şekilde iş tatmininin sağlanması � Örgütün amaçlarıyla, bireysel amaçların bütünleştirilmesi

Eğitimde İzlenen İlkeler �Eğitimin Sürekliliği Eğitim faaliyetlerinin başarıya ulaşabilmesinin ilk koşulu bu çabaların sürekli olmasıdır. �Eğitimin Yararlılığı Eğitim-yarar ilişkisindeki önemli nokta, eğitime yapılan harcamalarla, eğitimden sağlanan fayda ile elde edilecek olan kazancın karşılaştırılmasıdır. �Eğitimin Fırsat Eşitliği İşletme içinde kişisel ya da grupsal ayrıcalıklar yaratmaksızın örgüte ve kendisine yararlı olmak isteyen ve eğitime ihtiyacı olan herkese eşit koşullar altında eğitim kapılarının açılmasıdır.

Eğitimde İzlenen İlkeler �Planlı Bir Eğitimden umulan yararın sağlanabilmesinin en önemli koşulu, eğitim faaliyetlerinin belli bir plan ve program içersinde yapılmasıdır. �İlgili Kişilerin Etkin Katılımı Eğitim faaliyetleri ile işgörenlerin bilgilendirilmesi, beceri kazanması ve bunları işteki davranışlarına yansıtması, yani işteki etkinliğin artması beklenmektedir. Etkinliği arttırmak içinse, öncelikle bireyleri gelişme gereksinimi duyar hale getirmek gerekir.

Eğitim Politikaları �Politikalar kısaca, amaçlara ulaşmak için izlenecek yollar ve kurallar olarak tanımlanabilir. �Eğitim politikalarının saptanması, işletmede eğitim faaliyetlerinin planlanması ve uygulanması için gerekli ilk adımdır.

Eğitim Politikalarına Örnekler � Eğitim faaliyetleri insan kaynakları departmanı içinde mi yürütülecektir, yoksa eğitim ayrı bir bölüm olarak mı örgütlenecektir? � Eğitim faaliyetlerinin organizasyonu işletme içindeki ilgili bölüm tarafından mı yapılacaktır, yoksa işletme dışında bu işle uğraşan uzman kuruluşlardan da mı yardım alınacaktır?

Eğitim Politikalarına Örnekler(devam) � Zaman ve maliyetle ilgili sorunlar olduğunda, öncelikle eğitimden mi vazgeçilecektir, yoksa eğitime öncelik tanınarak, kısıtlamalar diğer konulara mı kaydırılacaktır? � Eğitilecek kişilerin seçimine, kimler ve neye göre karar verecektir? � İşletme, elemanlarını belli aralıklarla sürekli, yoksa ihtiyaç oldukça geçici bir eğitim programına mı tabii tutacaktır?

EĞİTİM SÜRECİ AŞAMALARI 1. Eğitim İhtiyaçlarının Belirlenmesi 2. Eğitimin Planlanması 3. Eğitimin Uygulanması 4. Eğitimin Değerlendirilmesi

1 - Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi �Eğitim ihtiyacı formülü İşin gerekleri İşgörenin şu andaki yetenekleri _ ___________________ Eğitim ihtiyacı

1 -Eğitim İhtiyaçlarının Belirlenmesi (İhtiyaç Analizi) Eğitime Ne Zaman İhtiyaç Duyulur? § Yeni bir uygulama, malzeme veya bölüm söz konusu olduğunda, § Yeni işgören, terfi etmiş işgören ve başka bölümde çalışma söz konusu olduğunda, § Standartlarda, moral ve karda bir düşüş olduğunda, § Kayıplar, kazalar, masraflar ve şikayetlerde artış olduğunda. . .

Eğitim İhtiyacı Analizi 1. Örgüt(Organizasyon)Analizi Bu analizin odak noktası, organizasyon içinde eğitime ihtiyacı olan yerlerin, bölümlerin belirlenmesidir. � � � Amaçlar Kaynakların dağılımı Kuruluşun kısa ve uzun dönemdeki hedeflerinin incelenmesi ve bunları etkileyecek unsurların gözden geçirilmesi, Kuruluşun hedeflerini insan kaynakları ihtiyaçları, ihtiyaç duyulan beceriler ve programlar olarak yorumlanması, Etkinlik ile ilgili endekslerin analiz edilmesi (personel maliyetleri; verimlilik endeksleri; ücretler; onarım maliyetleri vb. ) Kuruluş içindeki genel havanın analiz edilmesi. (devamsızlık; işgören devir oranı; şikayetler. . . )

Eğitim İhtiyacı Analizi(devam) 2. İş (Görev) Analizi İş analizi sonucunda elde edilen görev tanımları, görev standartları bu analizin yapılmasında yardımcı olur.

Eğitim İhtiyacı Analizi(devam) 3. Birey (Performans) Analizi Her işgörenin, işini oluşturan görevleri ne kadar iyi yapıp yapmadığını ortaya koyar. �Bilgi �Beceri �Tutum Yöntemler Ø verimlilik, kazalar, müşteri şikayetleri, performans değerleme sonuçları. . . Ø Kişinin kendini değerlendirerek eğitim ihtiyacını belirlemesi

2 - Eğitimin Planlanması Eğitim kime / kimlere verilecek? Ne eğitimi verilecek? Niçin? Nerede eğitim verilecek? Nasıl ve kim(ler) tarafından eğitim verilecek? Ne zaman eğitim verilecek?

Eğitim Programının Kapsamı Eğitilecek iş görenlerin seçimi Eğitim faaliyetlerini yürütecek organlar Eğiticilerin seçilmesi Eğitim konularının belirlenmesi Eğitimin yeri Eğitimin zamanı ve süresi

3 - Eğitimin Uygulanması Öğrenme nedir? Eğitimi tanımlarken sözü edilen bilgi, beceri ve davranışlardaki değişiklikler uygulama sonucu elde edilen deneyimlerle kalıcı hale gelirse öğrenme gerçekleşmiş demektir.

Eğitim Yöntemleri A. İş Başında Eğitim B. İş Dışında Eğitim

Eğitim Yöntemleri �İşbaşı Eğitim Yöntemleri Usta –Çırak Uygulaması Gözetimci nezaretinde eğitim Coaching(Yönetici desteği / Yönlendirme) Monitor(Kılavuz)Aracılığı ile eğitim Kurmay toplantıları Yetki göçerimi Proje ve komitelerde görev alma Stajyerlik ve yöneticiye yardımcılık İş değiştirme(rotasyon) yöntemi İşe alıştırma(oryantasyon) eğitimi

Eğitim Yöntemleri �İşdışı Eğitim Yöntemleri Anlatım yöntemi Örnek olay (vaka) yöntemi Konferans / tartışma Öğrenim kurumları / mesleki danışmanlardan yararlanma İşletme oyunları yöntemi Simulasyon Rol oynama yöntemi Duyarlılık Eğitimi(T Grubu) In-Basket(Beklenen Sorunlar)Yöntemi

Eğitim Yöntemleri A. İş Başında Eğitim Üstünlükleri • • • Eğitilirken üreticilik devam eder, Eğitimin standardizasyonu sağlanır, Özel öğretici ve yer gerekmediğinden maliyeti düşüktür. Eğitim sonunda kendilerinden beklenenleri uygulayarak pratik yapma imkanı sağlanır. Diğer çalışanlarla kaynaşmayı, onları gözlemleyip örnek almayı kolaylaştırır.

Eğitim Yöntemleri A. İş Başında Eğitim Sakıncaları • Deneyimsiz işgörenler makine ve teçhizata zarar verebilir, • Deneyimsiz işgörenlerin kazaya uğrama olasılığı yüksek olur, • Özel eğitimci kullanılmıyorsa öğretim sistemsiz olup savsaklanabilir, • İşyerindeki çeşitli baskılar nedeniyle etkin bir eğitim için yeterince zaman ayrılmayabilir, • Eğitimciler öğretme açısından yetersiz olabilir.

Eğitim Yöntemleri B. İş Dışında Eğitimin Üstünlükleri • Adayların öğretilenlere yoğun dikkat göstermesi nedeniyle öğrenme kolaylaşabilir. • Kişilerin ve yöneticilerin iş baskısı dışında birbirleri ile fikir alışverişinde bulunmaları ve birbirlerinin deneyimlerinden yararlanmaları kolaylaşır. • Normal günlük iş faaliyetlerinin içine girilmediğinden davranışlar serbestleşebilir. • Pahalı ekipman eğitim sırasında bağlı kalmaz, hatalar ve zarar- ziyan sorun olmaktan çıkar. • Kişilerin kendi gelişimleri konusunda daha istekli olmalarını ve motivasyonlarının artmasını sağlar.

Eğitim Yöntemleri B. İş Dışında Eğitimin Sakıncaları • Öğrenilenlerin uygulanması için yeterince çaba gösterilmeyebilir.

Eğitim Türleri A. İşe alıştırma (Oryantasyon) B. İşgören eğitimi (Yürütsel personelin yetiştirilmesi) C. Yönetici eğitimi / Yönetim geliştirme (Yönetsel personelin geliştirilmesi)

Eğitim Türleri A. İşe Alıştırma (Oryantasyon) Tanımı o Yeni işgörene işletmeyi, iş arkadaşlarını, işini belirli bir program çerçevesinde tanıtma; o Ona yapacağı işi öğretme veya o Onu işine alıştırma süreci

Eğitim Türleri A. İşe alıştırma Eğitimi (Oryantasyon) Amaçları � Yeni işgörenlerin yeni iş çevrelerini öğrenmelerine yardımcı olmak ü ü ü Başlangıçta olumlu bir izlenim yaratma Diğer elemanlar tarafından kabulü artırma Bireysel ve örgütsel başarımı artırma (uyum sorunları azalacağı için daha kısa zamanda başarı sağlanabilir)

Eğitim Türleri � İş ve işletme ilgili bilgilerin yeni işgörene verilmesi işletmenin tarihi ü genel amaçları, politikaları ü ürünleri ü işgörenlere sağlanan hizmetler/ izin süreleri ü çalışma kuralları ü sağlık ve güvenlik ile ilgili bilgiler; yangın çıkışları, ü ilk yardım kutuları, doktor veya revirin yeri ü işgörenin sorumlulukları ve hakları ü bir sorun veya zorlukla karşılaşıldığında kiminle irtibat kurulacağı ü çalışılacak bölüm ile ilgili bilgiler ü

Eğitim Türleri B. İşgören Eğitimi (Yürütsel Personelin Yetiştirilmesi) Tanımı İnsanların belirli bir amaçla bilgi ve beceri kazanmaları ile mevcut bilgi ve becerilerinin artmasını sağlayan süreç. Önemi ü ü ü İşgörenlerin başarı ve verimlerini artırma İşgörenlerin değişikliklere ayak uydurmasını sağlama Daha üst görevlere ilerleme hazırlığı

Eğitim Türleri B. İşgören Eğitimi (Yürütsel Personelin Yetiştirilmesi) İşgören Eğitiminden Beklenen Yararlar ü İşletme açısından yararları ü Çalışanlar açısından yararları ü Müşteriler açısından yararları

Eğitim Türleri C. Yönetici Eğitimi / Yönetim Geliştirme (Yönetsel Personelin Geliştirilmesi) Anlamı / Önemi Yönetim Geliştirme Programlarının Amaçları • Yöneticilerin daha büyük sorumlulukları başarıyla yerine getirmelerini sağlamak amacıyla kapasitelerini tam olarak kullanmalarını sağlamak ve böylece gelecek görevler için onları hazırlamak. • Profesyonel yöneticiye başarısını etkileyen unsurları belirleyebilme, değerleyebilme ve gerekli davranışı gösterebilme yeteneğini kazandırmaktır. • Yöneticiyi, yönetmek durumunda olduğu sosyal sistemin özellikleri, sorunları, baskı kaynakları. . . hakkında duyarlı duruma getirmektir.

Eğitim Türleri C. Yönetici Eğitimi / Yönetim Geliştirme (Yönetsel Personelin Geliştirilmesi) Yönetim Geliştirme Programı Aşamaları 1. 2. 3. 4. 5. Örgüt yapısının ve amaçlarının analizi Yönetim gerekleri ve yeteneklerinin envanteri Bireysel geliştirme ihtiyaçlarının belirlenmesi Bireysel ilerlemenin değerlemesi Programın değerlenmesi

4 -Eğitimin Değerlendirilmesi � Eğitim sonunda bir değişim gerçekleşmiş midir? � (Gerçekleşmiş ise) bu değişim, eğitime bağlı olarak mı gerçekleşmiştir? � Bu değişim, işletmenin amaçlarına ulaşmasına olumlu yönde bir katkı sağlamakta mıdır? � Aynı eğitim programını farklı katılımcılara uygularsak, aynı değişimin gerçekleşmesi beklenebilir mi?

Eğitim Değerleme Yöntemleri �Test-tekrar yöntemi �Önceki Sonraki Performans Yöntemi �Deney-Kontrol Grubu Yöntemi