Nhm 5 08112011 Nhm 5 08112011 NI DUNG

Nhóm 5 – 08/11/2011

Nhóm 5 – 08/11/2011

NỘI DUNG KHÁI NIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ NH N VIÊN KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N MINH HỌA TẠI CÔNG TY SANYO KHUYNH HƯỚNG ĐÁNH GIÁ MỚI Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÁI NIỆM Đánh giá nhân viên là gì ? Đánh giá nhân viên là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với nhân viên. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÁI NIỆM Việc đánh giá nhân viên có hai thuộc tính: Tính hệ thống Tính chính thức Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÁI NIỆM Các phương pháp đánh giá nhân viên: PP thang đo đánh giá đồ họa PP danh mục kiểm tra PP ghi chép các sự kiện quan trọng PP thang đo dựa trên hành vi PP so sánh PP bản tường thuật PP quản lý bằng mục tiêu Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N Các khó khăn đến từ: Kỹ thuật (khách quan): Lựa chọn PP Các tiêu chí đánh giá Người đánh giá Con người (chủ quan): Người được đánh giá Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N CHỌN PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ PP so sánh PP bản tường thuật PP thang đo đánh giá đồ họa Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ 1. Các biện pháp kiểm soát giờ làm việc chỉ mang tính tương đối: Có người chấm công: vị nể, bỏ sót. Dùng máy quẹt thẻ: có người quẹt dùm. Kiểm soát vân tay: vào đúng giờ, sau đó ra ngoài Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ 1. Các biện pháp kiểm soát giờ làm việc chỉ mang tính tương đối: Không thể quản lý hoàn thời gian làm việc của nhân viên. Chỉ có thể nâng cao tinh thần tự giác, làm việc chuyên nghiệp và trách nhiệm của nhân viên. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ 2. Với các dự án làm việc theo nhóm: khó đánh giá năng lực và sự đóng góp của từng cá nhân Thường dựa trên kết quả, hiệu quả của dự án để đánh giá chung. Không nên hoặc không thể chia nhỏ dự án ra từng việc cụ thể, chi tiết để giao cho từng người. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ 3. Bảo vệ tài sản công ty: Việc bảo vệ tài sản công ty không chỉ là bảo vệ mà còn có thể hiểu rộng ra là sử dụng hợp lý, tránh phí phạm, hao mòn, hư hỏng khi không cần thiết. Người quản lý không thể suốt ngày theo dõi nhân viên. Có rất ít cơ sở để đánh giá tiêu chí này ở từng nhân viên. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ 4. Kết quả, hiệu quả công việc: Kết quả có thể đánh giá được dễ dàng, nhưng hiệu quả thì khó đánh giá hơn. Cần phải đạt được kết quả lẫn hiệu quả. Không dễ đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ 5. Mối quan hệ với khách hàng: Ngoài việc hoàn thành công việc, nhân viên có giữ mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng không? Có phục vụ khách hàng chu đáo? Có được khách hàng yêu mến? Không người quản lý nào có thể theo dõi nhân viên suốt thời gian họ làm việc. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ 6. Xây dựng, bảo vệ hình ảnh công ty: Xây dựng và bảo vệ hình ảnh công ty là việc tất cả nhân viên nên làm. Có người làm rất tốt, có người không bảo vệ mà sẵn sàng phá hủy uy tín, hình ảnh công ty khi điều đó có lợi cho cá nhân. Không người quản lý nào có thể theo dõi, nắm bắt được tất cả những gì nhân viên nói, làm. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ 7. Tinh thần cầu tiến, phát triển cá nhân: Tinh thần cầu tiến và phát triển cá nhân của từng nhân viên không thể đánh giá qua doanh số, năng lực…ở hiện tại mà chỉ có thể đánh giá trong tương lai. Không thể đánh giá trong năm đánh giá mà phải qua thời gian mới ghi nhận chính xác được. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ 8. Sức khỏe của nhân viên: Nhân viên phải đảm bảo sức khỏe tốt mới có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Không người quản lý nào có thể theo dõi nhân viên suốt ngày. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N NGƯỜI ĐÁNH GIÁ 1. Lỗi thiên vị: Gây ra sự đánh giá sai lệch, làm ức chế thậm chí dẫn đến phản kháng ở những nhân viên bị đánh giá thiên vị theo hướng tiêu cực. Do tình cảm cá nhân của người đánh giá gây ra. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N NGƯỜI ĐÁNH GIÁ 2. Lỗi xu hướng trung bình: Người đánh giá có xu hướng đánh giá bình quân, trung bình những người bị đánh giá. Không cẩn thận phát hiện những điểm vượt trội hay yếu kém. Do sự thiếu trách nhiệm, thiếu tích cực của người đánh giá. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N NGƯỜI ĐÁNH GIÁ 3. Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Sự kiện gần nhất có ảnh hưởng quan trọng tới đánh giá, làm yếu đi ảnh hưởng của những sự kiện diễn ra đã lâu. Nguyên nhân: sự thiếu nghiêm túc, sâu sát, cẩn thận của người đánh giá. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N NGƯỜI ĐÁNH GIÁ 4. Lỗi định kiến: Sự khác biệt về nhiều mặt trong xã hội giữa người đánh giá và người bị đánh giá dễ làm cho người đánh giá có cái nhìn tiêu cực về người bị đánh giá, kết quả sẽ sai lệch nhiều. Nguyên nhân: suy nghĩ chủ quan, định kiến của người đánh giá. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ: 1. Không tôn trọng, hợp tác với người đánh giá: Người được đánh giá không tin tưởng, tôn trọng và hợp tác với người được đánh giá thiếu thông tin chính xác để đánh giá. Do sự kỳ thị, định kiến với người đánh giá. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ: 2. Lo sợ bị đánh giá sai: Người được đánh giá không dám báo cáo trung thực tất cả những việc mình làm vì lo sợ bị cấp trên hiểu lầm đánh giá thấp. Chưa đạt được sự thấu hiểu, tin tưởng giữa người đánh giá và người được đánh giá. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ: 3. Khéo léo che đậy những việc xấu: Nhân viên quá khéo léo trong việc che đậy những việc xấu đã làm và phô bày những việc tốt, tích cực đã làm được cho công ty đánh giá tốt cho người xấu. Nhân viên quá tinh ranh và người đánh giá chưa thật sự hiểu được nhân viên. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NH N NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ: 4. Ngại công nhận thành tích: Nhân viên quá khiêm tốn, ngại nhận công với những việc tích cực đã làm được cho công ty đánh giá thấp người giỏi, tốt. Nhân viên quá khiêm tốn và người đánh giá chưa thật sự hiểu được nhân viên. Nhóm 5 – 08/11/2011

MINH HỌA TẠI CÔNG TY SANYO Sơ lược về công ty Sanyo: Tên công ty: Ngày thành lập: Địa chỉ: Công suất: Sản phẩm chủ lực: Sản phẩm khác: Nhân viên: SANYO HA ASEAN (SHA) 01/01/1996. KCN Biên Hòa II, Đồng Nai. 1. 000 máy giặt, tủ lạnh/năm máy giặt, tủ lạnh. máy lạnh, lò vi ba, máy hút bụi, nồi cơm điện, máy nước nóng… 1. 200 (chính thức) + thời vụ. 08 -11 -2011

MINH HỌA TẠI CÔNG TY SANYO Hình thức đánh giá: Phòng nhân sự gởi mẫu đánh giá về cho các trưởng phòng, ban. Trưởng ban đánh giám sát và nhân viên dưới quyền mình, gởi đánh giá về cho giám đốc trực tiếp. Trưởng phòng đánh giá trưởng ban dưới quyền mình, gởi về cho giám đốc trực tiếp. Giám đốc đánh giá trưởng phòng và cho thêm ý kiến đánh giá vào các bảng đánh giá đã nhận được. Gởi tất cả về tổng giám đốc và giám đốc nhân sự. Nhóm 5 – 08/11/2011

MINH HỌA TẠI CÔNG TY SANYO Hình thức đánh giá: Kết quả đánh giá sẽ là căn cứ để xét thưởng, tăng lương vào năm sau và tăng chức vụ (nếu có). Mẫu đánh giá do phòng nhân sự phát hành có đầy đủ các tiêu chí đã trình bày ở trên. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHUYNH HƯỚNG ĐÁNH GIÁ MỚI Khuynh hướng đánh giá nhân viên mới: - Không tập trung vào việc xếp loại nhân viên. - Tập trung vào các biện pháp phát triển nhân viên, giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc. Nhóm 5 – 08/11/2011

KHUYNH HƯỚNG ĐÁNH GIÁ MỚI Các biện pháp cụ thể: - Hướng dẫn, định hướng cho nhân viên. - Đặt mục tiêu cho nhân viên. - Cung cấp thông tin phản hồi. - Phát triển nhân viên. - Huấn luyện và hỗ trợ nhân viên. Nhóm 5 – 08/11/2011