Nemzetkzi zleti krnyezet 4 Kulturlis krnyezet 1 A

Nemzetközi üzleti környezet 4. Kulturális környezet 1

A kultúra természete, sajátosságai 1. A vállalat tevékenységéhez figyelembe kell venni ↓ a társadalmi és gazdasági környezetet (kultúrát) ahol tevékenykedik 2. A kultúra nagyon átfogó fogalom + sokféle kultúra létezik • sokféle meghatározás • „A kultúra az a tudás, amelyet egy személynek birtokolnia kell ahhoz, hogy megoldja a mindennapi élet feladatát. 2

A kultúra természete, sajátosságai II. 3. Ha egy vezető – meg akarja érteni az embereket – befolyásolni akarja őket ↓ tudnia kell – a csapattagok - milyen értékeket vallanak – milyen szokásaik vannak ↓ azaz, tisztában kell lennie a szervezet kultúrájával 3

A kultúra természete, sajátosságai III. 4. Minden kultúrára jellemző, hogy – A kultúra tanult, nem örökölt, nem veleszületett. – A kultúra kollektív, az adott közösség tagjaira jellemző – A kultúra csoport specifikus – A kultúra relatív 4

A kultúra természete, sajátosságai IV. 5. Egyik kultúra sem állíthatja magáról, hogy magasabb szinten van a másiknál → a kultúrák között nincs hierarchia Kulturális etnocentrizmus (a kulturális relativizmus ellentéte) • egy kultúra különbnek tartja magát a többinél és bizonyos szempontból fölébe helyezi magát a többi kultúrának Történelemben gyakori • pl. kereszténység – térítés, gyarmatosítás, rabszolgatartás – „Ember-e az indián, a néger stb. Van-e lelke? ” Manapság viszonylag erős etnocentrizmus jellemzi: • USA-t, Japánt, Franciaországot Az etnocentrizmus veszélye: – fundamentalizmus – fasiszta fajelmélet továbbélése 5

A kultúra természete, sajátosságai V. 5. Az ember szellemi beprogramozásának szintjei 6

A kultúra természete, sajátosságai VI. 1. Emberi természet – ez az a szint, ami minden emberben közös – ezt minden ember génjeiben hordozza – alapvető fizikai, fiziológiai funkciók – pl. düh, szeretet, félelem, szomorúság kifejezésének képessége, másokkal való kommunikáció szükséglete / 2. Kultúra szintje – mit kezdjünk az előzőekben kifejtet képességeinkkel – pl. az érzéseket hogyan juttatjuk kifejezésre, hogyan viszonyulunk környezetünkhöz, a halálhoz, hogyan kommunikálunk másokkal ↓ kulturális környezet módosítja 3. Személyiség – egyedi és megismételhetetlen szellemi program – részben örökölt – részben tanult (a kultúrával 7

A kultúra természete, sajátosságai VII. 6. A kultúra rétegei 1. legkülső réteg: szimbólumok – tárgyak, szavak, gesztusok, ruházat stb. → amelyek sajátos jelentéssel bírnak → de csak az adott kultúra tagjai számára – pl. zászlók, státusszimbólumok, Coca-Cola – gyorsan változnak – más kultúráktól átvehetők → ezért ez a külső, felszíni réteg – lemásolhatók 2. második réteg: hősök – lehetnek valóságos v. képzelet szülte hősök – olyan nagyra becsült tulajdonságokkal rendelkeznek amelyek az adott kultúrában követendő magatartásformát jelentenek – (pl. elfajzása: Maradona – vallás, pappal, misével stb. ) 8

A kultúra természete, sajátosságai VIII. 3. harmadik réteg: rítusok – olyan kollektív tevékenységek, viselkedési formák, amelyek társadalmi szempontból fontosak – pl. üdvözlési, udvarlási, esküvői, temetési, étkezési stb. szokások Szimbólumok, hősök, rítusok → gyakorlat (szokások) kategóriába tartoznak → közvetlenül láthatók, érzékelhetők a külső megfigyelő számára 4. legbelső réteg: értékek – külső megfigyelő számára nem észlelhető – mit tartunk jónak vagy rossznak, helyesnek vagy helytelennek, logikusnak vagy illogikusnak, természetesnek, vagy természetellenesnek – pl. fiúk és lányok ugyanazt tanulják-e házastárshoz való hűség természetes-e vagy sem – kultúránként más-más válasz – az értékrendszer még a kultúra hordozói számára sem mindig tudatos – csak következtetni lehet rá a viselkedésekből, reagálásokból, 9 reakciókból

A kultúra természete, sajátosságai IX. 7. A kultúra szintjei – egy ember egy időben több szubkultúra hordozója • 1. Nemzeti kultúra (nem egyenlő nemzetiségi) – (pl. svájci nemzeti kultúra 3 nemzetiségi kultúra (német, olasz, francia) • 2. Regionális kultúra – egy országon belül különböző területeken jelentős eltérések találhatók – pl. Észak-Olaszország / Dél-Olaszország – Németország: sváb-bajor • 3. Etnikai hovatartozás szerinti kultúra – pl. magyarországi romák • 4. Vallási hovatartozás szerinti kultúra • 5. Nyelvi hovatartozás szerinti kultúra 10

A kultúra természete, sajátosságai X. • 6. Nemi kultúra – más viselkedési modelleket követnek a nők és a férfiak – különböző életszituációkra is másként reagálnak • 7. Generációs hovatartozás szerinti kultúra – gyors társadalmi változások idején a társadalom különböző nemzedékei között lényeges kulturális eltérések adódnak – pl. beat-nemzedék (60 -as 70 -es évek) • 8. Társadalmi osztály/réteg kultúra – más a gyári munkás és más az értelmiségi családok viselkedési modellje • 9. Szervezeti kultúra – egyik legfontosabb kulturális szint – életünk számottevő részét a munkahelyen töltjük és a munkahelyhez való viszonyunk kihat egész életünkre 11

A kultúra természete, sajátosságai XI. Aktuális problémák (a tantárgy szempontjából): 1. nemzeti és szervezeti kultúra összefüggése – multifunkcionális vállalatok 2. Mivel egyidejűleg több kulturális szintet hordozunk magunkba nem biztos, hogy összhangban vannak – pl. vallási értékek összeütközésbe kerülnek → szervezeti kultúra értékeivel pl. háborúban katona: nem öl ↔ parancs: ölj – pl. Magyarország: szocializmusban → tartsunk-e egyházi esküvőt - nagyszülők ragaszkodtak hozzá - mit szólnak a munkahelyen pl. párttitkár ↓ kétféle meghívó: család mindkét esküvőre, munkatársak csak polgári 12

NEMZETI KULTÚRA A nemzeti kultúrák megkülönböztethetősége érdekében 4 meghatározó tényező van. I. A hatalom centralizáció-decentralizáció foka (hatalmi távolság) II. A bizonytalanságtűrés képességének foka III. Individualizmus – kollektivizmus IV. Nemek kezelése; férfias – nőies szerepekhez való viszony 13

NEMZETI KULTÚRA II. I. Hatalmi távolság: egy társadalom intézményeiben és szervezetében az alacsonyabb beosztású, kevesebb hatalommal rendelkező tagok milyen mértékben fogadják el és várják el a hatalmi egyenlőtlenségeket. 1. Kis hatalmi távolságú társadalmak – a szülők önálló személyiséggel és jogokkal rendelkező félként kezelik a gyermekeiket – az oktatási rendszerben a diákok és a tanárok is jogokkal rendelkező felek – a beosztottak elvárják, hogy véleményüket kikérjék és meghallgassák, az ideális főnök talpraesett demokrata – a különböző előjogok és státusszimbólumok nemtetszést váltanak ki 14

NEMZETI KULTÚRA III. 2. Nagy hatalmi távolságú társadalmak – a szülők a gyerekeket engedelmességre tanítják, a gyerekek tisztelettel bánnak szüleikkel – az oktatási rendszerben a diákok tisztelettel viszonyulnak tanáraikhoz – a tanárok guruk, akik személyes bölcsességük közvetítői – a szervezeti hierarchia a magasabb, illetve alacsonyabb beosztásúak közötti egzisztenciális egyenlőtlenségeket tükrözi – a beosztottaktól elvárják, hogy a főnök utasításai alapján cselekedjenek – az ideális főnök jóindulatú autokrata vagy „jó apa” – az előjogok, illetve státusszimbólumok elfogadottak és népszerűek 15

NEMZETI KULTÚRA IV. II. Bizonytalanságtűrés képessége • minden társadalom tagjai szembekerülnek olyan eseményekkel, amelyek bizonytalanságot okoznak (politikai változások, gazdasági problémák, természeti tényezők stb. ) • Kérdés: azonnal utcára mennek (forradalom, polgárháború) vagy békésen tűrnek? 16

NEMZETI KULTÚRA V. III. Individualizmus-kollektivizmus • Individualizmus: – társas kapcsolatok gyengék – mindenki elsősorban saját magát illetve legszűkebb családját helyezi előtérbe • Kollektivizmus: – olyan társadalmak amelyekben az egyén születésétől kezdve szorosan összetartozó csoportokba illeszkedik, amely csoport iránt lojalitásért cserébe életre szóló védelmet nyújtanak számára „mi kultúránk” – pl. természet közeli népek (még ma is): a társadalom egy tagja sem hal éhen, ha a többi dőzsöl. 17

NEMZETI KULTÚRA VI. IV. Nemek szerepe szerint lehet: : maszkulin kultúra (társadalom) vagy feminin kultúra (társadalom) 1. Maszkulin társadalom • • férfiak legyenek: magabiztosak, kemények, az anyagi sikerre összpontosítsanak nők legyenek: szelídek, szerények és az életviszonyokra koncentráljanak pénz és az anyagi javak a fontosak az életben a családban az apa az anyagi dolgokkal, az anya pedig az érzelmi dolgokkal foglalkozzon a lányok (nők) sírhatnak, a fiúk (férfiak) nem a fiúk ha megtámadják őket üssenek vissza az emberek azért élnek, hogy dolgozzanak, a maszkulin társadalmak a munkára összpontosítanak, az élet minősége másodlagos 18

NEMZETI KULTÚRA VII. 2. Feminin kultúra • a társadalmi – nemi szerepekben átfedések találhatók • a szerepek bizonyos mértékig összemosódnak • a meghatározó értékek a másokról való gondoskodás a szolidaritás és a környezet, természet védelme • az emberek és az emberi kapcsolatok fontosak • a családban az apák és az anyák egyformán foglalkoznak az anyagi javakkal és érzelmekkel • az emberek azért dolgoznak, hogy éljenek, a hangsúly az élet minőségén van (pl. vadászó-gyűjtögető társadalmak, heti 12 -14 órát dolgoztak (napi 2 óra) – hogy életszükségleteiket biztosítsák) 19

SZERVEZETI KULTÚRA • A szervezeti kultúra: – a szervezetben lévő emberi csoportok viselkedésformáit meghatározó közös értékrendszer és gondolkodásmód. – Nemzeti kultúra és szervezeti kultúra különbsége ↓ nemzeti: 10 -12 éves korunkra beépül a tudatunkba ↓ szervezeti: csak munkahelyi életünk során épül be a tudatunkba, nem olyan mélyen ágyazódik be mint a nemzeti kultúra 20

SZERVEZETI KULTÚRA II. • Handy: a szervezeti kultúrák 4 fő csoportba sorolhatók ↓ „Négy isten a menedzsmentben” elmélet I. A „Klub” kultúra: Zeusz II. A „tevékenységközpontú kultúra”: Apolló III. Az „eredményközpontú kultúra”: Athéné IV. A „személyiség-központú” kultúra: Dionüszosz 21

SZERVEZETI KULTÚRA III. I. A „Klub” kultúra: Zeusz 1. Zeusz a háló közepén ül, érzi minden rezdülését és kontrollálja azt. 2. Képviseli a karizmatikus vezetőt és a patriarchális hagyományokat. 3. Leggyakrabban családi, baráti kapcsolaton alapuló kisvállalkozásoknál található meg. 4. Valaki elkezdi a vállalkozást, a szervezetépítést, egyre többen csatlakoznak, így épül ki a háló, középen Zeusszal (mindenkit ismer, mindenkivel kapcsolatban áll). 5. Lehet ilyen politikai csoportoknál, bróker cégeknél stb. 22

SZERVEZETI KULTÚRA IV. I. A „Klub” kultúra: Zeusz (folytatás) 6. Előny: • döntések gyorsasága • a jó működés záloga a bizalom, az empátia és a motiváció 7. Szervezet → mint egy baráti társaság működik • Kevés írásbeliség • Kevés szabályozottság • Kevés ellenőrzési mechanizmus 8. A „Klub kultúrájú” szervezetben általában szívesen dolgoznak a munkatársak, mert ↓ • az egyén tulajdonságaira alapoz • szabadságukat nem nagyon korlátozza • díjazza erőfeszítéseiket 23

SZERVEZETI KULTÚRA V. II. A „tevékenységközpontú kultúra”: Apolló 1. Ez a szervezeti kultúra • a szervezetben betöltött szerepre koncentrál • a tevékenységre koncentrál • a munkakörre koncentrál → nem a személyekre akik ott dolgoznak. 2. Apolló az utasítások és szabályok isteneként adja nevét ehhez a kultúrához 3. Az ilyen vezető feltételezi → az ember elsősorban racionális lény és minden elemezhető, megoldható logikus úton 4. A szervezet kimunkált szervezeti és működési szabályzatokon nyugszik. 5. Ábrája: görög templom Oszlop funkciók divíziók + Timpanon tartja össze az oszlopokat (felső vezetés) 24

SZERVEZETI KULTÚRA VI. II. A „tevékenységközpontú kultúra”: Apolló (folytatás) 6. Tipikus karrier ebben a szervezetben: valaki elkezd dolgozni valamelyik oszlop alján, végigjárja a szamárlétrát, felküzdi magát a timpanonig. 7. Kulcsszavai a „tevékenységközpontú kultúrának”: stabilitás és tervezhetőség 8. Egyének csak részei a gépezetnek, mindenki egy-egy fogaskerék jól meghatározott feladattal, a szerep a fontos nem az ember, az emberek könnyen cserélhetők. 9. Fő célkitűzés: a hatékonyság. 25

SZERVEZETI KULTÚRA VII. A „tevékenységközpontú kultúra”: Apolló (folytatás) 10. Előny az egyén számára: stabilitás és biztonság → lehet tervezni „nyugdíjas állás” (Apolló a gyermekek istene is volt → biztonság) 11. Ez a szervezeti kultúra elsősorban • állami vállalatoknál • kormányzati hivatalokban • monopol helyzetű cégeknél található meg 12. Apolló-kultúra hatékony, ha az élet jól tervezhető, ez ma sokszor nincs így, a változásokra a struktúra lényegét érintetlenül hagyva próbál meg reagálni a szervezet, ha nem sikerül a „görög templom” összedől → a cég csődbe megy. 26

SZERVEZETI KULTÚRA VIII. Az „eredményközpontú kultúra”: Athéné 1. Ebben a szervezetben a menedzsment a problémák folyamatos és sikeres megoldására fordítja a figyelmet. 2. Ábrája egy háló, ami kifejezi, hogy a szervezet bármely pontjáról érkezhet közreműködés egy adott feladat megoldásához. 3. A hatalom a háló metszéspontjaiban található, nem „fent” (Apolló), vagy a „centrumban” (Zeusz), a teljes szervezet rugalmasan kapcsolódó egységek hálózata. 4. A fiatal Athéné • a harcosok • a felfedezők • a találékony emberek istennője (pl. Odüsszeusz védelmezője) 27

SZERVEZETI KULTÚRA IX. III. Az „eredményközpontú kultúra”: Athéné (folytatás) 5. Ebben a szervezeti kultúrában a hatalom legfőbb alapja: • a tehetség • a kreativitás • a szakértelem, • a kor , a gyakorlati idő keveset számít. 6. Fiatalos, lendületes, dinamikus kultúra. 7. Lehetnek: • Tanácsadói cégek • kutatási-fejlesztés osztályok • „probléma megoldó üzemek” • hirdetési ügynökségek 8. Működtetés költséges, jó szakemberek sokba kerülnek, sokat beszélnek, sokat konzultálnak → idő. 28

SZERVEZETI KULTÚRA X. III. Az „eredményközpontú kultúra”: Athéné (folytatás) 9. Éppen ezért az a szervezeti kultúra • expanziós helyzetekben • új termékek • új technológiák, • új szolgáltatások bevezetésekor lehet gazdaságos. 10. Sokszor rövid életűek az ilyen szervezetek 11. Ha túl sikeresek, nagyra nőnek, egyszerre több rutinmunka →Apolló kultúrához hasonulnak. 12. Ha rosszul mennek a dolgok → kell egy Zeusz típusú vezető, aki megbirkózik a krízissel. 29

SZERVEZETI KULTÚRA XI. IV. A „személyiség-központú” kultúra: Dionüszosz 1. Dionüszosz → a bor, a dal istene • Ebben a kultúrában a szervezet van azért, hogy az egyének saját céljaikat megvalósíthassák. 2. Ábrája egy szervezetben lazán együtt lévő csillagokat mutat. A csillagok magasan képzett szakemberek, akik létrehozzák a szervezetet azért, hogy egyéni céljaikat olcsóbban és jobban tudják elérni. 3. Példák: • ügyvédek (akik közösen bérelnek irodát, alkalmaznak ügyintézőt) • építészek, • színészek • tanácsadók kamarái 30

SZERVEZETI KULTÚRA XII. IV. A „személyiség-központú” kultúra: Dionüszosz (folytatás) 4. Ki-ki végzi a maga dolgát, függetlenül vagy alkalmi együttműködésben 5. A szervezetnek nincs főnöke, vagy formális kis hatáskörrel, pl. kamarai elnök. 6. A személyek megőrzik függetlenségüket, mozgásterületüket. 7. Ebben a szervezeti kultúrában öröm dolgozni, hiszen a személyiség és annak autonómiája áll a középpontban, a legtöbb ember örömmel lenne tagja egy ilyen szervezetnek, de ma még ezt többnyire csak a magasan kvalifikált emberek körében találjuk. Az 1 -4 szervezeti kultúrák nem mindig tiszta módon fordulnak elő → számos keverékük van. 31

VEZETÉS ELTÉRŐ KULTÚRÁK TALÁLKOZÁSA ESETÉN I. A gazdasági élet nemzetközivé válása, a multinacionális vállalatok térhódítása → a menedzsment számára új szempontok megjelenését jelenti. • külföldi munkaerő megjelenése • külföldi menedzsment megjelenése • kultúrák ütközése • új típusú emberi erőforrás menedzsment II. A nemzetközi menedzser számára ez azt jelenti 1. tevékenysége jelentősen megnövekedik 2. szélesebb perspektívában kell gondolkodnia 3. A kulturális különbségek kezelése: • jó kommunikációs készséget, nyelvtudást • új ismereteket (pl. helyi történelem, vallás) • magas empatikus képességeket igényel. 32

VEZETÉS ELTÉRŐ KULTÚRÁK TALÁLKOZÁSA ESETÉN II. III. Multinacionális vállalatok állandó kérdése: külföldi vagy hazai vezetőt állítsanak-e a vállalatok élére? 1. Külföldi vezetők előnyei: • műszaki és vezetői tapasztalatok • támogatás az „anyavállalattól” • előnyös a vállalat arculatának 2. Hazai vezetők előnyei: • kevesebb fizetés, kevesebb költség • saját kultúrkör ismerete • nincs szükség munkavállalási engedélyre 3. Legjobb megoldás: a kettő előnyeinek egyesítése. 33

VEZETÉS ELTÉRŐ KULTÚRÁK TALÁLKOZÁSA ESETÉN III. IV. Leggyakoribb megoldások: 1. Külföldi vezetéssel indítva, helyben és külföldön betanítva a magyar vezetőt, 1 -2 év után átadják neki a vezetést. 2. Külföldi diplomával, vezetőképzéssel rendelkező magyar vezető felvétele (magyar felsőoktatási intézmények között is van olyan, amelyik külföldi diplomát ad). 3. Hosszú távú külföldi képzés támogatása , aminek formái: – a vezetőjelölt már a cég alkalmazottja és a cég kiküldi külföldre iskolába és/vagy a külföldi telephelyein történő munkavégzésre. – A külföldi iskolai képzés közvetlen vállalati támogatása (tanulmányi szerződés). – Kormányok, alapítványok által nyújtott támogatások, ösztöndíjak. 34

VEZETÉS ELTÉRŐ KULTÚRÁK TALÁLKOZÁSA ESETÉN IV. V. A multinacionális vállalatok vezető-kiválasztási gyakorlatát jelentősen meghatározza, hogy a cég milyen irányítási orientációval rendelkezik. Ezek lehetnek: 1. Anyaországi orientáció • Saját nemzeti/szervezeti kultúráját és vezetői gyakorlatát kívánja megvalósítani, bárhol legyen is, előnyben részesíti a saját országbeli menedzsereket. 2. Fogadó országi orientáció • a helyi kultúrához alkalmazkodva, annak jegyeit megőrizve alakítja ki működését, előnyben részesíti a fogadó országbeli menedzsereket. 3. Globális orientáció • sem a saját, sem a helyi nemzeti kultúra jegyei nem jelentenek megkülönböztető szempontot • a cég mind a helyi, mind a világpiacon vezető szerepre törekszik, a nemzetiségi hovatartozás nem szempont a kulcspozíciók elosztásánál. 35

VEZETÉS ELTÉRŐ KULTÚRÁK TALÁLKOZÁSA ESETÉN V. VI. A vállalati felvásárlások, egyesülések során minden alkalommal sor kerül a kultúrák összeütközésére. Megoldási lehetőségek: 1. Kultúra fosztás → durva és erőszakos beolvasztását, megszűntetését jelenti a helyi szervezet kultúrájának. 2. Elkülönülés → az egyesülés után is tovább él egymás mellett a két vállalat kultúrája 3. Beolvasztás → az egyik fél a meghatározó, de nem erőszakos módon hanem békésen és hosszabb idő alatt megy végbe az új kultúra meghonosítása. 4. Egybeolvadás → a két szervezet között egyenrangú, kiegyensúlyozott összeolvadás történi, létrehozva egy új szervezeti kultúrát 36