NANTAI MYO ANESTEZ LETM DERS RETMEN ESEN KUNT

NİŞANTAŞI MYO (ANESTEZİ) İLETİŞİM DERSİ ÖĞRETMEN; ESEN KUNT KONU; İLETİŞİM ve MOTİVASYON

İletişim nedir ?

İLETİŞİM ; Takım içi sağlıklı iletişim, takım üyelerini“biz”olmaya yönelten yeteneklerin ve fikirlerin birleşerek çoğalmasını sağlayan bir tutum olarak görülmektedir. Bu tutum, takım elemanları arasında açık olan ve dolaylı olmayan karşılıklı bir iletişimin mevcut olması, çifttaraflı ve kuvvetli bir bilgi akışının her aşamada paylaşılması ile mümkün olabilecektir.

MOTİVASYON NEDİR?

MOTİVASYON; Motivasyon genel anlamıyla bir işi verimli bir şekilde yapma isteği olarak bilinir. Önemli olan sahip olunan motivasyonun iş ortamında da yüksek tutulabilmesidir. Bu konuda çalışanlara destek olunmalı ve işlerin etkin yapılmasını sağlayacak bir ortam yaratılmalıdır. Her insan gerçekte motivasyon sahibidir. Bütün gereken, motivasyonel taktiklerle birlikte yönetimin de aktif katılımı ile çalışanları ödüllendirmeye -sadece maddi olarak değil, manevi ödüllendirmeye yönelik- bilinçli çabaları içeren bir şirket politikasıdır.

MOTİVASYON KAVRAMINA GENEL BİR BAKIŞ İnsan davranışlarının doğası hakkında herkesin çeşitli inançları vardır. Bu inançlar, insanların neden çalıştığına organizasyonel amaçları nasıl başardığına dair tutumları ve değerlemeleri içerir. Çevre ile etkileşim sonucunda başkaları tarafından öğrenilir. İhtiyaçların tatmin edilmesiyle de bu inançlar, güçlenir ve yerleşir. Yöneticiler, işyerindeki tutumlarını ve yapacakları faaliyetleri çalışanların davranışlarına göre yönlendirir.

Çalışanlar hakkındaki inançlarıyla da hem kişisel hem de organizasyonel amaçları gerçekleştirecek, ödül ve cezaları belirleyecek stratejiler geliştirirler. Kişilerin davranışları hakkındaki yöneticilerin inançları, etkili yönetimin ilkeleri ve kavramları için baz oluşturur. Çalışanlar da yönetimin bu ilkeleri ve kavramları yerine getirmek için yaptıkları faaliyetlerden etkilenir.

Organizasyonel amaçlarına ulaşmış ve verimliliği sağlamış olan organizasyonlar, çalışanların kişisel ihtiyaçlarını tatmin etmiş olanlardır. Çalışanların performanslarının niteliği, genellikle o kişinin motivasyonuna bağlıdır. Fakat insanlar birbirinden farklı olduğu için çalışanların organizasyondaki davranışlarını anlamak zordur.

Motivasyonun Tanımı ve Niteliği Motivasyon kavramı; hareket etmek, teşvik etmek, harekete geçmek anlamlarına gelen Latince “movere” kelimesinden türetilmiştir. 1 Bu kavram İngilizce ve Fransızca “motive” kelimesinden türemiştir. “Motive” teriminin Türkçe karşılığı; güdü, saik veya harekete geçme olarak belirlenir. Kısaca güdüleme, bir insanı belirli bir amaç için harekete geçiren güç demektir. Bu tanıma göre Motivasyonun üç temel özelliği bulunmaktadır. Bunlar: • Harekete geçirici, • Hareketi devam ettirici, • Hareketi veya davranışları olumlu yönelticidir.

MOTİVASYONUN ÖNEMİ Motivasyon, çalışan performansının belirleyici unsurlarından biridir. Yüksek motivasyon düzeylerinin çalışanların yüksek performans göstermelerine önemli katkısı bulunması nedeniyle motivasyonu anlamak önemlidir. Performans aşağıdaki denklem ile ifade edilebilir; Performans = Yetenek + Motivasyon Yetenek ve motivasyonun açılımları şu şekildedir ; Yetenek = Beceri + Eğitim + Kaynaklar (teknik, personel, politik vb. ) Motivasyon = İstek + Kararlılık

Performans denklemlerinde görüldüğü üzere, çalışanaların yüksek performans göstermeleri, onların yetenekleri yanında motivasyonlarına da bağlıdır. Motive edilebildiği takdirde, iyi eğitim almış, işin gerekli beceri ve kaynaklara sahip bir çalışanlardan bile yeterli verim almak mümkün değildir. Denklemlerin çarpım şeklinde olmaları, çalışanın performans gösterebilmesi için denklemlerde yer alan tüm öğelerin gerekli olduğunu göstermektedir. Motivasyonun sıfır olması durumunda, performansta sıfır olacaktır. Yüksek motivasyona sahip çalışanlar, işlerini yaparlarken en iyi yolu bulma ve yüksek kaliteli ürün ve hizmetler gayreti içindedirler. Kararlı olan ve kendilerine güvenen bu çalışanlar, bir takımın parçası olmaktan, çalışma arkadaşlarına yardım etmekten ve onları destekleyerek cesaretlendirmekten hoşlanırlar.

Motivasyonla olumlu iş tutum ve davranışları arasında güçlü bir ilişki vardır. Eğer, işleri çalışanları motive etmiyorsa, çalışanlar arasında işe gelmeme, işe geç kalma ve işten ayrılma gibi olumsuz sonuçlar ortaya çıkar ve bu durum hem örğütün performansını ve verimliliğini olumsuz yönde etkiler hem de büyük maddi kaynaklara yol açar.

Kimler motivasyona ihtiyaç duyar? Herkesin, her zaman ve her safhada motivasyona ihtiyacı vardır. Zaten bu şekilde bir ihtiyaç olmasa, hayat mânâsını yitirir. İnsan, genellikle bu dünyada bazı şeylere sahip olmak ister; bunları elde edebilmek için de, içeriden veya dışarıdan belli bir motivasyon içinde olması gerekir. Bu durum bir bakıma, yivli bir çivinin vida içine girmesine benzetilebilir. Motivasyon yoksa hayatın gâyesi kalmaz ve insanlar, sigortası atmış elektrik sistemi gibi depresyon benzeri hastalıklara mâruz kalır. Ve bunların tedavisi de çok zordur. İnsanların hayat boyu belirli dozlarda motivasyona ihtiyacı vardır. Bu ihtiyaç iyi bir şekilde karşılanacak olursa, o insanın verimliliği ve huzuru da artar.

Motivasyonun Şartları Motivasyon şartları; inanmak, özgüven ve gizli yetenekleri ortaya çıkarma şekilde incelenebilir. 1. İnanmak: Karar verirken önce kararı uygulayabileceğine veya uygulatabileceğine kişinin inanması gerekir. Kendine olan inancı sağlayabilecek tek kişi, kişinin kendisidir. Çevresindekiler yardım edebilirler ama ancak kişi bunu gerçekleştirebilir. Örneğin amaçlarınız, iyi bir eğitim görmek, iyi birer anne, baba olmak iyi derecede para kazanmak ise bu amaçlara ulaşmak için harekete geçmek gerekmektedir. Eğer harekete geçmenize engel herhangi bir şey varsa onları bulup gidermek ve bunları yaparken de kendinize güvenmek zorundasınızdır.

2. Özgüven: Kendine güvenmek, huzurlu bir aklın anahtarıdır. Akıl sakinken ve kendinden eminken en iyi şekilde çalışır. Güven eksikliği aslında yararlı hiçbir şey üretmeyen olumsuz düşüncenin ürünüdür. Amaçları gerçekleştirmek için gereken bedeli ödemeye istekli olmak gerekir. Gerçekten arzulanan ve uğruna çalışmaya istekli olunan her şeyi kişi kolaylıkla başarabilir. Hayallerini “Kendi gücüyle gerçekleştireceğine inanan insan şevklidir, inançlıdır ve yaşama sevinci vardır. Kişinin gelecekteki umudu, onun şimdiki gücünün kaynağıdır. Hayallerinden kendini ayıran cam bölmeyi kaldıracak güç, herkeste vardır. Yeter ki insan kendi iç dünyasının muhteşemliği ve onun sınırsız gücü ile tanışsın, onunla merhabalaşsın. Önemli olan yaşamdan ne istenildiğinin keşfedilmesi ve bu yolda ilerlenebilmesidir.

3. Gizli Yetenekleri Ortaya Çıkarma: Amaçları belirlemek ve o amaçlara ulaşmakta ciddiyse kişi kendini sınamalıdır. Kişi kendini tanımaya ve nasıl gittiğini değerlendirmeye zaman ayırmalıdır. Kendini dürüstçe yansıtmak yararlı bir iştir, ama bu iş yapılırken tamamen gerçekçi olmak gerekir aksi halde bu yansıtmanın bir önemi kalmaz.

İŞ YERİNDE MOTİVASYON, UYUMLU ÇALIŞMA VE SONUÇLARI BU ÇALIŞMAMIZDA MOTİVASYONUN ARTIRILMASI İÇİN YAPILABİLECEKLERİ 8 BAŞLIK ALTINDA TOPLADIK. BUNLAR; Ø 1 Amaç : Ø 2 Yetki Ve Sorumluluk Dengesi: Ø 3 Eğitim Ve Yükselme: Ø 4 Kararlara Katılma: Ø 5 İletişim: Ø 6 Yaratıcılık: Ø 7 Müzikten Yararlanma: Ø 8 Çalışma Koşullarının İyileştirilmesi:

AMAÇ Amaçların belirlenmesi konusunda titizlik göstermelidir. Amaçlar belli olmalıdır, açıkça belirtilmelidir ve yapılabilir olmalıdır. İyi belirtilmiş ve ölçülebilir amaçlar, bireyleri motive etmede ve onların çalışmalarını pekiştirmede değerlidir. Eğer birey görevi konusunda açık bir fikir edinmezse ve onunla ilgili çalışmasında geri iletişim almazsa, gerçekten de o iş için sorumlu tutulamayacağını düşünebilir. Yöneticiler amaçları belirlerken kendi duygularından önce işgörenin duyguları, düşünceleri ve fikirlerini ortaya çıkarmayı öğrendiği zaman başarılı olabilirler. Amaç ne olursa olsun, her iki tarafça da üzerinde anlaşmaya gidilmelidir. Amaç ister yönetici ister işgören tarafından belirlensin çalışmada ortak sahiplik duygusu olmalıdır. İşgörenler kendi amaçlarını oluşturmada aktif olarak katıldıklarında ne yapmaları gerektiği konusunda devamlı uyarıldıkları zamanlardan daha üstün çalışmaya motive edilmiş olurlar. Bu şekilde davranılmaktan yetişkinler memnun olur. Özellikle, insanlar bir amaca ulaşmak için katılımcı olurlarsa daha fazla motive olmaya yatkındırlar.

YETKİ VE SORUMLULUK DENGESİ: Yetki, örgütü bir arada tutan bir yapıştırıcıdır. Örgütleme açısından yetki, yöneticinin bir işin yapılması karşısında örgütsel amaçlara ulaşmada kendi astına ricada bulunmak veya astın o işi yapmasını istemek hakkıdır. Bir örgütte yöneticinin yetkisi şu davranışları içerir: Ø 1. Kendi yetkisi ile karar vermek. Ø 2. Astların görevlerini belirlemek. Ø 3. Astlardan yeterli bir başarı sağlanmasını beklemek ve istemek. Yetki devredilebilir. Örgütlerde yetki devri bir yöneticinin kendi işini yapması konusunda astlarına yetki vermesidir. Yetki devrinin varlığı sadece yöneticilerin değil, işgörenlerin de iş yapma hakkına sahip olmalarını sağlar.

Her bireyin bir takım sorumlulukları vardır; çünkü, herkesin yapısal bir işi veya fonksiyonu bulunur. Sorumluluk devredilemez. Bir yöneticinin, astına yetkisini devretmesi halinde kendi sorumluluğunda en küçük bir azalma söz konusu değildir. İşi başkaları yapsa bile sorumluluk her zaman yöneticidedir. Öyleyse yetki verme işi ancak çok dikkatli hazırlanmış bir plan dahilinde yapılmalıdır. Üst bir yönetici işin nasıl gittiğini düzenli olarak takip etmelidir. Yetkilendirme, bireyin hem kendine hem de başkalarına güven duymasını bir ön koşul olarak gerektirir. Dolayısıyla, yönetici, güveninin kötüye kullanılması veya görevin tatmin edici bir biçimde yerine getirilmemesi riskini göze almak zorundadır. Bu durumda bile, birine görev vermiş olan yönetici bir üst otoriteye hesap verebilmelidir. Plan geri teptiğinde işgörenleri suçlamak hiç de iyi bir izlenim yaratmaz.

EĞİTİM VE YÜKSELME Eğitim, birey olarak yüksek bir yaşama düzeyi elde etmenin başlıca yolu, hem toplum olarak gelişme ve ilerlemenin, ileri ülkeler arasında yer almanın aracı hem de bir ülkede demokratik bir siyasal ve toplumsal yaşamı gerçekleştirmenin temel bir yoludur. Eğitim en kısa anlatımla bir değişim sürecidir. Eğitimin işgörenlere ve iş yerine olan yararları bir kaynakta şöyle belirtilmiştir: Ø 1. İşgörenleri işe yakınlaştırır. Ø 2. İşgörenlerin moralini yükseltir, örgütte insan ilişkilerini geliştirir. Ø 3. İşgörenleri üst kademe sorumluluklara hazırlar. Ø 4. işgören devrini azaltır.

Ø 5. İşgörenler ile yöneticiler arasındaki anlaşmayı geliştirir. Ø 6. İşgörenleri yeteneklerine göre ayırmaya yardım eder. Ø 7. Verimi yükseltir, niteliği geliştirir, hatalı işleri düzelterek zaman, para ve malzemeden tasarruf sağlar. Ø 8. İşlemlerle yöntemlerin gelişmesine yardım eder. Ø 9. Yönetim yöntem ve tekniklerinin öğrenilmesi suretiyle yöneticilerin başarılarını arttırır. Ø 10. İletişim tıkanıklıklarına dikkat çeker ve işlerin gereğince yürütülmesine imkan verir.

Eğitim bireylerin başarılı bir şekilde geliştirilmesinde önemli rol oynar. İşgörenlerin çoğu eğitilmeyi sever. Eğitimi işyerinin rutini içinde bir mola vermek, yeni bir şeyler öğrenmek için fırsat yakalamak ve iyi yaptıkları işler için bir çeşit ödül almak gibi değerlendirirler. Eğitim ayrıca işgörenlere daha başarılı olabilmeleri için gereken beceri, bilgi ve tecrübeyi kazandırır, değişiklik ve gelişmeleri yakalamalarını ve zamanı gelince yükselmeleri için hazır ve yeterli olduklarından emin olmalarını sağlar. Kendilerini ilgilendiren konularda daha çok söz sahibi olmak isteyen bireyler için yükselme, psikolojik bir ödüldür. Öte yandan, yükselme, bireye kuvvetli bir prestij sağlar. Daha önemli bir iş, daha çok sorumluluk ve daha yüksek bir sosyal statü kavramlarına dayanan prestij, bireylere yüksek doyum verir. Son olarak yükselme, gelir düzeyinde bir artış anlamına da gelir. Parasal ve psikolojik ödülleri kapsayan bir etmen olma özelliği bakımından yükselme, aynı tutardaki paranın yaratacağı motivasyon etkisinden daha çok etki yaratır.

KARARLARA KATILMA Kararlara katılma, işgörenlerin yönetimde söz sahibi olmaları ve yönetimi astların arzu ve düşünceleri doğrultusunda etkileyebilmeleridir. İyi bir yönetici, alınacak kararlarda işgörenlerin de görüşlerine başvurulmasını sağlar Kararlara katılmanın uygulanması bir işletmede bir takım olumlu sonuçlar doğurur: -İşgörenlerin motivasyonunu sağlar. -Eğitim işlevi görür. -Bir taraftan yeniliğe direnişin azalmasını sağlarken diğer taraftan da değişimin hızlanmasına katkıda bulunur. -Uygun bir iletişim ortamı hazırlayarak zaman kaybını önler. -Kaynakların en ekonomik biçimde kullanılması sağlanabilir. -İşgörenlerin düşünsel becerilerinden yararlanılabilir. -İşgören devamsızlıkları önlenebilir. İşgörenlerin kararlara aktif olarak katılımına fırsat veren yönetici önemli bilgilere ulaşma olanağını yakalamakla kalmaz, aynı zamanda işgörenlerin sadakatinden de emin olur. Katılım insanların sorumluluğunu arttırır ve çekişme isteğini azaltır.

İLETİŞİM İletişim bireylerarası düşünce, duygu ve bilgi alışverişi olarak tanımlanabilir. Bir motive edici etmen olarak iletişimi, mesajların iletilmesi ve geribildirim olmak üzere iki ana başlık altında inceleyebiliriz. Mesajların İletilmesi: Her şeyden önce mesajların örgütlerde, aşağıdan yukarıya, yukarıdan aşağıya özgürce ve sağlıklı bir biçimde dolaşımının sağlanması gerekir. İletişimin bu şekilde gerçekleştiği örgütlerde insanlar, birbirleriyle içten ve saygıya dayalı ilişkiler yaşar. İşgörenler kendilerinden neyin beklendiğini ve bunu neden yapmaları gerektiğini, üstlerinin onlardan ne beklediğini, diğer bölümlerde ve örgüt dışında kendi işleriyle ilgili nelerin olup bittiğini bilmek isterler. İşgörenlerin bilgi gereksinimi karşılanmadığında ortaya çıkacak belirsizlik, bir takım söylentilerin doğmasına neden olur. Belirsizlik, beraberinde korku yaratır. İşgörenlerin geleceklerinden endişelenmelerine yol açar.

Geribildirim: Geribildirim vermek ilgi göstermek anlamına gelir. Eğer bir yönetici işgörenlere dikkat gösterirse, onların gözünde kendi değerini arttırmış olur: “ Bana karşı kayıtsız değil. Ben gerekliyim. ” Gerekli olma duygusu başlı başına motive edici bir faktördür İletişimde geribildirimin azlığı ya da yokluğu motivasyonu olumsuz yönde etkiler. Hiç kimse, küçümsenmek, aşağılanmak ya da görmezden gelinmek istemez. İnsanlar arasında yaşanan çatışmaların, sürtüşmelerin çoğu ilgisizlikten kaynaklanır. Bu durum işgörenlerin çalışma isteğini kırar ve iş verimini azaltır.

YARATICILIK Yaratıcılık, çeşitli şekillerde tanımlanan bir özelliktir. Bunların arasında tasarımlamak, ileriyi görmek, sezme gücü ve yenilik yaratmayı saymak mümkündür. İdeal bir yaratıcıyı bulmak oldukça güçtür. Araştırmacılar yıllarca normalin üzerinde yaratma yeteneği olan bireyleri bulmaya çalışmışlardır. Yaratıcı bireyin özellikleri şöyle belirtilebilir: -Yüksek seviyede kavrama yeteneği vardır. -Orjinaldir, ilginç görüşler getirir. -Onu motive eden problemlerin kendisidir, problemle sonuna kadar ve çözünceye kadar uğraşır. -Analiz ve açıklamalar için büyük zaman harcar. -Daha az otoriterdir ve daha esnektir. -Kendisini diğer çalışanlardan farklı görür.

MÜZİKTEN YARARLANMA Müzik monotonluğun önlenmesinde önemli olan etmenlerdendir. Son yıllarda birçok işletmeler çalışma saatlerinde işgörenlere müzik dinleterek onların işe karşı olan ilgilerini arttırma yoluna gitmektedirler. Müziğin verimi arttırdığı ve hatta dinlenen müzik türünün verimin miktarını etkilediği belirtilmektedir. Özellikle sözsüz ve hafif müziğin dinlendirici etki yarattığı ve böylece monotonluk havasından işgörenin uzaklaştığı yapılan birçok araştırmayla saptanmıştır.

ÇALIŞMA KOŞULLARININ İYİLEŞTİRİLMESİ İşletmede verimi arttıran en önemli etkenlerden birisi çalışma koşulları olup, bu koşulların iyileştirilmesi işgörenleri daha çok ve istekli çalışmaya yöneltmektedir. Daha uygun çalışma koşullarının yaratılması, sadece ekonomik bir zorunluluk değil, çağdaş işletmecilik anlayışı içinde sosyal ve insancıl bir gereksinme olarak da değerlendirilmelidir. Kuşkusuz her işin yapıldığı bir ortam ve kendine özgü koşulları vardır.

ÜMİTLİ KURBAĞA Bir kurbağa sürüsü ormanda yürürken, içlerinden ikisi bir çukura düştü. Diğer bütün kurbağalar çukurun etrafında toplandılar. Çukur bir hayli derindi ve arkadaşlarının zıplayıp dışarı çıkması mümkün görünmüyordu. Yukarıdaki kurbağalar, boşuna uğraşmamalarını söylediler arkadaşlarına : “Çukur çok derin, dışarı çıkmanız imkansız. ” Ancak, çukura düşen kurbağalar onların söylediklerine aldırmayıp çukurdan çıkmak için mücadeleye devam ettiler. Yukarıdakiler ise hala boşuna çırpınıp durmamalarını, ölümün onlar için kurtuluş olduğunu söylüyorlardı. Sonunda kurbağalardan birisi söylenenlerden etkilendi ve mücadeleyi bıraktı. Diğeri ise çabalamaya devam etti. Yukarıdakiler de, çırpınıp durarak daha çok acı çektiğini söylemeyi sürdürdüler. Ne var ki, çukurdaki kurbağa son bir hamle daha yaptı, bu kez daha yükseğe sıçramayı başardı ve çukurdan çıktı. Çünkü, bu kurbağa sağırdı. O yüzden, arkadaşlarının ümit kırıcı sözlerine kulak asmamıştı. “Ümidini kaybetmiş bir insanın, başka kaybedecek bir şeyi yoktur”

KAYNAKÇA ØARIK, Alev, İsmail, “Motivasyon ve Heyecana Giriş”, Çantay Kitabevi, 1996, s. 2. ØBİNGÖL, Dursun, İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları, 4. bası, İstanbul, 1998, s. 228

HAZILAYAN ve SUNANLAR; İbrahim Gündüz Hasan KARAGÖZ Tolgahan DENİZ Ömer TUZLA Ahmet MEMDUHOĞLU İdris ÇAPGAN

SABIR ve SAYGIYLA BİZİ DİNLEDİĞİNİZ İÇİN TEŞEKKÜR EDERİZ