Munkapszicholgia Az ember s kzssg egyttes vdelme s

Munkapszichológia

Az ember és közösség együttes védelme és segítése. A munka könnyebbé, biztonságosabbá és örömtelibbé tétele. A munkapszichológia célja a hatékonyabb munkavégzés elégedettebb dolgozókkal. Három tényező, amire a munkapszichológia a figyelmét irányítja: • a dolgozó emberre (mint egyénre és mint a csoport tagjára) • a dolgozók munkakörnyezetére és • a termelési tevékenységre

A munkapszichológia feladatai • Alkalmasságvizsgálatok (általános elvek, egyéni különbségek, kiválasztási modellek, interjú, tesztek, kritériumok, beválás) • Szervezeti lélektan, szociálpszichológia (vállalati politika, döntéshozatal, kommunikáció, hatalom, tekintély, hatékonyság, a vállalat felépítése, egyén és szervezet, kiscsoportok…) • Motiváció, attitűd, morál (megelégedettség, teljesítmény és motiváció, anyagi és erkölcsi ösztönzés…) • Műszaki pszichológia (az ember – gép – elv, funkcióelosztás, berendezés-kialakítás, üléstervezés, jelző- és kezelőelemek tervezése…) • Rendszerelemzés (az emberi hibázás, folyamat-, művelet-, mozdulatelemzés, feladatleírás, rendszertesztelés, teljesítménymérés, munkaértékelés)

• Munkafeltételek, környezeti tényezők (vizuális és akusztikus környezet, rezgés…) • Módszertan (kísérlettervezés, matematikai-statisztikai módszerek, skálázás, a vizsgálati csoport összetétele) • Képzés, oktatás (fejlesztés, vezetőképzés…) • Vezetés (vezetési stílusok, elméletek, eszközök) • A dolgozó ember jellemzői (csontok, inak, izmok, anyagcsere, hőháztartás, testméretek, mozgás, idegrendszer, észlelés…) • Baleset, biztonság, elfáradás • Dolgozók értékelése • Munkaszervezés • Kisebbségek problémái • Fejvadászat

A munkapszichológia története • Előzmények I. : tudományos munkaszervezés (Taylor 1854 – 1915) Taylorizmus • különféle tevékenységek hatékonyságának növelésére irányuló kutatások pl. : baseball – újfajta dobás –azóta is ezt használják tenisz – kanál alakú ütő – nem használják • Munkások hatékonyságának határai? dolgozók tényleges termelőerejének 20%-át használják ki

Taylor rendszere 1. Keressük meg a kiválasztott munkához a legjobb eljárást 2. Válogassuk ki azokat az embereket, akik ezekkel az eljárásokkal a legrövidebb idő alatt tudják elvégezni a termelési műveleteket 3. Az ilyen külön kiválogatott emberek munkájának időtartamából állapítsuk meg minden egyes művelet elvégzésének „normaidejét” 4. Tanítsuk be ezeket az ö 9 sszes munkásnak, és a munkabér szabályozásával, büntetésrendszerrel, felmondási fenyegetéssel stb. kényszerítsük őket a normaidő betartására Taylor elméletét a gyakorlat is igazolta – akár négyszeresére növelte egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítményt USA – vasúttársaságai 1910 -ben napi 1 milliót takarítottak meg

A tudományos munkaszervezés a dolgozók erős ellenállásába ütközött. Taylor ideálja az elgépiesedett, feltétel nélkül engedelmeskedő munkás. „Nem azt akarjuk maguktól, hogy gondolkodjanak, arra vannak itt más Emberek, akiket ezért fizetnek meg. ” Sok tudományos bírálat is - elidegeníti a dolgozót a munkájától - a munkást ugyanúgy kezeli, mint a gépet - a standardizálás bizonyos határon túl súlyos pszichés fáradtságot eredményez (TESCO pénztáros) Taylor és követői a termelés hatékonyságának növelésére törekedtek, de figyelmen kívül hagyták a termelés legfontosabb tényezőjét: a dolgozó embert.

• Előzmények II. : a vezetés tudományos megalapozása (Fayol 1841 – 1925) Az emberre figyelt. 1916 - megfogalmazta a rendszeres vezetőképzés szükségességét Tanulmányozta az üzemi szervezetet, elkülönítve annak hat alapvető funkcióját: a műszaki, a kereskedelmi, a pénzügyi, a biztonsági, a nyilvántartó és a vezetési tevékenységet. Kidolgozta a vezetés 14 alapelvét Vezetni annyi, mint tervezni, szervezni, rendelkezni, koordinálni és ellenőrizni – elméletével hozzájárult a vezetéspszichológia kialakulásához

Elsősorban a francia iparban terjedt el. Legfőbb hibája: statikus szemléletű, elhanyagolja a szervezet, benne a vezetés dinamikus szempontjait • A kezdetek (1879 – 1915) Lipcse – Wundt W. D. Scott és H. Münsterberg – első munkapszichológiai vizsgálatok USA, Németország Scott – reklám és üzleti élet pszichológiája Münsterberg - alkalmasságvizsgálatok

• Pszichotechnika (1915 – 1930) USA – sorozás Intelligencia vizsgálatok Binet – Army Alpha Pszichotechnika kérdéscsoportja: 1. Munkatevékenység racionalizálása 2. Bizonyítható-e, hogy a tárgyi környezet és a munkavégzés élettani feltételeinek változásai befolyásolják a teljesítmény alakulását? 3. Alkalmasságvizsgálatok Rengeteg jó vizsgálati módszer – később ezekről kiderült, hogy nem elégségesek, szükség van a személyiség és a motiváció vizsgálatára is.

• Pszichotechnika fogyatékossága: 1. Atomisztikus szemlélet – a vizsgálat tárgyának maximális izolálása – pl. : a beválást pusztán az alkalmasságra korlátozza 2. Statikus jelleg – folyamatok, összefüggések figyelmen kívül hagyása 3. Sematikusság – pszichológiai „recept” készítése

• Human relations – emberi kapcsolatok (1930 – 1950) Taylor bírálata: a munka emberi oldalát figyelmen kívül hagyta. Bár tudta, a lelki állapot befolyásolja a munkavégzést, ezt nem vizsgálta alaposan (nem vette komolyan? ) Elton Mayo – nagy fluktuáció, alacsony termelés – pihenőidők - 250%-ról 5%-ra! Western Electric – Hawthorne A fizikai munkafeltételek szignifikánsan összefüggenek a munkások jó közérzetével. Világítás – pontosság, biztonság, eredményesség meghatározó tényezője Következtetés: az ember attitűdj, motivációja – személyisége Új irány – több ember nem sok ember, hanem csoport

A csoportban megfigyelhetőek a csoportjelenségek. K. Lewin – vezetési stílusok - autokratikus - demokratikus – magára hagyó (laissez-faire) • Ergonómia (1943 -) Az emberi adottságoknak maximálisan megfelelő munkafeltételek kialakítására vonatkozó komplex tudománycsoport. Ergonómiai problémák: • A probléma valamely műszaki (technológiai) feladat megoldása során merült fel; • A probléma megoldása során figyelembe kell venni az ember pszichológiai, fiziológiai adottságait, képességeit, illetve igényeit.

Az ergonómia a „fegyverek zaja között született” USA – mai is elsősorban a fegyveres erők szükségleteit szolgálja A munkapszichológia módszerei • • • Témaválasztás – a probléma megfogalmazása A hipotézisek felállítása Adatforrások, adatgyűjtési módszerek - dokumentum elemzés - irodalom tanulmányozása - megfigyelés - kérdezés - kérdőív - interjú - kísérlet - modellek és szimuláció - tesztek - grafológia - műszerek

• Tesztek fajtái - Teljesítmény-, illetve képességtesztek Papír-ceruza tesztek, manipulációs, illetve számítógépes tesztek Időre, illetve teljesítményre utaló tesztek Egyéni és csoportos tesztek Verbális és nyelvtől független tesztek A vizsgált pszichológiai jellemző szerint intelligencia tesztek személyiségtesztek érdeklődés és motivációs tesztek speciális képességeket vizsgáló tesztek

Munkaelemzés Célja: objektív információ szerzése a munka jellegéről Hozzájárulhat: - Munka termelékenységének és gazdaságosságának növeléséhez - Balesetek okainak feltárásához - Balesetek megelőzéséhez - Megfelelő alkalmasságvizsgálati rendszer kialakításához - Betanítási módszerek kidolgozásához A fentiek miatt a vezetés hatékonyságának egyik elengedhetetlen feltétele.

• Munkakör-elemzés • Munkaköri leírások • Kritérium meghatározás • Munkakör értékelés • Munkakör tervezés • Teljesítmény értékelés

A kiválasztás Platón „…minden ember különbözik a másiktól természetes adottságait tekintve, és így az egyik ilyen, a másik olyan foglalkozásra alkalmas…” Megfelelő embert a megfelelő helyre • Toborzás • Alkalmasságvizsgálat

Képzés A dolgozók képzésének jelentősége, azaz miért kell képezni a dolgozókat? - gyors műszaki-technikai fejlődés - szervezetek növekvő komplexitása - gyorsan változó társadalmi/gazdasági feltételek - növekvő minőségi igények

A képzéssel foglalkozó szervezet formális tevékenysége: 1. ) A képzési szükségletek felmérése - kinek van szüksége képzésre? - milyen képzésre van szükség? • Szervezeti elemzés - célok tisztázása (közvetlen, rövidtávú célok!!! – szakbarbárok), - módszerek összegyűjtése, - vállalat lehetőségei • Munkaelemzés • Munkaerő-elemzés - szükség van-e a képzésre? - a jelenlegi dolgozók alkalmasak-e? - egyéb lehetőségek figyelembe vétele (pl. : új dolgozó felvétele)

2. ) A képzésben résztvevő dolgozók felkutatása, meggyőzése, kiválasztása 3. ) A képzési program tervezése és lebonyolítása Vezetőképzés Karriertervezés és életpálya-menedzselés 4. ) Hatásvizsgálat - sikerült-e az alkalmazott módszerekkel elérni a dolgozók viselkedésnek tervezett módosítását? - van-e kimutatható kapcsolat a képzési eljárás eredménye és valamilyen üzemi cél elérése között?

A fizikai munkakörnyezet helyes kialakításának jelentősége - hangulat és közérzet – rossz körülmények akár 25 -30%-kal is ronthatják a munkateljesítményt A munkakörülmények gazdaságilag is kifizetődő kellemessé tétele. • Vizuális környezet - megvilágítás – fény eloszlása, erőssége, munkafelületek színe, fényességi kontraszt, színek érzelmi hatásai, • Akusztikai környezet - hang magassága, erőssége - zaj hatása a dolgozók szervezetére, teljesítményére - zene hatása (fizikai és szellemi munka) - zajártalom elleni védekezés

• A rezgések kis intenzitású, rövid ideig tartó – csökkenti a fáradtságot, fokozza az anyagcserét, fokozza az izomerőt nagy intenzitású, hosszú ideig tartó – káros, megbetegít • Klímaviszonyok - levegő hőmérséklete, páratartalma, mozgása, nyomása - sugárzás útján megvalósuló hőcsere • Légszennyeződés porok, szagok • Meteorológiai tényezők frontok

Ergonómia ergos – munka nomos – törvények Az ergonómia az ember és munkakörnyezete kölcsönhatásának tudományos tanulmányozása. (munkakörnyezethez sorolja a munkaeszközöket is) Fő céljai: - hatékonyság növelése - emberi igények kielégítése (mindig kompromisszum)