Motivci A motivci bels indtkokbl ereden dinamizlja s

Motiváció A motiváció belső indítékokból eredően dinamizálja, és irányítja a célirányos és szervezett viselkedést. Készítette: Andó Mihály

Összetevői: – Biológiai-homeosztatikus elemek – Szokások, elvárások, attitűdök – Tudatos szándékok – Érdeklődés – Értékorientációk Mindezek önmagunkra és környezetünkre vonatkoztatása. Mi áll mindezek mögött? A tárgy keretében a biológiai homeosztatikus és szexuális elemekkel nem foglalkozunk bővebben. 2

– Drive-elmélet: Hull /1952 / és mások azt állították, hogy a motiváció szükségletmegvonásból származik, amely állapot megszüntetése érdekében /próba – szerencse alapon / aktivizálja a szervezetet. – Megerősítés elmélet: Skinner /1953 / kiküszöbölte a belső drive fogalmát. Szerinte a visszajelzések hatásai szabályozzák a viselkedést. Szerinte az emberi cselekvés megérthető a tudatra való hivatkozás nélkül is – Binswanger /1991 / megcáfolja. Csak akkor működik, ha a megerősítést anticipálja, az értékkel bír az egyén számára és hiszi, hogy képes rá! 3

Tudat alatti motívumok elmélete: Mc. Clelend /1961/ elismerte a tudat fontosságát az emberi cselekvésben, de a tudatalatti szerepét hangsúlyozta a tudati működésben. Ahol a személy mindazon tudását, értékeit, hiteit, emlékeit teljesítménymotivációját érti, amelyek az adott pillanatban nincsenek a tudatban. 4

A körülhatárolatlan vagy alacsony célok, rossz stratégiák rontják a teljesítményt. (A kísérleteket multikultúrálisan közel 40. 000 emberen végezték! ) A célok iránti elköteleződés észérvekkel való azonosulással, vagy résztvevő módon történhet. Fontos, hogy higgyen a cél elérhetőségében! (agárverseny ) 5

A cél elfogadásával való nyilvános egyetértés a magánjellegű megegyezéshez képest fokozhatja az elköteleződést. Az elérhetetlen célokért ígért jutalom csökkenti a teljesítményt, míg a közepesen nehéznél jelentősen növeli. Önmenedzselési tréning az énhatékonyság növelésére. 6

Oktulajdonítás, oksági attribúció: Amikor valaki saját vagy embertársai viselkedését belső vagy külső okokra vezeti vissza. „ez azért történt, mert. . ” Az okok keresésének funkciója, hogy rendet vigyen a sokszor nehezen értékelhető eseményekbe. Az attribúciós ítéletek fenomenológiai jellegűek – (ahogy én látom, úgy ítélem ) 7

A tanár sajnálatot és együttérzést fejez ki és kéretlenül is segít a gyenge képességűnek érzett tanulónak. Ezzel megerősíti benne azt a feltevést, hogy gyenge. Az erőfeszítés hiányának ítélt gyenge eredmény pedig gyakran dühöt vált ki a tanárból. /Graham, 1984/ A tanár emocionális reakciói jelentősen befolyásolják a diákokat saját kudarcaik okainak megítélésében, önértékelésükben. 8

Feladat-és énbevonás: - Próbáld kihívásként kezelni és élvezd! vagy - Amit teljesítesz az azt mutatja mennyire vagy jó ilyen feladatokban. Az utóbbi énbevonásos felszólítás az elmélyültebb feladatokban rosszabb teljesítményeket adott! 9

A tanári motiválás lehetőségei: – Kevesebb külső kontroll, több önállóság. – Elősegíteni az önszabályozást! – Együttműködés. Növekszik az önkontroll. A belátás. Saját metakognitív stratégia épül. 10

A Pygmalion-effektus G. B. Shaw: Pygmalion-c darabjának zenés feldolgozása a My Fair Lady. Higgins professzor szerepe. A pszichológiai jelenség névadója Pygmalion a szobrász, aki szerelemre lobbant alkotása iránt, hitt jóságában és szépségében, csak egyet kért az istenektől, hogy keltsék életre. És lőn. Athéné istennőt meghatotta, és teljesítette kívánságát. Magas mérce + hiszünk benne, hogy képes elérni. /85 -100% / 11

kudarckerülés sikerorientáció 12

A kognitív modellek a bizonytalan helyzetek feloldására irányuló törekvések elemzésével értek el jelentős eredményeket. A cél, siker, kockázatvállalások megküzdési stratégiák. Embernél érzelmi beállítódásos és kognitív folyamatok együttesen szabályozzák a motivációt. /W. D. Fröhlich: Pszich. ért. szótár Springer kiadó 1996; -Mc. Clelend 1953; Weiner 1972 13

„A motiváció forrását egyre inkább úgy tekinjük mint ami belülről, az egyénből fakad, mint az emberi természet elemi részét a tanulásra a fejlődésre, ezért inkább támogatni vagy felszínre hozni kell, nem pedig létrehozni. ” / Barbara L. Mc. Combs 1999 / Minden egészséges ember szeretné megmutatni mire képes, hogy milyen érékei vannak. 14

„Olyan munkahelyi környezetet kell teremteni, amelyben a dolgozó velünk, önmagunkkal és egymással összhangban tevékenykednek és hisznek abban, hogy a csoportérdekek mellet saját szükségleteiket is kielégíthetik. ” /D. H. Weiss, 1990 / A lelkesedés és a lelkesítés reális legyen, mert elveszti motiváló erejét. 15

– Ha a maximumot akarjuk elvárni, nekünk is azt kell nyújtanunk. – Érzelmileg is azonosulni a feladattal, a célokkal. – Engedjük hibázni beosztottainkat! – Pozitív és negatív visszajelzéseket egyaránt. /a + személyre és tárgyra, a – tárgyra irányuljon / – Fürkésszük ki beosztottaink igényeit, és gondoljuk meg mit kérhetünk cserébe. 16

– Segítsük elő a csoporton belüli jó együttműködést, ésszerű versenyt! – Bátorítani, konfliktust oldani. Pozitív szerepmodell Összeállítható azok tulajdonságaiból, akik hasonló feladatkörben jól dolgoztak. 17

Lélektani szerződés – Kölcsönös elvárások. – Kötelezettségvállalás. – Pozitív és negatív következmények. 18

MOTIVÁCIÓ Belső motívumok Szükségletek Megismerés Külső események Érzelmek 19

Irodalom: - J. Reeve: Understanding Motivation and Emotion Harcourt College Publishers Orlando 2001 - O’Neil-Drillings: Motiváció Vince Kiadó Bp. 1999 20