MOTIVASI KERJA 2 nd meeting PENDAHULUAN Motivasi merupakan

MOTIVASI KERJA 2 nd meeting

PENDAHULUAN • Motivasi merupakan faktor pendorong dari dalam diri individu untuk melakukan suatu aktifitas • Motivasi dalam diri individu akan sangat mempengaruhi pencapaian kinerja yang dihasilkannya dan menghasilkan produktifitas yang optimal bagi organisasi

BEBERAPA TEORI TENTANG MOTIVASI

Trichotomy of Needs Theory David Mc. Clelland • Menurut Mc. Clelland, individu memperoleh sejumlah kebutuhan dari budaya masyarakat yang dipelajari melalui sesuatu yang mereka alami khususnya pada awal masa kehidupan mereka

Trichotomy of Needs Theory David Mc. Clelland • Mc. Clelland menyatakan bahwa karyawan menunjukkan perbedaan berdasarkan bagaimana mereka termotivasi dari kebutuhan berprestasi, afiliasi, dan power

Trichotomy of Needs Theory David Mc. Clelland Need for Achivement • Menjelaskan tingkah laku yang berorientasi kepada prestasi (achievementoriented behaviour) yang didefinisikan sebagai tingkah laku yang diarahkan terhadap tercapainya standard of excellent • Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar untuk sukses.

Trichotomy of Needs Theory David Mc. Clelland Need for Achivement • Berdasarkan sejumlah penelitian, Mc. Clelland mengidentifikasi 4 karakteristik dari individu yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berprestasi yaitu : 1. Memiliki keinginan yang kuat untuk mengambil tanggung jawab pribadi atas pengambilan keputusan atau penyelesaian tugas 2. Cenderung membuat tujuan dengan tingkat kesulitan yang sedang dan memperhitungkan resiko 3. Keinginan yang kuat untuk mendapat umpan balik yang konkret 4. A single-minded preoccupation with task accomplishment

Trichotomy of Needs Theory David Mc. Clelland Need for Achivement • Karyawan yang memiliki n-Ach yang kuat akan termotivasi oleh pekerjaan yang menantang dan terlebih bila mereka bisa memiliki kendali • Sebaliknya karyawan yang memiliki n-Ach rendah akan lebih merasa puas bila pekerjaan yang mereka lakukan memiliki tantangan yang kecil dan memiliki kemungkinan yang besar untuk sukses

Trichotomy of Needs Theory David Mc. Clelland Need For Affiliation • Kebutuhan untuk berafiliasi didefinisikan sebagai suatu ketertarikan kepada orang lain yang bertujuan untuk meyakinkan perasaan bahwa dirinya dapat diterima oleh orang lain • Individu dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi memiliki keinginan untuk menciptakan serta menjaga persahabatan dan hubungan yang hangat dengan orang lain.

Trichotomy of Needs Theory David Mc. Clelland Need For Affiliation • Mc. Clelland mengidentifikasi 3 karakteristik orang yang memiliki kebutuhan afiliasi tinggi : 1. keinginan yang kuat untuk bersepakat dan memperoleh dukungan dari orang lain 2. Cenderung menyesuaikan diri terhadap harapan dan norma orang lain 3. Memiliki keinginan yang tulus untuk menjaga perasaan orang lain

Trichotomy of Needs Theory David Mc. Clelland Need For Affiliation • Karyawan yang memiliki n-Aff tinggi termotivasi oleh pekerjaan dimana mereka bisa bekerja sama dan membantu orang lain • Mereka lebih senang bekerja bersama orang lain daripada bekerja sendiri • Mereka akan lebih memiliki pekerjaan yang memiliki tingkat hubungan interpersonal yang tinggi

Trichotomy of Needs Theory David Mc. Clelland Need For Power • Kebutuhan untuk berkuasa didefinisikan sebagai kebutuhan untuk mengendalikan lingkungan, mempengaruhi perilaku orang lain dan mengambil tanggung jawab atas mereka • membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara tanpa dipaksa atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.

Trichotomy of Needs Theory David Mc. Clelland Need For Power • Individu yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berkuasa memiliki karakteristik : 1. berkeinginan kuat untuk mengarahkan dan mengendalikan orang lain 2. memiliki perhatian untuk menjaga hubungan atasan-bawahan

Trichotomy of Needs Theory David Mc. Clelland Need For Power • Karyawan yang memiliki n-Pow tinggi termotivasi oleh keinginan untuk mempengaruhi orang lain • Cenderung menjadi seorang yang superior, memegang posisi supervisi dan dinilai orang lain memiliki kemampuan memimpin yang baik

Need Hierarchy Theory (Teori Hirarki Kebutuhan) ERG Theory (Teori ERG) Two-Factor Theory (Teori Dua Faktor) Trichotomy of Needs Theory David Mc. Clelland CONTENT THEORIES

CONTENT THEORIES • Mengasumsikan bahwa faktor-faktor yang membangkitkan, mengarahkan dan mempertahankan perilaku berada di dalam individu • Lebih menekankan pada pertanyaan “apa” yang menyebabkan seseorang termotivasi • Memfokuskan pada upaya mengidentifikasi elemen internal yang penting dan menjelaskan bagaimana elemen ini diprioritaskan dalam diri individu

PROCESS THEORIES • Berusaha untuk menggambarkan bagaimana perilaku dibangkitkan, diarahkan dipertahankan • Lebih berusaha mencari jawaban atas pertanyaan “mengapa” seseorang termotivasi • Mendasari pada proses psikologis tertentu yang mendasari perilaku

Teori Harapan (expectancy theory) Dari Vroom Model motivasi kerja dari Porter dan Lawler Equity Theory Dari Stacy Adams PROCESS THEORIES

Teori Harapan (expectancy theory) Dari Vroom • Dikemukakan oleh Victor H. Vroom • Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. • Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Teori Harapan (expectancy theory) Dari Vroom Teori ini didasarkan pada 2 asumsi : 1. Manusia biasanya meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari hasil karyanya. Oleh karena itu ia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sekian banyak hasil yang ia harapkan 2. Selain mempertimbangkan hasil yang dicapai, seseorang juga mempertimbangkan keyakinannya bahwa yang dikerjakannya itu juga akan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan

Teori Harapan (expectancy theory) Dari Vroom • Besar kecilnya usaha kerja yang akan diperlihatkan oleh seseorang, tergantung pada bagaimana orang tersebut memandang kemungkinan keberhasilan dari tingkah lakunya itu dalam mencapai tujuan yang diinginkan • Individu membuat pilihan yang sadar dan rasional atas perilaku kerjanya • Karyawan secara rasional mengevalusasi berbagai perilaku kerja, seperti misalnya lembur atau tidak, kemudian memilih perilaku mana yang mereka percaya akan memerikan reward yang mereka nilai paling bermakna

Teori Harapan (expectancy theory) Dari Vroom • Vroom mengemukakan sebuah”fungsi matematika” untuk menggambarkan tentang force atau motivasi Force = Expectancy x ∑ (Valences x Instrumentalities) Force = sejumlah dorongan atau motivasi berkaitan dengan perilaku yang relevan dengan kinerja Expectancy = harapan subyektif yang dimiliki seseorang tentang kemampuannya untuk menunjukkan suatu perilaku Valence = nilai dari suatu hasil atau penghargaan bagi seseorang Instrumentality = kemungkinan yang akan dihasilkan oleh suatu perilaku

Teori Harapan (expectancy theory) Dari Vroom Evaluasi terhadap Teori Expectancy dari Vroom • Model dari teori ini sulit untuk diuji • Alasannya : 1. konsep tentang suatu usaha dapat beragam pada satu atau sejumlah tugas 2. teori ini tidak menspesifikkan hasil mana yang relevan dengan individu tertentu pada situasi tertentu 3. Asumsi teori ini motivasi merupakan usaha yang sadar dan rasional, sehingga cenderung mengabaikan perilaku kebiasaan (habitual behavior) dan motivasi prasadar (subsconcious)

Teori motivasi model Porter & Lawler • Memperbaiki dan melanjutkan teori Vroom • Mereka setuju dengan pendapat Vroom bahwa usaha karyawan ditentukan oleh valensi yang karyawan tempatkan pada hasil tertentu dan derajat kepercayaan bahwa usaha mereka akan mendapatkan reward • Namun Porter & Lawler menekankan bahwa usaha dapat saja tidak diperlukan pada hasil dalam kinerja • Hubungan antara valensi dan ekspektansi di satu pihak dan usaha atau motivasi di pihak lain cenderung lebih kompleks daripada yang diajukan oleh Vroom

Teori motivasi model Porter & & Lawler Nilai dari imbalan Kemampuan Melaksanakan Suatu tugas Persepsi Imbalan yang Sepadan/adil Imbalan instrinsik Upaya Persepsi Upaya dan Probabilitas imbalan Keberhasilan penampilan Persepsi Dari tugas Yang diberikan Kepuasan Imbalan ekstrinsik

Teorimotivasi model & Lawler. . . Teori model. Porter & Lawler • Upaya (kekuatan dari motivasi dan energi yang dikeluarkan) tergantung dari nilai imbalan serta probabilitas untuk memperoleh imbalan tersebut • Persepsi upaya dan probabilitas imbalan tersebut juga dipengaruhi oleh hasil dari penampilan yang sesungguhnya • Penampilan yang sesungguhnya dipengaruhi pula oleh upaya yang dilakukan serta dipengaruhi oleh kemampuan dalam melaksanakan tugas serta persepsi tentang tugas

Teori model Porter & Lawler. . . . . Teorimotivasi model Porter & Lawler • Keberhasilan penampilan juga dilihat dari imbalan intrinsik dan ekstrinsik • Keberhasilan penampilan juga akan membentuk persepsi terhadap imbalan yang adil dan sepadan. • Setelah imbalan dianggap seimbang maka terciptalah kepuasan

Teori motivasi model Porter & Lawler Menurut Porter & Lawler • Usaha mungkin saja tidak memberikan hasil dalam kinerja • Hal tersebut disebabkan oleh adanya 2 alasan, yaitu : 1. individu dapat saja tidak memiliki kemampuan untuk melakukan tugas dan pekerjaannya meskipun individu tersebut sangat termotivasi 2. Individu tidak memiliki pemahaman yang jelas tentang tugas yang harus dikerjakan, sehingg meskipun memiliki motivasi yang tinggi, hasil dalam kinerja tidak akan tercapat jika individu tidak mengetahui dengan jelas apa yang harus dilakukan untuk mengerjakan suatu tugas

EQUITY THEORY Dikemukakan oleh Stacy Adams • Karyawan termotivasi untuk mencapai suatu kondisi keadilan sesuai dengan apa yang mereka sepakati dengan orang lain atau organisasi • Adams menggambarkan hubungan kerja sebagai suatu hubungan pertukaran (exchange relationship) • Karyawan memberikan input dan memperoleh output sebagai balasannya

EQUITY THEORY INPUT • Merupakan hal-hal yang dikontribusikan karyawan dalam suatu hubungan kerja, termasuk pendidikan, pengalaman kerja, usaha dalam tugas dan lain-lain • Karyawan dengan pengalaman yang lebih banyak akan memiliki lebih banyak input daripada karyawan yang baru memulai karirnya • Hal-hal yang diterima karyawan atau balasan/pertukaran dengan input yang diberikan, misalnya upah, tunjangan, karir, status dan lain-lain OUTPUT

EQUITY THEORY • Untuk menilai apakah pertukaran yang terjadi merupakan sesuatu yang seimbang atau tidak, individu akan membuat perbandingan antara ratio inputoutput yang ia terima dengan ratio inputoutput yang diterima oleh orang lain • Karyawan yang merasakan adanya situasi ketidakadilan akan mengalami ketidakpuasan dan tekanan emosional, yang akan berusaha mereka kurangi

EQUITY THEORY Strategi-strategi yang dilakukan individu untuk mengurangi tekanan emosional dan rasa ketidakadilan, antara lain : Ø Mengubah input, misalnya dengan mengurangi usaha yang dilakukan Ø Mengubah output, misalnya meminta kenaikan upah Ø Secara kognitif mengganti input atau output, misalnya merasionalkan alasan tentang inequity Ø Meninggalkan situasi, misalnya dengan berhenti Ø Mengganti individu yang menjadi pembanding

EQUITY THEORY Hal penting yang harus dicatat dalam memahami teori ini adalah : q kondisi yang mendasari perasaan equity atau inequity adalah sesuatu yang dipersepsi individu, bukan kondisi yang obyektif terjadi q Perasaan inequity biasanya tidak terjadi jika individu memberikan input yang rendah tetapi memperoleh output yang besar q Ambang kepekaan individu terhadap inequity lebih tinggi pada kondisi underpaid daripada kondisi overpaid

EQUITY THEORY Rasio Perbandingan yang diterima OUTCOMES A INPUT A Penilaian Karyawan < OUTCOMES B INPUT B INEQUITY (UNDER-REWARDED) = OUTCOMES B INPUT B EQUITY > OUTCOMES B INPUT B INEQUITY (OVER-REWARDED)