MOTIVACE V PRCI MANAERA HODNOCEN PRACOVNHO VKONU OLOMOUC

MOTIVACE V PRÁCI MANAŽERA HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU OLOMOUC, 7. 12. 2004 Mgr. Ludmila Navrátilová

PROČ hodnotíme: • dlouhodobý proces slaďování individuálních cílů zaměstnanců se základními cíli firmy • personální servis ve firmě; slouží k odhalování potenciálu jejích zaměstnanců pro určité funkce a současně jako nástroj výběru budoucích vedoucích pracovníků firmy (plánování profesní kariéry). • objektivní měřítka použitelná při rozhodování o stanovení platu pro vykonávanou funkci nebo profesi.

PRINCIPY HODNOCENÍ • Zaměstnance hodnotí vždy a zásadně jeho (přímý) liniový nadřízený (hodnotitel), a to na takovém stupni řízení, kde je v jeho kompetenci 15 - 25 hodnocených zaměstnanců. • Personální útvar má za povinnost zejména: - projektovat a řídit celopodnikový systém hodnocení - seznámit všechny zúčastněné se systémem hodnocení - poskytovat hodnotitelům konzultační pomoc při provádění hodnocení

Systém č. 1 Hodnocení při použití profesiogramů Kritéria hodnocení Pracovní výkon, výkonnost Zahrnuje hodnocení kvality i kvantity výsledků práce. Při hodnocení tohoto kriteria se vychází z úrovně plnění konkrétních úkolů. Osobnost Zahrnuje hodnocení osobnostních předpokladů zaměstnance pro výkon určité činnosti. Orientace na zákazníka Zjišťuje ochotu i schopnost zaměření činnosti na jejího cílového uživatele vně i uvnitř firmy. Vedení spolupracovníků Zahrnuje hodnocení znalostí i dovedností manažera pro úspěšné vedení podřízených zaměstnancù.

Hodnotící stupnice Vynikající Zaměstnanec trvale překračuje očekávanou úroveň ve všech úkolech dohodnutých v rámci stanovených kritérií. Velmi výkonný Zaměstnanec někdy překračuje očekávanou úroveň ve všech úkolech dohodnutých v rámci stanovených kritérií Výkonný Výkon zaměstnance je na přijatelné úrovni Zlepšení žádoucí Výkon zaměstnance obvykle odpovídá požadavkům, které jsou na danou pracovní funkci kladeny, avšak v určitých oblastech je žádoucí zlepšení. Jako součást hodnotícího pohovoru se předkládají náměty na zlepšení Zlepšení nutné Výkon zaměstnance je pod přijatelnou úrovní. Ve všech aspektech práce je v následném období nutné zlepšení.

PROFESIOGRAM FUNKCE Funkce: Útvar: Středisko: Faktory - charakteristika Faktory - důležitost nepodstatné vhodné důležité nezbytné rozhodující Pracovní výkon, výkonnost x. . x x. . . x Množství práce v čase x. . x x. . . x Efektivní využívání času x. . x x. . . x Dosahování konkrétních výsledkù x. . x x. . . x Pracovní tempo x. . x x. . . x Včasné plnění úkolù x. . x x. . . x Schopnost sebekontroly x. . x x. . . x Spolehlivost, pečlivost x. . x x. . . x Odolnost vůči stresu x. . x x. . . x

Systém č. 2 … zjednodušili jsme … PROČ? • chybějící podklad pro rozhodování v dalších HR procesech • Požadavek manažerů – chybějící nástroj pro vysvětlení diferenciace zaměstnanců jak v odměňování, tak prac. pozicích • nový systém HR + business řízení, určený ze strany Corporate, ale s chybějícím podpůrným procesem

Výstupy: • vyhodnocení výkonu • vyhodnocení potenciálu • plán : osobního rozvoje profesní kariéry nezbytného osobního zlepšení

Systém č. 3 … hodnotíme výkon, osobní přístup … přímá provázanost na finanční ohodnocení p

Hodnotící stupnice a koeficienty Výsledek Symbol Vysvětlení Bonus Násobek Dosažený výsledek je neuspokojivý 0 Výsledku bylo dosaženo pouze částečně. Některé cíle nebyly splněny. 0, 7 Dosažený výsledek je uspokojivý; některé méně důležité části nebyly zcela realizovány. Pro kompletní splnění jsou nezbytné další zdroje/informace. 0, 85 Vše bylo splněno, při dodržení stanoveného termínu a rozpočtu. Zcela splněny požadavky businessu. 1 Dosaženo vice než očekáváno. Časový plan zkrácen, zdrojů spotřebováno méně než plánováno. 1, 1 Dosažené výsledky jsou excelentní, překračují stanovené zadání 1, 2

Individuální přínos - škála Popis 1 Přínos zaměstnance je výrazně pod úrovní očekávané vzhledem k jeho pozici a odpovědnosti. Nesplňuje převážnou část požadavků na něj kladených 2 Výkon zaměstnance plně odpovídá požadavkům kladeným na tuto pozici. Pracuje dobře. 3 Zaměstnanec výrazně překračuje požadavky vztažené k dané pozici. Jeho výkon je excelentní. PRACOVNÍ VÝSLEDKY Chování Škála 1 Popis Zaměstnanec pracuje a vystupuje většinou v souladu s principy a hodnotami společnosti. Ne vždy je však dodrží CHOVÁNÍ, 2 Přístup a chování zaměstnance je naprosto v souladu s principy a hodnotami společnosti 3 Zaměstnanec svým přístupem demonstruje a podporuje hodnoty a principy společnosti. Jeho chování, jednání a vystupování může být příkladem pro jeho spolupracovníky a okolí. JEDNÁNÍ

Assessment 1 Individ. Přínos zaměst nance ve vztahu k plnění obchod. Cílů jednot ky 3 2 1 - - ˝ c o ” - A s s e s s m e n t 2 INDIV. HODNOCENÍ VÝKONU C A A+ B A C B/C … máme přehled. . . C C Individuál. Výkon Škála Navýšení (% ze základní mzdy) A+ CLI* +x% --------˝ jak˝------- 19 19 - 30 9 Manažeři 30 A 9 - 12 CLI* +x% Ostat. zaměstnanci 12 Chování, keré vyjadřuje a podporuje hodnoty a principy Společnosti B Cost of Living Index (CLI)* C 0

VÝSTUPY: • PLÁN OSOBNÍHO ROZVOJE • STANOVENÍ MZDY PRO NÁSL. KALENDÁŘNÍ ROK • STANOVENÍ KOEFICIENTU PRO VÝPOČET BONUSU ZA UPLYNULÝ KALENDÁŘNÍ ROK • PLÁN PROFESNÍ KARIÉRY • MOŽNOST DALŠÍCH BENEFITŮ V RÁMCI SPOLEČNOSTI • STANOVENÍ NÁPRAVNÝCH OPATŘENÍ V PŘÍPADĚ NEUSPOKOJIVÝCH VÝSLEDKŮ HODNOCENÍ

POROVNÁNÍ SYSTÉMŮ Systém č. 1 A přehledný a srozumitelný systém manažera A cíl: prioritní zlepšení komunikace Systém č. 2 Systém č. 3 jednoduchý a komfortní komplexní systém princip zahrnující soustavnou práci hodnocení výkonu i potenciálu nadřízený X podřízený N nekomfortní z hlediska zúžený pohled na člověka značná náročnost ve vztahu uživatelů ve vztahu k následným a k sumarizaci informací a přesnosti navazujícím procesům zadávaných dat

Děkuji Vám za pozornost a přeji úspěšný zbytek pracovního roku, Hlavně však mírné a pohodové Vánoce se spoustou lásky Veselého Silvestra a To nejsprávnější vykročení do r. 2005 !!! Mgr. Ludmila Navrátilová tel. : +420 541 127 766 fax: +420 541 127 280 PLIVA - Lachema a. s. navratilova@lachema. cz Karásek 1 621 33 Brno