MONINAISUUS AVAIN IKNTYNEIDEN HOIDON LAADUN KEHITTMISEEN Mist lhdimme

MONINAISUUS – AVAIN IKÄÄNTYNEIDEN HOIDON LAADUN KEHITTÄMISEEN

Mistä lähdimme liikkeelle? • Vuonna 2000 42, 7% Frankfurtissa asuvista oli maahanmuuttajataustaisia • Yli 80 -vuotiaista 11, 9% oli maahanmuuttajatausta • Vain 0, 2% palvelutalojen/kotihoidon asiakkaista oli maahanmuuttajataustaisia • Kysymys kuuluukin: Miksi asiakkaissa oli niin vähän maahanmuuttajataustaisia, kun väestössä heitä oli paljon enemmän?

Mistä lähdimme liikkeelle? • Frankfurtin kaupunki päätti, että ikääntyneiden maahanmuuttajien saavuttamiseksi palveluiden piirissä tulisi tehdä enemmän työtä • Interkulttuurisen konseptin luominen palvelutaloon • Fokusryhmänä turkkilaiset, jotka olivat isoin maahanmuuttajaryhmä • Suunniteltu interkulttuurinen palvelutalo avattiin 2004 • Tämä oli alku moninaisuutta huomioon ottavan organisaation kehittämiselle

Mitä teimme onnistuaksemme? • Hankimme paljon tietoa kulttuurista, uskonnosta, ruoasta jne. • Ymmärsimme, että meillä oli jo paljon osaamista ja kompetenssia organisaatiossamme: henkilökunnassa oli turkkilaistaustaisia • Keskustelimme turkkilaisen yhteisön jäsenten kanssa • Pyrimme tekemään turkkilaisyhteisön avainhenkilöt vakuuttuneiksi ideastamme • Osallistimme myös saksalaisen yhteisön mukaan projektiin alusta alkaen

Ensimmäiset tulokset • Konsepti osoittautui menestyksekkääksi • Tänä päivänä 35% palvelutalon asukkaista on maahanmuuttajataustaisia • Kaikki asiakkaat, niin kantasaksalaiset kuin maahanmuuttajataustaiset ovat tyytyväisempiä palveluiden laatuun tässä palvelutalossa verrattuna muihin • Myös henkilökunta on tyytyväisempää ja henkilökunnan vaihtuvuus on vähäisempää

Miten voisimme välittää tätä mallia eteenpäin? • Aloitimme isolla ryhmällä, mutta kuinka menestyksekästä sama olisi pienellä ryhmällä? • Entä muut vähemmistöt? • Miten voisimme käsitellä moninaisuutta vähemmistön sisällä? • Miksi asiakkaat ja henkilökunta ovat tyytyväisempiä?

Miten voisimme välittää tätä mallia eteenpäin? • Positiivisiin tuloksiin/kokemuksiin johtaneiden syiden etsiminen • Havaitsimme, että olimme saaneet luottamuksen puolellemme: asiakkaat luottivat siihen, että hyväksyimme heidän kulttuurisen taustansa. Henkilökunta puolestaan luotti siihen, että uskoimme heidän kykyihinsä • Havaitsimme myös, että meidän täytyisi määritellä, mitä laatu tarkoittaa

Luottamuksen voittaminen • Asiakkaat ja henkilökunta haluavat olla varmoja siitä, että heidän yksilölliset tarpeensa, toiveensa, pelkonsa, tapansa ja elämäntyylinsä hyväksytään -> ei, että niitä suvaitaan/siedetään • jotta he voisivat olla varmoja tästä, heille täytyy viestiä asiasta selkeästi • Asiasta täytyy kommunikoida pysyvästi ja kestävästi • Asia täytyy todistaa päivittäin, ei vain sanoilla vaan teoilla arjen työssä

Laadun määritelmä • Hyvin koulutettu henkilökunta ja tasokas lääketieteellinen hoito ovat vain osa peruslaatua, jota asiakas voi odottaa silloin, kun tarvitsee hoitoa tai hoivaa • Erinomainen laatu on paljon muutakin: - Yksittäisen asiakkaan tunne hyvinvoinnista laadun mittarina - Asiakkaiden hyväksyminen arvokkaina yhteiskunnan jäseninä - Asiakkaiden itsemäärääminen omasta elämästään ja elämäntyylistään - Asiakkaiden turvaaminen syrjinnältä ja holhoamiselta

Mitä teimme seuraavaksi? • Vuonna 2006 kehitimme moninaisuus-konseptin perustuen edellä mainittuihin periaatteisiin • Moninaisuus-konseptista tuli keskeinen lähtökohta organisaatiomme visiolle ja tehtävälle • Kirjoitimme moninaisuuden huomioon ottamisen periaatteesta internetsivuillemme, esitteisiimme sekä muihin julkaisuihimme

Moninaisuuden ulottuvuuksia ikääntyneiden hoidossa IKÄ SUKUPUOLI Laaja ikähaarukka: • Hyvin vanhoja asiakkaita • Nuorta henkilökuntaa Naisenemmistö niin asiakkaissa kuin henkilökunnassa ETNINEN TAUSTA • Enemmistö henkilökunnasta eri etnisistä taustoista • Vähemmistö asiakkaista eri etnisistä taustoista SEKSUAALINEN SUUNTAUTUMINEN • N. 90% asiakkaista ja henkilökunnasta heteroita • N. 10% muu seksuaalinen suuntautuminen

Mikä oli tulos? • Saimme paljon yhteydenottoja vähemmistöjen omilta järjestöiltä, jotka olivat tuen tarpeessa • Seuraavina vuosina perustimme uusia palveluita ikäihmisille näiden kontaktien pohjalta: - Interkulttuurinen päivähoito - Auttava linja ikääntyneille homoille - Hätäpuhelinpalvelu turkin kielellä - Tukiryhmä ikääntyneille lesboille - Neuvontapalvelu ikääntyneille marokkolaisille - Tapaamiskeskus ikääntyneille homoille

Seuraava taso: ”Tolerance scan” yhdenvertaisuusmittari • Vuonna 2012 kuulimme hollantilaisesta projektista ”roze looper” • Projektin idea oli, että palveluorganisaatiot voisivat saada sertifikaatin, mikäli heillä olisi hlbti-sensitiivistä osaamista • pidimme hyvänä ideaa, että organisaatioiden tuntemus moninaisuudesta voitiin todistaa, ei vain hlbti-ikäihmisiin liittyen vaan yleisesti • Tähän perustuen päätimme siirtää ”roze looper” -projektin konseptin omaan organisaatioomme

Seuraava taso: ”tolerance scan” - yhdenvertaisuusmittari • ”Tolerance scan” -yhdenvertaisuusmittari antaa objektiivisen kuvauksen siitä, minkälaisia ponnistuksia organisaatio on tehnyt moninaisuuden huomioon ottamiseksi • Se osoittaa selkeästi, että organisaatiossa: - Ei tapahdu syrjintää - Tarjotaan kulttuurisensitiivistä hoitoa - Kunnioitetaan erilaisia elämäntyylejä, etnisiä taustoja ja seksuaalista suuntautumista sekä sukupuoli-identiteettiä - Osoitetaan aitoa kiinnostusta jokaista yksilöä kohtaan - Keskitytään jokaisen asiakkaan yksilölliseen kokemukseen hyvinvoinnista

Moninaisuuden huomioon ottaminen laadun parantajana • Jokainen organisaatio on moninainen organisaatio • Useimmissa organisaatioissa moninaisuus ja sen huomioiminen eivät ole asialistalla • Jokaisella on oikeus saada parasta mahdollista hoito riippumatta etnisestä taustasta, yksilöllisestä elämäntyylistä, seksuaalisesta suuntautumisesta, sukupuoli-identiteetistä jne. • Jos moninaisuus ei ole osa hoito- ja hyvinvointiorganisaatioita, vähemmistöt ovat ulossuljettuja, eikä niillä ole yhdenvertaista pääsyä hoitoon

Kiitos! • Ota yhteyttä: Frederic. lauscher@frankfurter-verband. de p. +49 699 299807 322