mogikj santyki teorijos Sangeta Bulkeviit VAbd 7 03

Žmogiškųjų santykių teorijos Sangeta Bulkevičiūtė VAbd 7 -03

• Gimė kaip reakcija į klasikinių valdymo teorijų trūkumus; • Į priekį iškelia socialinių veiksnių įtaką gamybos valdymui ir randa naujų būdų darbo našumui didinti: − tarnautojų švietimas; grupiniai sprendimai ir normos; darbo humanizavimas; grupiniai santykiai; žmonių elgesio psichologiniai motyvai gamybos procese; neformalios organizacijos ir neformalūs lyderiai;

Ch. Bernardas

Formali organizacija – sąmoningai koordinuotų dviejų ar daugiau asmenų veiksmų ar jėgų sistema. Tokios sistemos priklauso nuo individo dalyvavimo, o kad būtų bendradarbiaujama, reikia patenkinti individo norus ir troškimus. Organizacijos išlaikymas – pagrindinė vadovo funkcija – priklauso ne tiek nuo formalių valdžios struktūros modelių, kiek nuo žmogiškosios motyvacijos supratimo.

Valdžia – bendravimo ir tvarkos forma, galinti vadovauti individo elgesiui. Reikia sukurti tokias socialines aplinkybes, kad individas norėtų bendradarbiauti. Tai gali būti neformali organizacija, plėtojama kartu su formalia organizacijos struktūra.

• • Bernardas pagrindė šių motyvų svarbą siekiant efektyvumo: darbo sąlygų atitikimas darbuotojo nuostatoms ir įgūdžiams; darbų patrauklumas; aktyvaus asmeninio dalyvavimo, sprendžiant organizacijos problemas, galimybė; draugiški santykiai su bendradarbiais, sąlygojantys gerą mikroklimatą.

HAWTHORNO eksperimentai (1924 m. ):

Žmonių santykių judėjimas susiformavo mokslininkų (E. Mayo, F. J. Roethlitsbergeris, W. J. Dicksonas), 1924 m. vykdžiusių eksperimentų Hawthorno gamykloje, dėka.

Tyrimai prasidėjo bandymu nustatyti ryšį tarp darbo vietos apšvietimo, temperatūros, drėgmės ir darbuotojų darbo našumo. Tačiau paaiškėjo, kad ypatingas dėmesys bandomajai grupei ir pasikeitusi priežiūra našumą veikė labiau, negu fizinių sąlygų pakitimas.

Mokslininkai padarė išvadą, kad “žmonių bendradarbiavimo ribas apibrėžia ne tiek formali, kiek neformali gamyklos organizacija”.

E. Mayo

• Pagrindinė E. Mayo išvada – svarbiausią įtaką didinant darbo našumą turi ne finansiniai ar materialiniai, o psichologiniai ir socialiniai veiksniai. • Žmogui svarbu ne tik asmeniniai, bet ir grupiniai interesai, todėl valdant organizaciją būtina išsiaiškinti šių interesų santykį ir tai įvertinti priimant sprendimus. • Ypatingą reikšmę veiklos rezultatams turi neformalūs santykiai, kūrybos elementai, vykdant užduotis, žmogaus psichologinių savybių įvertinimas ir sąlygų joms atsiskleisti sudarymas.

Jei žmogus organizacijoje jausis gerai, saugiai, komfortabiliai, tai ir veiklos rezultatai bus geri.

D. Mc. Gregoras “Teorija X ir teorija Y”

Teorija X: • vidutinis žmogus iš prigimties nemėgsta darbo ir stengiasi išvengti jo, kai tik gali; • dėl šios savybės daugelį žmonių reikia versti kontroliuoti, vadovauti, gąsdinti bausme, kad jie stengtųsi siekti organizacijos tikslų; • vidutinis žmogus nori, kad jam vadovautų, vengia atsakomybės, yra gana neambicingas;

Teorija Y: • fizinės ir protinės pastangos darbo metu žmogui yra natūralus dalykas – kaip žaidimas ar poilsis; • išorinė kontrolė ir grasinimas bausme nėra vieninteliai būdai priversti siekti organizacijos tikslų; žmogus pats tvarkosi ir save kontroliuoja, jei pripažįsta, kad jo ir organizacijos tikslai vieni kitiems neprieštarauja; • esant palankioms sąlygoms, žmogus prisiima atsakomybę ar net jos siekia;

• organizacijos tikslų laikymas savais priklauso nuo atlyginimo už jo pastangas dydžio; • gebėjimas pasitelkti ganėtinai daug vaizduotės, išradingumo ir kūrybiškumo sprendžiant organizacijos problemas yra plačiai, o ne siaurai paplitęs visuomenėje; • naujojo pramoninio gyvenimo sąlygomis vidutinio žmogaus intelektinės galimybės išnaudojamos tik iš dalies;

Darbininką reikia integruoti į organizaciją, t. y. vadovai turi pasirūpinti, kad sužinotų savo darbuotojų poreikius ir troškimus, pasinaudoję atviro ir dalyvavimu pagrįsto elgesio modeliu, o paskui padėti orientuoti tuos individualius tikslus taip, kad juos pasiekti lengviausia būtų dirbant organizacijos tikslų labui.

A. H. Maslow poreikių hierarchija

Maslow poreikių hierarchija – tai žmogaus poreikių suskirstymas į grupes ir jų hierarchijos nustatymas. Kiekviename žmogaus poreikių tenkinimo lygyje veikia tam tikri stimulai. Kai patenkinami to lygio poreikiai, tai aukštesniajame lygyje tie stimulai nebeveikia, nors ir didintume jų jų intensyvumą.

A. Maslow žmogaus poreikius suskirstė į penkias kategorijas: • fiziologiniai poreikiai - reikalingi išgyventi; • saugumo poreikiai - apsauga nuo išorės pavojų ir įsitikinimas, kad fiziniai poreikiai ateityje bus patenkinti; • socialiniai poreikiai - noras prie ko nors pritapti, prisirišimo ir paramos jausmas, noras bendrauti; • pagarbos poreikiai - savigarba, pripažinimas ir kiti; • saviraiškos poreikis – poreikiai realizuoti savo kaip asmenybės galimybes ir šių galimubių pripažinimas;

Saviraiška Pagarba Socialiniai poreikiai Antriniai Saugumas Pirminiai Fiziologiniai poreikiai

A. Maslow teorija paaiškina, kad poreikiai skatina žmogų veikti. Todėl būtina motyvuoti darbuotojus, nes, tenkindami savo poreikius darbe, jie dalyvauja įgyvendinant ir organizacijos tikslus.

Ch. Argyrisas

Formalių organizacijų struktūra ir tradicinė vadybos praktika dažnai yra nesuderinami su pagrindinėmis individo augimo ir raidos kryptimis. Įprasta praktika, kuri vadovaujasi formalios organizacijos teorija, priešingai, tiesiogiai trukdo individui augti. Užduočių specializacija ir galios bei koncentracija labiau tinka kūdikiams, o ne suaugusiųjų organizacijoms apibūdinti: darbuotojai beveik negali kontroliuoti savo darbo, iš jų tikimasi priklausomybės, paklusnumo, reakcijos ribotumo. Tokiomis sąlygomis darbuotojai patiria tam tikrą nusivylimą, pasireiškiantį įvairiais būdais – nuo regreso iki priešiškumo. Sveikesnis požiūris tiek vadovybės, tiek darbininko atžvilgiu būtų suvokti pagrindinį individo polinkį (augti ir tobulėti) ir siekti sujungti jį organizacijos užduočių reikmėmis.

Pasak Argyriso, dalykiškas lyderis aiškiai suvokia organizacinį kontekstą: “Nėra vieno iš anksti nustatyto teisingo būdo, nurodančio kaip turi elgtis lyderis. Lyderiavimo modelis pasirenkamas remiantis tikslia realybės, kurioje yra lyderis, diagnoze. Vadovavimo esmė – vadovo gebėjimas stebėti situaciją, nustatyti, kas vyksta, ir mokytis iš tos patirties.

Argyrisas pabrėžė savęs ir kitų pažinimo svarbą. Pasiryžimas pažinti reiškia santykius, kurie apima bendrai jaučiamą prasmę ir leidžia sukurti tokias sąlygas, kur vyrautų ne tik pasitikėjimas, atvirumas, savigarba, bet ir bendruomeniniai santykiai.

Daugelyje organizacinės raidos programų numatytas INTERVENTAS, t. y. asmuo ne iš tos pačios organizacijos; jis dirba su klientų aptarnavimo sistemos nariais, kad pagerintų esamų tarpasmeninių santykių veiksmingumą arba pagreitintų planuojamų pokyčių organizacijos veiksmuose įgyvendinimą.

3 pagrindiniai intervento uždaviniai: • surinkti naudingą ir teisingą informaciją; • sudaryti sąlygas, kad klientai galėtų laisvai rinktis ir turėtų pakankamai informacijos; • padėti klientams išsiugdyti vidinės ištikimybės jausmą savo pasirinkimui;

Individai ir organizacijos, susidūrusios su moderniojo gyvenimo sudėtingumu bei neramumais, turi nuolat gilintis į savo sugebėjimus efektyviai mokytis, o padėti jiems gali interventai. Tokiu atveju interventas tampa tyrinėtoju, švietėju, kaitos tarpininku. Tokiose organizacijose, kurių nariai pasiryžę mokytis, šis vaidmuo tenka vadovui.

Žmogiškųjų santykių valdymo teorijos nuo klasikinių skiriasi šiais principais: • sprendimų priėmimas decentralizuotas; • labiau akcentuojamas grupių nei atskirų individų elgesys; • ne hierarchizuota valdžia, o tarpusavio pasitikėjimas integruoja grupes; • vadovas – ne valdžios atstovas, o asmuo, perduodantis informaciją ir tarp grupių, ir grupėje; • asmuo be išorės įtakos ir kontrolės pats imasi atsakomybės.