MODIFICRILE I COMPLETRILE OPERATE N CODUL MUNCII AL

MODIFICĂRILE ŞI COMPLETĂRILE OPERATE ÎN CODUL MUNCII AL REPUBLICII MOLDOVA ÎN ANUL 2017 Sergiu MORARI, Confederația Națională a Sindicatelor din Moldova Chișinău 2017

INTRODUCERE - Raporturile de muncă se află în permanentă mişcare şi dezvoltare, fapt ce impune necesitatea aducerii prevederilor Codului muncii în concordanţă cu schimbările ce intervin în aceste raporturi, precum şi cu cerinţele moderne ale economiei de piaţă. Astfel, pe parcursul anului 2017 de Parlament au fost adoptate 3 Legi pentru modificarea și completarea Codului muncii și anume: - Legea nr. 157 din 20 iulie 2017 (a intrat în vigoare la 18 august 2017), care a fost elaborată în cadrul unui Grup de lucru tripartit creat egida MSMPS și are drept scop ajustarea Codului muncii la cerințele moderne ale economiei de piață (prevede modificarea şi/sau completarea a circa 20 de articole ale Codului muncii); care au fost transpuse 4 Directive ale UE prevăzute de Acordul de asociere RM-UE; - Legea nr. 188 din 21 septembrie 2017 (a intrat în vigoare la 20 octombrie 2017), care a fost elaborată în cadrul unui Grup de lucru creat sub egida Consiliului Economic pe lîngă Prim-ministru și are drept scop îmbunătățirea mediului de afaceri și a climatului investițional în Republica Moldova (prevede modificarea şi/sau completarea a circa 40 de articole ale Codului muncii).

Legea nr. 157 din 20 iulie 2017 Articolul 49 (reglementează conținutul contractului individual de muncă) Litera o) din alineatul (1) a fost abrogată. Urmare a acestei modificări, nu mai este necesară includerea în contractul individual de muncă a prevederilor contractului colectiv de muncă și ale regulamentului intern al unității, întrucît aceast lucru: - în primul rînd, a fost imposibil, ținînd cont de volumul documentelor respective; - într-al doilea rind, a fost lipsit de utilitate practică, ținînd cont de prevederile art. 48 alin. (2) din Codul muncii, potrivit căruia, la angajare, salariatului îi vor fi puse la dispoziţie, suplimentar, convenţiile colective care-i sînt aplicabile, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern al unităţii, precum şi informaţia privind cerinţele de securitate şi sănătate în muncă aferente activităţii sale.

Articolul 55 (reglementează cazurile de încheiere a contractului individual de muncă pe durată determinată) Litera a) din alineatul (1) a fost completată în final cu cuvintele ”ori pentru perioada în care el absentează din alte motive”. Completarea respectivă a avut drept scop perfecționarea art. 55 în vederea asigurării aplicării efective a prevederilor art. 54 alin. (2) din Codul muncii (permite încheierea contractului individual de muncă pe o durată determinată ce nu depășește 5 ani, în condițiile prevăzute de respectivul cod). Urmare a completării vizate, angajatorul este în drept să încheie contractul individual de muncă pe durată determinată pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului care absentează din motive necunoscute (practica arată că absența poate dura și cîteva luni), ceea ce nu a fost posibil anterior.

Articolul 67 (prevede obligația angajatorului să elibereze salariatului certificatul cu privire la muncă și salariu) Urmare a completării operate în articolul vizat, Codul muncii prevede expres că angajatorul este obligat să elibereze gratuit salariatului certificatul cu privire la munca în cadrul unităţii respective. Completarea respectivă a avut drept scop concretizarea conținutului normativ al art. 67 din Codul muncii, asigurarea respectării drepturilor și intereselor legitime ale salariaților, precum și excluderea abuzurilor din partea angajatorilor.

Articolul 75 (articolul conține noțiuni generale despre suspendarea contractului individual de muncă) Alineatul (4) a fost expus într-o nouă redacție, potrivit căreia, suspendarea contractului individual de muncă și reluarea activității de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 76 lit. a) şi b) şi art. 78 alin. (1) lit. d 1) şi e), se face prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, contra semnătură, cel tîrziu la data suspendării contractului individual de muncă sau a reluării activității de muncă. Modificarea în cauză a avut drept scop concretizarea conținutului normativ al normei juridice vizate și asigurarea respectării drepturilor și intereselor legitime atît a salariaților, cît și a angajatorilor. Urmare a acestei modificări, Codul muncii prevede expres că atît suspendarea contractului individual de muncă, cît și reluarea activității de muncă, se face prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului (anterior nu a fost clar cum se documentează reluarea activității).

Articolul 80 (reglementează șomajul tehnic) Urmare a modificărilor operate la alineatele (2) și (4), au fost micşorate cu o treime atît durata maximă a şomajului tehnic (ceea ce este în favoarea salariatului), cît şi mărimea indemnizaţiei de care beneficiază salariaţii în perioada şomajului tehnic (ceea ce este în favoarea angajatorului în situaţia de criză economică). Astfel, durata maximă a şomajului tehnic va constitui 4 luni în decursul unui an calendaristic (a fost 6 luni), iar mărimea indemnizaţiei de care beneficiază salariaţii în perioada şomajului tehnic va constitui 50 la sută din salariul lor de bază (a fost 75 la sută).

Codul a fost completat cu Articolul 801 întitulat ”Staționarea” Articolul respectiv reglementează în mod detaliat toate aspectele legate de staționare (definiția noțiunii de ”staționare”, din vina cui poate fi produsă staționarea, modul de înregistrare a staţionării și de retribuire a timpului de staţionare). Urmare a acestei completări: - în primul rînd, a fost definită noțiunea de ”staționare” și lichidat golul existent în legislația muncii în vigoare; - într-al doilea rînd, au fost concretizate prevederile Codului muncii referitoare la staționare. În opinia noastră, completarea respectivă va asigura: - aplicarea corectă și uniformă de către angajatori a prevederilor Codului muncii referitoare la staționare; - respectarea drepturilor și intereselor legitime ale salariaților.

Articolul 86 (reglementează motivele de concediere) Motivul de concediere prevăzut de litera g) din alineatul (1) a fost expus într-o redacție nouă și anume – g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior salariatul a fost sancționat disciplinar. Modificarea vizată a avut drept scop excluderea diferitor interpretări în procesul de aplicare a motivului respectiv de concediere și, prin urmare, concretizarea procedurii de concediere – pînă la operarea acestei modificării, o bună parte din angajatori și salariați considerau că motivul respectiv de concediere nu putea fi aplicat la a doua abatere disciplinară pe parcursul unui an, ci doar la a treia, ceea ce era conceptual greșit. Considerăm că modificarea operată va asigura aplicarea corectă și uniformă a prevederilor Codului muncii, precum și respectarea drepturilor și intereselor legitime ale ambelor părți a raporturilor de muncă.

Articolul 118 (reglementează acordarea anuală a concediului de odihnă și cazurile excepţionale de amînare a acestuia) Urmare a modificării operate la alin. (3), Codul muncii prevede acordarea obligatorie a cel puțin 14 zile calendaristice din contul concediului de odihnă anual în cazul în care concediul nu poate fi acordat integral, partea rămasă urmînd a fi acordată pînă la sfîrșitul anului următor (anterior concediul putea fi amînat integral pentru anul următor, salariatul fiind privat de dreptul la odihnă în anul curent). Modificarea respectivă a avut drept scop aducerea prevederilor Codului muncii în concordanță cu prevederile art. 2 paragraful 3) (Dreptul la condiții de muncă echitabile) din Partea a II-a a Cartei sociale europene revizuite, precum și asigurarea respectării drepturilor și intereselor legitime ale salariaților.

Articolul 121 (reglementează concediile de odihnă anuale suplimentare) La alineatul (4), după cuvintele ”li se acordă” au fost introduse cuvintele ” , în baza unei cereri scrise, ”; Urmare a acestei completări, concediul de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice se va acorda unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil cu dizabilități) doar în baza unei cereri scrise a acestuia. Urmare a acestei completări, a fost concretizat conținutul normativ al normei juridice vizate (anterior Codul muncii nu spunea nimic despre faptul că anume cererea scrisă a salariatului constituie temei pentru acordarea lui a concediului de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice), ceea ce va asigura aplicarea corectă și uniformă a prevederilor Codului muncii, precum și respectarea drepturilor și intereselor legitime ale ambelor părți a raporturilor de muncă.

Articolul 125 (prevede alipirea concediului de odihnă anual la concediul de maternitate şi la concediul pentru îngrijirea copilului) La alineatul (1), cuvintele ”i se poate acorda” au fost substituite cu cuvintele ”i se acordă”. Completarea respectivă a avut drept scop concretizarea conținutului normativ al normei juridice vizate și asigurarea respectării drepturilor și intereselor legitime ale salariaților. Urmare a acestei modificării, Codul muncii prevede expres că femeii, în baza unei cereri scrise, i se acordă (anterior – i se putea acorda) concediul de odihnă anual înainte de concediul de maternitate sau imediat după el, sau după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului.

Articolul 178 (reglementează garanţii şi compensaţii acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate) Urmare a modificărilor și completărilor operate la articolul 178, de durata redusă a timpului de muncă, de concedii suplimentare cu menţinerea, integrală sau parţială, a salariului mediu și de alte înlesniri stabilite de Guvern vor beneficia doar salariații trimiși la studii de către angajator, iar salariaţii care s-au înmatriculat în instituţiile de învăţămînt superior sau mediu de specialitate din proprie iniţiativă vor beneficia de anumite garanţii şi compensaţii doar în cazul în care acestea sînt prevăzute de contractul colectiv sau de cel individual de muncă.

Articolul 186 (reglementează indemnizațiile de eliberare din serviciu) Urmare a modificării operate la litera a) din alineatul (1), mărimea maximă a indemnizaţiei de eliberare din serviciu pentru prima lună de căutare a locului de muncă a fost limitată la șase salarii medii lunare. Modificarea respectivă: - va reduce povara financiară pentru angajatori în caz de concediere a salariaţilor în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate sau în legătură cu lichidarea unităţii (în special, în situaţia de criză economică); - este în deplină concordanță cu prevederile Convenţiei Organizației Internaționale a Muncii nr. 158 “Cu privire la încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa patronului”, ratificată de Republica Moldova (a se vedea art. 12).

Articolul 330 (prevede obligaţia angajatorului de a repara prejudiciul cauzat persoanei ca rezultat al privării ilegale de posibilitatea de a munci) Urmare a modificării operate la alineatul (2), penalitatea în caz de reţinere, din vina angajatorului, a plăţilor ce i se cuvin salariatului a fost majorată de la 0, 1 la sută din suma neplătită în termen pentru fiecare zi de întîrziere pînă la 0, 3 la sută. Compensația anterioară era una mizeră și nu era în măsură: - să descurajeze angajatorii în ceea ce privește reținerea plăţilor cuvenite salariatului; - să compenseze adecvat salariatului pierderile suportate în legătură cu reținerea plăților ce i se cuvin, precum și să-i asigure protecția necesară în asemenea situații (spre exemplu, anterior în cazul reținerii timp de o luna a unui salariu de 5000 lei, salariatul putea beneficia de o compensație în valoare de 150 lei (5000 lei x 0, 1 % = 5 lei pentru o zi; 5 lei x 30 zile = 150 lei pentru o lună)).

Legea nr. 155 din 20 iulie 2017 Urmare a intrării în vigoare a Legii nr. 155 din 20 iulie 2017 (a intrat în vigoare la data 25 august 2017), prevederile Codului muncii au fost ajustate la 4 Directive europene prevăzute de Acordul de Asociere RM-UE și anume: - Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES; - Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități; - Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare și consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană; - și, parțial, Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curînd sau care alăptează.

În conformitate cu Directivele menționate, în Codul muncii au fost introduse un șir de norme noi, menite să protejeze drepturile salariaților, cum ar fi: 1) principiul nediscriminării salariaților cu timp de muncă parțial în raport cu salariații cu norma întreagă care prestează o muncă echivalentă (Codul a fost completat cu Articolul 97/1 întitulat ”Garanții pentru salariații cu timp de muncă parțial”); 2) obligația angajatorului de a informa salariații despre funcțiile vacante cu norma întreagă și pe fracțiune de normă (cu timp parțial) apărute în carul unității, pentru a permite salariaților să se transfere de la munca cu norma întreagă la munca pe fracțiune de normă și invers sau să-și majoreze durata timpului de muncă, în cazul în care apare o asemenea oportunitate (Codul a fost completat cu Articolul 97/1 întitulat ”Garanții pentru salariații cu timp de muncă parțial”);

3) obligația angajatorului de a informa salariații cu referire la evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a unităţii, precum și de a-i consulta referitor la deciziile care pot genera modificări importante în organizarea muncii sau în relaţiile contractuale, inclusiv în caz de concedieri colective (Codul a fost completat cu Articolul 42/1 întitulat ”Informarea și consultarea salariaților”); 4) obligația angajatorilor (cedent și succesor), în cazul reorganizării unității sau schimbării proprietarului acesteia, de a informa salariații referitor la data, motivele și consecințele reorganizării unității sau schimbării proprietarului, precum și despre măsurile preconizate cu privire la salariați (Codul a fost completat cu articolul 197/1 întitulat ”Garanții în caz de reorganizare a unității, schimbare a tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia”);

5) obligația angajatorilor (cedent și succesor) de a consulta cu reprezentanții salariaților din unitate orice măsuri cu privire la salariați preconizate în cadrul procedurii de reorganizare sau schimbare a proprietarului unității, în scopul de a negocia și a ajunge la un acord înainte ca măsurile respective să fie puse în aplicare (Codul a fost completat cu articolul 197/1 întitulat ”Garanții în caz de reorganizare a unității, schimbare a tipului de proprietate sau a proprietarului acesteia”); 6) interzicerea utilizării muncii femeilor gravide, a femeilor care au născut de curînd și a celor care alăptează la lucrări subterane în mine, precum şi în orice alte activități care prezintă riscuri pentru securitatea sau sănătatea lor (anterior – a tuturor femeilor, ceea ce constituia discriminare pe criteriu de sex) (Articolul 248 din Cod a fost expus într-o redacție nouă);

7) interdicția de a atrage femeile care au născut de curînd și care alăptează la munca de noapte (anterior – doar a celor gravide și a celor aflate în concediul postnatal) (Articolul 250 din Cod a fost expus într-o redacție nouă); 8) obligația modificării temporare a condițiilor de muncă a femeilor gravide, a femeilor care au născut de curînd și a femeilor care alăptează, dacă munca pe care o prestează prezintă riscuri pentru securitatea sau sănătatea lor (Articolul 250 din Cod a fost expus într-o redacție nouă);

9) scutirea femeilor gravide, femeilor care au născut de curînd și a celor care alăptează de îndeplinirea obligaţiilor de muncă pînă la soluţionarea chestiunii privind acordarea unei alte munci sau în cazul în care schimbarea locului de muncă nu este posibilă din motive obiective, cu menținerea salariului mediu pentru zilele pe care nu le-au lucrat din această cauză (Articolul 250 din Cod a fost expus într-o redacție nouă) etc.

Legea nr. 188 din 21 septembrie 2017 Articolul 9 (reglementează drepturile și obligațiile de bază ale salariatului) Alineatul (2) a fost completat cu o nouă obligație a salariatului, și anume – g 1) să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre imposibilitatea de a se prezenta la serviciu și să prezinte, în termen de 5 zile lucrătoare după reluarea activității de muncă, documentele care justifică absența. Modificarea în cauză a avut drept scop responsabilizarea și disciplinarea salariaților, asigurarea disciplinei de muncă în cadrul unității și, prin urmare, asigurarea bunei funcționări a unității.

Articolul 10 (reglementează drepturile și obligațiile angajatorului) Urmare a modificărilor: - operate la litera c) din alineatul (2), angajatorii au fost scutiți de obligația de a prezenta statele de personal inspecţiei teritoriale de muncă în a cărei rază de competenţă este amplasată unitatea; - operate la litera d) din alineatul (2), angajatorii au fost scutiți de obligația să elibereze salariaților permise nominale de acces la locul de muncă. Din spusele reprezentanților mediului de afaceri, modificările în cauză au avut drept scop reducerea poverii administrative asupra angajatorilor.

Articolul 33 (reglementează acțiunea contractului colectiv de muncă) Alineatul (6) din articolul vizat a fost abrogat (acesta prevedea că la expirarea termenului contractului colectiv de muncă, acesta continuă să-și producă efectele pînă la momentul încheierii unui nou contract sau pînă cînd părțile nu vor decide asupra prelungirii acestuia). Urmare a acestei modificări, contractul colectiv de muncă nu va mai continua să -și producă efectele după expirarea termenului de acțiune, ci va acționa strict în perioada pentru care a fost încheiat (în scopul de a se evita perpetuarea continuă a acțiunii contractului). În opinia noastră, modificarea respectivă: în primul rînd, va disciplina părțile contractului colectiv de muncă (părțile vor fi nevoite cu cel puțin 3 luni înainte de expirarea termenului de acțiune a contractului să purceadă la negocieri în vederea încheierii unui nou contract sau prelungirii celui existent); într-al doilea rînd, va exclude abuzuri din partea ambelor părți (încheierea unui nou contract colectiv de muncă poate să nu fie dorită atît de angajator, cît și de reprezentanții salariaților).

Articolul 56 (reglementează modalitatea de încheiere a contractului individual de muncă) Urmare a modificării operate la alineatul (3), referința la registrul de evidență al contractelor individuale de muncă a fost exclusă din Codul muncii, astfel că ținerea acestuia a devenit opțională. Din spusele reprezentanților mediului de afaceri, modificarea în cauză a avut drept scop reducerea poverii administrative asupra angajatorilor.

Articolul 62 (reglementează categoriile de salariații cărora nu li se stabilește perioada de probă) A fost abrogată litera a) din articolul vizat. Urmare a acestei modificări, angajatorii dispun de dreptul să stabilească tinerilor specialiști perioada de probă, ceea ce, din spusele reprezentanților mediului de afaceri, urmează să încurajeze pe angajatori să angajeze tinerii specialiști.

Articolul 63 (reglementează rezultatul perioadei de probă) Urmare a completării operate la alineatul (2), angajatorii au fost scutiți de obligația să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Astfel, din spusele reprezentanților mediului de afaceri: - a fost simplificată procedura de concediere în legătură cu rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă - s-a făcut o delimitare clară între temeiul de concediere prevăzut art. 86 alin. (1) lit. a) (rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă) și temeiul de concediere prevăzut de art. 86 alin. (1) lit. e) din Codul muncii (constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente).

Articolul 65 (reglementează perfectarea documentelor la angajare) Articolul vizat a fost expus într-o redacție nouă, potrivit căreia, emiterea ordinului de angajare a devenit opțională (drept document principal care confirmă angajarea și existența raporturilor de muncă va fi contract individual de muncă încheiat în formă scrisă). Din spusele reprezentanților mediului de afaceri, modificarea în cauză va avea ca efect reducerea poverii administrative asupra angajatorilor.

Articolul 82 (reglementează temeiurile de încetare a contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părților) Articolul a fost completat cu un nou temei de încetare a contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părților și anume – d 1) retragere, de către autoritățile competente, a autorizației (licenței), permisului, care îi acordă salariatului dreptul de a activa într-o anumită profesie, meserie sau de a efectua o anumită lucrare – de la data retragerii actului respectiv. În baza acestui motiv vor putea fi eliberate categorii specifice de salariați. Spre exemplu, șoferii – în caz de retragere a permisului de conducere / de privare de dreptul de a conduce autovehicolul.

Articolul 86 (reglementează motivele de concediere) Motivul de concediere prevăzut de litera p) din alineatul (1) a fost expus în într-o redacție nouă și anume - ”p) încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligațiilor de muncă; ”. Urmare a acestei modificări, motivul respectiv de concediere a devenit aplicabil tuturor salariaților unității, indiferent de funcția deținută, ci nu doar conducătorului unităţii, adjuncţilor lui sau contabilului-şef (situația anterioară). Modificarea respectivă urmează a fi examinată în coroborare cu art. 211/1 cu care a fost completat Codul muncii și care definește noțiunea de ”încălcare gravă a obligațiilor de muncă”.

Articolul 86 (reglementează motivele de concediere) Alineatul (1) a fost completat cu un nou motiv de concediere (încetare a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului) - „y 1) deţinerea de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vîrstă”. De asemenea, alineatul a fost completat cu o notă cu următorul cuprins: „Persoanele concediate în temeiul lit. y 1) pot fi angajate pe o durată determinată conform art. 55 lit. f)”. Astfel, deţinerea de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vîrstă constituie un motiv de concediere. Totodată, persoanele concediate în baza motivului respectiv vor putea fi angajate ulterior pe durată determinată conform art. 55 lit. f) din Codul muncii – pe o perioadă de pînă la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungită de părţi în condiţiile art. 54 alin. (2) şi ale art. 68 alin. (1) şi alin. (2).

Articolul 87 (interzicea concedierea fără acordul organului sindical) Urmare a modificării operate la alineatul (1), angajatorul nu mai are obligația de a solicita acordul organului (organizatorului) sindical din unitate pentru concedierea salariaţilor membri de sindicat. Concedierea salariaţilor membri de sindicat, în baza tuturor motivelor prevăzute de art. 86 alin. (1), se va efectua doar cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate. Din spusele reprezentanților mediului de afaceri, modificarea respectivă a avut drept scop flexibilizarea procedurii de concediere.

Articolul 126 (reglementează concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului) Urmare a modificărilor operate la articolul 126, durata concediului suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului s-a redus cu doi ani. Astfel, femeilor, precum şi persoanelor menţionate la art. 124 alin. (4) din Codul muncii, li se va acorda, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 4 ani (a fost – de la 3 la 6 ani).

Articolul 186 alin. (1) (reglementează indemnizațiile de eliberare din serviciu) Litera c) a fost expusă într-o redacție nouă: „c) pentru a treia lună, plata unei indemnizaţii de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar, dacă persoana concediată nu a fost plasată în cîmpul muncii; ”. Urmare a acestei modificării, pentru achitarea indemnizaţiei de eliberare din serviciu pentru a treia lună de căutare a locului de muncă (un salariu mediu lunar) nu mai este necesar ca salariatul să se înregistreze în decurs de 14 zile calendaristice după concediere la agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă în calitate de şomer, să nu fie plasat în cîmpul muncii de aceasta, și acest fapt să fie confirmat prin certificatul respectiv. Modificarea în cauză a avut ca efect executarea deciziei Consiliului pentru Prevenirea și Eliminarea Discriminării și Asigurarea Egalității din 1 iulie 2016 în cauza nr. 419/16 și eliminarea discriminării în cîmpul muncii pe criteriu de vîrstă.

Codul a fost completat cu Articolul 2111 întitulat ”Încălcare gravă a obligațiilor de muncă” Completarea în cauză a avut drept scop definirea noțiunii de ”încălcare gravă a obligațiilor de muncă” pentru a asigura aplicarea uniformă, corectă și efectivă a temeiului de concediere prevăzut de art. 86 alin. (1) lit. p) din Codul muncii (Codul muncii prevede expres absolut toate încălcările care urmează a fi calificate drept încălcări grave a obligațiilor de muncă).

ÎNCHEIERE După cum se poate vedea, procesul de adaptare a Codului muncii la cerințele moderne ale economiei de piață este în derulare. Pînă la finele anului 2017 Ministerul Sănătății, Muncii și Protecţiei Sociale urmează să prezinte Guvernului pentru examinare și aprobare un nou proiect de lege pentru modificarea și completarea Codului muncii, menit să transpună Directiva 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective. Totuși, perfecționarea legislației muncii nu este un proces finit. Actualizarea actelor normative pertinente în dependență de evoluția socialeconomică și aducerea acestora în concordanță cu prevederile aquis-ului comunitar vor constitui și în continuare prioritățile de bază ale procesului legislativ în domeniul muncii.

Vă mulţumesc pentru atenţie ! Datele de contact: e-mail: morariserg@mail. ru telefon: 0 -22 -26 -65 -65