MODELO DE GESTO Prof Sidnei Silva CRASP 125

MODELO DE GESTÃO Prof. Sidnei Silva CRA-SP 125. 622 ADMINSTRAÇÃO Prof. Sidnei Silva Aula 03 CRA-SP 125622 1

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MODELO DE GESTÃO.

GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA Dúvidas? ORGANIZACIONAL então vamos lá. . . Teoria das Relações Humanas, Gestão da Diversidade Gestão de Talentos e Gestão de Gerações

MODELO DE GESTÃO O QUE É A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS: ØA Teoria das Relações Humanas, também chamada de Escola das Relações Humanas é a reunião das teorias sobre o comportamento humano no ambiente de trabalho, criadas para nortear os estudos da Administração. ØEstas teorias ganharam força em meados de 1920, com a grande depressão devido a quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929.

MODELO DE GESTÃO ØEntre 1927 e 1932, a empresa de fabricação de equipamentos e componentes telefônicos Hawthorne, de Western Eletric Company, contratou uma equipe de cientistas sociais para realizar observações acerca do comportamento dos funcionários. O objetivo era identificar a relação entre a iluminação e a eficiência dos operários, medida pela produção dos mesmos. ØA pesquisa era liderada pelo médico especializado em psicopatologia George Elton Mayo e seu assistente, o engenheiro Fritz J. Roethlisberger. Mayo é considerado o pai das Relações Humanas.

MODELO DE GESTÃO ØAs novas ideias trazidas pela Teoria das Relações Humanas buscaram criar uma nova visão de recuperação das empresas, tendo como foco principal a preocupação com o ser humano. ØElas criaram então novas perspectivas para o ramo da Administração, através do conhecimento das atividades e do comportamento dos seus funcionários ao formarem grupos. CARACTERÍSTICAS DA TEORIA DA RELAÇÕES HUMANAS ØNo período que antecede a Teoria das Relações Humanas, o trabalhador era tratado de maneira mecânica, seguindo os preceitos da Teoria Clássica. ØCom as novas teorias, o foco mudou e o trabalhador (homo economicus) passou a ser visto com uma importância mais social.

MODELO DE GESTÃO A PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DESTAS TEORIAS ØO ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é simples e mecânico; ØO homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica; ØTodos os homens possuem necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio e autorrealização. ØInicia-se então um processo que envolve cada vez mais os funcionários nas tomadas de decisão da empresa e na disponibilização de informações acerca do seu local de trabalho.

MODELO DE GESTÃO ØTambém iniciou-se uma melhor compreensão dos aspectos ligados à afetividade humana no ambiente de trabalho, assim como a determinação de limites do controle burocrático para regulamentação social. ØComo consequência desta teoria, houve uma quebra de paradigmas nos princípios da Teoria da Administração Científica de Frederick Winslow Taylor. Esta ruptura incluiu também variáveis comportamentais dos indivíduos na execução de atividades e a humanização do trabalho, com aplicação de métodos mais científicos e precisos.

MODELO DE GESTÃO DA DIVERSIDADE NAS EMPRESAS: REALIDADE E DESAFIOS ØA gestão da diversidade nas empresas é uma ótima aliada na produtividade dos colaboradores ØA sociedade como um todo possui inúmeras desigualdades e tal questão estende-se também ao meio corporativo. Na teoria, várias empresas dizem praticar a diversidade ao contratar seu colaborador, mas será que isso realmente acontece na prática? ØO fato é que os grupos de minoria (negros, mulheres, índios, portadores de necessidade especiais, LGBTs e idosos, etc), ainda passam por situações de discriminação ao tentarem ingressar no mercado de trabalho e o caminho para o fim dessa situação ainda é longo.

MODELO DE GESTÃO ØAs empresas têm papel fundamental no auxílio para a construção de um mundo mais igualitário, e engana-se quem pensa que essa função cabe apenas ao departamento de RH. ØToda a organização deve trabalhar em prol da diminuição da desigualdade de gênero, do preconceito quanto a orientação sexual e racismo, visto que todo e qualquer profissional, desde qualificado para a vaga em questão, merece a chance de ser contratado.

MODELO DE GESTÃO ØA gestão da diversidade ainda é um conceito pouco utilizado entre as empresas brasileiras. ØExiste a grande necessidade da implementação de políticas, alteração no modo como a empresa se comunica, mudanças organizacionais, investimento em iniciativas de apoio e o olhar atento dos demais colaboradores. ØOs gestores devem estar cientes que a prática de promover os menos favorecidos, precisa ser urgentemente desenvolvida.

MODELO DE GESTÃO ØPara tanto, realizar treinamentos, elaborar programas e apresentar aos colaboradores a maneira como todos devem ser tratados, são ótimas alternativas para que a gestão da diversidade realmente possa acontecer no dia a dia de uma empresa. ØAtravés dessa diretriz, a organização apresenta a seus profissionais, clientes, fornecedores e toda a sociedade, que as diferenças entre os grupos existe, mas isso, além de não ser um problema, também é valorizado.

MODELO DE GESTÃO BENEFÍCIOS DA GESTÃO DA DIVERSIDADE Considerar as diferenças que existem nos grupos de profissionais é um fator que acarreta inúmeras vantagens à organização. Algumas delas são: ØReconhecer e valorizar os grupos de minoria, significa que a organização está disposta a criar um ambiente plural e aprecia o seu colaborador por conta da sua competência, isso aumenta a criatividade e a produtividade do profissional. ØValorização gera desenvolvimento de habilidades e crescimento profissional ao colaborador. ØA empresa tem equipes flexíveis e capazes de entender as necessidades da sociedade e assim, estipular estratégias assertivas e desenvolver produtos e serviços vendáveis e que gerem lucro.

MODELO DE GESTÃO ØA organização abre novos nichos de mercado e garante vantagem competitiva em relação as outras empresas. ØO ambiente plural diminui a rotatividade de colaboradores. ØA organização que promove a igualdade é vista pela população como socialmente responsável. ØA realidade da gestão da diversidade nas empresas ainda não é algo altamente presente no meio corporativo. A organização que se preocupa apenas com o produto/serviço que oferece, precisa urgentemente rever seus conceitos. O cliente atual valoriza as empresas que, mais do que lucro, também buscam por ações capazes de mudar cenários, gerar soluções e melhorar o mundo em que vivemos.

MODELO DE GESTÃO DA DIVERSIDADE TEM A VER COM A GESTÃO DE TALENTOS? ØImagine uma vaga de anúncio com as seguintes exigências: “(…) cabelo longo e liso, bonita, magra, nariz fino, alta e de preferência com olhos claros”. ØEsse anúncio é verdadeiro e causou polêmica em 2016 ao ser divulgado nas redes sociais para o recrutamento de promotoras de evento. ØPor mais absurdo que isso possa parecer, o fato é que casos assim não são muito incomuns, mas, felizmente, a chamada gestão da diversidade vem na contramão para mudar a realidade das empresas, desde os seus processos de recrutamento e seleção até as suas próprias políticas e cultura no dia a dia corporativo, eliminando casos de preconceito e discriminação no ambiente de trabalho.

MODELO DE GESTÃO O CONCEITO DE GESTÃO DA DIVERSIDADE NAS EMPRESAS Embora o conceito de gestão da diversidade tenha surgido nos anos 1990 nos Estados Unidos, desde o final da Segunda Guerra Mundial o debate sobre diversidade já existia por conta de quatro grandes movimentos sociais: ØA mistura demográfica ocasionada pela globalização e pelos movimentos migratórios. ØA presença das mulheres no mercado de trabalho. ØVárias gerações coexistindo por conta do aumento da expectativa de vida. ØE o surgimento de uma cultura mais liberal e tolerante.

MODELO DE GESTÃO Essas discussões também serviram de base para se evidenciar um universo corporativo marcado por grandes questões relacionadas ao mercado de trabalho, tais como: ØDiscriminações sociais ao acesso ao emprego. ØDivisão sexual do trabalho e representatividade baixa da mulher entre os cargos de liderança. ØConflitos interculturais. ØDificuldades de inserção dos jovens no mercado de trabalho. ØAfastamento dos funcionários com mais de 50 anos de idade do mercado de trabalho. ØDificuldades de inserção de pessoas com deficiência física, mental ou intelectual no mercado de trabalho.

MODELO DE GESTÃO É considerada uma ferramenta fundamental para a gestão de empresas que buscam na diversidade de colaboradores a sua vantagem competitiva ao captar profissionais de diferentes formações e experiências independentemente de suas diferenças culturais, de gênero ou de qualquer outro tipo. A diversidade também pode se aplicar a: ØDiferença de pensamentos. ØDiferentes pontos de vista, ideias e opiniões. ØDiferenças nos hábitos, nas crenças e nos valores. ØDiversidade cultural, comportamental, de gênero e de gerações.

MODELO DE GESTÃO Nesse sentido, existem várias vantagens para as empresas que implantam a gestão da diversidade, tais como: ØReduz problemas jurídicos, exposição negativa e reivindicação diante do risco de preconceito e discriminação. ØConstrói ambientes organizacionais mais ricos, representativos e estimulantes. ØMobiliza e capitaliza forças criativas por conta da maior riqueza de análise de colaboradores multiculturais. ØConstrói abertura para uma sociedade e uma economia mais globalizadas. ØA empresa apresenta um grande potencial de inovação, de performance e criatividade por conta da diversidade de ideais, pensamentos e culturas.

MODELO DE GESTÃO OS DESAFIOS DA GESTÃO DA DIVERSIDADE NA EMPRESA ØApesar de ser uma prática bem fundamentada e que pode trazer ótimos resultados para a empresa, os líderes e gestores precisam ter em mente que existem desafios a serem alvos de reflexão para serem enfrentados até a consolidação efetiva dessa forma de gestão. ØO primeiro desafio é universalidade x diversidade: é preciso equilibrar a diversidade de pessoas e suas especificidades a uma adaptação em um ambiente corporativo que caminha para objetivos em comum. ØO segundo é igualdade x diversidade: é preciso equilibrar e definir como a busca da igualdade pode se desenvolver na empresa sem gerar desigualdade nas organizações, além de descobrir qual é o impacto dessa busca na gestão empresarial.

MODELO DE GESTÃO ØO terceiro desafio é diversidade x desempenho: afinal de contas, como a gestão de pessoas portadoras de diferentes habilidades e representações pode ser uma fonte de desempenho ou, pelo contrário, pode gerar dificuldades. O desafio aqui é extrair o melhor das diferenças sem que o grupo de colaboradores perca sua consistência interna. ØO quarto desafio, que engloba os outros três acima citados, é o da comunicação. Essa é uma tarefa que exigirá constantemente da liderança, pois é preciso desenvolver a capacidade de compartilhar a estratégia por meio de uma visão sistêmica e de uma leitura de ambiente, sem falar na flexibilidade e no feedback que deve ser dado com maestria.

MODELO DE GESTÃO O QUE É GESTÃO DE TALENTOS ØCom as transformações que estão acontecendo no mundo corporativo, os processos de recrutamento e retenção de colaboradores também precisam sofrer mudanças, por isso é necessário fazer a gestão de talentos dentro das organizações. ØGestão de Talentos é a arte de captar, selecionar e reter os melhores profissionais para o quadro funcional da empresa, criando o compromisso de valorizar e desenvolver colaboradores para manter o negócio competitivo.

MODELO DE GESTÃO ØAntigamente a área de recursos humanos (RH) era mais focada nos processos burocráticos que envolviam contratação e demissão de colaboradores, e sua principal missão era adequar os melhores profissionais para os cargos certos. Porém, isso mudou! ØHoje os profissionais de recursos humanos entendem que é preciso flexibilizar o gerenciamento dos funcionários, mesclando práticas não apenas para atrair e selecionar os melhores colaboradores, mas também para retê-los e fazer com que cresçam dentro da organização. ØA preocupação do RH não se limita mais aos processos burocráticos, esse setor também visa contribuir para a construção de um ambiente organizacional agradável e motivador, daí a transição do nome recursos humano para gestão de pessoas.

MODELO DE GESTÃO ØA captação de talentos é a parte de mapear vagas que precisam ser preenchidas na sua empresa e atrair candidatos que possam ocupa-las. Para isso é preciso fazer um filtro prévio entre quem demonstra interesse pela vaga e quem de fato tem um perfil que pode ser analisado para futura contratação. ØRetenção de talentos é todo o processo de administrar os talentos que já estão na empresa: adaptar novos colaboradores, criar sistemas de reconhecimento, analisar o desempenho de talentos que podem ser promovidos e criar práticas para motivar os colaboradores. ØPara fazer essa retenção não se pode deixar tudo nas mãos do RH, Os gestores e coordenadores da empresa também precisam se envolver e adotar essas práticas no cotidiano do seu setor.

MODELO DE GESTÃO DIFERENTES GERAÇÕES DENTRO DA EMPRESA ØOs desafios da nova gestão de pessoas, para alinhar as gerações, também estão ligados à forma como o trabalho é visto; ao ambiente de trabalho, incluindo os meios, recursos e as tecnologias disponíveis, e à forma de relacionamento interpessoal na empresa. ØNeste sentido, para fazer das empresas um lugar cada vez mais intergeracional, um dos caminhos é investir em novos programas e benefícios que acolham e conquistem os profissionais.

MODELO DE GESTÃO ØAs empresas têm profissionais das gerações: BABY BOOMERS, X, Y e Z compartilhando o mesmo espaço e atuando lado a lado e a classificação das gerações revela dados importantes sobre cada uma delas que permitem entender os funcionários para gerenciá-los. ØSaber administrá-las vai envolver sobretudo, análise comportamental. ØNão basta conhecer a faixa etária, é fundamental compreender as particularidades de cada geração, vamos conhecer cada perfil:

MODELO DE GESTÃO BABY BOOMERS ØNascida entre 1946 e 1964 nos Estados Unidos, essa geração aprendeu desde cedo que o trabalho árduo, metódico e individual garantiria seu lugar ao sol, ou o conhecido sonho americano. ØO emprego é sua identidade e, para eles, estabilidade na carreira é um grande atrativo. ØComo nasceram e cresceram antes do boom do desenvolvimento tecnológico, atuar com esses meios não é o forte dessa geração. ØTambém são pouco influenciáveis por outras pessoas. ØO principal desafio dessa geração é aceitar e se adaptar a mudanças, uma característica essencial nesse mundo em constante transformação.

MODELO DE GESTÃO GERAÇÃO X ØNascidas entre os anos 60 e 80 Grande parte dos atuais executivos pertencem a essa cultura. ØEstrategistas, buscam o acúmulo de riquezas para financiar um determinado patamar de qualidade de vida. ØEles são dedicados à empresa, comprometidos com seus objetivos, trabalham desde cedo e tendem a permanecer no mesmo ambiente de trabalho durante anos. ØPor terem vivenciado o início da evolução tecnológica, se adaptam bem à sua utilização, inclusive no ambiente de trabalho.

MODELO DE GESTÃO GERAÇÃO Y ØNascido entre 1980 e 1995, ela forma uma parcela cada vez maior da força de trabalho. Eles vivem conectados e executam várias tarefas ao mesmo tempo, são os chamados multifuncionais. ØSão ousados, aprendem muito rápido, apreciam feedback constante, gostam de inovar e geralmente detestam ambientes que não estão em constante evolução ou a monotonia. ØComo cresceram em um mundo de transformações rápidas, também buscam o crescimento profissional em curto prazo. ØAssumem riscos, mas o maior desafio da gestão é mostrar que seu trabalho tem um significado maior, que pode causar impacto na sociedade. É esse tipo de abordagem que produz o engajamento que leva a resultados.

MODELO DE GESTÃO GERAÇÃO Z ØNascido em 1995 e 2010, alguns poucos já estão começando a chegar ao mercado de trabalho. ØVivendo na era das redes sociais, são conhecidos pelo seu individualismo e comportamento antissocial. ØJá nasceram conectados à internet, viveram um momento em que o contato presencial, inclusive com a família, deixou de ter a mesma importância das gerações anteriores. ØAcostumados a obterem tudo em um clique, são imediatistas e não demonstram muita paciência com pessoas que necessitam de ajuda para utilizar recursos que eles dominam. ØExistem muitas críticas a essa geração, mas o fato é que apenas alguns poucos deles já iniciaram a vida profissional e a maioria ainda frequenta os bancos escolares.

MODELO DE GESTÃO ØAs pessoas não só trabalham nas empresas, mas também são parte dela, uma das diferenças mais notáveis é a idade. ØSão elas que dão vida aos projetos, executam as ações e buscam cumprir a missão da organização. ØEmbora elas façam parte de uma equipe única, existem várias diferenças que podem separá-las. ØSegundo dados da pesquisa Amcham-Brasil, 75% das empresas têm problemas de conflitos entre gerações e apenas 28% têm práticas que estimulam a convivência de profissionais de gerações distintas. ØNeste cenário, um dos principais desafios da área de gestão de pessoas é aprender a gerenciar a multiplicidade geracional.

GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA Dúvidas? ORGANIZACIONAL então vamos lá. . . SITUAÇÃO DA REALIDADE PROFISSIONAL

MODELO DE GESTÃO SITUAÇÃO DA REALIDADE PROFISSIONAL (SRP) ØEssa unidade envolve você elaborar um Programa de Gestão Transparente para a Fábrica de Eletroportáteis Linda Chefe do Lar. ØPara tanto, você deve desenvolver uma aprendizagem consistente sobre o conteúdo de toda a unidade e solucionar as problemáticas propostas em cada seção. ØCom a facilidade para a disseminação de informações atual e a dependência que as empresas têm da parceria de seus funcionários, pense o quanto um programa de gestão transparente é capaz de conquistar a confiança dessas pessoas a partir da clareza que têm dos aspectos da empresa. Observe alguns aspectos que serão detalhados nas problemáticas. ØOs executivos da fábrica decidiram desenvolver um substituto para a vaga de gerente comercial entre os funcionários com bom desempenho, o que envolve temas como papéis de gerentes e habilidades gerenciais.

MODELO DE GESTÃO ØEm seguida, decidiram promover uma mudança importante na linha de produtos para se adequarem às novas preferências dos consumidores, o que envolve a prática dos processos de tomada de decisão e de mudança organizacional. ØCom o novo cenário na área comercial, surge a necessidade de uma liderança para facilitar que a mudança aconteça em um ambiente descontraído, envolvente e que possibilite o uso de uma nova tecnologia adquirida e a fábrica deve escolher entre candidatos de gerações diferentes e com aspectos diversos entre eles. ØPor fim, dando continuidade às inovações no modelo de gestão da fábrica, os executivos decidiram promover a Gestão Transparente para envolver e ganhar a confiança dos funcionários para a inovação rápida por meio do pensamento estratégico.

GESTÃO DE PROJETOS.

MODELO DE GESTÃO Na busca de solucionar sua SR, em que você almeja implantar um programa de Gestão Transparente para a Linda Chefe do Lar, após você ajudar o João, Diretor de Marketing, a resolver problemas sobre habilidades gerenciais, papéis de gerente, tomada de decisão, mudança organizacional e sobre a queda nas vendas, agora ele conta com seu apoio para o seguinte: com o novo cenário na área comercial, ele identificou que uma liderança à frente do processo de mudança poderá facilitar que tudo ocorra conforme o previsto. Esta liderança deve ser adequada para garantir que a mudança aconteça em um ambiente descontraído, envolvente e que possibilite o uso da nova tecnologia adquirida.

MODELO DE GESTÃO João também acredita que este líder deva ter experiência na área comercial e que tenha facilidade para lidar com questões hierárquicas. Dentre os funcionários que ele visualizou estão Márcia, 33 anos, solteira e há 5 anos na área; Júnior, 25 anos, pai de um filho e há 1 ano na área; e Maurício, 55 anos, deficiente físico e há 15 anos na área. Todos os candidatos alcançam suas metas comerciais. O ocupante dessa função de liderança terá direito a um bônus proporcional à melhoria nas vendas e ainda existe a possibilidade desta função ser fixada na área comercial. Com base em sua aprendizagem sobre Gestão da Diversidade, Gestão de Talentos e Gestão de Gerações, indique para o João qual é o funcionário mais adequado à nova função. A solução de sua problemática pode iniciar com o confronto do perfil dos funcionários visualizados pelo João em relação ao conteúdo desta seção, indicando um ponto para cada característica adequada. Ao final, você pode indicar o candidato com maior score na pontuação.

MODELO DE GESTÃO Ao analisar, questione: 1) Qual é a característica mais marcante dos candidatos que a função demanda? 2) A maturidade do candidato é exigência para a função? 3) Dentre os aspectos individuais dos candidatos, existe algum que restringe a promoção?

MODELO DE GESTÃO.

MODELO DE GESTÃO ØMárcia é a mais disponível e provavelmente vislumbra novos desafios e ascensão profissional. ØJúnior provavelmente é comprometido por ter um filho pequeno, embora tenha pouca experiência na área. ØMaurício é o mais experiente e provavelmente é bastante leal aos objetivos organizacionais. ØPara funções de liderança, a maturidade pode ser um diferencial, mas para o caso apresentado é provável que seja mais adequado um perfil dinâmico e descontraído, do que maduro. Resposta certa: Márcia é a candidata mais indicada, já que a descontração do ambiente é desejável como forma de envolver o time comercial.

Dúvidas? Então por hoje é só, obrigado. Site: www. profsidneisilva. com 42