Miera aktivt efektivity rozvojovch Prieskum v R TOP

° °Miera aktivít efektivity rozvojových

°Prieskum v ČR , TOP VISION, r. 2010 Téma prieskumu: Stav vzdelávacích aktivít vo firmách Kto sa zúčastnil prieskumu: 24 firiem - vrátane bánk, poisťovní 62 % firiem malo viac ako 600 zamestnancov Vzdelávanie v oblasti: • E-learning • Soft skills • Manažérske akadémie • Odborné konferencie • Jazykové vzdelávanie INÉ NÁSTROJE ROZVOJA ZAMESTNANCOV: Ø 66% Ø najväčší reálny rozvojový efekt Økoučing, mentoring, rotácie, stáže, on the job training 2

°Rozvojový plán Rozvojové príležitosti Najmenší vplyv Najväčší vplyv Školenia Modelové Spätná väzba Rozvoj pri Výsledná Workshopy Role Koučing práci pracovná Prednášky zmena Ukážky Budovanie zručností a vedomostí Napodobňo-vanie konkrétneho správania a zručností Projekty Vedúci / Mentor Nácvik v skupine Celoplošný / funkčný posun Stresové situácie 3

°Dôvody zlyhania tréningu Tréning: Príprava Učenie Podmienky na využitie 20 % 10% 70% Typická investícia do tréningov: Príprava 10% Samotný tréning 85 % Follow up 5% 4

°Brinkerhoffova štúdia Využitie tréningu: Nové školenia sme nevyskúšali 15% Nové zručnosti sme vyskúšali ale neúspešne 70% Dosiahlu sme trvalú zmenu správania 15 % Josh Bersin and Associates, SMR, USA 5

°Kirkpatrick Business Partnership Model Donald Kirkpatrick: 4 úrovne hodnotenia vzdelávacích aktivít: 1 reakcie 2 učenie 3 správanie 4 výsledky ROE – Return on Expectations „Focusing training and reinforcement efforts on the stated bottom – line expectations of business partners, with the goal of delivering the key out-comes/results they expect“ 6

°Viem/Poznám – Dokážem - Chcem Aplikácie znalostí z tréningov: „Viem/Poznám – Dokážem – Chcem“ 15% účastníkov: znalosti z tréningu pozná a využíva 70% účastníkov: znalostí z tréningu pozná, ale nevyužíva (nevie/nechce) 15% účastníkov: znalosti z tréningov nepozná a nevyužíva (nevie/nechce) Prečo? Vonkajšie faktory – podpora prostredia, podpora „zhora“ Vnútorné faktory – motivácia, schopnosti (učiť sa, aplikovať, odovzdať) Kedy je vzdelávanie úspešné? Nastavenie efektivity vzdelávacích aktivít: ROI (Return of Investment) ROE (Return of Expectation) Podpora a porozumenie: HR a Business partners. 20% - Príprava 10% - Rozvoj/Učenie 70% - Aplikácia (doing) Podpora DOING v praxi (manager, prostredie, aplikácie, nástroje) 7

°Efektívne rozvojové aktivity Øon the job training Ørotácie Østáže Øon the project trainings Øinternships 8

°Ciele a cieľové skupiny rotácií/stáží Ciele: - rýchla a efektívna adaptácia pracovníkov znižovanie fluktuácie zvyšovanie motivácie pracovníkov rozvoj a kariéra Cieľové skupiny: Noví pracovníci Kľúčové pozície Promotable At level pracovníci Pracovníci presýtení súčasnou pozíciou High. Potentials Typy rotácií: Stáž s návratom na pôvodnú pozíciu Horizontáne prestupy Rotácia s postupom na vyššiu pozíciu 9

°Cieľové skupiny rotácie/stáže – noví pracovníci, kľúčoví pracovníci, promotable Noví pracovníci Kľúčové pozície Promotable Stáž s návratom na pôvodnú pozíciu Súčasná pracovná pozícia Rotácia na identifikovanej pozícii 1 Súčasť adaptácie Rozvoj v rámci MBO Rotácia na Motivácia v rámci MBO identifikovanej Rozvoj v rámci Succession planning 2 pozícii MBO hodnoteni e 10

°Cieľové skupiny rotácie – pracovníci at level At level pracovníci Pracovníci presýtení súčasnou pozíciou Súčasná Horizontálny prestup pracovná pozícia Budúca MBO hodnoteni e pracovná pozícia Udržiavanie pracovníkov Motivácia 11

°Cieľové skupiny rotácie - Hi. Po Vyššia pracovná pozícia Hi. Potentials Iná pracovná pozícia Súčasná pracovná pozícia Rotácia s postupom na inú/vyššiu pozíciu Rotácia na identifikovanej pozícii 1 MBO hodnoteni e Nadštandardný rozvoj Rotácia na identifikovanej pozícii 2 MBO hodnoteni e 12

°Príprava a hodnotenie rozvojových aktivít ØPred školením ØPo školení ØAplikačný plán ØCelkové hodnotenie školenia 13

°Diskusia ĎAKUJEM Darina Vrbová, OĹZ, oddelenie vzdelávania a rozvoja 14