Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danmanl ERK Tarihsel Geliim
Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı
İÇERİK Tarihsel Gelişim A. B. D. de Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı Hizmetlerinin Gelişimi Mesleki Rehberlik Ve Kariyer Danışmanlığında Gelecek Eğilimler 2
İÇERİK Türkiye’de Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı Hizmetlerinin Tarihsel Gelişimi Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı Alanında Paradigma Değişimi 3
1. BİRLİKTE DÜŞÜNELİM Son dönemlerde çevrenizdeki kişilerin mesleki yönelimlerinde/yaklaşımlarında bir değişiklik gözlüyor musunuz? 4
A. B. D. ’de Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı Hizmetlerinin Gelişimi 5
A. B. D. *Rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerinin tarihsel gelişimi incelendiğinde yardım hizmetlerinin ilk olarak mesleki rehberlik alanında ortaya çıktığı görülmektedir. *Mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığının yükselişi 1800’ lerin sonunda ABD’ de temel ekonominin tarımdan endüstriyel üretime doğru hızla değişmesinden sonra başlamıştır. 6
A. B. D. 7
A. B. D. *Bu değişim bir çok yeni meslek olanağını ortaya çıkarmıştır. *Özellikle çalışanlar bu yeni işleri/meslek tanıma ve değerlendirmeyle ilgili bir çok zorlukla yüzleşmek durumunda kalmışlardır. 8
A. B. D. *Aynı zamanda bu iş olanakları kırsaldan göçü ve dış göçü beraberinde getirmiştir. *Bu hizmetler işe yerleştirme ilgili tek bir karara yardım ile sınırlıydı. *Ve doğrusal bir modeli yansıtıyordu. *Genellikle liseyi yada üniversiteyi bitirdikten sonra kişinin bir meslek seçmesi ve emekliliğe dair o işte çalışması. 9
A. B. D. *Bireylere karar verme görevlerinde yardımcı olmak için standart yetenek ve ilgi testleri uygulanıyordu. 10
A. B. D. *Yetenek ve ilgi testlerinin geliştirilmesiyle ilgili bazı önemli ilerlemelerde bu döneme denk gelmektedir; +1928 - Clark Hull “Yeteneklerin Test Edilmesi (Aptitude Testing)” +1937 – Walter Bingham “Yetenekler ve Yeteneklerin Test Edilmesi Aptitudes and Aptitude Testing” 11
A. B. D. +1943 - E. K. Strong “Kadın ve Erkeklerin Mesleki İlgileri (Vocational Interests of Men and Women)“ *20. yüzyılın büyük bir kısmında bireyleri kişisel özellikleri ile işin gereklilikleri ile eşleştirme baskın olan yaklaşım olmuştur. 12
A. B. D. +1943 - E. K. Strong “Kadın ve Erkeklerin Mesleki İlgileri (Vocational Interests of Men and Women)“ *20. yüzyılın büyük bir kısmında bireyleri kişisel özellikleri ile işin gereklilikleri ile eşleştirme baskın olan yaklaşım olmuştur. 13
A. B. D. *1895 - George Merrill’in önderliğinde San Francisco’ da Mekanik Sanatlar Enstitüsü’nde başladı. Merrill’in amacı bireylere iş dünyasını tanıtmak ve bu yolla iş bulmalarına yardımcı olmaktı. *1898 -1907’de Jesse Davis, Detroit merkez okullarından birinde meslek rehberliği başlattı. 14
A. B. D. *1907’de Grand Rapids’de tüm okulları kapsayan bir mesleki rehberlik programı başlamıştı. Bu programın amacı öğrencilerin kişilik gelişimine yardımcı olmak ve normal öğretim programları içinde öğrencilere mesleki bilgi vermekti. 15
A. B. D. *1908’de Boston’da Frank Parsons adlı mühendis (sosyal reformcu) ilk mesleki büroyu kurmuştur. Büroyu açmaktaki amacı endüstri bölgelerinde iş aramakta olan birçok vasıfsız göçmeni, kısa bir meslek eğitimi programından sonra uygun işe yerleştirmekti. 16
A. B. D. *Yaptığı çalışmalar: +Bireylerin incelenmesi +İşlerin analizi +Bu iki kaynaktan elde edilen verilerin karşılaştırılıp eşleştirilmesi 17
A. B. D. *1909 ‘ da Parsons’ un “Meslek Seçimi (Choosing a Vocation)”kitabı yayınlandı. Parsons’ un çalışmaları mesleki rehberlik çalışmalarının başlangıcı olarak kabul edilir. Onun yaklaşımı mesleki rehberlik alanındaki ilk kuram olarak bilinen “Özellik-Etmen(Faktör)” kuramının da isim babasıdır. 18
A. B. D. 19
A. B. D. *Parsons mesleki rehberliğe ilişkin ilkeleri şunlardır: 1. Sadece bir iş aramaktansa meslek seçmek daha iyidir. 2. Bireyler, dikkatli, dürüst ve birinin rehberliği altında kendilerini incelemeden meslek seçmeseler iyi olur. 20
A. B. D. 3. Gençlerin, kazara ya da sırf ulaşılması kolay diye açık olan bir işe kendilerini atmaları yerine mesleklerle ilgili geniş bir bilgi taraması yapmaları gerekmektedir. 4. Bir genç için, insanlarla, mesleklerle ve başarılı olmanın koşullarıyla ilgili dikkatli çalışmalar yapan kişilerin yada uzmanların önerileri, ortada hiç öneri olmamasından daha iyi ve güvenlidir 21
A. B. D. 5. Bunları kağıda dökmek basit gibi görünse de, aslında çalışırken en önemli konulardan bir tanesidir. 22
A. B. D. Parsons’ un yaklaşımı esasen bir “eşleştirme” yaklaşımıydı. *yetenekler, ilgiler, eğilimler, kaynaklar, sınırlılıklar “bireyin kendisi” *çalışmanın farklı yanlarıyla ilgili bakış açıları, beklentiler, olanaklar, avantaj ve dezavantajlar, başarı koşulları ve gereklilikler ile ilgili bilgi geliştirmek *iki grup gerçek arasındaki ilişkiler konusunda “akıl yürütmek” 23
A. B. D. 1. Adım : Kendini incele 2. Adım: Kapsamlı ve doğru mesleki bilgi 3. Adım: Akıl yürütme (bütünleştirme) * Parsons bu alandaki eksiklikleri gidermek için mesleklerin daha ayrıntılı (çalışma ortamları, işin gereklilikleri, maaş) olarak tanımlayan materyaller geliştirmiştir. 24
A. B. D. *Parsons un modelinin üç gerekliliği, önce eşleştirme modeli olarak anılan özellik-faktör yaklaşımına/kuramına (trait and factor approach) dönüşmüştür. Temel varsayımları şunlardır: 1. Birey, özelliklerinin bir sonucu olarak, sadece belli bir tip işe en iyi biçimde uygundur. 2. Farklı mesleklerde çalışanlar, farklı kişilik özelliklerine sahiptir. 25
A. B. D. 3. Kariyer seçimi tek, bir kerede olan bir olaydır. 4. Kariyer gelişimi, ağırlıklı olarak akılcı karar vermeye dayanan bilişsel bir süreçtir. 5. Mesleki uyum, çalışanın özellikleri ile işin gerekliliklerini uyuşmasının derecesine bağlıdır. 26
2. BİRLİKTE DÜŞÜNELİM Sizce bu temel varsayımlardan hangileri günümüzde de güncelliğini sürdürmektedir? 27
Parsons’ un mesleki rehberliğin ilk gelişmelerine önemli katkısı, aynı dönemde popülerleşen test akımının bu alana olan katkıları bir nebze gölgelemiştir. 28
A. B. D. *James Cattell, Alfred Binet ve Walter Bingham yaptıkları çalışmalarla bireyin kendini anlama, tanıma sürecinde testlerin somut olarak kullanılmasına yardım etmişlerdir. 29
A. B. D. *Bu çalışmalar eğitim sürecinde de mesleki rehberlik hizmetlerine yer verilmesine yol açmıştır ve 1913 yılında Ulusal Mesleki Rehberlik Derneği (NVGA) kuruldu. *1958 yılında adı Ulusal Kariyer Gelişim Derneği(NCDA) olarak değiştirilmiştir. 30
A. B. D. *1932 yılında Vitelles, bireyin uygun özelliklerinin (yetenek, eğitim, beli mesleki becerileri gibi) ve her bir özellikle ilgili olarak bireyin güç yanlarını (1 -10 arası derecelendirerek) sayısal olarak değerlendirmiş ve bunları grafiklerle göstermiştir “psikograf”. 31
A. B. D. *Sonrasında benzer değerlendirme işlerdeki başarı performansı için gerekli özellikleri derecelendirilmesi yoluyla yapılmıştır. *“iş psikografı” *İki grafik karşılaştırılarak bireyin meslekle “eşleşme uygunluğu” değerlendirilmektedir. 32
A. B. D. *1939 yılında Williamson özellik faktör kuramına dayalı kariyer müdahalesi yaparken 6 adımlı bir model önermiştir. 1. Analiz 2. Sentez Klinik görüşme ve standart testlerle veri toplanıp, bireyin zayıf ve güçlü yönlerinin belirlenmesi 33
A. B. D. 3. Tanı koyma -seçim yok -belirsiz seçim -akıllıca olmayan seçim -ilgi ve yetenekler arasında uyuşmazlık 4. Durumun nasıl gelişeceği ile ilgili tahmin Uyum yada harekete geçmeyi önerme ve başarı derecesiyle ilgili öngörülerin paylaşılması 34
A. B. D. 5. Psikolojik danışma “danışana, şimdi yada gelecekte optimal uyum sağlamasını sağlayacak kişisel ve diğer kaynakları organize etmesine ve sıralamasına yardım etme” 6. İzleme “müdahalenin etkililiğini varsa başka yardım ihtiyacını belirleme 35
A. B. D. *1940’lara dek rehberlik hizmetleri: Yöneltme (öğrencilerin uygun eğitim ve mesleki seçeneklere yönelmesine yardım) ve uyum(öğrencilerin çevre koşullarına uyum sağlamalarına yardım) odaklı çalışmaları kapsamıştır. 36
A. B. D. *1951 - Ginzberg ve arkadaşlarının gelişimsel yaklaşımı *Ginzberg ve arkadaşlarının meslek seçimine bir “eşleştirme” işi değil de, bir oluşum ve gelişme süreci olarak yaklaştılar. 37
A. B. D. *1956 - Roe’ nin “Meslekler Psikolojisi (The Psychology of Occupations)” kitabı mesleki rehberliğe psikanalitik bakış açısıyla yaklaşan ilk eser olarak dikkat çekmektedir. 38
A. B. D. *1957 de Super’ in yayınladığı “Kariyer Psikolojisi (The Psychology of Careers)” kitabı, meslek seçiminin bir anda verilen bir karar değil, yaşam boyu devam eden bir süreç olarak ele almıştır. 39
A. B. D. *Super, mesleki rehberliği “bireyin bir meslek seçimine, ona hazırlanmasına, işe girmesine ve orada ilerlemesine yardım etme” olarak tanımlamıştır. 40
A. B. D. *1966’ da John Holland yazdığı “Meslek Seçiminin Psikolojisi (The Psychology of Vocational Choice) kitabında tipoloji kuramını tanıttı. 41
A. B. D. *Bu dönemde önce kadın hakları sonrada insan hakları savunucuları gerek bireylere uygulanan testlerin gerekse benimsenen politikaların kadınlara ve azınlıklara dezavantaj yaratan bir “yanlılık” içerdiğini savunmuşlardır. 42
A. B. D. 43
A. B. D. *Bu tartışmalar tüm bireylerin potansiyellerine uygun çevre ve eğitim koşulları içinde gelişebileceği düşüncesi ile dezavantajlı gruplara ve yetersizlikleri olan bireylere yönelik çeşitli gruplar için mesleki rehberlik programlarını okullarda uygulanmasının önünü açmıştır. 44
A. B. D. *1970’li yıllarla birlikte mesleki rehberlik kavramı yerine “kariyer rehberliği” kavramı kullanılmaya başlanmıştır. *Kariyer gelişiminin ömür boyu sürdüğüne ve buna ilişkin desteğin ömür boyu sağlanması gerektiğine vurgu içeren bir tanımlamadır. 45
A. B. D. *Gysbers “Kapsamlı Kariyer Gelişim Modeli” ni ileri sürerek kariyerin diğer gelişim alanlarıyla (kişisel, sosyal, eğitsel gelişim) bir bütünsel bir süreçte ele alınmasının önemli olduğunu vurgulamıştır. 46
A. B. D. *1980’lerde “kariyer gelişimi” kavramı önem kazanarak “kariyer danışmanlığı” kavramı da öne çıktı. *Teknolojik gelişmelere bağlı olarak bilgisayar destekli hizmetler uygulama süreçlerini önemli ölçüde etkiledi. 47
A. B. D. *1980’ler de ABD’ de çok kültürlü yaklaşımlar her alanda olduğu gibi kariyer gelişimi alanında da önem kazandı. *Sosyal ve ekonomik engellere sahip; yoksulların, göçmenlerin, kadınların, farklı etnik kökenlerden azınlıkların dezavantajlarının giderilmesine yönelik yaklaşım ve modeller gerçekleştirildi. 48
3. BİRLİKTE DÜŞÜNELİM Sizce ülkemizde bu yönde bir ihtiyaç var mı? 49
A. B. D. Melting Pot (bir potada eritmek) V. S. Salad Bowl (salata kasesi) 50
A. B. D. *Kültüre duyarlı bu yaklaşımı destekleyen kuramsal temel ise 1986 yılında Bandura tarafından geliştirilen “Sosyal öğrenme kuramına” dayalı meslek gelişimi yaklaşımları ile oluşmuştur. 51
A. B. D. *Lent, Brown & Hackett (1994) Bilişsel Kariyer Kuramı Sosyal 52
A. B. D. *1990’ larda yaşanan ekonomik kriz ve küreselleşmenin etkileri, kariyer danışmanlığı alanında paradigmaların değişmesine neden oldu. Eski kuramların bir kısmı geliştirenler veya sürdürenlerce güncellendi. 53
*Yine son dönemde çok kültürlü bakış açısının Hak savunuculuğu gereği olarak “hak savunuculuğu” kavramı kariyer danışmanlarının yeterliliklerinden biri olarak görülmeye başlanmıştır. *Toplumdaki tüm bireyler için uygun kariyer gelişiminin arttırılması, sosyal adalet ruhunun yeniden yakalanmasına işaret etmektedir. 54
*Kariyer danışmanlarına sosyal değişim Hak savunuculuğu aracı/ajanı rolü yüklenmektedir. *Sadece bireysel kariyer sorunları ile değil toplumsal kariyer sorunlarıyla da ilgilenirler. “eşit işe eşit ücret” , «kadınların istihdamı» , «engellilerin iş hayatına katılması» gibi toplumsal sorunlarla ilgilenmeyi de içerir. 55
GELECEK EĞİLİMLER 56
Gelecek Eğilimler *Savickas (1993) Kariyer gelişim müdahaleleri kavramını kullanmıştır. -Kariyer odaklılıktan çok danışanların kendilerini güçlendirmeye doğru kayacaklarını, -Bireylere otoriteye karşı daha eleştirel olmayı öğreteceklerini belirmiştir. 57
Gelecek Eğilimler Niles ve Harris-Bowlsbey (2013); *Kariyer kararlarının değer temelli kararlar olarak görmeye yönelme *Nesnel değerlendirmenin ötesine yönelme *Psikolojik danışma temelli kariyer yardımına yönelme 58
Gelecek Eğilimler *Kültüre duyarlı kariyer gelişimi kuramlarına daha fazla vurgu yapmaya yönelme *Çoklu yaşam rollerine odaklanmaya yönelme *Kariyer danışmanlığına sosyal adalet ve hak savunuculuğu katmaya yönelme 59
Gelecek Eğilimler *Ulusal Kariyer Gelişim Derneği(NCDA), kariyer danışmanlığı yeterlilikleri tanımında (2003) sosyal adalet için hak savunuculuğuna da yer vermiştir. +Özel gereksinimleri olan danışanlara yardım edecek bağlantılar oluşturma ve toplum kaynaklarını tanımlama 60
Gelecek Eğilimler +Kariyer keşfi, iş beklentileri, ekonomik/sosyal konularla ilgili farklı gruplara özgü özellikleri/gereksinimleri anlamaları için toplum üyeleri, işverenlere ve çalışanlara yardım etme +Farklı grupların kariyer gelişimleri ve istihdamları için savunuculuk yapma +Ulaşılması zor gruplar için kariyer gelişimi programları ve materyalleri düzenleme ve sunma. 61
4. BİRLİKTE DÜŞÜNELİM Ülkemizde psikolojik danışmanların bu yeterliklere ne düzeyde sahip olduğunu ve uyguladığını düşünüyorsunuz? 62
63
Türkiye’de Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı Hizmetlerinin Gelişimi 64
“ Ülkemizdeki Tarihçesi *Ülkemizde PDR hizmetlerinden beklenen en önemli işlev “ekonomik kalkınmaya hizmet edecek üretken birey yetiştirmek için onun ilgi ve yeteneklerine uygun bir mesleği seçmesine yardım etmek” olmuştur. 65
“ Ülkemizdeki Tarihçesi *Bu nedenle başlangıçtan beri rehberlik hizmetlerinin örgütlenmesi ve önemsenmesi bir “insan gücü planlaması aracı” olarak duyulan ihtiyaca bağlanmıştır. *Bu açıdan PDR’ nin ülkemizdeki tarihçesi aynı zamanda mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığının da tarihçesidir. 66
“ Ülkemizdeki Tarihçesi Binnur Yeşilyaprak (2011)’e göre tarihsel gelişim 3 evrede incelenebilir: *Başlangıç Dönemi: Öncü Adımlar (1953 -1975) *Arayış Dönemi: Kararsız Adımlar (1976 -1994) *Gelişme Dönemi: Sistematik Adımlar (1995 -2010) 67
Binnur Yeşilyaprak foto? ? 68
“ Başlangıç Dönemi(1953 -1975) *Test –Araştırma Bürosunun (1953) ve Rehberlik Araştırma Merkezlerinin açılması(1954) +Temel amaç meslek seçimine, mesleki yönelmeye yardım sağlamaktı. +İlgi, eğilim ve yetenekleri ölçerek uygun mesleğe yönelmesine yardım edecek ölçme araçlarının hazırlanması ve uygulanması öngörüldü. 69
“ Başlangıç Dönemi(1953 -1975) *İlgi ve yetenek ölçeklerinin Türkçe’ye uyarlanması çalışmalarının başlaması *7. , 8. ve 9. Milli Eğitim Şuralarında ekonomik kalkınma için gençlerin kendilerine uygun mesleğe yönelmesinin kritik olduğuna vurgu yapılmıştır. 70
“ Başlangıç Dönemi(1953 -1975) *Önce pilot okullarda(1970 -1974), sonrasında tüm liselerde PDR servislerinin kurulması (1975) *İşsizlere iş bulma ve işe yerleştirme amacı ile İŞKUR’un kurulması 71
“ Arayış Dönemi (1976 -1994) *Mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı bağlamındaki çalışmaların tümü, öğrencilerin ilgi ve yeteneklerini erken yaşlarda saptayıp mesleki ve teknik eğitim alanlarına yönlendirmeye odaklanmıştır. *Burada amaç üniversite önündeki yığılmaları azaltmaktır. 72
“ Arayış Dönemi (1976 -1994) *Okullardaki PDR servislerinden beklenen öğrencilerin tanınarak mesleki eğitime yada akademik eğitime yönelmelerini sağlamak olmuştur. 73
“ Arayış Dönemi (1976 -1994) *Ölçek geliştirme uyarlama çalışmaları +Süleyman Çetin Özoğlu – Kuder İlgi Envanteri (1977) +Prof. Dr. Yıldız KUZGUN -Kendini Değerlendirme Envanteri (1988) -Edwards Kişisel Tercih Envanteri (1989) 74
“ Arayış Dönemi (1976 -1994) *Ülkemizdeki ilk bilgisayar destekli rehberlik programı BİLDEMER faaliyete girmiştir. *PDR kitaplarında mesleki rehberlik bölümlerinin yazılması. 75
“ Arayış Dönemi (1976 -1994) *Meslek Danışma Komisyonu’nun kurulmasıyla (1992) mesleki yeterliklerin ve standartların oluşturulması amaçlanmıştır. *İlk Meslek Danışma Merkezi İŞKUR bünyesinde 1993 yılında Ankara’ da açılmıştır. 76
“ Gelişme Dönemi (1995 -2010) *Avrupa Birliği süreci ile birlikte işsizlik sorununa çözüm motivasyonu ile birlikte daha sistematik çabalar ortaya çıkmıştır. *Mesleki rehberlikteki paradigma değişiminin temellerinin bu dönemde atıldığını söylemek mümkündür. 77
“ Gelişme Dönemi (1995 -2010) *8 yıllık kesintisiz eğitimle birlikte PDR servisi ve oluşturulacak yöneltme komisyonu ile “yöneltme tavsiyesi” yapılması uygulamasına geçilmiştir. *9. sınıflara meslekleri ve alanları tanıtmak amacıyla haftada 2 derslik “Tanıtım ve Yönlendirme” dersi sunulmuştur. 78
“ Gelişme Dönemi (1995 -2010) *2006 yılından itibaren “ilköğretim ve ortaöğretim sınıf rehberlik programı” geliştirilerek yürürlüğe konulmuş, rehberlik dersleri müfredata bağlanmıştır. *Programda mesleki rehberlik etkinliklerine önemli yer ayrılmıştır. 79
“ Gelişme Dönemi (1995 -2010) *İlköğretim ve Ortaöğretim Kurumları Sınıf Rehberlik Programının Değerlendirilmesi Melek DEMİREL Hacettepe Üniversitesi 80
BİRLİKTE DEĞERLENDİRELİM *9 sınıf ve 12 sınıf programlarını inceleyelim 81
“ Gelişme Dönemi (1995 -2010) *Üniversitelerde uygulamalı tez çalışmalarının artması *Çeşitli kaynak kitapların yazılması *2003 yılında İnsan Kaynakları ve Kariyer Danışmanlığı Yüksek Lisans programının açılması (A: Ü. Siyasal Bilimler Fakültesi) 82
“ Gelişme Dönemi (1995 -2010) *Kariyer Danışmanlığı Derneği’nin Kurulması 2006 yılında Mesleki Yeterlik Kurumu kurulmuştur. *2007 yılında Mesleki Rehberlik Dersi PDR programında zorunlu hale gelmiştir. *2006 yılında Kariyer Danışmanlığı Sertifika Programı (Bahçeşehir Üniversitesi) 83
“ Gelişme Dönemi (1995 -2010) *Üniversite öğrencilerine yönelik “Mesleki Planlama ve Yerleştirme” birimleri açılmaya başlanmıştır. *MEB ve Dünya Bankası işbirliği ile “kendine yardım” yoluyla öğrencilerin yararlanabilecekleri Ulusal Mesleki Bilgi Sistemi devreye girmiştir. mbs. meb. gov. tr 84
“ Gelişme Dönemi (1995 -2010) *Üniversite öğrencilerine yönelik “Mesleki Planlama ve Yerleştirme” birimleri açılmaya başlanmıştır. *MEB ve Dünya Bankası işbirliği ile “kendine yardım” yoluyla öğrencilerin yararlanabilecekleri Ulusal Mesleki Bilgi Sistemi devreye girmiştir. 85
86
“ Gelişme Dönemi (1995 -2010) *2012 yılında İŞKUR’un “iş ve meslek danışmanları” istihdamı başlamıştır. *Çeşitli lisans programlarından mezunlar sertifika programı yoluyla eğitilerek İŞKUR bünyesinde “iş ve meslek danışmanı” olarak göreve başlamışlardır. 87
5. BİRLİKTE DÜŞÜNELİM Bu gelişmeler ışığında nasıl bir bakış açısına sahipsiniz? İyimser mi kötümser mi? 88
Ülkemizde Durum *Sistematik ve gelişmiş bir yapı yok. *Profesyonel eleman sayısı yok denecek kadar az. *Kariyer danışmanlığı hizmetini sunacak profesyonellere ilişkin yeterlikler, meslek standartları, etik ilkeler, yetiştirme ve değerlendirme sistemi yok. 89
Ülkemizde Durum *Okullarda bu hizmeti sunacak okul psikolojik danışmanlarının yaklaşık yarısı alan dışı. *Gerek İŞKUR gerekse RAM’ larda sunulan hizmetin niteliği, etkililiğine dair herhangi bir veri yok. 90
Ülkemizde Durum *Mitler başta veliler ve öğretmenler hatta bazı “rehber öğretmenler” tarafından halen kabul görmekte. *Mesleklere yönelik orta-uzun vadeli projeksiyon eksikliği. 91
Kariyer Danışmanlığı Alanında Paradigma Değişimi 92
PARADİGMA DEĞİŞİMİ İş gücünün küreselleşmesi İşsizliğin küresel hale gelmesi 93
PARADİGMA *Ekonomik krizler ve hızla küreselleşme DEĞİŞİMİ eski paradigmaları işlevsiz hale getirmiştir. *Algı çerçevemizi ve algı şeklimizi değiştirmemiz kaçınılmazdır. 94
PARADİGMA *Küreselleşmenin yarattığı yeni eğilimler ve DEĞİŞİMİ sonuçları: +Bazı geleneksel mesleklerin giderek ortadan kaybolması, bazı yeni iş ve meslek alanlarının ortaya çıkması +işsizlik giderek artan bir problem haline gelmesi 95
PARADİGMA +Gelişen teknoloji ile birlikte mesleklerin yapılarının, çalışma stil ve tarzlarının, DEĞİŞİMİ çalışanlarda aranan niteliklerin değişmesi +Üretimin az gelişmiş ülkelere kayması +Artan üniversiteli sayısı ile birlikte mavi yakalıların azalması +Rol çatışmaları, artan belirsizlik, iş güvencesinin ortadan kalkması stresi ve baskıyı arttırmıştır 96
PARADİGMA +İş doyumunun azalması (yaklaşık %50) DEĞİŞİMİ +İş doyumuna paralel şekilde yaşam doyumunun azalması +Teknolojik gelişmelere bağlı olarak “yaşam boyu öğrenme stratejilerinin” zorunlu hale gelmesi. +Eğitim programlarının iş dünyasının taleplerine göre şekillenmeye başlaması. 97
PARADİGMA +Lise ve üniversite mezunlarının mezuniyet sonrası iş bulma-işe yerleşme-uyum sağlama DEĞİŞİMİ sorunları göz önüne alınarak pek çok ülkede okuldan işe geçişi kolaylaştıracak devlet politikaları geliştirilmeye başlanması *Küreselleşmenin yarattığı yeni eğilimler ve sonuçları, meslek yapılarını olduğu kadar bireylerin “meslek sahibi olma anlayışlarını” da değiştirmektedir. 98
PARADİGMA DEĞİŞİMİ 99
PARADİGMA *İşsizlik oranı %13. 5 (TÜİK) DEĞİŞİMİ *Üniversite mezunlarında işsizlik oranı %32. 5, (Okur-yazar olmayanlarda % 16. 4) (İŞKUR) *Aldığı eğitime uygun bir işte çalışanların oranı sadece %20 *Çalışanların %84’ü kariyer sitelerinde yeni bir iş peşinde 100
PDR ve yeni paradigma 101
PDR ve yeni paradigma *Paradigma değişimi, mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetlerinde amaç, anlayış ve yaklaşım açısından farklılaşmalar ortaya koymuştur. 102
PDR ve yeni paradigma 103
Günümüzde Kariyer Danışmanlarından Beklenen Roller 104
Roller ve Beklentiler *Sürekli gelişimi desteklemek *Bireyin gelişmekte ve değişmekte olan kendini keşfetmesine destek olmak *Sol beyin-sağ beyin gelişimini desteklemek 105
Roller ve Beklentiler 106
Roller ve Beklentiler *Girişimcilik, yaratıcılık özelliklerini geliştirmek *Değişim ve belirsizliği tolere etme *Alternatifli düşünme yollarını öğretmek 107
Roller ve Beklentiler *Kendini yönetme becerileri, işlevsel/aktarılabilir beceriler kazandırmak 108
Roller ve Beklentiler *Öğrenmeyi öğrenme-yaşam yönetimi-iletişim becerileri (meta yeterlikler) geliştirmek 109
- Slides: 109
