Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danmanl 4 HAFTA ERK

Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı

4. HAFTA İÇERİK *Kariyer Danışmanlığı Alanındaki Kuramlara Giriş *Meslekleri Niteleyen Özellikler 2

4. HAFTA İÇERİK *Özellik ve Etmen(faktör) Kuramı *İşe Uyum Kuramı (Work Adjustment Theory) *Holland’ ın Tipoloji Kuramı 3

KURAMLARA GİRİŞ 4

KURAMLARA GİRİŞ *Eski bir soru olan “Büyüyünce ne olacaksın? ” sorusuna çocuklar, genellikle hayali yanıtlar verirler. *Ancak biraz büyüdüklerinde “İlerde ne olmak istiyorsun? Hangi mesleği yapmayı düşünüyorsun? ” sorusunu yanıtlamak için daha realistik değerlendirmeler yapması gerektiğini fark ederler. 5

KURAMLARA GİRİŞ *İşte bu sorulara uygun yanıtlar bulmada öğrencilere nasıl yardımcı olacağız? *Kariyer gelişim sürecini kolaylaştıracak işlemler nelerdir? *Problemli alanları nasıl tanımlarız? *Gençler neden ve nasıl belli mesleklere yöneliyor? *Bireylerde bir meslek fikri nasıl gelişiyor? 6

Mesleki gelişim sürecine kuramsal bir bakış açısı bu soruların yanıtlarını aramada temel bir başlangıç noktası sağlar. 7

KURAMLARA GİRİŞ *Kuram; olaylara, olgulara ilişkin gözlemleri düzenleme ve yorumlama için bir çerçeve sağlayan genel kavramların ve fikirlerin sistematik açıklamasıdır. Kuramlar, çok sayıda ve çeşitli olaylar arasındaki kısmi ya da oldukça düzenli ilişkileri belirlememize yardımcı olur. 8

KURAMLARA GİRİŞ *Mesleki gelişim kuramları, bireylerde meslek fikrinin nasıl doğup geliştiği, mesleki seçim ve kararın nasıl oluştuğu, bu seçimi etkileyen etmenlerle birlikte bu süreci açıklamaya çalışan görüşlerdir. *Mesleki gelişim oldukça uzun ve karmaşık bir süreçtir. Bireyin mesleki gelişimini pek çok etmen etkiler. Bu etmenler kısmen bireyin psiko-motor dinamiklerinden, kısmen de çevrenin sosyo-kültürel ve ekonomik yapısından kaynaklanır. 9

KURAMLARA GİRİŞ *İşte bu etmenler bireyi nasıl etkiliyor ve biz neden şu veya bu biçimde, neden şu veya bu mesleği seçiyoruz? Bu alanda çalışan kuramcılar bu basit gibi görülen sorunun oldukça karmaşık olan yanıtını ortaya koymaya çalışmışlardır. 10

“ +Kuramlar uygulamada işe yaramaz! +Kuramlar, akademisyenlere ve araştırmacılara hizmet eder, uygulamacılara pratikte bir yararı yoktur! 11

KURAMLAR NE İŞE YARAR? *Danışma sürecinde hangi yaklaşımın daha uygun olduğuna karar vermeye *Gözlemlerimizi düzenleme ve yorumlama için bir çerçeve oluşturmaya *Deneyimlerimiz ve bilinmeyen arasında köprü kurmamıza +Bilgiyi özetlemeye ve açıklamaya +Tahminler yapmaya/yordamaya 12

KURAMLAR NE İŞE YARAR? *Araçlar ve sonuçlar arasındaki ilişkiyi belirlemeye *Amaçları formüle etme ve süreci değerlendirmeye *Kariyer danışmanlığı için gerekli bilgi ve becerileri geliştirmeyi amaçlayan araştırmalar yapmayı teşvik eder. 13

“ +Hangi kuram daha iyidir? +Mükemmel kuram var mıdır? 14

KURAMLAR NE İŞE YARAR? *Farklı perspektifler sunar *Etkileşimleri gösterir *Uygulamayı yönlendirir (‘nerede? ne zaman? hangi amaçla? nasıl davranılabilir? ) *Birbirini tamamlayan bir bütünsellik oluşturur *Kuram bir haritadır, *Gerçeğin bir resmidir, *Danışanı anlamada bize farklı ‘lensmercek’ler sunar. 15

KURAMLARI SINIFLAMA *Crites (1969) +psikolojik temelli kuramlar +doğrudan psikolojik olmayan kuramlar *Jepsen (1984) +Yapısalcı görüşler +Gelişimsel görüşler 16

KURAMLARI SINIFLAMA *Savickas (2000) +Objektif +Subjektif *Herr, Cramer &Niles (2004) +Kapsamlılık boyutu +Yeterlilik boyutu +Bütünlük boyutu +Uygulama boyutu +Araştırma desteği boyutu +Geliştirme ihtiyacı boyutu 17

KURAMLARI SINIFLAMA *Yeşilyaprak (2011) • Özellik Faktör ve Tipoloji Kuramları +Özellik ve Etmen Kuramı +İşe Uyum Kuramı(İş Uyumu Kuramı) +Holland’ın Tipoloji Kuramı • Psikodinamik Yaklaşımlar +Adler’in Yaklaşımı +Roe’nin Gereksinim Kuramı +Myers – Briggs Tip Teorisi 18

KURAMLARI SINIFLAMA *Gelişimsel Yaklaşımlar +Ginzberg’ in Kuramı +Super’in Yaşam Boyu-Yaşam Alanı Yaklaşımı +Gottfredson’un Daraltma-Azaltma Kuramı • Sosyal-Bilişsel Yaklaşımlar • Yeni Yaklaşım ve Modeller 19

ÖZELLİK VE ETMEN(FAKTÖR) KURAMI 20

1. BİRLİKTE DÜŞÜNELİM Sahip olduğunuz yetenekleri düşünün. Akranlarınıza göre neleri daha iyi yapabildiğinizi, hangi yönlerden kapasitenizin onlardan daha üstün olduğunu düşünüyorsunuz? 21

2. BİRLİKTE DÜŞÜNELİM Şimdi de bu yetenekleri kullanmayı gerektiren birkaç meslek adı düşünün. Gerçekten bu mesleklerde, yukarıdaki yetenekleri kullanmak önemli mi? 22

TARİHSEL GELİŞİM *1. bölümde incelediğiniz tarihçede Frank Parsons’un çalışmaları… -1909 yılında Frank Parsons “Bir meslek seçmek” (Choosing a Vocation) adlı kitabında mesleki rehberlik kavramını tanımladı. - Bu alanda henüz bir kuram oluşturulamadan, iş arayanları uygun meslek alanlarına yerleştirme gibi acil bir soruna çözüm bulmak amacı ile başlatılan F. Parsons’un Boston’da “Mesleki Büro”daki çalışmaları bu kuramın temelini oluşturmuştur. 23

TARİHSEL GELİŞİM *Özellik kelimesi bir kişinin testlerle ölçülebilecek nitelikleri anlamına gelmektedir. Etmen kelimesi başarılı bir iş performansı için gerekli olan özellikler anlamına gelmekte; ayrıca bir grup insanın önemli özelliklerini birbirinden ayırmada kullanılacak istatistiksel bir yaklaşıma karşılık gelmektedir. Bu nedenle özellik ve etmen; kişi ve işin özelliklerinin değerlendirilmesi olarak tanımlanır. 24

TARİHSEL GELİŞİM *Parsons (1909) bir meslek seçimi için bireyin ideal olarak şu bilgilere sahip olmasını gerektiğini belirtmektedir: 1. Kişinin yeteneklerini, becerilerini, ilgilerini, hırslarını ve kaynak sınırlılıklarını ve bunlarının nedenlerini içerecek şekilde kendisiyle ilgili net bir anlayış 2. Bir iş içi gerekenler, başarı koşulları, avantaj ve dezavantajları, maaş, iş olanakları ve işin farklı yönlerindeki başarı şansı ile ilgili bilgiler 3. Bu iki gruptaki gerçekler arasında mantıksal bir ilişki kurma 25

TARİHSEL GELİŞİM *I. DÜNYA SAVAŞI SONRASINDA ÇIKAN KRİTERLER IQ 85: At arabası sürücüsü, maden toprak işçisi, oduncu IQ 89: berber, ayakkabıcı, gemi ateşçisi, traktör sürücüsü, badanacı, terzi IQ 99: Musluk tamircisi, demiryolu tamircisi, IQ 103: kasap, itfaiyeci, gemi metal işçisi 26

TARİHSEL GELİŞİM IQ 108. Marangoz, fotoğrafçı, mürettip IQ 112: santral memuru, tesisatçı, radyo tamircisi IQ 117: gazete muhabiri, muhasebeci, eczacı IQ 122: Öğretmen, hukukçu, dişçi, kimya ve inşaat mühendisi IQ 126: maliyeci, makine müh. , elektrik müh. , doktor. 27

TARİHSEL GELİŞİM *Meslek Seçimi adlı ilk kitap ile başlayan ve ‘farklılıklar psikolojisi’ne dayalı çalışmalar * Parsons ile 1908’de başlayan uygulamalar, daha sonra Minnesota grubu olarak anılan Paterson, Darley, Williamson ve diğerleri tarafından ampirik yöntemlerle yürütülen çalışmalar sonucu “Özellik. Faktör (Etmen) Kuramı” olarak adlandırılmıştır. 28

TARİHSEL GELİŞİM *Minnesota *1930 ve 1940’larda özellikle de 2. Dünya savaşı döneminde kişisel becerilerin değerlendirilmesi üzerine çok sayıda araştırma yapılmıştır. *2. Dünya savaşında sonra değerlendirme alanındaki araştırmalar devam etmiş; bu araştırmaların çoğunluğu da Minnesota Üniversitesi’nde yapılmıştır. Aslında özellik ve etmen kuramı Minnesota’nın bakış açısı olarak adlandırıldığı gibi istatistiksel psikolojik danışma olarak da adlandırılmaktadır. 29

TARİHSEL GELİŞİM *Bu programda ortaya çıkan en önemli testlerden birisi Ordu Genel Sınıflandırma Testi’dir (Army General Classification Test). *Genel Yetenek Test bataryası bu görüşe dayanır ve mesleki normlar ve mesleki tutum kalıpları sunar ve bir meslek alanındaki normları 2/3 oranında sağlayan bir çalışan o alana uygundur. 30

TARİHSEL GELİŞİM *MMPI (Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri) *Williamson ile gelişen bir kurama dönüşür. 31

KURAMSAL ÇERÇEVE 32

KURAMSAL ÇERÇEVE *Adım 1: Kendini Anlama Yetenekler Başarı İlgiler Değerler Kişilik Özellikleri 33

KURAMSAL ÇERÇEVE *Adım 2: İş Dünyası Hakkında Bilgi sahibi Olma + Mesleki Bilgi Tipleri + Sınıflandırma Sistemleri *Adım 3: Kişinin Kendisi ve İs Dünyası Hakkındaki Bilgilerini Bütünleştirmesi 34

KURAMSAL ÇERÇEVE *Özellik: Zihin ya da sinir sistemimize yerleşik fiziksel ve sinirsel yapılara dayalı olarak ortaya çıkan ve ölçülebilen (zekâ, yetenek vb. ) bireysel niteliklerdir. Bireye ait ölçülebilen nitelikler. *Etmen/Faktör: Başarılı meslek/iş performansı için gereken özellikleri ifade etmek için kullanılan kuramın temel kavramlarındandır. 35

KURAMSAL ÇERÇEVE *Varsayımlar: +Her bireyin geçerli ve güvenilir bir şekilde ölçülebilen kendine has özellikleri vardır. +Meslekte başarı elde etmek için çalışanların belli başlı kişilik özelliklerine sahip olması gerekmektedir. +Meslek seçimi açık ve anlaşılır bir süreçtir +Kişilik özellikleri ve mesleğin gerekleri arasındaki uyum yakınlaştıkça o meslekte başarılı (üretken olma, doyum sağlama, vb. ) olma da artar. 36

KURAMSAL ÇERÇEVE * Yaklaşımın temelindeki gelişimsel görüşler şöyle özetlenebilir : (Williamson, 1950) +Her birey kendine özgü bir nitelikler örüntüsüne sahiptir ve bu nitelikler, ergenlik döneminin sonuna doğru tutarlı ve kararlı bir duruma gelirler. Ergenlik döneminden sonra pek değişmezler. +Mesleklerinde başarılı olmuş kişiler incelendiğinde, her meslekte, o mesleğe özgü bazı özelliklere sahip olmanın gerektiği görülebilir. Sahip oldukları özellikler açısından her meslek grubu diğerlerinden farklı bir yapı gösterir. 37

KURAMSAL ÇERÇEVE +Her meslek alanı için, o meslekte başarılı olan üyelerinin belli ölçme araçları ile ölçülen özelliklerine dayalı olarak meslek profilleri oluşturulabilir. Psikolojik danışmanlara başvuran kişilere, yani danışanlara da aynı ölçme araçları uygulanarak bu özellikler açısından profilleri çıkarılabilir. Böylece danışanın profili ile meslek profilleri karşılaştırılarak uygun bir eşleme yapılabilir. +İnsanları mesleklere hazırlayan farklı okul programları da birbirinden farklı yetenek ve ilgi örüntüleri gerektirir. 38

3. BİRLİKTE DÜŞÜNELİM Kuramın varsayımlarıyla ilgili eleştirileriniz var mıdır? 39

KARİYER DANIŞMA SÜRECİ *Danışma sürecinin amacı- Danışanın kendisini tanıması, meslekler hakkında bilgi edinmesine ve elde ettiği bu iki bilgiyi mantıklı bir şekilde eşleştirerek kendine uygun meslek seçmesine yardımcı olmaktır. *Parsons’ a göre hiç kimse bir başkasının yerine meslek seçemez, mesleğini kişi seçer, fakat bireyin bu kararı verirken bir uzmandan tavsiye alması yararlıdır. 40

KARİYER DANIŞMA SÜRECİ *Danışma süreci üç aşamada gerçekleşmektedir; 1. Danışanın kendi özellikleri hakkında bilgi sahibi olması: Bu aşamada danışana kendi kişilik özellikleri, ilgileri, yetenekleri ve mesleki değerleri hakkında bilgi sahibi olması açısından çeşitli ölçme araçları uygulanmaktadır. Test ve envanterden elde edilen bilgiler ile danışanın ifade ettiği bilgiler değerlendirilerek danışanın kendisini gerçekçi bir şekilde tanımasına yardımcı olmak amaçlanmaktadır. (Bireyin tutumları, yetenekleri, ilgileri, istekleri, sınırlılıkları, kaynakları) 41

KARİYER DANIŞMA SÜRECİ *2. Danışanın meslekler ve iş dünyası hakkında bilgi sahibi olması: Bu aşamada danışana meslekler ve olanakları hakkında bilgi verilir. Bu aşamada amaç danışanın seçmeyi düşündüğü meslek alternatifleri hakkında gerçekçi ve doğru bilgiler kazanmasına yardımcı olmaktır. (bireyin beklentileri, iş olanakları, ücret, avantaj ve dezavantajları, başarı koşulları, işin gereksinimleri) 42

KARİYER DANIŞMA SÜRECİ *3. Danışanın kendisi ve meslekler hakkında elde ettiği bilgileri eşleştirme: Bu aşamada danışana ilk iki aşamada elde ettiği bilgilerin mantıklı bir şekilde eşleştirilmesine yardımcı olmak amaçlanmaktadır. 43

KARİYER DANIŞMA SÜRECİ *Parsons’ danışanları, meslek seçimi veya iş bulma sorunu olan ve yardım almaya istekli bireyle olarak tanımlar. Bu yaklaşımda danışanların, danışmanlara göre daha pasif oldukları söylenebilir. 44

KARİYER DANIŞMA SÜRECİ *Meslek danışmanın rolleri: Parsons’ a göre aktiftirler, toplanan bilgileri “öğretmen/uzman” gibi danışanlara sunarlar ve öğretirler. 1 - Danışana güçlü ve zayıf yönleri ile ilgili doğru geribildirim vermek, 2 - Geribildirimlerini açık sözlü, nazik ve dostane bir şekilde vermek, 3 - Danışanı cesaretlendirmek ve hatalarını zamanında düzelterek danışanın kendin anlamasını kolaylaştırmak. 45

KARİYER DANIŞMA SÜRECİ *Özellik-faktör kuramında psikolojik danışmanlar tarafından yapılan mesleki danışma sürecinde, genel olarak öncelikle danışanın hangi kategoriye girdiği belirlenir ve ona uygun bir eylem planı geliştirilir. Williamson’a (1950) göre, mesleki danışma hizmeti alacak bireyler 4 kategoride incelenebilir. 1. Hiçbir seçim yapmamış olanlar 2. Seçiminde kararsız olanlar (kesinleşmemiş) 3. Seçiminde realistik olmayan (akılcı seçime sahip olmayanlar) 4. İlgileri ve yetenekleri arasında farklılık olan (seçimleri yetenekleri ile örtüşmeyenler) 46

4. BİRLİKTE DÜŞÜNELİM Siz kendinizi, şu anda hangi kategoride görüyorsunuz? 47

KARİYER DANIŞMA SÜRECİ *Eylem planı 6 aşama içerir: 1. Analiz Etme-Çözümleme (Analysis): Danışan hakkında gerekli bilgi toplamak için görüşmeler yapılır. Ayrıca çeşitli ölçekler/testler uygulanarak danışanın yetenekleri, ilgileri, güdüleri, fiziksel sağlık, duygusal dengesi, ailesel geçmişi, bilgi düzeyi, eğitimsel geçmişi ve diğer bilgiler çeşitli kaynaklardan toplanarak bir araya getirilir. 48

KARİYER DANIŞMA SÜRECİ *2. Sentez-Bütünleştirme (Synthesis): Danışana ilişkin bir öngörü geliştirebilmek için toplanan verilerin bütünleştirildiği, düzenleme yoluyla bireyin özgün örüntüsünün ortaya koyulduğu aşamadır. *3. Tanı-Teşhis (Diagnosis): Bu aşama, somut veriler ve klinik tahminlere dayanarak, danışanın meslek seçimi problemini etkileyen etmenlere ilişkin verilerin eleştirel bir değerlendirmesinin yapıldığı aşamadır. 49

KARİYER DANIŞMA SÜRECİ *4. Tahmin-Öngörü (Prognosis): Danışana ilişkin verilerin değerlendirilmesine bağlı olarak problemin nasıl gelişeceğine yönelik bir öngörünün oluşturulduğu aşamadır. Üçüncü aşama ile birlikte gelişen bir aşama olarak düşünülebilir. Bu aşama, danışanın problemine alternatif çözümlerin ortaya konmasını da içerir. Danışanın seçenekleri görmesi sağlanır. 50

KARİYER DANIŞMA SÜRECİ *5. Psikolojik Danışma (Counseling): Danışma yardımı, danışana şimdi ve gelecekte problemini çözebilmesinde kişisel ve dış kaynakların harekete geçirilmesi ve organize edilmesini içerir. Danışman, bireyin eğitsel veya mesleki seçimlerinde olumlu ve olumsuz yönleri (avantaj ve dezavantajları) ortaya koymaya yardımcı olur. Seçim sürecini güçleştiren ya da kolaylaştıran etmenleri gösterir. 51

KARİYER DANIŞMA SÜRECİ *6. İzleme (Follow-up): Danışma sürecinin sonucunu ve etkinliğini izleyip değerlendirme aşamasıdır. Danışanda benzer sorunlar yaşadığında yardım sağlanır. *Bu aşamalara bakıldığında danışmanın rolü bir tıp doktoru gibidir. Sanki bir tedavi yöntemi önerme, uygulama ve izleme gibidir. Danışmanın aktif olduğu güdümlü bir yaklaşımdır (klinik yaklaşım- tıbbi model olarak da adlandırılabilir). 52

KARİYER DANIŞMA SÜRECİ *Danışman, geniş bir kaynak çeşitliliğinden yaralanır ve bu bilgilerin çoğunu her danışan için kullanır. *Analiz aşamasında okul kayıtları, görüşmeler, öznel değerlendirmelerden (sübjektif veriler de dâhil) yararlanılır. Ayrıca objektif veri toplamak için testler de kullanılır. *Danışmanın tüm bu verileri bütünleştirme ve yorumlama becerisi olması gereklidir 53

KULLANILAN TEKNİKLER a)Bireyi tanıma teknik ve araçları b)Mesleki bilgi kaynakları c)Karar verme becerilerini öğretmek d)İlişkilendirme ve eşleştirme yapmak e)Öneri sunma ve ikna etme 54

KULLANILAN TEKNİKLER *Danışman, bir uzman, bir otorite olarak danışana bazı çözüm yolları önerebilir. Ancak danışan da kendisine önerilen yollardan birini seçmekte özgürdür. Şu yollarla tavsiyede/öneride bulunulur: *Doğrudan Tavsiye: danışman sorun hakkındaki kendi fikirlerini açıkça ve dosta belirtebilir. *İkna Etme: Seçenekler, karar vermeyi kolaylaştırmak için en mantıklıdan mantıksıza doğru verilir. Seçenekler muhtemel sonuçları ile birlikte sunulur. 55

KULLANILAN TEKNİKLER *Açıklama: Danışman, danışana sorununu tanılamaya yönelik verilerin anlamını açıklar ve bunlara uygun çözümler getirir. *Danışmana, danışanı yönlendirme rolü verdiği için “Güdümlü Danışma” yöntemini benimseyen yaklaşımlar arasında yer alır. 56

5. BİRLİKTE DÜŞÜNELİM Kuramın güçlü ve sınırlı yönleri nelerdir? 57

GÜÇLÜ VE SINIRLI YÖNLERİ *Psikometrik ölçümlere oldukça fazla önem vermesi *Herkes için “ideal bir iş” olduğuna vurgu yapması *Grup içi bireysel farklılıkları atlaması *Danışma sürecinin basit kalması 58

GÜÇLÜ VE SINIRLI YÖNLERİ *Bireyi ve meslekleri “statik” kabul etmesi *Otoriter, güdümlü bir yaklaşım olması *Meslek seçiminde ‘duygusal’ boyuta yer vermemesi *Araştırma desteğinin yetersiz olması 59

GÜÇLÜ VE SINIRLI YÖNLERİ +Özellik-etmen kuramı kendinden sonraki tüm kuramları etkilemiş ve bu alanda temel yaklaşımı ile günümüzde de etkisini sürdürüyor… +Bu alanda ölçme araçlarının gelişimine öncülük etme +Kişilik analizi ve iş/meslek analizlerini başlatma 60

COLLEGE BOARD SCHOLASTIC ASSESSMENT TEST (SAT) ACT ASSESSMENT PROGRAM: ACADEMIC TESTS (ACT) DIFFERENTIAL APTITUDE TESTS (DAT) U. S. DEPARTMENT OF LABOR O*NET ABILITY PROFILER (AP) ARMED SERVICES VOCATIONAL APTITUDE BATTERY (ASVAB) Sözel Matematik Kompozisyon İngilizce kullanımı Matematik Kullanımı Sosyal çalışmalar okuma Doğa bilimleri okuma Genel kültür Sözel akıl yürütme Sayısal beceriler Soyut düşünme Yazma hızı ve doğruluğu Mekaniksel akıl yürütme Uzay ilişkileri /üç boyutlu düşünme İmla / yazım Dil kullanımı Sözel beceri Aritmetik Akıl yürütme Hesaplama Üç boyutlu düşünme becerisi Şekil algısı Günlük işler algısı Motor koordinasyon Parmak becerisi El becerisi Kodlama hızı Kelime dağarcığı Matematiksel akıl yürütme Araç bilgisi Üç boyutlu düşünme Mekaniksel anlama Alışveriş bilgisi Otomotiv bilgisi Elektronik bilgisi

MESLEKİ BİLGİ *Mesleklerle ilgili en kapsamlı liste Meslekler Sözlüğü’nde (Dictionary of Occupational Titles) yer almaktadır. Ancak 1998’de Birleşik Devletler Hükümeti, DOT’u O*NET sınıflandırma sistemi ile değiştirmiştir. *www. onetonline. org 62

MESLEKİ BİLGİ *DOT’un en son versiyonu 1991 yılında Bşrleşik Devletler İş Kurumu tarafından yayınlamış ve 1991 yılında Birleşik devletlerde var olan 12. 000 meslek sınıflanmıştır. Bu meslekleri organize etmek için 9 rakamlı kod kulanılmıştır. 63

MESLEKİ BİLGİ *Örneğin, psikolojik danışmanlık mesleğinin ilk üç rakam 045’dir. 0, profesyonel, teknik, yönetimsel mesleklere karşılık gelmektedir. 04, yaşam bilimleri meslekleri için kullanılmaktadır. Bunun içerisinde 045 psikoloji ile ilgili mesleklere yer vermektedir. Bir sonraki üç rakam yapılan görevlerle ilgilidir. Dördündü rakam, kişinin verilerle bağlantısını, beşinci rakam insanlarla nasıl bir bağlantısı olduğunu ve altıncı rakam da kişinin nesneleri nasıl kullanacağını tanımlar. 64

MESLEKİ BİLGİ *O-NET mesleklere dair 15 tanımlayıcı başlık vardır: • Görevler • Araç gereçler ve teknoloji • Bilgi • Beceriler • Yetenekler • İş etkinlikleri • İş bağlamı 65

MESLEKİ BİLGİ • Çalışma alanı • Eğitim • İlgiler • İş stili • İş değerleri • İlişkili meslekler • Ücret ve işe giriş • İlave bilgiler 66

ÖRNEKLER *EKONOMİST 1. Sayılarla uğraşmak 2. Toplumsal olaylarla ilgilenmek 3. Analiz, sentez, yorumlama yapmak 4. Başkalarıyla birlikte çalışmak 5. Yaratıcı düşünmek 6. Hesap yapmak 7. Okumak 67

*PİLOT ÖRNEKLER 1. Makinelerle uğraşmak 2. Soğukkanlı olmak, dikkati belli noktada toplayabilmek 3. El-göz koordinasyonu 4. Yönergeyi uygulamak 5. Yüksek yerde bulunmak 6. Yüksek ses ortamı 7. Başkalarıyla birlikte çalışmak 68

*MAKİNE MÜHENDİSİ ÖRNEKLER 1. Yaratıcı düşünmek 2. Sayılarla uğraşmak 3. Şekil, şema, çizim yapmak 4. Makinelerle uğraşmak 5. Elleri kullanmak 6. Kirli, yağlı ortamlarda bulunmak 7. Matematikle ilgilenmek 8. Fizikle ilgilenmek 69

*İNŞAAT MÜHENDİSİ ÖRNEKLER 1. Yaratıcı düşünmek 2. Şekil, şema, çizim yapmak 3. Sayılarla uğraşmak 4. Matematikle ilgilenmek 5. Fizikle ilgilenmek 6. Sorumlu, dikkatli davranmak 7. Seyahat etmek 8. Başkalarıyla birlikte çalışmak 9. Açık havada çalışmak 70

*PSİKOLOG ÖRNEKLER 1. Olaylar arasında mantıksal bağlantılar kurmak 2. Kelimelerle oynamak 3. Fikirler üretmek 4. Düşünmek 5. Konuşmak 6. Tutarlı olmak 7. Sabırlı olmak 8. Hoşgörülü olmak 9. Sorumluluk almak 10. Yaratıcılığı kullanmak 11. Başkalarıyla birlikte çalışmak 12. Yardım etmek 13. Dinlemek 14. Toplumsal olaylarla ilgilenmek 15. Kapalı yerlerde çalışmak 71

ÖRNEKLER *ARKEOLOG 1. Tarih ile ilgilenmek 2. Açık havada çalışmak 3. Başkalarıyla birlikte çalışmak 4. Araştırma yapmak 5. Analiz, sentez, yorumlama yapmak 6. Okumak 72

ÖRNEKLER *SINIF ÖĞRETMENİ 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Uzun süre ayakta durabilmek Kitap okumak Yeni fikirler üretmek Yazı yazmak Düzenli olmak Çocuklarla ilgilenmekten hoşlanmak Dinlemek Başkaları ile çalışmak Sesini kullanmak Hoşgörülü olmak 73

İŞE UYUM KURAMI 74

75

KURAMSAL ÇERÇEVE *Rene Dawis, Lloyd Lofquist ve arkadaşları tarafından ortaya atılan bu kuram iş yaşamında özellikle iş çevresine uyum problemleri yaşayan danışanlara yardım etmeyi amaçlamıştır. İşe uyum kuramı, bireylerin en temel çevresinin iş çevresi olduğu için işe uyum sağlama ve sürdürme üzerine odaklanmaktadır. 76

KURAMSAL ÇERÇEVE *Bireyin en temel çevresi iş çevresi olduğu için bu kuramda işe odaklanılmaktadır. *Her birey çevresiyle uyum kurmaya ve bu uyumu sürdürmeye çabalar. *Bu nedenle de +Bireyin çevreye uygunluğu +Çevrenin bireye uygunluğu +Birey ve çevre arasındaki ahenk +Birey ve çevre arasındaki karşılıklı ve birbirini tanımlayıcı ilişkiler önemlidir. 77

KURAMSAL ÇERÇEVE *Birey ve çevre arasındaki etkileşim karşılıklı “doyum”u sağlamalıdır. *Birey ve çevre “uyuşma/benzeşme” içinde olursa doyum artar. 78

KURAMSAL ÇERÇEVE *Doyum: Kişinin değerleri ve ihtiyaçları ile çevrenin pekiştireçlerinin ne derece uyum içerisinde olduğuna yönelik algısıdır. Bir pozitif duyuşsal tepki doyum, negatif duyuşsal tepki ise doyumsuzluktur. Kuramın temel bir değişkeni olarak ele alınır. Kişi-Çevre uyuşmabenzeşmesinin bilişsel olarak değerlendirilmesidir. “Minnesota Önem Ölçeği” 79

KURAMSAL ÇERÇEVE “Minnesota Önem Ölçeği” *Başarı *Rahatlık *Statü *Özgecilik *Güvenlik *Özerklik 80

KURAMSAL ÇERÇEVE *Pekiştireç ve Pekiştirici Faktörler: Kişi ve iş çevresi arasındaki uyuşma/benzeşmenin oluşturulmasına ve bu sayede doyumun artmasına olanak sağlayan çevresel faktörlerdir. *Beceriler ve yetenekler- Beceriler, tanımlanan görevlere yönelik olarak tekrarlanabilen davranışlardır. Temel beceriler kendi arasında duyusal, algısal, bilişsel, motor ve fiziksel beceriler olarak gruplanırlar. 82

DOYUM & • Bireyin ihtiyaçlarının ve gereksinimlerinin (maaş, iş türü vb) çalıştığı iş tarafından ne kadar karşılandığı. YETERLİLİK • Kişinin verilen görevi ne derecede yeterli bir şekilde tamamlayabildiğine ilişkin diğer kişilerin değerlendirmeleri

84

KURAMSAL ÇERÇEVE *Bir işçi iyi çalışma koşullarına ya da paraya ihtiyaç duyarken; (Doyum) *İş çevresi de bireyin belli iş becerilerine sahip olmasına ihtiyaç duyar (Yeterlilik). 85

KURAMSAL ÇERÇEVE *Dawis ve Lofquist (1984) yetenekleri, beceriye yönelik referans boyutlar olarak tanımlamaktadır. *Meslekte Kalma Süresi: Meslekte kalma süresi birey ve bireyin iş çevresi arasındaki uyumun bir göstergesidir. 86

KURAMSAL ÇERÇEVE *Stil Değişkeni: Geniş bir zaman dilimindeki tecrübelerin sonucu olarak gelişen kararlı davranış eğilimleridir. Bireysel özellikler taşımaktadır. Stil değişkenlerinden bazıları sürat (kişinin tepki hızı / yavaş-hızlı), tempo (kişinin tepkilerinin yoğunluğu, şiddeti/ düşükyüksek ) ve dayanıklılıktır (bireyin ne kadar uzun süre tepkisini devam ettirebildiğidir/kısauzun). 87

KURAMSAL ÇERÇEVE *Diğer Faktörler: İşe uyum kuramına göre bireyin iş çevresi ile uyumunu etkileyen diğer faktörler ilgi, kişilik, aileye yönelik özellikler (sosyo-ekonomik düzey, kültür vb. ) ve iş gücü piyasasıdır. 88

Temel Varsayımlar 1. İnsan davranışının en temel güdüsü olarak her birey çevre ile benzeşmeyi/uyuşmayı başarmak ve sürdürmek ister. 2. Ev, okul, iş ortamları bireyin ilişki kurması gereken çevrelerdir. Bu çevrelerin her birinde yaşanan uyum diğerlerini etkileyecektir. İş çevresi ise bireyin ilişki kurmasını gerektiren en temel çevredir. 89

Temel Varsayımlar 3. Birey iş çevresinde kendine belli ödüller, prestij, para ya da kişisel ilişkiler sağlayan belli becerilere sahip olmalıdır. Bireyin becerileri iş çevresinin gereksinimlerini sağlamalı ve iş çevresinin sağladığı ödüller de bireyin gereksinimlerine karşılık vermelidir. 4. Bireyler ve iş ortamları sürekli değiştiğinden, bireyin iş çevresine uyuşma/benzeşme süreci kesintisiz devam eder. 90

Temel Varsayımlar 5. Birey ve iş çevresi arasındaki uyuşma/benzeşmenin dengeliliği meslekte kalma süresini belirler. 6. İş çevresi bireyin gereksinimlerini tamamıyla karşıladığında iş doyumu artar. 91

Kariyer Danışma Süreci *Danışmanın Amacı: İş uyumu kuramında danışma sürecinin amacı, danışanın meslekler hakkında olabildiğince bilgi sahibi olmasını sağlamak ve ölçme araçları yardımıyla danışanın kendisini tanıyarak en uygun mesleği seçebilmesine yardımcı olmaktır. 92

Kariyer Danışma Süreci *Kariyer danışmanın rolü: +Meslekler ve iş olanakları hakkında bilgi verme. +Güdümlü bir danışma süreci içerir, öğretici rolü ağır basar. +Ölçme araçlarının uygulanması ve değerlendirilmesi konusunda beceri sahibi olmalıdır. 93

Kariyer Danışma Süreci 94

Kariyer Danışma Süreci *Danışanların özellikleri: İşe uyum kuramı yalnızca meslek seçimi aşamasındaki bireylere hitap etmekten ziyade; iş değiştirme, mesleki rehabilitasyon, herhangi bir sağlık sorunu yüzünden iş çevresi ile sorun yaşama, emekliliğe uyum gibi birey ve iş çevresi arasında uyumsuzluk sorunu yaşayan tüm bireylere hitap etmektedir. 97

Kariyer Danışma Süreci *Danışma Süreci; üç temel adımda gerçekleşir. 1. Danışanın kendi ilgi, yetenek, değer ve kişilik özelliklerini tanıması: Ölçme aracıyla elde edilen bilgiler danışanın ifade ettikleriyle birlikte değerlendirilir. Danışanın yetenek, ilgi ve kişilik özellikleri çeşitli psikometrik araçların kullanılmasıyla belirlendikten sonra danışanın iş kişiliğinin keşfedilmesi amaçlanır. 98

Kariyer Danışma Süreci *2. Danışanın iş çevresi ve iş gereksinimleri hakkında bilgi sahibi olması: Bu aşamada kariyer danışmanı, danışanın iş kişiliğine uygun iş ve iş çevreleri hakkında bilgi verir. Özellikle iş çevrelerinin yetenek gereklilikleri ve pekiştireç sistemini iş kişiliği belirlenen danışana açıklar. Danışana iş kişiliği ile ilgili uyumlu olabileceği düşünülen iş çevreleri ve meslek alternatifleri hakkında bilgi verilir. 99

Kariyer Danışma Süreci *3. Yeteneklerin, değerlerin ve pekiştireçlerin eşleştirilmesi: Danışanın kendisinin, iş kişiliği ile ilgili bilgi sahibi olmasını sağlayan değişkenler ile iş çevreleri gereksinimleri ve pekiştireçleri ile uygun eşleştirme yapabilmesi bu aşamanın temel amacıdır. 100

Kariyer Danışma Süreci *3. Yeteneklerin, değerlerin ve pekiştireçlerin eşleştirilmesi: 101

Kariyer Danışma Süreci *Teorisyenler, kuramın 4 süreçte/alanda uygulanabileceğini ve etkili olduğunu ileri sürmüşlerdir; + Kariyer seçimi danışmanlığı + İş değiştirenler için danışma + Mesleki rehabilitasyon için danışma + Emekliliğe uyum için danışma 102

Kariyer Danışma Süreci *Kariyer seçimi danışmanlığı - Danışanın belirli bir kariyere yönelik tercihi yoktur fakat en uygun tercihleri incelemek ister - Danışman önce süreci tanımlayarak işe başlar ve iş uyum modelini kullanarak en uygun olabilecek kariyer olasılıklarını tanıtır - Danışman, modelin sağladığı bilgileri tartışmaya açar, bir kariyer seçmek danışanın sorumluluğundadır. 103

Kariyer Danışma Süreci *İŞLEYİŞ: +Danışman, temel kavramları açıklar ve uygun değerlendirme araçlarını tanımlar. Devam eden ve geçmişteki işle ilgili etkinlikleri içeren bir biyografi formu doldurtulur. +Psikometrik test bataryası uygulanır (GYTB, MÖÖ) +Danışman, danışandan ölçme araçlarının ölçtüğü yeteneklerin ve ihtiyaçların/değerlerin düzeyine ilişkin tahminlerini konuşabilir. Sonuçlar ve yorumlar danışanla paylaşılır. Tahminler ve sonuçlar hakkında konuşulur. 104

GENEL YETENEK TESTBATARYASI Genel Öğrenme Yeteneği Sözel Yetenek Sayısal Yetenek Uzamsal Yetenek Biçim Algısı Yazı Yeteneği-Büro İşleri El-göz koordinasyonu Parmak Becerisi El becerisi

Kariyer Danışma Süreci +İhtiyaç ve değerlerin danışan için anlamı ele alınır. Hem danışan hem danışman bu konuda görüşlerini paylaşır. +Bu konuda görüş ayrılıkları ya da çelişkiler varsa; ilgi ve kişilik özellikleri daha detaylı incelenebilir. İşe uyum kuramına göre ilgiler; yetenek-değer ilişkisinin yansımaları ve türevleridir. Strong Campell ve Kuder ilgi Envanterleri ve MMPI uygulanarak daha geniş bir bakış açısı sağlanabilir. 106

Kariyer Danışma Süreci +Minnesota Mesleki Sınıflandırma Sistemi (MOCS) kullanılarak meslekler hakkında derinlemesine bilgi elde edebilirler. Önceki değerlendirmeler ışığında bu sistem danışana uygun olabilecek alanları sınırlayabilmektedir. 107

Kariyer Danışma Süreci *Danışman bu noktada danışanın motivasyonunu görmek ve sorumluluk ilkesini pekiştirmek için danışana ev ödevleri verebilir (iş çevresi ziyaretleri, röportaj, ek bilgi toplama). *Araştırma tamamlandığında iş uyumu bakımından en uygun seçeneklere indirgeme süreci başlar. *Son aşamada danışan kararının sorumluluğunu alması için teşvik edilir. Mümkün olan en iyi verileri temel alarak karar verme ve bu kararla yaşamaya istekli olma danışan için önemli bir sonuçtur. 109

HOLLAND’ IN TİPOLOJİ KURAMI 110

TİPOLOJİ KURAMI *John L. Holland, eğitsel, askeri ve psikiyatrik kurumlarda çalışan bir meslek danışmanıdır. *Ona göre meslek seçimi; kişiliğin iş dünyasında ifade bulan bir yansımasıdır. *Holland, insanların, tanımladığı altı kişilik tipinden birine sahip olduğunu ve ona uygun mesleklerden birini seçtiğini savunur. 111

TİPOLOJİ KURAMI *Holland, Özellik-Faktör Kuramının, kariyer seçimine uygulanışına ilişkin önemli örnekler sunmuştur. Bir bakıma, Özellik-Faktör Kuramını geliştirmiş, bireyin özelliklerini kişilik tipleri içinde kategoriler halinde ele almış, mesleğin gerektirdiği faktörleri de “Mesleki çevre” kavramı içinde genişletmiştir. 112

TİPOLOJİ KURAMI *Holland kuramının geliştirirken bir takım ilkeler belirlemiştir: +Meslek seçimi kişiliğin ifadesidir. +İlgi envanterleri aynı zamanda kişilik envanterleridir. +Mesleki kalıplar güvenilir ve önemli psikolojik ve sosyolojik anlamlara sahiptirler. 113

TİPOLOJİ KURAMI +Bir mesleğin üyeleri benzer kişilik özelliklerine ve öz geçmişe sahiptirler. +Bir meslek grubundaki insanlar birbirlerine benzedikleri için birçok uyarıcıya ve soruna benzer şekilde tepkide bulunurlar ve kendilerine özgü bir kişilerarası çevre oluştururlar. +Mesleki doyum, bir mesleği sürdürme ve başarılı olma, bireyin kişiliği ile bulunduğu çevre ile arasındaki bağdaşıma bağlıdır. 114

TİPLERİN GELİŞİMİ *Holland’a göre insanlar belli bir kalıtımsal donanımla dünyaya gelirler. Çevreyle etkileşim sırasında ilgiler gelişir. *Bu konuda ana-babalar en önemli rolü oynarlar. Her ana-baba belli bir tipi temsil eder ve çocuğuna, o tipe özgü gelişim olanakları sağlar. 115

TİPLERİN GELİŞİMİ *Örneğin realistik ana-babalar evde ve dışarıda realistik etkinliklerle uğraşırlar, evlerinde alet, araç-gereç bulundururlar, realistik arkadaşlar ve komşular edinirler ve sosyal etkinliklerden kaçınırlar. Böyle bir ortamda yetişen çocuğun da realistik eylemleri desteklenecek ve pekişecektir. *Çocuğun özel kalıtımı ve geçirdiği deneyimler onu bazı etkinlikleri tercih etmeye ve bazılarından kaçınmaya yöneltecektir. Zamanla bu tercihler belirgin ilgiler haline gelecektir. 116

TİPLERİN GELİŞİMİ *Holland, ilgilerin temeli olan yeteneklerin daha doğuşta ayrıştığı görüşünde değildir. Holland’a göre, ilgiler çevrenin ödüllendirmesi ile zaman içinde oluşmaktadır. *Tercih edilen etkinlikler yolu ile ilgiler, yetenekler ve değerler ayrışmaya başlayacak ve giderek belli bir kişilik tipi oluşacaktır. 117

Kişi Çevre Kalıtım Etkinlikler İlgiler Yetenekler Eğilimler | Öz kavramı Öz ve dünya algısı Değerler, Çevresel etkilere duyarlık, Kişilik özellikleri Ev, okul, ilişkiler ve arkadaşlar, fırsatlar ve çevre özelliklerine göre tiplerin pekiştirilmesi

VARSAYIMLAR *Holland, kuramının dört temel varsayımı olduğunu belirtir. +1. Birçok insan, benzerlikler dikkate alındığına altı kişilik tipinden birine yerleştirilebilir. Bunlar; Realistik, Araştırmacı, Yaratıcı, Sosyal, Girişimci ve Düzenli tiplerdir. +2. Altı kişilik tipinin karşılığı olan altı tür mesleki çevre vardır. 119

VARSAYIMLAR +3. İnsanlar sahip oldukları beceri, yetenek, tutum ve değerleri kullanmalarına olanak sağlayacak çevreleri ararlar. +4. Bireyin meslek seçimi davranışını; kişilik tipi ve çevrenin özelikleri arasındaki etkileşimi belirler. 120

VARSAYIMLAR *Bireyler hakkında elde edilen karmaşık bilgilerin düzene konması gerektiğine inanan Holland, ilgilerin, kişilik özelliklerinin ve davranış türlerinin birkaç geniş kategori içinde açıklanabileceğini düşünmüş ve daha sonra 6 kişilik kategorisine uygun olan özellikleri belirlemiştir. 121

VARSAYIMLAR *Holland insanların oluşturdukları çevreleri de aynı şekilde gruplamıştır: Realistik, Araştırmacı, Sosyal, Gelenekçi, Girişimci, Yaratıcı. Holland’a göre birbirine benzeyen insanlar bir çevre oluştururlar. Bir çevrede bulunan insanların dağılımına bakarak çevrenin özellikleri hakkında bilgi edinebiliriz. 122

VARSAYIMLAR *Her bir çevre belli bir kişilik tipinin başat olduğu ortamlardır ve her biri özel sorunlar yaratan fiziksel bir ortam olarak karakterize edilir. Örneğin sosyal çevre sosyal tiplerin hakim olduğu bir çevredir ve sosyal sorunlarla ilgilenir. 124

TEMEL KAVRAMLAR *Tip: Kişilik özellikleri ile davranış türlerinin birkaç genel kategori altında bütünleştirilmesidir. Her tip çeşitli kültürlerin, akranların, annebabaların, sosyal sınıf ve çevrenin etkileşiminin bir ürünüdür. *Çevre: Holland'a göre birbirlerine benzeyen kişiler bir çevre oluştururlar. Holland'ın kuramında çevre; bireylerin ilgi, yetenek ve eğilimleriyle tutarlı insanlarla bir arada yaşama eğiliminden yola çıkarak tiplerin bir araya gelmesiyle oluşan topluluk anlamını taşımaktadır. 125

TEMEL KAVRAMLAR *Uyum(Congruence): Bireyin kişiliği ve iş çevresi arasındaki uyum derecesini ifade eder. *Tutarlılık (Consistency): Bazı tipler benzer özelliklere sahip olduğu için altı tipten bazıları birbirlerine diğerlerinden daha yakındır. Ortak özelliklere sahip tiplerin kişinin profilinin birbirine yakın çıkması o profilin tutarlı olduğu anlamına gelmektedir. 126

TEMEL KAVRAMLAR *Farklılaşma (Ayrışma): Bir kişilik profilinde altı tipten birinin veya ikisinin diğerlerinden daha yüksek bir puanla ifade edilmesidir. Bir kimsenin profili ne kadar ayrışmış ise onun tercihlerini tahmin etmek o kadar kolay olur. *Kimlik-belirginleşme: bireyin amaçları, ilgileri ve yetenekleri konusunda sahip olduğu süreklilik ve netlik derecesini ifade eder. 129

GERÇEKÇİ TİP *Araçlar, objeler, makineler, ya da hayvanlarla çalışmaktan hoşlanırlar. *İnşa veya tamirle ilgili işleri tercih ederler. *El ile yapılan işleri tercih eder. *Ayakları yere basar ve pratik olma eğilimindedirler. 131

GERÇEKÇİ TİP *Sosyal ilişkilerden , zihinsel faaliyetlerden hoşlanmazlar, *Problemlerin çözümünde gerçekçi ve pratik yöntemleri seçer. *Mekanik ve atletik yetenekleri, açık hava ilgileri gelişmiştir *Somut ve akla yatkın önerilere, para, güç ve statüye önem verirler. 132

Pratik Utangaç İçten Maddeci Samimi Dengeli Doğal Sebatkar İç görüsü zayıf 133

GERÇEKÇİ TİP *Gerçekçi Danışanın Özellikleri: +Danışandan kesin öneriler ve tavsiyeler bekler. +Duyguları ifade etmede direnç gösterirler. +Danışma sürecinde ustalıklarını ortaya koyabilecekleri konuları konuşmaktan hoşlanabilirler. 134

GERÇEKÇİ ÇEVRE *Somut şeyleri içerir. *Fiziksel görevler gerektirir. *Mekanik beceriler gerektirir. *Kişiler arası becerilere çok az ihtiyaç duyar. 135

GERÇEKÇİ ÇEVRE *Tipik Meslekler: Otomobil tamirciliği, her çeşit araç teknisyenliği, elektrikçi, mühendislik, ziraat ile ilgili meslekler, ormancılık, denizcilik, beden eğitimi öğretmenleri. 136

ARAŞTIRMACI TİP *Fiziksel, biyolojik ve sosyal olayları anlamak ve kontrol etmek için onları sistematik olarak gözlemlemekten, soyut kavramlarla uğraşmaktan hoşlanırlar. *Başkalarını ikna etmekten, sosyal ilişkilere girmekten kaçınırlar. *İş ortamında problem çözümünde araştırıcı yeteneklerini kullanırlar. *Kendilerini akademik yeteneklere sahip, zihinsel bakımdan güçlü algılarlar. 138

ARAŞTIRMACI TİP *Başlıca ilgi alanları bilimsel çalışmadır. *Biyolojik ve fiziki bilimlerle ilgili etkinliklerden hoşlanırlar. *Matematik ve fen bilimlerinde yeteneklidirler. *Bilim ve tıp alanındaki işleri tercih ederler. *Bilimsel, meraklı, çalışkan ve bağımsız olma eğilimindedirler. 139

ARAŞTIRMACI TİP *Gözlem yapmak, öğrenmek, araştırmak, analiz etmek, değerlendirmek ve ölçmekten hoşlanırlar. *Problemleri, kafa yorup çözmekten hoşlanırlar 140

Analitik düşünen İç gözlem yapabilen Mantıklı Eleştirel tutuma sahip İçe dönük Çekingen Tedbirli Sistematik çalışan Popüler olmayan Meraklı Bağımsız Aydın(entelektüel) Titiz 141

ARAŞTIRMACI TİP *Araştırmacı Danışanın Özellikleri: +Cevaplanmamış bir soruya cevap aramaktan keyif alırlar. +Kariyer seçimiyle ilgili problemleri de kendileri çözmek isteyebilirler. +Duruma duygusaldan çok mantıklı bir bakış açısıyla yaklaşabilirler. +Danışmanın kendilerini öğüt isteyen değil araştırmacı biri olarak görmelerini isterler. 142

ARAŞTIRMACI ÇEVRE *Kişisel algılamalardan çok soyutlama ve yaratıcılık yeteneklerinin kullanımını gerektirir. *Tatmin edici bir performans, hayal gücü ve zeka gerektirir. *Başarı için sıklıkla dikkate değer bir süre gerektirir. *Entelektüel ve analitik faaliyetler. *Sistematik deneysel çalışmalar. *İnsanlardan çok düşünceler ve yaratıcı çalışmalar ile ilgili. 143

ARAŞTIRMACI ÇEVRE * Tipik Meslekler: Biyolog, genetikçi, matematikçi, kimyager, fizikçi, araştırma analizcisi, astronot, antropolog, tıp teknisyeni vb. 144

SANATÇI TİP *Hep aynı şekilde yapılan işlerden hoşlanmazlar. *Karşılaştıkları sorunları artistik yeteneklerini kullanarak çözmeye çalışırlar. *Estetik değerlere önem verirler. *Dil, resim, müzik ve/veya darama becerilerini gerektiren alanlardan hoşlanırlar. 146

SANATÇI TİP *Sıradanlıktan uzak, yaratıcı etkinliklerden hoşlanırlar. *Yaratıcı ve özgür düşünceli olma eğilimindedirler. *Yeni şeyler bulma ve keşfetmeyle ilgili konularda yeteneklidirler. *Yaratıcılığa, hayal ve imgelemeye izin veren ve yapılandırılmamış etkinliklerle uğraşmaktan hoşlanırlar 147

Hayal gücü zengin Hayalci Yenilikçi Düzensiz Pratik olamayan Yaratıcı Duygusal Fevri Kurala uymayan Bağımsız İdealist Kendini gözlemleyen 148

SANATÇI TİP *Sanatçı Danışanın Özellikleri +Yapılandırılmamış danışma yaklaşımını tercih ederler. +Kendilerini farklı şekillerde ifade ederek eşsiz olduklarını ortaya koymaya çalışırlar. 149

SANATÇI ÇEVRE *Yaratıcılığı ve kişisel anlatımı yüreklendiren özgür ve açık bir çevredir. *Yaratıcılığın ve yorumculuğun kullanılmasını gerektiren bir çevredir. *Problemlerini çözmede duygusal yaşamından, sezgilerinden yararlanır. *Bilgi, kişisel kriterlerle değerlendirilir. 150

SANATÇI ÇEVRE Tipik Meslekler: Yazar, ressam, aktör, tiyatro sanatçısı / öğretmeni, müzisyen, kompozitör, dekoratör, mimar 151

SOSYAL TİP *Başkalarını bilgilendirmeye, eğitmeye, geliştirmeye, iyileştirmeye, aydınlatmaya yönelik faaliyetlerden hoşlanırlar. *El ile yapılan, teknik işlerde yetenekleri zayıftır. *Sosyal meslekleri ve ortamları tercih ederler, gerçekçi ortamlardan kaçınırlar. *Sözel becerileri iyidir. İnsanlarla çalışmaktan hoşlanırlar. 153

SOSYAL TİP Bilgilendirme, aydınlatma, öğretme, yardım etme, eğitme veya tedavi ve iyileştirmeden hoşlanırlar *İş hayatında ve diğer ortamlarda karşılaştıkları sorunları sosyal yeteneklerini kullanarak çözmeye çalışırlar. *Başkalarına yardım etmekten hoşlanan , başkalarını anlayan, öğretme yeteneği olan kişilerdir. *Yardımsever ve arkadaş canlısıdırlar. 154

Yardımsever İşbirliğine yatkın Sorumluluk sahibi Empatik Nazik İç görü sahibi Anlayışlı Dostane Sözel yetenekleri gelişgin İnce düşünceli Cömert Sorumlu 155

SOSYAL TİP *Sosyal Danışanların Özellikleri: +İdeallerini, dini, politik düşüncelerini ve sosyal yardım sunma isteklerini ifade ederler. +Para kazanmaktan daha ziyade dünyaya nasıl katkı sağlayabilecekleriyle ilgili duygu ve düşüncelerini anlatırlar. 156

SOSYAL ÇEVRE *İnsanların birbirlerine karşı esnek ve anlayışlı olmasını destekleyen, birbirlerine yardım edebildikleri ve birbirlerini psikolojik olarak etkiledikleri bir ortamdır. Bu tip çevrelerde insani duygular sıklıkla vurgulanır *Anlatma ve insanları motive etme yeteneği, başkalarıyla birlikte olma veya onları koruma ilgisi gerektirir. *İş sıklıkla uzun süreli kişisel ilişkiler gerektirir. 157

SOSYAL ÇEVRE Tipik Meslekler: Sosyal hizmet uzmanları, rehabilitasyon danışmanları, psikolog, psikolojik danışman, halkla ilişkiler uzmanı, öğretim üyeleri, öğretmenler 158

GİRİŞİMCİ TİP *Ekonomik çıkar elde etme veya bir kurumun hedeflerine erişmek için insanları manipule etmeye yönelik faaliyetleri tercih ederler, *İş yerlerinde ve dışarıda karşılaştıkları problemleri girişimci yetenekleri ile çözmeye çalışırlar. *Önde olmasına veya başka insanları etkilemesine fırsat veren etkinliklerden hoşlanırlar. 160

GİRİŞİMCİ TİP *Liderlik, etkileme yönleri gelişkindir. *Tutkulu, dışadönük, enerjik ve kendilerine güvenli olma eğilimindedirler. *İnsanlarla çalışmaktan hoşlanırlar. *Satış veya insanları yönetme etkinlikleri içeren işleri tercih ederler. *İnsanları etkilemekten, ikna etmekten, yönetmekten iyi performans ortaya koymaktan hoşlanırlar. 161

İstediğini elde eden Başkalarına hükmeden Maceracı Enerjik Kendine güvenen Hırslı Tartışmacı İyimser Ekonomik kazanca yönelik 162

GİRİŞİMCİ TİP *Girişimci Danışanların Özellikleri: +Aslında hissettiklerinden daha kendine güvenli görünebilirler. +Sürekli konuşmaya ve kendilerini övmeye meyillidirler. +Başkalarını ikna etmeye ve inandırmaya önem verirler. 163

GİRİŞİMCİ ÇEVRE *İnsanları ikna etme ve yönlendirmede sözel beceriler gerektirir. *İnsanların diğer bireyleri yönetmesi ve ikna etmesine olanak sağlar. Bu tip çevrelerde ekonomi ve finans konuları çok önemlidir. Bu ortamlar risklerin alındığı ortamlardır. *İş yönlendirme, kontrol etme, başkaları için etkinlik planlama. *Sosyal-Eğlendirici etkinlikler. *Satış, yönetme, organizasyon vb. işler 164

GİRİŞİMCİ ÇEVRE Tipik Meslekler: Satıcı, pazarlamacı, komisyoncu, menajer, politikacı, avukat 165

*Düzenlidirler. Bilgileri temiz ve sıralı bir GELENEKÇİ/ şekilde düzenleme fırsatı veren GELENEKSEL TİP etkinliklerden hoşlanırlar. Verilerle çalışmaktan hoşlanırlar. *Masa işleri ve sayısal etkinliklerde yeteneklidirler. *Kayıt tutma, hesaplama, daktilo veya bilgisayar kullanmayı içeren işleri tercih ederler. *Sorumlu, bağımlı ve ayrıntıya dikkat etme eğilimindedirler. 167

*Görevleri detaylarıyla birlikte yapma, sürdürme veya diğer kişilerin yönlendirdiği biçimde yerine GELENEKÇİ/ GELENEKSEL TİP getirmede başarılıdırlar. Bilgileri sıralı ve özenli bir şekilde düzenleme fırsat veren etkinliklerden hoşlanırlar. *Büro işleri, hesaplama ile ilgili faaliyetler ilgi alanını oluşturur. *Belli başlı yetenekleri, ayrıntıyı algılama ve hesaplamadır. *İşyerlerinde ve diğer ortamlarda karşılaştıkları sorunları, geleneksel yöntemlerle çözmeyi tercih ederler. 168

Boyun eğen Katı Pratik Tutarlı İtaatkar Kendini denetleyen Savunucu Düzenli Hayal gücü kısır Becerikli Sebatkar 169

*Geleneksel Danışanların Özellikleri: GELENEKÇİ/ GELENEKSEL TİP +Danışmana ve başkalarına bağımlılıklarını sunarlar. +Yeni kariyer planlan yapma ya da yeni işler araştırmada zorluk yaşayabilirler. +Geçmiş yaşamındaki düzenliliklerinden gurur duyarlar. +Geleneksel olmayan bir çevrede çalışmaları gerekirse umutsuzluğa kapılıp, ortamlarına düzen getirmeye çalışırlar. 170

GELENEKSEL ÇEVRE *Organizasyon ve planlama önemli yer tutar. Kişilerin kayıt tuttuğu, dosyalama yaptığı, materyalleri kopyaladığı ve raporları organize ettiği yerlerdir. *Bilgileri sıralı ve özenli bir şekilde düzenleme fırsat veren etkinlikler. *Düzen, kırtasiye ve matematik beceriler. *Düşük düzeyde kişiler arası ilişkiler gerektirir. *Kayıt tutma, hesaplama, daktilo veya bilgisayar kullanmayı içeren işler. *Sorumlu, bağımlı ve ayrıntıya dikkat gerektiren işler. 171

GELENEKSEL ÇEVRE Tipik Meslekler: Banka veznedarı, kütüphaneci, daktilograf, postacı, muhasebeci, kitapçı, finans elemanı, yöneticiliği sekreterliği 172

Kariyer Danışma Süreci *Danışmanın Amacı: Holland'ın Tipoloji kuramının özellik-faktör uyumlu kuramlardan biri olarak adlandırılmasının temel sebebi kariyer danışma sürecinde ölçme araçları kullanarak bireyin kişilik tipini ya da kişilik kodlarını belirleyerek elde edilen profili, mesleki çevrelerle eşleştirmenin temel amaç olmasıdır. 176

Kariyer Danışma Süreci *Danışma Süreci: *Tipoloji kuramında en sık kullanılan ölçme araçları Holland tarafından geliştirilen Kendini Araştırma Ölçeği (SDS-Self Directed Search) ve Mesleki Tercih Envanteri (MTE)'dir. Danışma sürecinin ikinci aşamasında danışanın meslekler hakkında bilgi sahibi olması için yine Holland tarafından hazırlanan, kişilik tiplerine göre mesleklerin sınıflandırıldığı "Holland Meslekler Sözlüğü"nden yararlanılmaktadır. 177

Kariyer Danışma Süreci *KENDİNİ ARAŞTIRMA ÖLÇEĞİ ( Holland’ın Kendini Keşfetme Ölçeği) (Self-Directed Search) 4 (dört) alt boyuttan oluşmaktadır: 1 - Etkinlikler(İlgiler): 54 madde 2 - Yeterlikler (Beceriler): 54 madde 3 - Meslekler: 60 madde 4 - Kendini Değerlendirme: 12 madde 178

Kariyer Danışma Süreci *HOLLAND MESLEKİ TERCİH ENVANTERİ Envanter 90 maddeden oluşan “hoşlanırımfark etmez-hoşlanmam” cevaplı, likert tipi bir ölçektir. 6 kişilik tipini gösteren alt ölçeği vardır. ABD Perdue üniversitesinde geliştirilen ölçek; 2002 yılında Prof. Dr. Binnur YEŞİLYAPRAK tarafından uyarlanmıştır. 179

Kariyer Danışma Süreci *Mesleki Kişilik Tiplerinin Değerlendirilmesi ve Profilin Yorumlanması +Mesleki tercih envanterinde danışanlar, ilgileri ve algılanan becerilerine göre altı tipin her birinde 0 -50 arasında puan almaktadır. +Ayrışma altı tip içinde en yüksek ve en düşük ham puan arasındaki farktır. +Yüksek ve düz, tüm altı çevrede yüksek algılanan beceri ve yüksek ilgi yani kişilik tiplerinin her birinden 40 ve üzeri ham puan alma. 180

Kariyer Danışma Süreci *Düşük ve düz, tüm altı çevrede düşük algılanan beceri ve düşük ilgi olabilir. *En az bir ilgide diğerlerine göre daha yüksek profilin ortaya çıkması ise olumlu bir durumdur (AYRIŞMA) *İyi ayrışmış profil ise bir ya da iki kişilik tipine ilişkin ham puanın 40 ya da daha üstü, diğer kişilik tiplerine ilişkin ham puanların 25 ve 25'ten aşağı olduğu profil için geçerlidir. 181

Kariyer Danışma Süreci *Altı tipten bazıları birbirlerine diğerlerinden daha yakındır, çünkü bunlar ortak özelliklere sahiptir. *Örneğin realistik ile araştırmacı tipler gelenekçi ile yaratıcı tiplerden daha çok ortak özelliklere sahiptirler. Bu durumda örneğin Realistik, Araştırmacı ve Gelenekçi şeklindeki bir profil tutarlı iken, Araştırmacı, Girişimci ve Gelenekçi şeklindeki bir kişilik profili tutarsız olarak tanımlanabilir. (Tutarlılık) 182

Kuramın Katkıları *Kişiler ve işler hakkında geniş çaplı bir veri sağlanmış. *Meslek danışmanlarının kullanabileceği araçların geliştirilmiş olması. *Meslek seçiminin kişiliğin bir ifadesi olduğu ve tesadüfi gerçekleşmediğini göstermiştir. *İnsan kişiliği ile çalışma ortamı arasında bir ilişki olduğu göstermiştir. 183

Kuramın Katkıları *Bireyin kişiliğine uygun çevreyi araması ve bu çevrede daha başarılı olduğu ve kişi ile çevre uyumunun önemini belirtmesi *Kuram farklı gruplara, profesyonel olmayan çalışanlara da uygulanabilir niteliktedir. *Kuramın getirdiği sınıflama sistemi okul ve iş yerlerine uygulanabilir niteliktedir. 184

Kurama Eleştiriler *Her birey kendine özgü bir örüntüye sahiptir, onları sınıflamak özgür değerlendirmeyi ve esnekliği sınırlar. *Kişilik tiplerinin içindeki özelliklerin yeterli bir tanımı yapılmamış ve ortaya çıkmaları konusu da yeterince açıklanmamıştır. *Kuram kadınların, etnik-farklı grupların mesleki seçeneklerini sınırlar görünmektedir. *“İlgileri geliştirmek yetenekleri geliştirir” görüşü, bunun tersini savunanlarca eleştirilir. 185

ÖRNEK ETKİNLİK 186