MESLEK HAYATINDA ETE UYGUN DAVRANILAR ADALET Adalet hakkn

MESLEK HAYATINDA ETİĞE UYGUN DAVRANIŞLAR

ADALET Adalet, hakkın gözetilmesi ve yerine getirilmesi anlamına gelir. Haklı ve haksızın ayırt edilmesi adaletle sağlanır. Adalet kavramı temelde hukuk kurallarına uygunluğu içerir. Öte yandan, adalet insanların toplum içindeki davranışlarıyla ilgili olduğundan ahlak ve din kurallarıyla da ilişkilidir.

Adalet; kısaca haklılık ve hakka uygunluktur. Öznel anlamda adalet, herkesin hakkını tanıma konusunda değişmez ve kesin istektir. Nesnel anlamda adalet, karşıt çıkarlar arasında hakka (hukuka) uygun bir denkliktir, eşitlik düşüncesidir.

Yunanlı düşünür Platon’a göre adalet en yüce erdemlerden biri, insanın ve devletin temel davranış kuralıdır. Aristoteles’in hareket noktasını ise eşitlik kavramı oluşturur. Ona göre, herkese eşit davranmak adalet için yeterli değildir. Bir hukuk düzeni güçsüzleri koruduğu ölçüde adaletli olabilir.

Hukuk düzeni her zaman adil olmayabilir. Çünkü hukuk yasaların her durumda aynı biçimde uygulanmasını gerektirir. Oysa yargıç herhangi bir olayda yasayı uygularken, durumun özelliklerini de göz önünde bulundurmak zorundadır. Böylece genel bir nitelik taşıyan yasanın eksik yanları uygulamada girilebilir ve adalete daha çok yaklaşılabilir. Günümüzde adalet kavramı sosyal adaleti de kapsamaktadır. Sosyal adalet, ekonomik, sosyal ve kültürel değerlerin dağılımındaki dengesizliklerin giderilmesi, toplumdaki zayıf ve güçsüzlere devletçe yardım edilmesini içermektedir.

EŞİTLİK Eşitlik, yararların, sıkıntıların, hizmetlerin dağıtılmasında uygulanacak sınırların belirlenmesini içerir. Eşitlik, dürüstlük ve adalet kavramları ile bütünleşmiş bir kavramdır. Eşitlik kavramı temel bireysel eşitlik, kısmi eşitlik ve blokların eşitliği açılarından ele alınabilmektedir;

1. 2. Temel bireysel eşitlik: Toplumdaki tüm vatandaşların bir oy hakkının olması gibi, tüm eşitlere eşit davranmayı içeren eşitlik anlayışı buna örnek gösterilebilir. Diğer bir değişle kanunlar karşısında, hiçbir ayırım gözetmeden herkesin eşit hak ve özgürlüklere sahip olmasıdır.

2. Kısmi Eşitlik: Çiftçilerle iş adamlarının gelir düzeylerinin farklı olması nedeniyle farklı vergi ödemelerinde olduğu gibi, toplumdaki farklı gruplara eşitlik sağlamak için farklı davranılmasını içeren eşitlik bu tür bir anlayışa dayanır. Her zaman işlevsel değildir. Çünkü toplumun birey ve kurumları birbirinden farklı özellikler göstermektedir. 3. Blokların eşitliği: Kadın-erkek, genç-yaşlı, çalışan-çalışmayan gibi doğal blokların eşitlenmesi çabalarını içermektedir.

DÜRÜSTLÜK VE DOĞRULUK Etik davranış, başkaları ile olan ilişkilerde dürüst olmayı ve içtenliği gerektirmektedir. İçten ve dürüst olmayan davranışlar güven ortamını yok edeceğinden gerek yöneticilerin gerekse çalışanların sonlarını hazırlarlar. Dürüstlük doğruluğu içerir, ama ondan farklı bir kavramdır. Doğruluk gerçeği söylemek, yani sözlerimizi gerçeğe uydurmaktır.

Dürüstlük ise, gerçeği sözlerimize uydurmak, yani sözümüze bağlı kalmak ve beklentileri gerçekleştirmektir. Dürüstlüğü kanıtlamanın en iyi yollarından biri, o sırada yanımızda olmayan kişilere sadakat göstermektir. Yönetimde yalan çoğunlukla güvensizlik ve korkudan kaynaklanmaktadır. Yöneticiler, kendileri yalandan uzak durarak, doğruluk ve dürüstlük konusunda astlarına ve üstlerine örnek olup, tam bir güven sağlamalıdırlar. İş yerinde güç kazanma isteği etik dışı bir davranış değildir. Ancak güç kazanmak adına dürüstlükten ödün verilmesi, yalan söylenmesi, başkalarını karalamak gibi etik dışı davranışlarda bulunmanın yanlış olduğu kabul edilmektedir.

TARAFSIZLIK Tarafsızlık ya da nesnellik, insanın bireyleri ya da nesneleri oldukları gibi görebilmesi ve bu görüntüyü bireyin kendi istek ve korkuları ile oluşturduğu görüntüden ayırabilmesidir. Yöneticiler ve çalışanlar, vatandaşlar ve çalışanlarla ilişkilerinde tarafsız olarak davranmak ve hizmet sunmak zorundadır. Özellikle siyasal tarafsızlık, yöneticinin en önemli sorumluluklarından biridir. Yöneticilerin astlarına taraflı davranması, iş görenlerin üstlerine karşı kapalı bir tavır içerisine girmelerine, en önemlisi de adalet ve güven duygularının yok olmasına neden olmaktadır.

SORUMLULUK En genel anlamda sorumluluk, belirli bir görevin istenilen nitelik ve nicelikte yerine getirilmesidir. Genellikle iki tür sorumluluk vardır. Bunlardan birincisi, üstlere hesap vermeyi içeren sorumlu olma; ikincisi ise bir işi yapmayı üstlenmek anlamına gelen sorumluluk almadır. Sorumluluk, kişinin kendine ve başkalarına karşı yerine getirilmesi gereken yükümlülüklerini zamanında yerine getirmesi zorunluluğudur.

Sorumluluk, karakterin en önemli unsurlarından biridir. Sorumlu olan kişi kendi üzerine düşen görevleri ve işlevleri zamanında ve istenilen şekilde istenilen biçimde yerine getirmek zorundadır. Sorumluluk duygusu ya küçük yaşta doğal olarak var olan çevre dolayısıyla insanın içinde yer eder veya daha sonra dışarıdan verilen eğitimle oluşturulur. Sorumsuz insan sürekli başkaları tarafından güdülen insandır.

İNSAN HAKLARI İnsanın insan olma özelliği nedeniyle sahip olduğu, dokunulmaz, devredilmez ve vazgeçilmez nitelikte, kişiliğe bağlı haklardır. İnsan haklarının iyi anlaşılması ve bireylerin bu haklarına saygılı olmak, hem yönetenlerin hem de çalışanların mesleki değerleri arasında öncelikle yer alması gereken en önemli unsurlardan birisidir.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. İnsan Hakları Evrensel Beyannamesinde de belirtildiği gibi temel insan hakları şunlardır; Yaşama hakkı, Özgürlük ve kişi güvenliği hakkı, Adil olarak yargılanma hakkı, Düşünce ve vicdan özgürlüğü hakkı, İfade özgürlüğü hakkı, Eğitim hakkı, Özel yaşama ve aileye saygı hakkı

HÜMANİZM İnsanın değerini kabul eden, onu her şeyin üstünde tutan, insanın doğasını, yetilerini (insanın bir şeyi yapabilme gücü, meleke), ilgisini ya da sınırlarını konu edinen bir felsefedir. Hümanizm, insan varlığının insani erdemlerce biçimlendirilmesi, insancılık çabası; insanın insancıl bir biçimde eğitilmesi öğretisidir.

İnsanların yetişme ve gelişme yeteneğinden, insanın erdemleriyle, kişiliğinin göz önünde tutulmasından yola çıkılarak, insanın çok yönlü yetişmesini , özgürce etkinlikte bulunmasını, yaratıcı güçlerini ve yeteneklerini kullanabilmesini amaçlayan, insan toplumunun gelişmesine ve insan soyunun daha da yetkinleşmesine ve özgürleşmesine yönelik düşünce ve çabaların bütünüdür.

BAĞLILIK Bağlılık, kelime olarak, “birine karşı sevgi, saygı ile yakınlık duyma ve gösterme, sadakat” anlamlarına gelmektedir. Bunun yanında, “bir kişiye, bir düşünceye, bir kuruma, kendimizden daha büyük gördüğümüz bir şeye karşı bağlılık gösterme, yerine getirmek zorunda olduğumuz bir yükümlülük” olarak da tanımlanmaktadır.

HUKUKUN ÜSTÜNLÜĞÜ Hukukun üstünlüğü ilkesinin yaşama geçirilmesi hukuk düzeninin toplumda egemen kılınması, hukuk üzerinde politik baskı olmaması, yasaların kişilere göre çifte standartlı olarak uygulanmaması, suçlunun kısa sürede yakalanıp cezalandırılması, yargısız uygulama yapılmaması, yetkili kişi ve kuruluşların yasalara saygılı olması, hukuk sisteminin sağlıklı ve düzenli çalışmasını sağlar.

Bireye ve topluma güven, huzur, mutluluk ve rahatlık verir. Hukuk devleti ilkesi, hukukun üstünlüğü temeline dayanır. Toplumsal örgütlenmenin çeşitli aşamalarından sonra ulaştığı en ileri ve çağdaş düzey, çoğulcu, demokratik hukuk devletidir.

Demokratik hukuk devleti, kurallar ve kurumlar rejimidir. Hukuk devleti ilkesi, çağdaş demokrasilerin belirleyici niteliğidir. Çağdaş uygarlık düzeyine yükselebilmek, hukuk devleti ilkesinin evrensel standartlara uygun olarak gerçekleştirilmesi, geliştirilmesi ve korunması ile mümkündür. Hukuk devleti, demokratiklik ilkesinin yanı sıra, evrensel kuralların üstünlüğünün de güvencesidir.

Hukukun üstünlüğü ilkesi, devletin hukuka bağlılığını, yasama ve yürütme erkleri ile yönetimin işlem ve eylemlerinin bağımsız yargı tarafından denetimini sağlayarak, temel hak ve özgürlüklerin güvencesini oluşturur. Temel hak ve özgürlükler olarak da belirtilen insan hakları, modern toplumların olmazsa olmaz kuralıdır. Çağdaş demokrasinin en önemli özelliği, devletin insan için var olduğu anlayışıdır.

SEVGİ � İnsanı bir şeye ait ya da bir kimseye yakın ilgi ve bağlılık göstermeye yönelten duygu olarak tanımlanabilmektedir. � Sevgi, insanın kendisiyle ve başkalarıyla yaratıcı bir ilişki kurması demektir. Sevgi, sorumluluğu, ilgi ve bakımı, saygı ve bilgiyi, başkasının yetişme ve gelişmesi için destek duymayı gerektirir. � Sevgi sadece insanlara yöneltilen bir duygu değildir. Şefkat, merhamet ve fedakarlık sevginin farklı şekillerde yansımasıdır. İbn Arabi sevgiyi ‘seveni sevilene bağlayan bir bağ ve sevenin varoluşudur’ şeklinde tanımlamaktadır.

Sevgi konusunda Neo-spiritüalist (ruh ve yaratanın varlığını kabul eden), görüşler şöyle özetlenebilir; 1. 2. 3. 4. 5. Sevgi insanların ruhunda bulunan değerli ve olumlu bir yetenektir. Ancak, insanlar bu yeteneklerini her zaman ideale yakın bir değer olarak kullanamamaktadır. Yani; insanlar birbirlerini gerektiği gibi sevmemektedirler. Sevgi her şeyden önce fedakarlıktır. Yani; hiçbir karşılık beklemeden başkasına kendinden bir şeyler vermek esasına dayanır. Gerçek sevgi merhamet, şefkat, fedakarlık, diğerkamca gibi davranışlarla, uygulamalarla kendini gösterir. Aksi takdirde kuru bir laftan ibaret kalır. Gerçek mutluluk ebedi olmayan maddi değerlerle değil, ebedi olan canlı varlıklara özellikle insan ruhlarına duyulan sevgiyle ve diğerkamca (altrüizm) hareketlerle ilgilidir.

Diğerkâmlık veya altrüizm, “başkalarının yararını da kendi yararı kadar gözetme” ya da “diğer insanlara maddi veya manevi kişisel çıkar gözetmeksizin yararlı olmaya çalışma ve ‘bencillik karşıtı hareketlerde bulunma” olarak tanımlanır.

HOŞGÖRÜ Hoşgörü Batı dillerinde tolerance sözcüğü ile ifade edilmektedir. Latince tolerare kökünden gelmektedir. Türkçede bu kavramın karşılığı katlanmak, tahammül etmek, dayanmak şeklinde karşılık bulmaktadır. Hoşgörü, insanı, insanlığı anlamak, bilmek, saygı duymaktır. İnsanların birbirlerinden farklı duygu, düşünce, davranış, tutum, eylem, biçimleri olduğunu kabul etmektedir.

UNESCO hoşgörüyü şu şekilde tanımlamaktadır. ‘Temelde başkasının, yani farklı olanın kendileri gibi olma hakkına saygı göstermek ve ötekine verilen zararın kendine ve herkese verilen zarar anlamına geleceği için zarar vermekten kaçınmaktır’.

Yaratılanı hoş gör yaratandan ötürü…

Hoşgörü insanın karşısındaki insanla etkileşirken, onunla eşduyum (empati) içinde olunması, etkileşim konusunda onun algılarının tanınmaya çalışılması, böylece ona tepkide bulunulması ve ona belli bir sınır içinde kusurluluk hakkı tanınmasıdır. Yasalara ya da etik kurallara aykırı olmadıkça, sevilmeyen ya da onaylanmayan şeylerin varlığını tahammül göstermektedir. Hoşgörü aynı zamanda bir iç hesaplaşmayı gerektirmektedir. İç hesaplaşma olmazsa, hoşgörü yerini ilkesizliğe ve bir tür bağnazlığa bırakabilmektedir.

LAİKLİK Laiklik; devletin dinler arasında ve dini görüşlerle dini olmayan görüşler arasında pozitif veya negatif ayrımcılık yapmaması gerektiği temel düşüncesine dayanan siyasal ve hukuki ilkedir. Diğer bir ifadeyle yönetenlerin yönetme yetkilerini dinden değil, halktan aldıkları bir yönetim biçimidir. Devlet, dini esaslara dayanan kanunlar yapamayacağı gibi, bütün dinlerce eşit mesafede durur ve hiçbir şekilde dinlerin ibadet hüküm ve kurallarına müdahale edemez. Bununla birlikte dinlerin amme düzenini bozacak davranışlarını da önlemekle yükümlüdür.

SAYGI Saygı, birçok kişinin bildiği ve beklediği gibi korkmak, çekinmek değildir. İnsan her şeyden önce insan olduğu için değerlidir. İnsanların birbirlerini anlaması, sevmesi ve aynı duyguları paylaşmasıdır. Saygılı olmak, bir insanı olduğu gibi görebilme yetisini ve onu özgün bireyselliği içinde fark edebilmeyi anlatır.

TUTUMLULUK Tutumluluk, adından da anlaşılacağı gibi sahip olunan imkanları iyi değerlendirmek ve tasarruflu olup geleceği düşünmektir. Kurumu amaçlarına uygun olarak yaşatmak, kurumdaki insan ve madde kaynaklarını en verimli biçimde kullanmakla gerçekleşir.

DEMOKRASİ Demokrasi, insana bir değer olarak önem veren ve insan kişiliğinin özgürce ve eksiksiz olarak geliştirilmesine olanak sağlayan bir yönetim biçimidir. Demokrasi, bir kurum kuruluş ya da topluluktaki ve genellikle bir ülkedeki tüm üye veya vatandaşların, organizasyon veya devlet politikasını şekillendirmede eşit hakka sahip olduğu bir yönetim biçimidir.

OLUMLU İNSAN İLİŞKİLERİ Yönetimde olumlu insan ilişkileri, hem amaçlanan üretimin gerçekleştirilmesi, hem de personelin doyumunun sağlanması açısından gereklidir. Bu anlamda, yönetimde, insan ilişkileri, insanlar için, insanlarla birlikte etkili biçimde çalışabilme becerisidir.

İnsanlarla olumlu ilişkiler geliştirebilmek için gerekli olan hususları şu şekilde sıralamak mümkündür; 1. 2. 3. İnsanlara ve onların geleceğine ilgi göstermek ilişkilerin düzeyini yükseltir. Saygılı, kibar, gücendirmeden davranma, anlayışlı olabilme, ilişkilerde başarı şansını artırır. İnsanların görüşlerine, zevklerine hoşgörü ile yaklaşmak, ilişkilerin kalitesini yükseltir.

4. 5. 6. 7. Üzerinde düşünülen bir konu hakkında geniş görüşlü olabilmek, ilişkilerin düzenlenmesine katkıda bulunur. Olaylar hakkında, düşünmeden, incelemeden, anlık karar vermekten sakınmak, insan ilişkilerinin yönlendirilmesine yardım sağlar. Denge, denetim, incelik ve duygusal kararlılık, rahatsızlık yaratıcı durumları denetim altına almayı kolaylaştırır. Duruma ve koşullara göre giyinme, dengeli ilişkilerin kurulup sürdürülmesine katkı sağlar.

HİZMET STANDARTLARININ YÜKSELTİLMESİ Sunulan hizmet standartlarının çağdaş düzeyde olması etik ilkelerden birisidir. Gerek özel sektör, gerekse kamuda çalışanların görevlerindeki yeterliliklerinin ve niteliklerinin geliştirilmesi için çeşitli faaliyetler yürütülmektedir. Bu kapsamda kamu kurumlarındaki hizmet kalitesinin yükseltilmesi yönünde çeşitli yönetmelikler yürürlüğe konmaktadır.

AÇIKLIK Açıklık karşılıklı iletişimi gerektirir. Kişiler arası iletişimde, katılanların yüze olmaları, katılımcılar arasında karşılıklı iletişimin olması, söz konusu iletilerin sözlü ya da sözsüz olması gerekir. Yöneticilerin açık davranabilmeleri için, eleştiriye açık olmaları gerekir. Eleştiriler amaçlı, nesnel, çıkarsız ve kişiye özel olmalıdır.

HAK VE ÖZGÜRLÜKLER Hak kelimesi hem günlük dilde, hem felsefiahlaki söylemde hem de hukuk terminolojisinde yaygın olarak kullanılmaktadır. Konuşma dilinde ‘hak’tan söz ettiğimiz zaman, bilerek veya bilmeyerek, hak sahibi olduğu varsayılan kişinin bir şeye yetkili olduğunu veya onun bir şeyi meşru olarak talep edebileceğini anlatmak isteriz. Hukuk bilimi bakımından hakkın önemli bir özelliği, onun hak sahibi yönünden bir izin durumunu ifade etmesidir. Sonuç olarak hakkın varlığından anlamlı olarak söz edebilmek için, şu unsurların bulunması gerekir;

YETKİ; hakkın özü bir şeyi yapabilme yetkisidir; o şeyi yapıp yapmamak konusunda hak sahibi serbesttir. Kişi hakkını kullanmaya zorlanamaz. TALEP; Her hak, sahibine olumlu veya olumsuz bir talepte bulunma yetkisi verir. Daha açık bir ifadeyle, bir hak başkalarına sırf bir kaçınma yükümlülüğü yükleyebileceği gibi edim veya yerine getirme yükümlülüğünü de yükleyebilir.

En genel haliyle özgürlük ise; bağlı ve bağımlı olmama, dış etkilerden (etkenlerden) bağımsız olma, engellenmemiş ve zorlanmamış olma halini dile getirmektedir. Siyasal ve toplumsal alanda özgürlük kavramı daha karmaşık ve çok anlamlı tanımlar ve tartışmaları kapsamaktadır. Özgürlük kavramı bireyin bir şeyi yapma ya da yapmama serbestliğidir. Devlet ya da herhangi bir güç tarafından, herhangi bir şey için zorlanmamayı, baskı altında tutulmamayı ifade eder. Hak kavramı ise özgürlükten daha geniş bir anlam taşır; bu terim, yalnızca serbest olmayı değil, bunun yanı sıra devletten ya da toplumdan bazı istemlere bulunmayı da içerir.

EMEĞİN HAKKINI VERME Genel anlamıyla emek, insanın bilinçli olarak belli bir amaca ulaşmak için, bir şeyin oluşturulması ya da üretilmesi için giriştiği, hem doğal ve toplumsal çevresini hem de kendini değiştiren çalışma süreci ve çabalarıdır. Meslek açısından emek ise; personelin iş performansını elde etmek için harcadığı kafa ve kol gücüdür. Personelin emeğinin hakkı, kurumun yapacağı ödeme ile verilir.

YASA DIŞI EMİRLERE KARŞI DİRENME Kanunlarda açıkça belirtilmiş olmasına karşılık, kamu görevlileri zaman, yasa dışı, ancak üstler tarafından yerine getirilmesi istenilen emirlerle karşıya kalkmakta ve bunları yerine getirmektedirler. Emirlerin yasalara aykırılığının, üst yöneticilere hatırlatılması, yöneticinin yönetimde keyfiliğinin ortadan kaldırılması hukukun üstünlüğünün sağlanması bakımından son derece önemlidir.

Verilen emrin hukuka aykırı olduğu kanısına varan görevlinin, bu aykırılığı üstüne bildirmesi ve emrin yazılı bir şekilde kendisine verilmesini sağlaması gerekir. Böylece hukuka aykırı emir veren üstün, bu emrin verilmesinden veya yerine getirilmesinden doğan sorumluluğu üstlenmesini sağlamış olur.

Yukarıda sayılan etiğe uygun davranışları benimseyen çalışanlarda şu davranış şekilleri gözlemlenmektedir. 1. Sorumluluk alır, işleri sıraya koyar, örgütsel önceliklere duyarlıdır. 2. Doğru sözlüdür, doğruyu söyler, doğru insanlarla çalışır. 3. Örgüt içinde ve dışında çevreye zarar vermez.

4. Mantıklı davranır, vicdan muhasebesi yapabilir, olaylara tarafsız bir gözle bakabilir. 5. Anlar, anlaşılmayı bekler, insana değer verir. 6. Sinerji yaratır, empatik yaklaşımı benimser. 7. Kurallardan çok standartlar oluşturmaya çalışır. 8. Sürekli gelişimi hedefler, kendini yenilerken kurumunu da sorgular.

MESLEK HAYATINDA ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR

İş hayatında bir davranışın doğru olup olmasına, etik ya da etik dışı olduğuna, genellikle yatırımcılar, çalışanlar, müşteriler, hukuk sistemi toplum değer ve normları karar vermektedir. Buna rağmen, bazen etik ilkeleri iyi bilen çalışanlar ve yönetenler bile etik dışı davranışta bulunabilmektedir. Etik dışı davranışlar, meslek hayatı içerisinde çeşitli nedenlerle meydana gelen çatışmalar, saldırgan davranışlar ve davranışsal bozuklukları ifade etmektedir.

Hangi nedenlerle ve hangi düzeyde çıkmış olursa olsun etik dışı davranışlar örgütsel yaşamın kalitesini, çalışanların motivasyonunu, performansını, bağlılığını ve iş tatminini olumsuz yönde etkilemektedir. Etik olmayan davranışları, kabalık, örgütsel yanlış davranışlar ve etik olmayan davranışlar şeklinde üçlü bir ayırım içerisinde de değerlendirmek mümkündür.

Her şeye rağmen etik dışı davranışların haklı gösterilme çabaları da bilinen bir gerçektir. İşyerinde etik dışı davranışın haklı gösterilmesi ve akla uygun kılınması sürecinin 4 tür davranışla başladığı belirtilmektedir. 1. Yasal ve etik sınırlar içinde olan ve belli durumları kurtarmak için rahatlatıcı ve uygun görünen davranış yollarının seçilebileceğine inanmak, etik dışı davranışların akla uygun gösterilmesi için kullanılan yöntemlerden biridir.

2. Etik dışı davranışların haklılaştırılmasında kullanılan bir diğer yaklaşımda, kurum ve birey için çok yararlı olabilecek davranışların gerçekleştirilmesinde bir sakınca olmadığına inanmaktır. 3. Yapılan bir şeyin başkaları tarafından fark edilmeyeceği inancı da etik dışı davranışların akla uygun hale getirilmesinde kullanılan bir başka yöntemdir. 4. Kuruma yarar sağlayan ancak etik ilkelerini ihlal eden bir davranış nedeniyle çalışan yakalanırsa, kurumun kendisine arka çıkacağı veya koruyacağı inancı da çalışanların etik dışı davranışlarına buldukları bir haklılaşma yoludur.

Ayrıca etik dışı davranışların gerekçelendirilmesinde, aşağıdaki yaklaşımlar da kullanılmaktadır; 1. 2. 3. 4. 5. Toplumun çıkarları için işleri çabuklaştırmak amacıyla bazı ilke ve prosedürleri atlamak, Kişisel olarak benim çıkarım yok, önemli olan işlerin yapılması. Bu nedenle kuralları biraz esnetmekte bir sakınca yoktur düşüncesi, Yalnızca bir arkadaşa yardım ediyorum, benim bu işte bir çıkarım yok düşüncesi, Üstlerim benim değerimi bilmiyor, ben sömürülüyorum. O halde bende kendi çıkarlarımı düşünmek zorundayım düşüncesi, Çalışan bir suç işlemiş, cezalandırılması gerekir ama benden bulmasın düşüncesi.

Etik dışı davranışa yol açan faktörlerin bireysel ve örgütsel olmak üzere 2 ana başlık altında toplamak mümkündür. İş yerinde bireylerden kaynaklanan etik dışı davranışların temelinde, demografik, kişisel, kültürel, ve toplumsal faktörler bulunmaktadır. Bireyden kaynaklanan etik dışı davranışların yaş, cinsiyet, sosyo-ekonomik yapı ve eğitim gibi demografik olanları üzerine günümüze kadar birçok araştırma yapılmış ve farklı görüşler ortaya atılmıştır. Ancak bunların içerisinde eğitimin önemi herkes tarafından kabul edilmektedir.

Eğitimin örgütlerde etik dışı davranışların ortaya çıkışında iki yönlü etkisi bulunmaktadır. Biri ahlaki kişilik gelişimiyle, diğeri ise bilgi ve beceri ile ilgilidir. Eğitim ile bireyin hem toplumun veya örgütün sahip olduğu değerler doğrultusundaki ahlaki gelişimi hem de bilgi ve beceri edinmesi hedeflenmektedir. Eğitimin etkileri düşünüldüğünde ve diğer değişkenler göz ardı edildiğinde; eğitimin düzeyi yükseldikçe, etik davranışa olan duyarlılığın arttığı söylenebilmektedir.

ETİK DIŞI DAVRANIŞLARIN NEDENLERİ Yetersiz İletişim İşyerlerinde yönetim süreçlerinde yöneticiler ve çalışanlar sürekli bir iletişim içindedirler. Bu iletişim, ya formel yani, işyerinin kuralları ve amaçları doğrultusunda, belli kalıplar çerçevesinde işleyen bir iletişim biçimidir ve iki yönlüdür. Ya da informal iletişim yani, çalışanların birbirleriyle doğal olarak kurdukları ve özel veya kurumsal iletişim ihtiyaçlarını karşıladıkları iletişim şeklinde olmaktadır. Örgütsel politikalar ya da yönetsel kararlar, bunları yerine getirmesi beklenenlerce doğru anlaşılmadığı sürece etkin bir biçimde yerine getirilmeyecektir.

Örgütsel Politikaların Yetersizliği; Örgütlerde etik dışı davranışların önemli nedenlerinde birisi de yetersiz politikalardır. Örgütsel politikalar, örgütlerin faaliyetlerine yön veren temel unsurlardan birisidir. Her işlevsel bölüme düşen görevlerin nasıl yapılacağı ve başarılacağı örgütsel politikalar ile ortaya konmalıdır.

Maliyetleri Düşürme Çabası Günümüzde örgütler; küreselleşmeyle birlikte artan rekabet koşullarında hayatta kalabilmek için, maliyetlerini kontrol etmek ve mümkün olduğu kadar düşürmek çabası içine girmektedir. Bu çaba ekonomik dalgalanmalardan yoğun bir şekilde etkilenen, marjinal karlarla belirsizlikler ortamında faaliyetlerini sürdürmek zorunda kalan örgütlerde çok daha yoğun yaşanmaktadır. Ancak maliyetleri düşürme çabası örgütlerde etik dışı davranışlara neden olmaktadır.

Zayıf Örgüt Kültürü; Örgüt kültürü; örgütte iş yapma biçimidir. Diğer bir ifadeyle, işletme veya bir organizasyonda, insanla ilgili her şeydir. Amaçları destekleyen ve hedefe ulaşılmasını sağlayan stratejiler, çalışma ilkeleri, roller, tutum ve davranışlar, normlar, gelenekler, örgüt kültürünün unsurlarıdır. Bu unsurlar işletme için bir kimlik oluşturur ve işletme üyelerinin bu kimliğe uymaları beklenir.

Güçlü örgüt kültürü; işletme değerlerinin, çalışanların çoğunluğu tarafından benimsendiği ve etkisinin işletmenin her noktasında hissedildiği örgüt kültürüdür. Zayıf örgüt kültürü; genel değerlerin ve davranış şekillerinin belirginleşmediği, çalışanlar üzerinde yeterince etkili olmayan örgüt kültürüdür.

YÖNETİMDE ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR

AYRIMCILIK � Ön yargı hissi ile ortaya çıkan bir davranış kalıbı veya bir eylemdir. � Bir grup insanın haklarını koruyup, onlara daha fazla imkan sağlarken, bir grup insana da zarar verecek şekilde davranmak ayrımcılığı tanımlayan net bir bakış açısıdır.

KAYIRMA � Resmi yükümlülüklerin göz ardı edilerek duygusal ve geleneksel bağlılıkların ön plana çıkarılması suretiyle meydana gelen davranış olarak tanımlanmaktadır.

RÜŞVET � Rüşvet yetkili birisine başkası tarafından toplumun usul ve kurallarına aykırı bir şekilde menfaat vaat edilerek ya da sağlanarak bir işin yaptırılması şeklinde tanımlanabilmektedir.

Türk hukuk sözlüğünde ise rüşvet; memur sayılan kimsenin görev alanına giren bir iş için, kanunca verilmesi icap etmeyen bir para veya mal alması veya herhangi bir menfaat sağlaması yahut para, mal veya menfaat hakkında taahhüt veya teminat kabul etmesidir.

SÖMÜRÜ(İSTİSMAR) İnsan veya nesnelerin adaletsiz kullanımıdır. Maddi ya da manevi olarak istenilmeden faydalanılmak, çıkar sağlamak, yararlanılmaktır. � Sömürü çeşitli şekillerde gerçekleşebilmektedir. sömürücü, sömürülen kişiyi zorlayabilmekte, baskı altında tutabilmekte veya aldatabilmektedir. � Bazı durumlarda sömürülen kişi yapılan eylemlere gönüllü olarak katlanabilmektedir. Bazı durumlarda da sömürülen kişi, çıkar sağlamak ve kazancını güvence altına almak anacıyla sömürüye katlanabilmektedir. �

İHMAL � Gereken ilgiyi göstermeme, boşlama, savsaklama, önem vermeme, zamanında yapmama gibi anlamları bulunmaktadır. � Türk Ceza Kanununa göre ise; ihmal hangi nedenle olursa olsun, görevin savsaklanması, geciktirilmesi veya üstlerin verdiği emirlerin geçerli bir neden olmadan yapılmamasıdır. � Genel olarak ihmal kelimesi açıklanırken dikkatsizlik ve önem göstermeme kelimesi ile beraber kullanılır.

BENCİLLİK � Başkalarının yararını düşünmeden, kimi zaman çalışanlara zarar vererek, davranışlarını yalnız kendi ihtiyaçlarını giderecek, kendine çıkar sağlayacak şekilde yönlendirmesidir. Başkalarını düşünmeden gelişmeleri ben merkezli olarak düşünmek ve yöneltmekte denebilmektedir.

İŞKENCE Bir insana maddi veya manevi yapılan eziyettir. İşkence veya eziyet sadece fiziksel acıyı değil, psikolojik acıyı da kapsar. Birleşmiş milletler sözleşmesinin 1. maddesine göre işkence; “bir şahsa veya bir üçüncü şahsa, bu şahsın veya üçüncü şahsın işlediği veya işlediğinden şüphe edilen bir fiil sebebiyle, cezalandırmak amacıyla, bilgi veya itiraf elde etmek için veya ayrım gözeten herhangi bir sebep dolayısıyla bir kamu görevlisinin veya bu sıfatla hareket eden bir başka şahsın teşviki, rızası veya muvafakatiyle uygulanan fiziki veya manevi ağır acı veya ıstırap veren bir fiildir”.

Yeni Türk ceza kanununun 4. maddesi işkenceyi şu şekilde tanımlamıştır; bir kamu görevlisi tarafından bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, algılama veya irade yeteneğinin etkilenmesine, aşağılanmasına yol açacak hareketlerin yapılması işkencedir.

YOLSUZLUK � � Yetkilerin yasa dışı kullanımıdır. Birleşmiş Milletler Bölgeler Arası Suç ve Adalet Araştırmaları Enstitüsü’nün ( UNICRI) bir raporuna göre yolsuzluk; kamu ve özel kuruluşların karar verme mekanizmalarında ki yozlaşma ve bozulma olarak ifade edilmektedir. Görevlerin maddi veya maddi olmayan, şahsi veya siyasi çıkar sağlama amacı, kişiye özel amaçlar için kural ve yönetmelikleri çiğneme, yapılması ya da yapılmaması gereken işlemlerin hızlandırılıp yavaşlatılması yolsuzluk gereçleri olarak ortaya çıkmaktadır.

HAKARET VE KÜFÜR � Sözlü taciz olarak değerlendirilebilecek hakaret ve küfür, sözel bir şiddet gösterisidir. � Hakaret ve küfür kişiliğe saldırı olup, insanların kişiliğini küçültüp, örseleyerek kendi bencil kişiliklerini yücelttiklerini düşünenler tarafından uygulanmaktadır. Diğer şiddet gösterilerinde olduğu gibi saldırganlık içermektedir.

BEDENSEL VE CİNSEL TACİZ � Örgütlerde kadın ya da erkeklerin onurunu zedeleyecek şekilde, istenmeyen cinsel nitelikli davranışlar anlamına gelen cinsel taciz, istenmeyen fiziki, sözlü ya da sözlü olmayan davranış şekilleridir. Gerek çalışanlar gerekse da yöneticiler kaynaklı etik dışı davranışlardan biri olan cinsel taciz, bireysel faktörlerin tümünden etkilenebilmektedir. Bedensel ve cinsel taciz bir şiddet türüdür. Daha çok özel yaşamında başarısız kişilerin kendisinden daha güçsüz kişilerle karşılaştığında bir yansıtma ve bastırma mekanizması olarak uyguladıkları etik dışı davranış türüdür.

İŞ İLİŞKİLERİNDE POLİTİKA KARIŞTIRMA � Her yöneticinin tarafsız davranması ve politik yöneticilere tarafsız bilgi sunması gerekmektedir. Yöneticinin politize olması durumunda görev yaptığı kurum politik bir görünüm kazanacak yönetici astları yöneticiden çok politikaya araç olarak göreceklerdir. Sonunda yönetim ve politika, karşılıklı yüklenme ve ödeme çemberi içine girmiş olacak, böylece politik ilişki ve kayırma, yönetimsel yeterliliğe üstün tutulacaktır. Günümüzde en çok rastlanan etik dışı davranışlardan biridir.

YARANMA VE DALKAVUKLUK � Rahatsız edici ve sahtekarlık olmasına rağmen yöneticiye yaranma ve dalkavukluk yapmanın başarı için ödenmesi gereken bir bedel olarak görülmesi yaygın bir davranış biçimidir. Çalışanların yöneticilere yaranma çabaları, olumsuz bir ortam oluşturulmasına neden olmaktadır. Kendisine dalkavukluk yapılan yönetici, sağlıklı bir görüş açısına sahip olmaması halinde davranışlarını pekiştirerek tüm çalışanlardan aynı davranışları beklemektedir.

ŞİDDET, BASKI, SALDIRGANLIK (BULLYİNG) � Şiddet sözcüğü aşırı duygu durumunu, bir olgunun yoğunluğunu, sertliğini, kaba ve sert davranışı nitelendirmektedir. � Negatif anlamda duygusal taşma olarak ta tanımlanabilmektedir. Bir kişinin diğer bir kişiye karşı olan, tekrarlanan ve kışkırtılmaksızın gerçekleştirilen şiddet içerikli, sözlü ya da fiziksel davranışları olarak tanımlamak mümkündür. Şiddet; kişiler arasındaki karşılıklı ya da tek taraflı zarar verme davranışlarını içermektedir.

KÖTÜ ALIŞKANLIKLAR Özellikle, çocuk ve gençlerin bulundukları okul, çocuk yuvası, yetiştirme yurdu gibi kurumlarda görev alan çalışanların, sigara, alkol, kumar ve benzeri kötü alışkanlıkları çocuk ve gençlerin göz önünde sergilemeleri sakıncalıdır. Ancak bu alışkanlıkların kişisellikten çıkarak, kamu alanına taşınması sakınca yaratmaktadır. � Özellikle alkol ve sigara tüketiminin özenti ile başlayan davranışlar olduğu göz önüne alınırsa, yöneticilerin ve sosyal hizmet çalışanlarının davranışlarına özen göstermesi gerekmektedir. �

GÖREV VE YETKİNİN KÖTÜYE KULLANIMI Bireysel güç, örgütlerde etik dışı davranışların gözlenmesine neden olabilmektedir. Gücün kötüye kullanılması, özellikle performans değerleme, personel seçme ve yerleştirme süreçlerinde, disiplin uygulamalarında ya da ödüllendirmelerde etik dışı davranışların oluşmasına neden olabilmektedir.

Özdeşlik güç, bireyde diğer bir kişinin beğendiği, çekici bulduğu özelliklerin bulunması sebebiyle, bireyin o kişiye bağlanması ve o kişiye benzemek istemesidir. Yasal gücü elinde bulunduran yöneticiler; kendi değer yargılarıyla örtüşen değerlere sahip bir çalışan için benzer durumlarda disiplin sürecinin işletilmesine gerek duymaz iken, örtüşmeyen bir çalışan için gerek duyabilmektedirler.

� Görev ve yetkinin kötüye kullanımı kamu kurumlarında da görülmektedir. Bir makam adına elde edilmiş olan yetkiler kamu görevlilerince kötüye kullanılamaz. � Örneğin; Yasalara uygun olan kamu işlemlerinin daha hızlı yerine getirilmesi için, bazı kimselere diğerleri aleyhine ayrıcalıklı işlem yapılması veya, yasalarla yasaklanmış işlemlerin bir çıkar karşılığı yapılması, gibi.

PSİKOLOJİK YILDIRIM(MOBBİNG) � Mobbing’in sözcük anlamı psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir. � Gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır.

Kişiyi iş yaşamında dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılmaktadır. İma ve alayla, karşısındakinin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam yaratarak kişiyi işten ayrılmaya zorlar. Bu tür duygusal saldırılar, aynı düzeyde çalışanlar arasında yaşanabileceği gibi ast ve üst arasında da görülebilmektedir.

� Mobbing özellikle hiyerarşik bir yapılaşmanın olduğu gruplarda, zayıf bir kontrolün olduğu örgütlerde güçlünün altta kalanlarla psikolojik yollardan baskı yapmasıdır.

İşyerlerinde de 1950 -1960’lı yıllarda yapılan araştırmalar mobbingin sadece çocuklar arasında yaşanmadığını ortaya koymuştur. Mobbing, kökü Latince olan ve bir kimseyi sıkıştırmak, bunaltmak ve taciz etmek anlamında bir sözcüktür. Mobbing duygusal bir saldırıdır. İşyerinde duygusal zorbalığa maruz kalan birey, bu davranışların örgüt tarafından sona erdirilmesine yönelik bir uygulama olmaması durumunda, kendini giderek daha çaresiz hissetmektedir.

Mobbinge uğrayanların genel özelliklerini aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür; 1. İşlerini çok iyi hatta mükemmel yaparlar. 2. İlişkileri olumludur ve çevresindekiler tarafından sevilirler. 3. Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlamdır ve bunlardan ödün vermezler. 4. Dürüst, güvenilir ve kuruma sadıktırlar. 5. Bağımsız ve yaratıcıdırlar. 6. Mobbing uygulayan kişinin yeteneklerinden daha üstün yeteneklere sahiptirler. 7. Mobbing işyerinde sessiz, iletişim kuramayan kişilere karşı da olabilmektedir.

� � Mobbing uygulayan zorbanın genel özellikleri ise; aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı gibi niteliklerle ifade edilmektedir. Buna bağlı olarak mobbing uygulamanın nedenlerini de şu şekilde belirtebiliriz; 1. Birisini bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak, 2. Düşmanlıktan hoşlanmak, 3. Can sıkıntısı içerisinde zevk aramak, 4. Ön yargıları pekiştirmek. � Bunlara ek olarak mobbing uygulayan bireyin, kötü kişiliği, bunu kendinde ilahi bir hak olarak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları gibi unsurlar da etkili olabilmektedir.

DEDİKODU: � Genel olarak dedikodu, gerçek olup olmadığı bilinmeden başkalarına kara çalmak, insanları kötülemek, kınamak, suçlamak amacıyla yapılan konuşmalardır. İletişimde açık ve dürüst bir yaklaşım benimsemeyen bireyler, toplumsal kültürün de etkisi ile birbirlerini yüzüne karşı eleştirmek yerine, bazı sorunları üçüncü bir kişiye çarpıtarak anlatmakta ve başkalarını arkalarından çekiştirebilmektedir. Dedikodu işyerlerinde büyük ölçüde zaman ve enerji kaybına, insan ilişkilerinin gerginleşmesine ve bozulmasına neden olmaktadır.

DOGMATİK DAVRANIŞ: � � � Dogmatik, daha önce doğru olan bir kavrama, bir inanca zamanla doğruluğu ortadan kalksa bile bağlı kalmaktır. Dogmatik bir yönetici, mesleğinde kazandığı kavramlara ve inançlara zamanla ondan kopmayacak derecede bağlanabilmektedir. Dogmatik bir kişi, kendi kavram ve inançlarını değiştirmeye ve yenilikleri benimsemeye karşı sonuna kadar direnme gösterir. Örgütsel çalışmalar gelişmeyi ve değişimi yakalamayı gerektirmektedir. Dogmatik yapı ise önceden edinilmiş fikir ve inançlarla sabit bir tutum oluşturmaktadır. Aynı zamanda dogmatik davranışlar örgüt çalışanları arasında hizipleşmeleri de beraberinde getirerek örgütsel değişimlere yönelik direnişin beslenmesine zemin hazırlamaktadır.

YOBAZLIK-BAĞNAZLIK: Yobazlık, bir kişiye, inanca ya da düşünceye aşırı ölçüde bağlı olmaktır. Bağnazlık ise, bir düşünceye, bir inanışa aşırı ölçüde bağlanıp ondan başka bir düşünce ve inanışı kabul etmeme, yani mutaassıp veya fanatik olmaktır. � Bağnazlık aynı zamanda, bir görüş, kanı ya da tutumun tartışma ve eleştirilere kapalı tutulması ya da aşırı şekliyle benimsenmesi durumu ve hoşgörüsüzlüktür. � Yobazlık ve bağnazlık, inanç ve düşünceleri konusunda tartışmaya yer vermeyen, tek doğru şeyin kendi doğrusu olduğuna inanan, kendi gibi düşünmeyenlere en ağır biçimde saldıran, hoşgörüsüz ve sevgisiz insanları nitelemektedir. �

ENGELLEYİCİ OLMA VE YANLIŞ YÖNLENDİRME : Engelleyici olma, yapılacak doğru eylemleri durdurmayı hedeflerken yanlış yönlendirme, bilgi ve belgelerin eksik veya yanlış aktarılması ile ilgilidir. Bu tür davranışların genellikle gücü elinde bulundurma arzusunda ve her şeyi en iyi ben yaparım duygusundan kaynaklanan davranışlar olduğu görülmektedir. Yani karşılıklı bir güvensizlik söz konusu olmaktadır.

ÇALIŞANLARDA ETİK DIŞI DAVRANIŞLAR

Çalışanlarda Etik Dışı Davranışlar: 1. İş kalitesini önemsememek, 2. Rüşvet istemek veya vermek, 3. Kurum varlıklarını kötü bir şekilde kullanılmak, 4. İş yerinde ayırımcılık yapmak, 5. Özel hayata müdahalede bulunmak, 6. Çevre kirliliğine duyarsız kalmak, 7. Kurumun imkanlarını kişisel amaç için kullanmak, 8. Kayıt ve raporlar üzerinde tahrifat yapmak, 9. Hediye almak ve ağırlamak, 10. Yanlış bilgilendirmek veya bilgi saklamak,

Yetkililerle etik dışı ilişkiler kurmak, 12. İş yerinde hırsızlık yapmak, 13. Çıkar çatışmalarına girmek 14. Ticari ya da mesleki sırları sızdırmak, 15. Rakiplerle ilgili bilgilerin toplanmasında etik dışı yöntemler kullanmak, 16. Ürün sorumluluğunu ve güvenliğini önemsememek, 17. Çalışanları önemsememek, 18. Ast, üst ya da çalışma arkadaşlarını sömürmek, 19. İş arkadaşlarını yıldırmak ve korkutmak, 20. Görevi ihmal etmek, 11.

21. İş yerinde bencil davranmak, 22. İş ilişkilerine politik düşünceler katmak, 23. İş yerinde yaranma ve dalkavukluk yapmak, 24. Cinsel tacizde bulunmak, 25. Hakaret etmek ya da argo dil kullanmak, 26. Yetkisini kötüye kullanmak, 27. Çalışma arkadaşlarıyla ilgili söylenti ve dedikodu yaymak, 28. Zimmet ve görevi suiistimal etmek.

ETİK DIŞI DAVRANIŞLARIN ÖNLENMESİ � � Etik dışı davranışların önlenebilmesi günümüz toplumlarında önemli bir sorun olarak kabul edilmektedir. Etik dışı davranışlara karşı yürütülecek kampanyalar ile kamuoyu bilinçlendirilebilir. Bu amaçla basın ve kitle iletişim araçlarından yararlanılabilir. Şu bir gerçektir ki hiçbir yolsuzluk veya hiçbir etik dışı davranış onun altındaki basit bir eğrilik tabanı olmaksızın ayakta duramaz. Karmaşık ve şaşırtıcı alternatifler arasında karar vermek gerektiğinde etik dışı davranışlardan kaçınmak için, yapılacak etik testlerin yararlı olabileceği söylenmektedir.

Bu anlamda geliştirilen bir testte aşağıdaki sorular yer almaktadır; 1. Bu doğru mu? Bu soru, doğru ve yanlışın açıkça değerlendirilmesini gerektirmektedir. Bu soru cevaplandırılırken, başkalarına, sana davranmalarını istediğin gibi davran ilkesi de göz önünde bulundurulmaktadır. 2. Bu adil mi? Bu sorunun cevabı, altın kural olarak nitelenen bir başka soruda gizlidir. Aynı durumda siz karşıdakinin yerinde olsaydınız ve bu davranış size yapılsaydı, bunun adil olduğunu düşünür müydünüz? Eğer; kişi bu soruya evet diyemiyorsa, yaptığı davranış veya aldığı kararı yeniden gözden geçirmesi gerekmektedir.

� 3. Eğer birisi zarar görecekse bu kim? Bu soru faydacılık kavramına dayalı bir sorudur. Bu yaklaşımın diğer boyutu kim kazanacak sorusudur. Bunu izleyen soru ise bu kişinin kaybetmeyi mi, kazanmayı mı hak ettiğine karar vermektir. � 4. Eğer verdiğiniz karar gazetelerin birinci sayfasında yer alsaydı kendinizi rahat hisseder miydiniz? Eğer bu sorunun yanıtı “hayır” ise, hemen “niçin” sorusu sorulmalıdır. Bu soruya verilecek cevap, problemin tanımlanmasına yardımcı olacaktır.

� 5. Aileniz, çocuğunuz ya da akrabalarınıza bunu söyler miydiniz? Diğer bir deyişle gerçekleştirilmesi düşünülen eylem ya da davranışlar yakın çevre tarafından öğrenildiğinde eğer rahatsızlık hissedilecekse bu eylem veya davranışı yeniden gözden geçirmekte yarar bulunmaktadır. � 6. Olay nasıl kokuyor? Bir karar ya da davranışın sonuçlarının neler olabileceğine ilişkin sezgiler üzerinde dikkatle durulmalıdır. Duyarlı insanlar olaylara ilişkin kötü kokuları kolaylıkla fark edebilirler. Eğer bu tür kuşku varsa, bunun nedenlerinin ortaya konulmasına çalışılmalıdır.

Bu tür sorular etik dışı davranışların önlenmesinde mutlaka etkili olacaktır. Ancak soruların yanı sıra işyerinde uyulması gereken ve örgüt kültürü olarak nitelendirilen kuralların uygulanması gerekmektedir. Örgüt kültürü, örgütün misyonu, vizyonu, değerleri, stratejileri, kontrol sistemleri ve faaliyetlerini saptayarak örgütün ahlaki dokusunu ve neyin kabul edilir neyin kabul edilemez olduğunu belirleyen hususlar olarak ifade edilmektedir. Örgüt içi ve örgütler arası farklılıkları anlamak için yararlanılabilecek temel ayrımlar Geert Hofstede’in örgütsel alt kültürlere ilişkin deneye dayalı çalışmalar sonucu elde ettiği altı boyuta dayanarak saptanabilmektedir. Bu boyutlar;

Süreç Odaklılığa Karşı Sonuç Odaklılık: Süreç odaklı bakış açısı sonucun kendisinden çok amaca ulaşmakta kullanılan yöntemlerle ilgilenmektedir. Sonuç odaklı bakış açısında amaca ulaşmakta kullanılan yöntemlerin ahlaki değer ve normlara uygunluğu süreç odaklı bakış açısına oranla ikincil bir önem taşımaktadır.

Çalışan Odaklılığa Karşı İş Odaklılık: Çalışan odaklılığa karşı iş odaklılık ayrımının temelini insan faktörüne atfedilen önem oluşturmaktadır. İş odaklı bakış açısında yapılan işin niteliği çalışanların istek ve sorunlarının önüne geçmektedir. Bu ayrım açısından bakıldığında örgütün çalışanlar arası çıkar çatışmaları ve ahlaki sorunlara verdiği önem iş odaklı olma eğilimdeki bir örgütlenmede göreli olarak azdır.

Mazbutluğa Karşı Profesyonellik: � Mazbutluğa karşı profesyonellik boyutunda bireyler, örgütlenme içinde kendi konumlarını ve örgütün çalışanlarına karşı bakış açısını algılayış biçimleri irdelenmektedir. � Profesyonel alt kültürlerde ise; bireyler yalnızca yaptıkları işe göre değerlendirildiklerini düşünmektedir. Örgütün bakış açısına sahip alt kültürlerde ahlaki değer yargılarının daha ön planda olacağı sonucuna ulaşmaya imkan tanımaktadır.

Açık Sisteme Karşı Kapalı Sistem: Açık sistem – kapalı sistem ayrımı alt kültürlerde etiğin önem ve konumu açısından net bir farklılaşma getirmemekle birlikte, kapalı sistemlerde alt kültür üyelerinin içe kapanık yapı içerisinde kendi alt kümelerine ait ve tartışmaya açık olmayan ahlaki norm ve değerler geliştirebileceklerini düşüncesi önem kazanmaktadır

Gevşek Kontrole Karşı Sıkı Kontrol: � Gevşek kontrole karşı sıkı kontrol boyutu örgüt içinde etik ilkelerin uygulanması, kabul ettirilmesi ve denetimi açısından önemlidir. � Gevşek kontrolün söz konusu olduğu alt kümelerde bireylerin, örgütün etik ilkelerini benimsemesi ve etik kuralara uyması, sıkı kontrolün söz konusu olduğu alt kümelere oranlara daha az yaptırıma tabidir. Bu durum etik ilkelerin uygulanmasında önemli bir farklılık yaratacaktır.

Normatifliğe Karşı Pragmatizm (Faydacılık): Hofstede’in ulusal kültürler üzerine yaptığı bir başka araştırmanın sonuçları da örgüt kültürünün iş etiği ile ilişkisi açısından irdelenmektedir. Ampirik (Deneysel) araştırmalar sonucu Hofstede, ulusal kültürlerin değerlendirilmesinde dört temel boyuta ulaşmıştır. Bunlar; bireyciliğe karşı kolektivizm, güç mesafesi, belirsizlikten kaçınma, erkeksiliğe karşı kadınsılık.

� Belirsizlikten kaçınmanın güçlü olduğu toplumlarda kurumlar yalnızca düzenleyici aynı zamanda koruyucu bir rol üstlenmektedirler. � Erkeksiliğe karşı kadınsılık boyutu örgüt içi alt kültürlerin irdelenmesinde kullanılan süreç odaklılık – sonuç odaklılık ayrımıyla benzeşmektedir. Normatif bakış açısına faydacı bakış açısı boyutu ahlaki ikilemler ve ahlaki karar alma süreçlerinde alt kültür üyelerinin izleyeceği farklı hareket noktalarına işaret eder. Bu farklılaşma, fayda yaklaşımındaki eylemsel faydacılık ve kurala dayalı faydacılık ayrımıyla benzeşmektedir. Ulusal kültürlerin örgütsel davranış ve iş etiği üzerindeki etkisini saptamayı ve ülkeler düzeyinde karşılaştırmalar yapmayı hedefleyen deneysel araştırmalar sonucu bakımından oldukça ilginçtir.

� � � Amerikan kültürüyle Asya ve Avrupa ülkelerinin arasındaki farklılıklardan yola çıkarak iş etiğinin farklı algılanış biçimlerini ortaya koymaya amaçlayan bu araştırmalar genel olarak kültürler arasında iş etiği açısından keskin ayrımlar bulunmadığı göstermektedir. Etik dışı davranışların kamuda da önlenmesi önemli bir husustur. Kamu işlemlerinin yapıldığı her yerde polis, zabıta, müfettiş gibi denetim elemanlarının konulması, işlemlerin kontrol edilmesi mümkün değildir. Yolsuzluklara karşı kamuoyunda toplumsal bir kınama ve baskı ortamı oluşturulabilirse, kamu görevlilerinin yolsuzluk yapma eğilimleri azalacak, yolsuzluk yapanlar çeşitli, şekillerde uyarılacak ya da kınanacaktır. Hiçbir ülke ve sosyal sistem yolsuzluklara karşı bağışıklık kazanamaz. Bu konudaki hayati nokta yolsuzlukla nasıl savaşılacağıdır. Yolsuzlukları toplum dışında bırakma konusunda genel bir uzlaşma bulunmuyorsa ona karşı yapılan her eylem başarısızlığa mahkumdur.

ETİK DAVRANIŞLARIN KURUMSALLAŞTIRILMASI � � Etik davranışların kurumsallaştırılması, diğer bir ifade ile kurumun temel prensipleri haline getirilmesidir. İnsan kaynakları yönetimi açısından işyerlerinde etik değerlerin oluşmasını ve yerleşmesini sağlayacak bir dizi önlemler alınabilmektedir. Alınacak tedbirleri bu şekilde sıralamak mümkündür;

1. Öncelikle eleman seçme ve yerleştirme sürecinde adayların etik değerlere bağlılığı değerlendirilmelidir. Başvuru, mülakat, referans değerlendirme aşamalarında adayın etik değerlerinin neler olduğuna ve kurum kültürüne uyum sağlayıp sağlayamayacağına bakılmalıdır, 2. Kariyer planlamasında belirli basamakları ulaşmanın ön koşulu olarak etik değerlere bağlılık ve kanıtlanmış etik davranışlar görülmelidir.

3. Eğitim ve geliştirme etkinliklerinde etik değerler sürekli vurgulanmalıdır. Bilgi ve beceri eğitimlerinin yanı sıra etik değerleri öne çıkaran tutum geliştirme eğitimlerine de yer verilmelidir, 4. İşyeri içinde her türlü iletişim araçları ile çalışanlara etik kurallara uygun davranmanın, açıklık ve dürüstlüğün yararlarını vurgulayan mesajlar verilmelidir,

5. İnsan Kaynakları Yönetimi de işe alma, terfi, ödüllendirme, ücretlendirme, performans ölçme, eğilim kararlarında ve uygulamalarında etik kurallara uygun davranmalıdır, 6. Tüm yöneticilerin ve çalışanların özel hayatlarına, kişisel haklarına, özgürlüklerine, kişiliklerine saygılı davranılmalı ve bu anlayış tüm iş yerinde yerleştirilmelidir.

7. İşyerinde etik olmayan davranışların belirlenmesi, nedenlerinin ortaya çıkarılması, sorumluların bulunması ve neden olduğu sorunlarla ilgilenilmesi konusunda sorumluluk üstlenilmelidir, 8. Performans yönetimi sürecinde, hedeflerin, performans standartlarının, yetkinliklerin ve değerleme kriterlerinin etik değerler içermesini sağlamalıdır.

9. Organizasyonda etik olmayan davranışların belirlenmesi, nedenlerinin ortaya çıkarılması, sorumlularının bulunması ve neden olduğu sorunlarla ilgilenilmesi konusunda sorumluluk üstlenilmelidir. 10. Organizasyonda içinde her türlü iletişim araçları ile çalışanlara etik kurallara uygun davranmanın, açıklık ve dürüstlüğün yararlarını vurgulayan mesajlar verilmelidir.

Etik davranışların kurumsallaştırılıp kurumsallaştırılmadığının anlaşılabilmesi için aşağıdaki sorularak etiklik ölçümü yapılabilmektedir. Etiklik ölçümünün ve denetiminin dış kuruluşlara yaptırılıp sonuçlarının da yayınlanması son derece önemlidir. 1. Yöneticiler etik konusunda liderlik yapmakta mıdırlar? Yani etiğe uygun davranış sergileyebilmekte midirler? 2. Karar verme ve strateji oluşturma süreçlerinde etik hususlar gözetilmekte midir?

3. Kurumda yazılı değerler, etik ve davranış kodları var mıdır. Bu kodlar ilgili taraflara (paydaşlara) ne ölçüde ve hangi kanallarla duyurulmuştur. 4. Kodların uygulanmasına yönelik ne tür düzenlemeler yapılmıştır? 5. Etik Komitesi-Kurulu veya etik görevlisi var mıdır? Yetkileri nelerdir? İşleyişi nasıldır? Kime ve nereye rapor vermektedir?

6. Kurum içerisinde, etik eğitimi yapılmakta mıdır? Niteliği, süresi, sıklığı bakımından nasıl bir eğitim programı yürütülmektedir. 7. İnsan Kaynakları Uygulamalarında, performans değerlendirme ve terfi gibi hususlar mı yoksa başka kriterler mi gözetilmektedir. Etik kriterler çalışanlara duyurulmuş mudur?

8. Etik ihlallerinin saptanması ve bildirilmesine ilişkin düzenlemeler yapılmış mıdır? Yapılmışsa bu sistem nasıl çalışmaktadır, 9. Etik ihlalini bildirenler korunmakta ve gözetilmekte midir? 10. Etik ihlallerinde bulunanlara ilişkin işlemler ne kadar hızlı sonuçlandırılmaktadır? 11. Etik davranışları ile örnek olan çalışanlar ödüllendirilmekte midirler, ödüllendiriliyorlarsa nasıl ödüllendirilmektedirler?

12. 13. Yeni personele etik konusunda, hangi mesajlar ve ne şekilde verilmektedir? Etik ilintili ödüller, törenler ne ölçüde prestijli görülmektedir? 14. Kurum içi konuşmalarda-sohbetlerde etik sözcükleri, söylemleri ne ölçüde ve hangi sıklıkta kullanılmaktadır? 15. Kurumun karar ve uygulamalarının “adil” olduğu kanısı ne derece yaygındır?

16. Sektörde ve diğer sektörlerde etik-dışı eylemlere tepki gösterilmekte midir? 17. Kurumun etik ve sosyal sorumluluk konularında kazandığı ödüller var mıdır? 18. Kurumun üyesi olduğu uluslar arası kuruluşlar var mıdır? 19. Kurumun medyada ve kamuoyunda “itibarı” var mıdır? Ne düzeydedir? 20. Kurum denetleyici kamu kurumları tarafından denetlenip herhangi bir cezaya muhatap olmuş mudur? Ceza almışsa, bunun niteliği ve sıklığı nedir?

ETİK LİDERLİK

Etik Liderlik � Lider; “yönetimde gücü ve etkisi olan kimse, önder, şef, bir partinin veya bir kuruluşun en üst düzeyde yönetimiyle görevli kişi” olarak tanımlanmaktadır. Harry Truman lideri, başkalarının yapmak istemediği ve sevmediği işleri onlara yaptırma yeteneğine sahip kişi olarak tanımlanmaktadır. � Liderlik kavramının iyi anlaşılabilmesi için iki hususun iyi bilinmesi gerekmektedir.

� Birincisi; insanlar kişilik yapısı olarak yönetmeye veya yönetilmeye ihtiyaç duymaktadırlar. � İkincisi de; ast üst ilişkisinin olduğu biçimsel örgütlerden, biçimsel olmayan bir yapıya sahip olan aile gruplarına kadar, uzayan bir süreçte etkileyen-etkilenen veya lider-izleyen ilişkisinin varlığıdır.

� Werner, lideri, “belli bir durum, zaman ve şartlar altında bir grup üzerinde; insanların örgütsel hedeflere ulaşmak için gönüllü olarak çabalamasını teşvik eden, ortak hedeflere ulaşmada yardımcı olan, tecrübelerini aktaran, izleyenlerinin, uygulanan liderlik türünden hoşnut olmalarını sağlayan kişi; � Liderliği ise, amaçları gerçekleştirmek için grup aktivitelerini etkileme süreci” olarak tanımlamaktadır.

Liderlik belli bir durumda, belli bir alanda ve belli koşullar altında bir grup içindeki insanlara, örgütsel hedeflere ulaşmada yardımcı olacak deneyimleri aktarma ve uygulanan liderlik türünden hoşnut olmalarını sağlayarak grubu etkileme süreci olarak da tanımlanabilmektedir. Liderlikten söz edebilmek için, öncelikle bir grup insanın ve bunların ulaşmak isteyecekleri ortak amaçların olması ve bunu gerçekleştirecek bir liderin bulunması gerekir.

Yönetim sürecinde liderlik iki şekilde karşımıza çıkmaktadır; 1. Resmi(formel) Liderlik: Yöneticinin bu göreve resmi olarak atanmasıyla olur ve daha çok yönetici olarak nitelendirilir. 2. Gayri Resmi(informal) Liderlik: Atanarak değil sahip olduğu yetenekleri ve özellikleriyle güç sahibi olan kişidir. Bu anlamda yönetici ve lideri birbirinden ayıran özellikleri aşağıdaki gibi göstermek mümkündür.

Yönetici ve Liderin Taşımaları Gereken Özellikler YÖNETİCİ LİDER Yönetir Yaratır, yenilik yapar Düzeni sürdürür Farlılık yaratır Koruyucudur Geliştiricidir Bir kopyadır, İsteneni yapar Orijinaldir Sistem ve yapılara odaklaşır İnsana odaklaşır Kontrole güvenir ve etkin kılar İnsanlarda güven duygusunu geliştirir Kısa vadeli bakar Uzun vadeli bakar Nasıl ve ne zaman sorularını sorar Niçin sorusunu sorar Mevcut durumu savunur Statükoya meydan okur İşleri doğru yapmaya çalışır Doğru işleri yapar

Bir liderin taşıması gereken özellikleri aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür; 1. Ulaşmak istediği amaç ve hedefleri belirleyerek stratejileri oluşturmak, 2. Vizyon sahibi olmak, 3. Yaratıcı olmak, 4. Duyarlı olmak,

5. Dürüst ve güven verici olmak, 6. Çalışanları motive etmek ve gelişmelerini sağlamak, 7. Sistemi bir bitin olarak görmek, 8. Takım çalışmasının faydalarına inanmak, 9. Kişilerarası etkin iletişim kurabilmek ve sürdürmek, eldeki verileri kullanarak bilgi ile yönetmek.

Etik Liderlik � Etik liderlik ise, belirli etik değerlere ve ilkelere ön planda sahip olmaya dayalı olan liderlik yaklaşımıdır. � Etik liderlik, yeni liderlik kuramları ve yaklaşımları arasında giderek daha fazla tartışılmaktadır. Ortamın uygunluğu ise daha çok örgüt kültürüyle ilgilidir. Bu bakımdan etik liderlik ile kültürel liderlik arasında yakın bir ilişki bulunmaktadır.

Örgüt kültürünün güçlü ya da zayıf olması, etik liderin etkililiğini belirleyen temel faktördür. İş yaşamında neyin iyi neyin kötü, neyin doğru neyin yanlış olduğuna ilişkin inançlar bazı örgütlerde ciddi bir sorun haline gelmiştir. Eğer etik bir örgüt oluşturmak isteniyorsa, öncelikle etik davranışlar gösteren bireylerin bulunduğu bir örgüt ve bu bireylerin etik sorumluluklarını yerine getirmeleri ve sorumluluklarını yerine getirirken, örgütün etik havasını dikkate almaları gerekmektedir.

Etik Liderliğin Özellikleri 1. Lider, doğruluk ve hakkaniyet ilkelerini hayata geçirir, 2. Lider, astlarının sorunlarına duyarlı olur, farklı görüşlerin ifade edilmesine imkan tanır, 3. Kurumsal başarı için kimlik, katılım, hakkaniyet ve yetkinlik ilkelerini temel alır, 4. Çalışanları motive eder,

5. Çalışanların kimliğine değer veren bir çalışma kültürü oluşturarak sorunlara yaklaşır, 6. Etik ve kurumsal bağlılığı birleştirerek şaşırtıcı sonuçlar meydana getirebilir, 7. Çalışkanlığa, dürüstlüğe ve yüksek performansa değer verir, 8. Bu değerleri ödüllendirecek şekilde kuruluşu düzenler, 9. Etik ilke sınırları içinde kurumun tüm potansiyelini harekete geçirir.

� Liderlerin görevlerinden birisi de kurumsal bir etik anlayışının oluşturulmasıdır. Bu kurumsal etik anlayışını hazırlarken, etik ilkeleri herkesin bir numaralı sorunu haline getirir ve herkesi bu konuda sıkı çalışmaya özendirir. � Ayrıca çalışanların bu ilkelere aktif bir şekilde ilgi duymalarını sağlar. Etik değerler ile performans arasındaki ilişkinin önemini çalışanlara kavratmak için çaba sarf eder. Etik lider davranış ve eylemleriyle örnek olan kişi demektir.

Etik Yönetim İlkelerini Benimseyen Yöneticilerden Beklenen Davranışlar 1. Amaç uyumu sağlar, 2. Yeniliği benimser, 3. Kontrol ihtiyacını ortadan kaldırır, 4. Tedarikçidir ve çevre ilişkisi kalıcıdır, 5. Eğitim sistemini sürekli geliştirir,

6. Liderlik ve eğitimi kurumsallaştırır, bireyi geliştirip katılımı sağlar, 7. Korkuyu yok eder, 8. İletişime açıktır, fikirler rahatlıkla belirtilir ve düşünceye saygı gösterir, 9. Farklılıklar yerine birlikteliklere yönelir ve işbirliği sağlar, 10. Slogan ve sayıdan çok doğru hedefler belirler, 11. İnsanların hayattan ve yaptıkları işlerden gurur duymalarını sağlar.

İş Etiğine Uygun Koşulların İş ve İşyerine Etkileri � Günümüzde işletmelerin gösterdikleri performans, ürettikleri mal ve hizmetlerin kalitesi ve insan ilişkilerindeki başarıları üzerinde iş etiğine uygun davranışların önemli bir katkısı olduğu bilinmektedir. � İşletmelerde iş etiğine uygun davranışların geliştirilmesi ve işletmede yerleştirilebilmesi işletme yöneticilerinin liderlik vasfına sahip olmalarıyla yakından ilişkilidir. İş yerlerinde iş etiğinin başarılı bir şekilde hayata geçirilmesi için farklı liderlik özelliklerinden yararlanmak mümkündür.

Meslek etiğine uygun davranışları etkileyen temel faktörleri şu şekilde ifade etmek mümkündür; Kişinin yaşadığı sosyal çevre, sahip olduğu kişisel ahlak özellikleri ve çalıştığı işletmenin özellikleri. Bu unsurlar, meslek etiğine uygun ya da uygun olmayan davranışların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Etik değerlerin işletmeler üzerindeki etkileri önemli boyutlardadır. Nitekim etik değerlere dayalı bir örgütsel yapı ve oluşturduğu standartlar işletmenin performansına doğrudan etki etmektedir.

Zaman içerisinde, kültürel, bilimsel, ekonomik ve teknolojik gelişmelere bağlı olarak mesleklerde de önemli değişiklikler olmaktadır. Bu durum toplumda meslek ahlakını oluşturacak ve işlemesini sağlayacak bir takım meslek gruplarının organize olmasını zorunlu kılmıştır. Her mesleğin fonksiyonlarına göre alt birimler halinde ayrılması farklı meslek ahlaklarının ortaya çıkmasına neden olmuştur.

� Çalışanların işyerleriyle ilgili, eşit çalışma imkanları, işletmenin eleman seçmedeki adalet ve dürüstlüğü, ücret ödemelerindeki hakkaniyet, terfi ve ödüllendirme sistemleri, gibi daha birçok husus önemli birer konu olarak yer almaktadır. � İş hayatında etik ve motivasyon kavramları arasında güçlü bir bağlantının olduğu bilinmektedir. � Çalışanların kendilerini geliştirmeleri, kendilerine ve mesleklerine olan saygılarını pekiştirmeleri, bir anlamda etik değerleri içselleştirmelerine ve bu değerlere duyarlı bir iş ve ilişkiler sistemi geliştirmelerine bağlıdır. Doğru bir ifadeyle insan kaynakları yönetiminde etik değerlerin temel alınması başarıyı da artıracaktır.

Etiğe Aykırı Davranılan Örgütlerde Görülen Davranış Şekilleri 1. Uzun vadeli planlar üzerinden kısa dönemli karlara önem verilir, 2. Profesyonel etik kodların kurulmasına önem verilmez veya uygulamada baskı yapılır, 3. Etik problemlerin çözümü hafife alınır,

4. Finansal kayıplara neden olabilecek etik konulara isteksiz yaklaşılır, 5. Çalışanların etik dışı davranışlarını teşvik edici ortamın oluşmasına katkıda bulunur, 6. Etik problemlerin hukuk departmanında çözülmeye çalışılır, 7. Halkla ilişkiler gibi konulara etik yaklaşılmaz,

8. Çalışanlarına tüketicilerden farklı davranılır, 9. Keyfi ve haksız performans değerlendirme standartları uygulanır, 10. Etik problemlerin çözümünde referans olabilecek rehberler kullanılmaz, 11. Çalışanlar arasındaki laf götürülüp getirilmesi engellenmez, 12. Çalışanlara kişisel etik değerlerden vazgeçmeleri konusunda baskı uygulanır.

� Mesleki etik ilkelerinin varlığı ahlaki karar vermek için tek başına yeterli değildir. Bu ilkeleri örgütlerde hayata geçirip uygulamak gerekmektedir. � Bunun içinde alınması gereken bazı tedbirler aşağıdaki sıralanmıştır;

1. Ahlaki sorunlara yer veren örnek olaylarla zenginleştirilmiş hizmet içi eğitim programları geliştirmek ve uygulamak, 2. Ahlaki olmayan davranışları, etkin bir cezalandırma ve dengede tutma sistemiyle önlemeye çalışmak, 3. Ahlaki olmayan davranışlar için verilecek cezaların herkes tarafından bilinmesini sağlamak,

4. İş arkadaşlarının ve üstlerin ahlaki davranış üzerindeki etkisini tespit etmek, 5. Politika ve kuralları oluşturacak bir etik kurul oluşturmak, 6. Ahlaki politika ve ilkeleri geliştirecek bir liste hazırlamak.

İş Etiğine Uygun Koşulların Çalışanlara Etkisi � Çalışanların işyerine karşı sorumlulukları her şeyden önce sadakat bilincine sahip olmalarıyla ilgilidir. � İşletmenin hakları ve çalışanların hakları iç içedir. Bir tarafın hakkının hiçe sayılması diğer tarafın da zaman içerisinde haklarını olumsuz etkileyecektir.

� İster özel bir teşebbüs, ister kamu kuruluşu olsun, çalışanların azami düzeyde işletmenin tüm değerlerini kendi öz değerleri gibi koruyup kollaması, sahiplik bilinciyle hareket etmesi gerekmektedir. İşyerlerinde en fazla rastlanılan davranış şekillerinden birisi sadece ben miyimdir?

Çalışanların bu gibi düşüncelerden kayıtsız şartsız uzaklaşması zorunludur. Ancak yönetiminde, çalışanlar arasında adil davranması ve objektif olması son derece önemlidir. Hindistan başbakanı İndra Gandi’nin torununa verdiği öğüt dikkate değerdir. “İki türlü insan vardır. İş yapanlar ve yapılan işten kendilerine pay çıkaranlar. İş yapanlardan ol. Hem orda diğerinden daha az rekabet vardır.

� Yine 16. asır İngiliz filozoflarından Francis Bacon diyor ki, � “Bizi güçlü yapan yediklerimiz değil hazmettiklerimizdir, � bizi zengin yapan kazandıklarımız değil muhafaza ettiklerimiz, � bizi bilgili yapan okuduklarımız değil kafamıza yerleştirdiklerimizdir ve � bizi sevimli yapan başkalarına verdiğimiz öğütler değil onları kendimizde uygulamamızdır”.

� Günümüzde bütün insanlığın muzdarip olduğu hastalık kaygı verici bir ahlak sefaletidir. Bir toplum ahlak disiplini olmaksızın uzun süre yaşayamaz. Bu gün toplumların yaşadığı sıkıntıların büyük bir bölümü bu disiplinsizlikten kaynaklanmaktadır. � Çalışma süresi boyunca meslek sırlarının, bilgisayar programlarının, üretim planlarının korunması, ticari rekabeti etkileyebilecek aktivitelerden kaçınılması etik gereğidir. İşten ayrıldıktan sonra rakip firmalarda çalışılmasını engelleyici yasal sınırlamalar bulunmaktadır. Tabi bu sınırlamaların da etik olup olmadığı tartışılabilir.

� Günümüzde çalışma hayatında dürüstlük, güven, saygı ve hakça davranmayı ilke edinmek ve çevreyle temas halinde bulunurken aynı çevreyi paylaşan topluma destek olmak modern toplumun en önemli özelliği haline gelmiştir. Toplumda kabul görmüş değerlere saygı süreklilik göstermelidir. Buna bağlı olarak, � İş dünyasında ahlaki kavram ve uygulamaların günlük faaliyetlere uygulanması, iş ahlakının örgütlerce kurumsallaştırılması, iş ahlakı ile ilgili sorunların çözümünü kolaylaştırıcı rol oynayacaktır.

� Kurumsal anlamda etik ilkeleri ön planda tutan bir yönetim anlayışı çalışanlar üzerinde olumlu etki yaparak, verimliliği artırır ve sorumluluk içerisinde hareket etmelerini sağlar. Bu da işyeri ile bağlarını güçlendirir. � Etik ve ilgili olduğu tüm konular çalışanları yakından ilgilendirmektedir. Güvenli bir çalışma ortamının oluşturulması ve bunun sürekliliğinin sağlanması tüm işgörenlerin ana hedefleri arasında yer almalıdır. Çalışanlarına güvenli bir iş ortamı sağlamış, haklı nedenler olmaksızın çalışanlarının işine son vermemiş işletmeler başarılı ve sektöründe önemli bir konuma gelmiş olarak değerlendirilmektedir.