Meritokrasi Hiyerari ve SadakatBallk Dr Ate Kadolu Androloji

Meritokrasi- Hiyerarşi ve Sadakat/Bağlılık Dr Ateş Kadıoğlu Androloji Bilim Dalı Üroloji Anabilim Dalı İstanbul Tıp Fakültesi

Meritokrasi • Latince "meritum”: Yeterli ve değer • Yunanca "kratein" (κρατεῖν): Kratostan türeyen krasi: güç, etki ve kuvvet • Meritum+krasi: Toplumda değerli ve yeterlilerin, güçlü ve etkili olmasını savunan bir görüş Toplum içerisinde bireylerin yetenekleri ölçüsünde rol almaları durumu

Meritokrasi: Liyakat-Kifayet • Liyakat (TDK): ü Bir kimsenin, kendisine iş verilmeye uygunluk, yaraşırlık durumu ü Kifayet

Liyakat Sistemi • Liyakat sistemi siyasal kayırmacılık sisteminin uygulamada olumsuz sonuc lar vermesi neticesinde ortaya c ıkan bir sistemdir. • “I lk defa 18. yu zyılda Prusya’da uygulamıs tır. • Zamanın kralı Bu yu k Frederick 1742’de kamu go revlerine girebilmek ic in hukuk o g renimi go rmu s olmayı ve giris sınavlarında bas arıyı zorunlu kılmıs tır. ” Liyakat Sisteminin kurucusu-Bu yu k Frederick Prusya kralı

Liyakat Sistemi-Tarihçe Ülke Önceki Sistem Liyakat Sisteme geçiş tarihi Almanya Siyasal kayırmacılık Bu yu k Frederick -1742 (274 yıl) Fransa Siyasal kayırmacılık Anayasa değişikliği-1848 (168 yıl) İngiltere Siyasal kayırmacılık Trevelyan-Northcote Raporu-1854 (162 yıl) ABD Siyasal kayırmacılık Pendleton Civil Service Reform Act-1883 (133 yıl)

Siyasal Kayırma Sistemi-Spoil system 1 -Patronage: Kayırmacılık Favoritism Patronage Nepotism Spoil System (1) aynı Mektepten, (2) aynı Meslekten, (3) aynı Memleketten, (4) aynı Mezhepten (tarikattan olmak), (5) aynı Mes repten olmak (du nya go ru s u , yas am tarzı) 2 -Favoritism: Kişisel himaye, taraf tutma ve adam kayırma 3 -Nepotism: Akrabalarını kayırma

Siyasal Kayırma Sistemi • Temel Unsurları 1 -Tüzel kurum görevlilerinin İktidarla birlikte değişmesi 2 -Kamu personel sisteminin siyasallaşması

Türkiye • Kamu personel ilgili uygulamalar 1926 tarihinde kabul edilen 788 sayılı Memurin Kanunu ile başlamış • Bu kanun ile, memur olmanın yalnızca genel kos ullarını ve en az gerekli niteliklerini saymakla yetinmis • Hizmete alma kurumların takdirinde • Merkezi bir denetim yok • Sınav ilkesine gereg ince uyulmamakta • Kamu go revlilerinin sınıflandırılmamıs olması ise u cret es itsizliklerine yol ac makta

Tu rkiye Bilimler Akademisine(TU BA)-1993 • “Bilim insanı, akademik yas amının bu tu n evrelerinde ve o g retim, yo netim ve akademik deg erlendirmelere ilis kin go revlerde bilimsel liyakatı temel o lc u t olarak kabul eder, temel etik kurallarının dıs ına c ıkmaz ve bu kuralların dıs ına c ıkılmasına go z yummaz. • Eg itimin eksik verilmesi, kopyacılık, akademik ilerleme ve o du l ju rilerinde bilimsel liyakat o lc u tlerinin dıs ına c ıkmak, kis ileri kayırmak ve benzer davranıs lar kabul edilemez”

Uygulamalar-Kanunlar • 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na (DMK) göre: Kamu personel sistemi u c temel ilke olan Sınıflandırma, Kariyer ve Liyakata dayandırılmıs tır. • 1982 Anayasasına göre “Her Türk kamu hizmetlerine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, görevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayrım gözetilemez” (md. 70) • Devlet Memurluk Sınavı(ÖSYM): 1999

Merit Sistemi Merit sisteminin temel ilkeleri Spoil Sisteminde Öncelikler 1. Eşitlik ilkesi “tanıs ın varsa is in kolay” “kimsen yoksa vay haline” “adamım olur” “dayım olur” “hems erim olur” “kirvem olur” “akrabam olur” “yakınımdır” “ko ylu mdu r” “ahbabım olur” gibi deyimler ve deg er yargıları 2. Yarışma ilkesi 3. Kariyer ilkesi 4. Güvenlik ilkesi

1 -Eşitlik ilkesi • Kamu hizmetine girmede her vatandas ın es it olması 2 -Yarışma İlkesi • Personel alımında veya görevde yükselmelerde açık yarışma sınavları olmalıdır. • Adayların fırsat eşitliği • Objektif ilkelere dayalı sınav sistemi

3 -Kariyer ilkesi 4 -Güvenlik ilkesi • Kamu personeli liyakatına göre kendi sınıfında en üst dereceye çıkma hakkına sahip olmalı • Kamuda tutulması için önerilen mesleğin güvenceli olması • Kamu görevlilerinin siyasal baskılara ve kişisel kayırmalara karşı korunmasını zorunlu olması.

• “Hiçbir iş yapmayan adam boş oturuyor demektir. Fakat kendi yetenek ve bilgisinden daha aşağı bir işte çalıştırılan adam da onun kadar boş oturuyor demektir. ” Sokrates

Türk Ürolojisinin Dünyadaki yeri 1996 -2015 Makale Sayısı • n

H İndexi • n Makale Sayısından çok kalitesi önemlidir

Türk ürolojisi, son 10 yılda bilimsel olarak yükselme eğiliminde Üroloji yayınları 2014 2015 539 512

TÜD LİYAKAT • Bilimsel aktivitelerdeki görevlendirmenin liyakat ilkesine göre yapılmasına özen gösterilmesi

Hiyerarşi • Eski dilde silsile-i meratip veya mertebeler silsilesi • Alttakinin üsttekine tabi olması. • Gu nu mu zde is letmelerde yo netim, liderlik ve statu kavramlarıyla kars ımıza çıkmaktadır

Hiyerarşi • Modern seküler organizasyonlarda aynı terim kullanılmış • Tepeden aşağı indikçe otorite ve gücün azaldığı bu sistemi devlet, ordu, şirket ve organize dinler günümüzde kullanmaktadır

Hiyerarşi Avantajları Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar • Başarı basamaklarının ne hızla ve ne etkinlikte tırmanıldığına dair net bir fikir verir. • Hayatı düzenler, rutinler, günlük ödevler, net sorumluluklar verir • “toplumsal kimlik” • Otoritenin verimsiz ve yanlış kullanımı • Kişisel endişeler, güç oyunları, şahsi menfaatler • “Yanlış ayaklara basmamak”, “yanlış ata oynamamak” düşüncesinin yarattığı olumsuzluklaranksiyete

Yönetimlerde Hiyerarşi • Hiyerars inin is letmelerde kolay yo netim s ekli ve hızlı ilerlemeyi sag lamasıyla tercih edilen bir yo ntem. • Grup ic i c atıs maları önler • Karar alma su recini hızlandırır, • Grup ic i bireylerin insiyatif alarak is yu ku nu paylas tırarak koordineli c alıs ılmasını sağlar.

• Lider ya da yo neticinin meritokrasiye go re sec ilmis olması durumunda, hiyerars ik yapı koordineli c alıs ılmasını ve yol alınmasını sag lar. • Ayrıca hiyerars i tıpkı bir ailede oldug u gibi gu c lu bir aidiyet duygusunu gelis tirmektedir. Yöneticiler, toplumu bilgeliğin ışında düzenleyen kişilerdir. Bu nedenle; ya yöneticiler bilge, ya da bilgeler yönetici olmalıdır. Platon

Tıpta Hiyerarşi • Bütün yüksek riskli sektörlerde hiyerarşi bir gereklilik olarak tanımlanmış • Lider ve çevresindekilerin alt üst ilişkisinin dikey olarak tanımlanması • Türkiye’de de askeri cerrahlardan gelişmiş modern tıp, eski hiyerarşik yapıların izlerini hala taşımaktadır

Cerrahide Hiyerarşi • • • Yüksek riskli meslek grubu Yüksek motivasyon Hatasız bir düzen Hızlı reaksiyon gösterebilme becerisi Tarihsel alışkanlıklar

Mentor-Menti • ”Mentor”, hikmet sahibi danışman veya denetmen • Türkçede “rehber”, “danışman”, “akıl hocası” • Günümüzde, kıdemsiz meslektaşına yol gösteren, yardımcı olan ve uyaran • Mentorun yol-yöntem gösterdiği kişiye “mentee” (menti) denir. • Türkçe karşılığı: “talip”

Mentor(Büyük İnsan) Özellikleri Sosyal Beceriler (empati, iletis im, c atıs ma yo netimi) Mentor Mesleki yeterlilik Metodoloji (koc luk, odaklanma, problem c o zme, , geri bildirim. )

Mentor(Büyük İnsan) Özellikleri Directive Yol Gösterici Visionary VizyonerÖngörülü affiliative Mentor pacesetter Coaching Alanında Öncü Koçluk Participati ve Katılımcı

Mentiye öneriler 1. Kendinizi tanıyın. Güçlü ve zayıf yanlarınızı bilin. 2. Hazırlıklı gelin 3. Kariyer hedefleriniz hakkında açık olun 4. Mentorunuza saygı duyun. 5. Çok çalışın. İşinizde titiz olun. 6. Eleştiriye açık olun. 7. Dakik olun. karşınızdakini bekletmeyin 8. Sözel ve yazılı becerilerinizi geliştirin. 9. Sorumlu hareket edin. 10. Mentorunuz ve ekibi hakkında dedikodu yapmayın. Sadakat gösterin. 10. Esnek ve yenilikçi olun 11. Sınırlarınızı bilin. 12. İnisiyatif alın 13. Sözlerinizin takipçisi olun. • Son olarak, kendi kariyerinizin sorumluluğunu alın. Mentorunuz yalnızca yol gösterebilir. • Son kararları sizin vermeniz gerekecektir ve son eylemler sizin sorumluluğunuzdadır.

Mentora Öneriler-1 1. Mentiye saygı duyun, onu çocuk gibi görmeyin. 2. Mentinin görüşlerini dinleyin. Sıklıkla hayal gücü yüksek yaratıcı fikirler kıdemsiz meslektaşlardan gelir. 3. Sorumlu davranın. Eylemlerinizin mentinin akademik kariyerini yok edebileceğini unutmayın. 4. Mentinin kimliği, kültürü ve inançlarına saygı gösterin. 5. Mentinin hedeflerini gözden geçirin ve ona hedefleri veya becerileri için uygun kariyer planı geliştirmede yardımcı olun.

Mentora Öneriler-2 6. Mentinin iş çevresinin olumsuz özelliklerini aşmasında ilham verin. 7. Profesyonel olması konusunda mentiye ilham verin 8. Mentinin kurumsal ve profesyonel politikada güvenli seyretmesine yardımcı olun. 9. Mentiye, uygun bir profesyonel iş bulma konusunda yardımcı olun. • Son olarak, mentinin başarılarına sevinin. Bu zaferler sizin mertebenizi yükseltecektir.

Hiyerarşi neden bozuldu? • Cerrahi teknolojiye yeni nesilin daha hızlı adapte olması( Lap. Robot) • Bilgiye kolay ulaşılabilmesi. • Yurtdışı eğitimin yaygınlaşması ile genç jenerasyonun mentor rolünü üstlenmesi • Mevcut sağlık sisteminde mentorun ekonomik kaygılar nedeniyle akademiyadan uzaklaşması • Mentorun belli bir akademik ünvandan sonra akademiada daha az zaman geçirmesi • En önemli etken: KUŞAK DEĞİŞİMİ

Kuşak Değişimi GELENEKSEL KUŞAK 1925 -1945 Bebek Patlaması (Baby Boomers) X KUŞAĞI Y KUŞAĞI 1946 -1964 1965 - 1979 1980 -2001 Z KUŞAĞI 2000 -2020 • Y kus ag ı olan genc c alıs anlar yo neticilerinden esnek c alıs ma programları, is yerinde daha fazla “kis isel zaman”, neredeyse su rekli geribildirim ve kariyer tavsiyesi istemektedirler. • Patronlarının genc c alıs anlarından bir s eyler o g renebileceg ini savunmaktadırlar. • Y kus ag ı s uana kadar yas amıs daha eg itimli, en teknolojiye ac ık, hers eyi bilgi kaynaklarından o g renebilen, global olarak du nyayı kes fetmeye c alıs an insan toplulug u s eklinde ifade edilmektedir

GELENEKSEL KUŞAK • 1925 ve 1945 arasında dog an jenerasyonu • Sessiz kus ak ya da eris kin (matures) kus ak • Otoriteye sadıktır ve direktif bekler • Denge du zene itaat eden bir yapıları vardır • Disiplinli, pragmatik ve istikrar arayıs ındadırlar • Gu ven duygusunu o nemserler.

Bebek Patlaması (Baby Boomers) • 1946 -1964 yılları arasında dog an kis iler • II. Du nya Savas ı’nın hemen sonrasındaki nu fus patlaması yıllarında dog an nesil. • Çalıs kan, idealist, kararlarında uyumlu yapı • Yetki duygusu, is kolik ve bencillik gibi bazı olumsuz o zellikler • Zor is e ve uzun saatler c alıs manın o nemine inanırlar • Türkiye nüfusunun %19’u

X KUŞAĞI • 1965 ile 1979 yılları arasında dog anlar • Bireyler, teknoloji ve bilgi ile barıs ık, giris imci, amac odaklı ve bag ımsızdırlar • Esnek, kendine gu venen, teknolojiyi rahat kullanabilen bir yapıya sahiptirler. • Daha az hiyerars ik yapıları tercih ederler. • I s yas amında gu venlik ve maas unsurları o n planda tutmaktadırlar. • Tu rkiye’nin %22’sini olus turan bu kus ak “rekabetc i” olarak tanımlanmaktadır.

Y Kuşağı Millennials (Milenyum Kus ag ı), Generation Next (Gelecek Kus ak), Digital Generation (Dijital Kus ak), Echo Boomers (Eko Patlaması) ve Nexters (Bir Sonrakiler) • 1980 ile 2001 yılları arasında dog anlar • Dijital medyanın cazibesiyle bu yu yen ilk kus ak • Yu ksek adaptasyon gu cu ve c oklu go rev yapabilme • Özgu rlu g u ne du s ku n, kolay adapte olabilen, c abuk vazgec en, iyi eg itimli, otoriteye meydan okuyan, teknoloji hayranı • Nüfusun %35'i Y kus ag ı u yesidir. • Avrupa’nın pek c ok u lkesindeki toplam nu fustan daha fazla sayıda Y Kus ag ı u yesi yas amaktadır

Z Kus ag ı –İnternet Kuşağı • 2000 -2020 yılları arasında du nyaya gelen yada gelecek nesil. • Önu mu zdeki 5 sene ic erisinde c alıs ma yas amına girmis olacaklar • Bu kus ag ın sosyal ve is yas amındaki davranıs ları henu z bilinmemekte • Tu rkiye’nin %17’sini olus turmaktadır

Günümüz Hipokrat Andı

Sadakat • Bir kis inin bir kuruma/amaca(cause) irade go stererek ve tam olarak bağlanması • Sadakatten so z edebilmek ic in: • Kis inin sadakat go sterebileceg i bir kurumun olması • Ona kendi iradesiyle bag lanması • O kuruma kis inin pratikte tam anlamıyla bağlanması, • Kos ulların deg is ebilme olasılıg ına rag men amacın tam ve su rekli olması gerekir. Royce, The Philosophy of Loyalty- 1909: 51

• Sadakat, insanın go revini yapmasını sag layacak olan bir ic ten bag lılıg ı gerektirir. • I nsanın amacına sadık olmasının nedeni, amacını kendisinin belirlemesi ve onaylamasıdır. Royce, The Philosophy of Loyalty- 1909: 51

Sadakat/Bağlılık • Bireyin bir organizasyona bağlılık duygusu, hem bireyin hem de organizasyonun yararına sonuçlanır. • Bağlılık duygusuna sahip bireylerin varlıg ı, organizasyonun etkinlig i ve verimlilig i ic in gereklidir. • Sadakat davaya kars ı psikolojik bir aidiyet duygusudur. BAHAR-2009 C. 8 S. 28 (200 -211) ISSN: 1304 -0278 SPRING-2009 V. 8 N. 28

• Bag lılık ve sadakat arasındaki ortak nokta aidiyet ic ermesidir. • En o nemli fark ise, sadakatin bag lılıktan daha gu c lu ve tek yo nlu olmasıdır. • “Bir s eye sadakat go steren bir kis i mutlak suretle bundan bir kars ılık go rmeyebilir. Bu anlamda sadakat gu c ve itibarla ilis kilidir” • Sadakat duygusu, psikolojik ve ruhani bir durumdur. Bu nedenle , tesis edilmesi gu c ve o nemli bir durumdur.

Sadakat Özellikleri • Davayı, dıs arıdaki bireylere o vmeyi, dıs tehditlere kars ı korumayı ve savunmayı, ayrıca normal olmayan kos ullar altında dahi o rgu te bag lı kalmayı ic ermektedir • Organizasyonun bas arısı ic in fazladan zaman ve gayret etme, • İyi niyet go sterme, • Organizasyon ic erisinde is birlig i ve takım ruhunu arttırma • Sadık üyeler, ekip, grup veya toplulug u tes vik eder ve korur • Gayret sarf etmeye go nu llu olurlar

SONUÇ OLARAK • Merit olanların görev aldığı ve yönettiği • Hiyerarşinin korunduğu • Kurum üyelerinin kuruma bağlılık gösterdiği ideal bir yönetim ve çalışma sistemi tarif edilmektedir.