Mentoringul ca substitut pentru training Carmen David Partener

Mentoringul, ca substitut pentru training Carmen David – Partener, The Console Group, Mentor in cadrul Programului de Mentoring al European Professional Women’s Network (EPWN) Ziarul Financiar HR Conference – Editia a VI-a 23 Martie 2011

Mentor si Mentoring • • Mentor: experimentat profesional, sfatuitor de incredere, indrumator Mentee: discipol, doritor sa invete, in cautare de sprijin, provocari si indrumare pentru evolutia sa profesionala • Mentoringul A impartasi experienta, cunostinte si lectiile de viata pentru a incuraja evolutia Mentoringul Forma de invatare bazata pe experienta, un “best practice”, experimentat de fiecare dintre noi in cadrul unor relatii de mentoring mai mult sau mai putin formale; • Dintotdeauna oamenii au invatat regulile, valorile si comportamentele din exemplul si sub indrumarea altora. • Mentoringul se desfasoara intr-un cadru temporal definit. In unele contexte este vorba despre o relatie dezvoltata pe durata unei vieti, in altele poate fi vorba despre cateva luni.

Mentoring vs. Coaching Acceptiunea larga a notiunilor face ca intre “coaching” si “mentoring” sa existe mari suprapuneri. Diferenta principala rezida in persoanele aflate in obiectiv, cu accent pregnant pe nivelul ierarhic al acestora. Mentor • • • Focus Rol specifica Tipul de relatie Sursa influentei organizatie Beneficiul direct lucrul in echipa Aplicabilitate obiectiv Coach Individual Facilitator fara un program clar Performanta Agenda foarte Autoselectie Valoarea perceputa Impusa Pozitia in Afirmare/ invatare Generala/ viata Performanta/ Relativa la un anumit Relatia de mentoring se poate intinde pe un termen cu mult mai indelungat decat coaching-ul si reprezinta o oportunitate de invatare pentru ambele parti.

De la relatia “mester-ucenic”, la mentoringul organizational Mentoringul se desfasoara in toate organizatiile, cel putin ca activitate desfasurata inconstient, intrinsec, neexplicit. Organizatiile au urmatoarele optiuni: I. Sa lase mentoringul sa se desfasoare ca un proces informal, caz in care va opera aleatoriu, impactul acestuia asupra indivizilor si organizatiei va depinde de sansa si va fi in principal neperceput de organizatie. II. Sa sustina mentoringul prin furnizarea formala sau informala a unui mediu in care acesta sa fie privit in mod favorabil, si in care este incurajata dezvoltarea, acceptandu-se alocarea de timp activitatii de mentoring III. Sa se concentreze pe promovarea mentoringului, prefigurand o formula de mentoring customizata, dedicata atingerii obiectivelor specifice ale organizatiei. Mentoringul institutionalizat, organizat, presupune o orientare pe termen lung, constand intr-un proces complex de consiliere bazata pe experienta mentorului, este o activitate neremunerata si care la baza dorinta de a impartasi idei si a sprijini in cresterea profesionala. q Deosebiri fata de mentoringul spontan, “natural”: in cadrul organizatiei acesta este asimilat trainingului;

De ce ar implementa organizatia un program de mentoring? Motivarea unei asemenea decizii ar putea sa constea in: • Avantajul costurilor aproape inexistente, spre deosebire de cazul celorlate optiuni la indemana HR Dpt. • Aplicabilitatea in multiple zone de interes, intrucat mentoringul functioneaza foarte bine ca modalitate de: ü Inductia a angajatilor ü Dezvoltarea abilitatilor in general si a abilitatilor de leadership si management, in special ü Dezvoltarea si planningul carierei ü Comunicarea inter-departamentala ü Actiuni de afirmare ü Suport educativ/ micsorarea distantei dintre teorie si practica ü Dezvoltarea organizationala si mai buna adaptare si insusire a culturii organizatiei ü Customer Service/ modelarea comportamentelor ü Staff retention/ diminuarea fluctuatiei de personal

De ce s-ar implica staff-ul intr-un program de mentoring? Beneficii pentru Mentee: Beneficii pentru Mentor: • Dezvoltarea potentialului sau si a cunostintelor despre organizatie; deschiderea catre noi perspective • Dezvoltarea propriilor abilitati de comunicare; dezvoltarea /practicarea unui stil personal de leadership • Provocarea demonstra capabilitati • Sentimentul recunoasterii profesionale • Flexibilitatea programului (mentee-ul va alege obiectivele) • Sentimentul pozitiv, generos, de a contribui pro-bono la binele mentee-lui si al organizatiei • Primirea unui suport consistent si cresterea sanselor de succes in atingerea obiectivelor • sale profesionale • • Atingerea unui nivel superior al increderii in sine, confortului personal si in cadrul organizatiei, al angajamentului si motivarii Demonstrarea expertizei sale si a abilitatilor Intelegere mai buna a “barierelor” experimentate la niveluri inferioare in organizatie

Concret, cum se poate implementa un program de mentoring in cadrul organizatiei? Programul ar putea sa includa urmatoarele activitati: • • Stabilirea unor obiective concrete si obtenabile Definirea rolului coordonatorului(-lor) de program (“Mentoring Angel”– MA) Comunicarea catre staff (potentiali mentori si mentees) a proiectului, prin explicarea conceptului, a beneficiilor urmarite si generand responsabilizarea/ angajamentul participantilor Conturarea unui program de mentoring flexibil, targetat si specific, orientat pe obiectivele organizatiei Programarea unor workshopuri pentru abilitati de mentoring dedicate mentorilor si menteelor Identificarea potentialilor mentori Editarea unui “Ghid al Activitatii de Mentoring” Configurarea metodologiei de monitorizare, raportare si evaluare si a instrumentelor corelative Resurse necesare (se pot realiza in-house, este de preferat sa fie cat mai simplu structurate): q Ghidul Activitatii de Mentoring: set de reguli si indrumari

Premise • • • Autenticitatea, recunoasterea de catre mentee, a trasaturilor care sa il recomande/ califice pe mentor pentru acest statut; „buna chimie” dintre cei doi Comunicarea deschisa si pozitiva, increderea intre cei doi parteneri Mentorul ar trebui sa fie dedicat si sa dovedeasca implicare in relatia de mentoring, sa se simta angajat si responsabil in relatia cu mentee-ul, sa impartaseasca cu generozitate din experienta sa Evaluarea rezultatelor Eficienta unui program de mentoring rezida in imbunatatirea “relatiei” mentee-lui cu organizatia (calitatea muncii desfasurate, vizibilitate, dezvoltarea personala, evolutie sub toate aspectele), totusi, ca instrumente concrete de masurare a eficientei unui program de mentoring pot fi amintite: Ø Survey-uri periodice; Ø Procesul de evaluare a performantelor angajatilor, care va releva cu buna acuratete diferentele intre diverse momente ale evaluarii.

In loc de concluzii • Programele de mentoring incep sa castige adepti si in Romania. Se remarca o orientare accentuata catre “lucrurile simple, logice, care tin mai degraba de bunul simt”, iar mentoringul este prin excelenta parte dintr-un astfel de context. In plus, el poate fi o buna alternativa pentru programe costisitoare de educare a staffului, in vremuri de restriste economica. • In cadrul European PWN – un network professional al femeilor antreprenor si executive din Europa, mentoring-ul este dezvoltat ca preocupare prioritara si se bucura de o recunoastere unanima ca excelenta modalitate de dezvoltare profesionala, generand interes si participare activa. • ASEBUSS Busines School a initiat de curand programul “Mentoring and Career Leadeship” care incurajeaza noua generatie de EMBA Alumni sa relationeze si sa valorifice experienta impartasita de “seniori”.