Mentoring fr Beschftigte des Erzbistums Bamberg Ein Programm
Mentoring für Beschäftigte des Erzbistums Bamberg Ein Programm zur Personalentwicklung Diskussionsgrundlage 01. 09. 2010 Mentoring als Instrument der Personalentwicklung 01. 09. 2010
Gestaltungsformen - Überbetriebliches ó Mentoring (Crossmentoring) - Geschlechtergemischtes ó Mentoring - Informeller ó Erfahrungsaustausch - „Projektbezogene“ Dauer ó Andrea Bauer Betriebinternes Mentoring nur für Frauen Formeller und gelenkter Prozess Feste Dauer (6 bis 12 Monate) Mentoring als Instrument der Personalentwicklung 01. 09. 2010
Mögliche Ziele - Planung der beruflichen Laufbahn des Mentees Persönliche Entwicklung (Work-Life-Balance) Persönliche Entscheidungsfindung Kontakte vermitteln, Einführung in bestehende Netzwerke Fertigkeiten und Fähigkeiten vermitteln Erfahrungswissen weitergeben Geben und Nehmen von Feedback Andrea Bauer Mentoring als Instrument der Personalentwicklung 01. 09. 2010
Betrieblicher Nutzen - Effektive Personalgewinnung durch interne Nachwuchsförderung in Zeiten von Führungs- und Fachkräftemangel - Persönliche Eignung der Mentees kann überprüft werden - Kompetenzen der Teilnehmenden werden erweitert - Wissenstransfer und -sicherung - Förderung der betrieblichen Zusammenarbeit - Motivationsschub für die Teilnehmenden - Möglichkeit der beruflichen Förderung speziell von Frauen Andrea Bauer Mentoring als Instrument der Personalentwicklung 01. 09. 2010
Einwände und Argumente (1/2) - Verantwortung für die Ø freiwillig/partnerschaftliche Entwicklung wird delegiert Mentoring-Beziehung - Elitedenken Ø Personenkreise definieren - Günstlingswirtschaft Ø Auswahlkriterien festlegen - Keine Chancengleichheit Ø Langfristige Eignung als Auswahlkriterium - Eintritt durch die Hintertür Ø Beziehungen spielen bei der Auswahl immer eine (Droht Ablehnung? ) Rolle Andrea Bauer Mentoring als Instrument der Personalentwicklung 01. 09. 2010
Einwände und Argumente (2/2) - Mentoring ist Einschmeichelei Ø Schaden-Nutzen-Bilanz im System ist positiv - Verlustangst und Neid auf Ø Anerkennung wird gezeigt, Loyalität ist gefordert hoher Ebene - Missgunst und Misstrauen auf mittlerer Ebene Andrea Bauer Ø Stabile Beziehungen auch im Umfeld aufbauen Mentoring als Instrument der Personalentwicklung 01. 09. 2010
Aufbau des Programms - Verantwortliche bestimmen Ziele des Mentoring-Programms formulieren Konkrete Kriterien für Mentor. Innen und Mentees festlegen Festlegung der Gesprächsbedingungen (Ort, Dauer, Häufigkeit, Anrechnung auf die Arbeitszeit, Themen, Vertraulichkeit) Betriebsinterne Information der Entscheidenden und der Belegschaft Schriftliche Mentoring-Vereinbarungen entwerfen Andrea Bauer Mentoring als Instrument der Personalentwicklung 01. 09. 2010
Auswahl der Teilnehmenden - Verantwortliche bestimmen Bewerbungsverfahren organisieren Auswahlverfahren regeln Gruppen bilden und instruieren Tandems bilden Schriftliche Vereinbarungen schließen Andrea Bauer Mentoring als Instrument der Personalentwicklung 01. 09. 2010
Begleitung der Teilnehmenden - Einführung (einzeln oder in Gruppen) Angebot: Gesprächstraining Angebot: Prozessbegleitendes Coaching Tandem-Begleitung und Reflexionstreffen Gemeinsame Gesprächskreise von Tandems zum Austausch - Gemeinsame Abschlussveranstaltung - Teilnahmezertifikate Andrea Bauer Mentoring als Instrument der Personalentwicklung 01. 09. 2010
Empfehlungen zur Einführung - Geschlechtergemischtes betriebsinternes Mentoring zur Frauenförderung und zur Einarbeitung - Informeller und freiwilliger Prozess mit fester Dauer von 6 Monaten innerhalb der Arbeitszeit, mindestens 3 Treffen von max. 2 Stunden Dauer. - Prozessbegleitung und Beteiligung der MAV - Auswahl der Teilnehmenden durch die HALK - Organisation und Begleitung: Frau Krapf, Frau Bauer - Erprobungsphase von 3 Jahren Andrea Bauer Mentoring als Instrument der Personalentwicklung 01. 09. 2010
Beim Lehren lernen die Menschen Lucius Annaeus Seneca Andrea Bauer Mentoring als Instrument der Personalentwicklung 01. 09. 2010
- Slides: 11