MENAXHMENTI Motivimi Sokol Krasniqi Phd C Rezultati i

MENAXHMENTI Motivimi Sokol Krasniqi Phd. C.

Rezultati i kësaj ligjerate: Pas përfundimit të kësaj ligjerate do të mësoni: Ø Natyra e motivimit dhe evoluimi historik i tij Ø Procesi i motivimit Ø Teoritë e nevojave të motivimit Ø Teoritë e proceseve të motivimit Ø Strategjitë menaxheriale për rritjen e motivimit 2

Çka është motivimi?

Çka është motivimi? Profesorët hapin dyert Ju hyni vetë Proverbë kineze 4

Motivimi Rritjen e kreativitetit Të punuarit mençur dhe qasje adaptuese në organizatë Përkushtimi i shtuar në punë Rritjen e shfrytëzimit të taktikave negocuese fitues-fitues 5

Motivimi si fenomen paraqet sigurimin dhe orientimin e sjelljes së njerëzve në mënyrën e dëshiruar Arritjen e qëllimeve të organizatës duke plotësuar nevojat vetanake të individit Kjo nënkupton intergrimin e qëllimeve dhe motiveve si dhe realizimin e interesave personale 6

Natyra e motivimit Njerëzit janë qenie shoqërore (me nevoja, dëshira, aspirata ) të cilat i marrin me veti ne punë Esenca e motivimit është njohja dhe orientimi i motiveve të tyre për të realizuar objektivat e organizatës Motivimi ka të bëjë me mënyrën se si shtytjet, aspiratat, nxitjet dhe nevojat e qenjeve njerëzore drejtojnë kontrollojnë, sjelljen njerëzore Motivet mund të jenë konfliktuoze Dëshira për të mira ekonomike (shtëpi, automobil, kohë të lirë…) Dëshira për pozitë më të mirë në organizatë Dallimi në mes: Motivimit, Motivuesve dhe Kënaqësisë 7

Evoluimi historik i trajtimit të motivimit Pikëpamja tradicionale F. Taylor njerëzit në punë motivohen vetëm me arsye ekonomike, puna nuk është kënaqësi por atë e bëjnë për para Motivi kryesorë është kompensimi material Shpërblim ose dënim varësisht nga perceptimi I menaxherit për punëtorët Teoria X: Njerëzve nuk u pëlqen puna; duhet mbikqyrur, kontrolluar, kërcnuar; kanë pak ambicie, i shmangën përgjegjësisë D. Mc. Gregory – njerëzve që nuk ju pëlqen puna, as shpërblimi nuk është i mjaftueshëm

Teoria X dhe Y Douglas Mc. Gregor – pikëpamjet për natyrën e punonjësve mund t’I grupojmë në dy kategori bazë: Teoria X Menaxherët e besojnë se shumica e punëtorëve: Nuk pëlqejnë punën Mungesa e ambicie Nuk kanë dëshirë përgjegjësi Preferojnë tu tregohet çka duhet të punojnë. Nuk janë participues aktivë në zgjidhjen e problemeve. Pra Menaxherët duhet të. . Dizajnojnë punë ku dihet saktësisht çfarë duhet të bëhet. Të tregon punëtorëve çfarë secili prej tyre duhet të bëjnë. Mbikëqyrje e ngushtë e punës së punëtorëve Ndërtimi i një organizate ku menaxherët e lartë planifikojnë dhe organizojnë punën. Mr. sci. Sokol Krasniqi Ph. D C

Teoria Y Menaxherët e besojnë se shumica e punëtorëve: Pëlqejnë punën Kanë ambicie të mëdha Kanë dëshirë përgjegjësi Mund të organizojnë punën vetë Janë participues aktivë në zgjidhjen e problemeve. Pra Menaxherët duhet të. . Dizajnojnë punë ku të gjithë janë të informuar me qëllimet e punës Të tregon punëtorëve se çfarë pritet prej tyre Supozon se punëtorët kanë vullnet dhe interes për të kryer punën Menaxheri kalon kohë duke diskutuar dhe marr ide nga punëtorët. Mr. sci. Sokol Krasniqi Ph. D C

Evoluimi historik i trajtimit të motivimit Pikëpamja marrëdhënieve njerëzore Forcat sociale janë përcaktuesit kryesor për motovimin e njerëzëve Ndjenja që punëtorët të ndiheshin më të rëndësishëm Moralin e punëtorëve, komunikimin e përshtatshëm dhe kënaqësin në punë Rëndësia e individit në punë kërkoi edhe kualifikimi i menaxherëve

Evoluimi historik i trajtimit të motivimit Pikëpamja e burimeve njerëzore Pasqyrimi bashkëkohor mbi motivimin e punonjësve Njeriu është burimi kryesor dhe më i çmueshëm i organizatës Motivimi nga një mori faktorësh (nevojat sociale, njohja nga të tjerët zhvillimi i aftësive potenciale)

Teoria Y Harxhimi i energjisë fizike/mendore në punë është e natyrshme 2. Kontrolli i jashtëm dhe kërcnimi jo i duhur (vetdijsim dhe vetëkontroll) 3. Objektivat varen nga shpërblimet 4. Pranojnë dhe kërkojnë përgjegjësi 5. Imagjinata dhe kreativiteti 6. Në kushte moderne Potenciali intelektual , shfrytëzohet pjesërisht Tri elementet kryesore të qasjes së burimeve njerëzore 1. Ø Mvaret nga menaxhmenti se sa shfytëzohen aftësit intelektuale Ø Duke plotësuar nevojat arrihen objektivat Ø Pjesëmarrja në procesin e vendimmarjes

Motivimi për punë Strategjjia e komunikimit Strategjia e qëndrimit të menaxherit ndaj të punësuarve Strategjia e pasurimit të punës Strategjia e modifikimit të sjelljeve 14

Matja e motivimit 1. Anketimi i punëtorëve-kërkimi i mendimit mbi atë se çka i motivon ata për punë 2. Vlersimi i sjelljeve të punëtorve në situata të ndryshme të punës 3. Matja e përpjekjeve-elementeve të efekteve (përfomancat e punëtorëve) 15

Procesi i motivimit fillon nga pakënaqësia (nevojat e pa-plotësuara) Nevoja e pakënaqura Kënaqja a nevojës Veprimet e njerëzve për kënaqjen e nevojës 16

Teoritë e motivimit Menaxherët, teoriticentë, psikologët thonë se nuk ka teori universale për motivimin Teoritë e nevojave (teoria e përmbajtës-të spjegon gjerat specifike që motivojnë njerëzit për punë. Teoritë e proceseve të motivimit (procesi faktik i motivimit) Objekt i kësaj teorie është zbulimi i marrëdhënieve midis variablave të motivimit

Teoria e hierarkisë së nevojave A. Maslow, psikolog 1940 -50, punoi në rritjen e vemendjes për motivimin në vendin e punës Hierarkia e nevojave, teoria më e përhapur sot Nevojat e njerëzve sipas Maslow-it janë: 1. 2. 3. 4. 5. Nevojat fiziologjike (ushqimi, uji, etj) Nevojat e sigurimit (nga rreziqet fizike, etj) Nevojat shoqërore (dashuria, shoqërimi, etj) Nevojat e vlerësimit (vlerësimi nga të tjerët) Nevojat e vetaktualizimit (dëshira pë pozitë)

Piramida e nevojave Nevojat e vetaktualizimit Nevojat e vlerësimit Sfidim i plotë i punës, marrja e detyrave më të rëndsishme, zgjërim i plotë i njohurive, rritje kreative. Arritjet, respektimi, pranimi, përgjegjsia, prestigji, pamvarsia, kujdesi Nevojat shoqërore Përkatsia, të pranuarit, dashuria, shoqëria, familja. Nevojat e sigurimit Siguria në punë, stabiliteti, mbrojtja, rregulli, ligji, sigurime shëndetësore. Nevojat fiziologjike Uria, etja, reprodukimi, ngohja, strehimi, veshmbathja, ajri etj.

Teoria e hierarkisë së nevojave të Maslow-it Nevojat Shembuj Gjeneral Shembuj të organziatës Arritja Statusi Shoqëria Stabiliteti Ushqimi Vetëaktualizimit Vlerësuar Shoqëruar Sigurisë Fizologjike Mr. sci. Sokol Krasniqi Ph. D C Puna sfiduese Titulli I punës Shokët në punë Plani I pensionimt Pagesa bazë

Teoria e Maslow-it qëndron në disa supozime bazike: 1. Sa më pak kënaqet një nevojë, aq më tepër dëshirohet (p. sh. , nevoja për siguri). 2. Sa më tepër kënaqët një nevojë e rangut më të ulët, aq më tepër ndihet mungesa e nevojave të nivelit më të lartë. 3. Sa më tepër kënaqët një nevojë e nivelit të lartë, aq më tepër ndihen nevojat e nivelit më të ulët. Mr. sci. Sokol Krasniqi Ph. D C

Teoritë e ndryshme të nevojave Principet themelore të teorisë së Maslow-it Së pari kënaqëja e nevojave të njeriut realizohet sipas hierarhisë Së dyti nevojat varen nga ajo se çka ai zotëron (një nevojë e plotësuar nuk është më një motivues, nevoja e rradhës) Shumë kan kritikuar teorinë e Maslow-it Kritikat për vlefshmërin e nivelit të hierarhisë së nevojave- mbështetje të pjesshme në praktikë (M. Appley dhe C. Cofer 1964) E Lawler dhe J. Suttle studijuan 187 menaxher për 612 muaj dhe thanë se kjo hierarki nuk qëndron. Propozuan nevoja biologjike dhe nevoja tjera

Teoria e dy faktorëve F. Hertzberg vazhdoi punën e Maslow-it Pakënaqësia dhe kënaqësia kanë kahje të kundërta dhë në mes një neutralitet Pakënaqësia Kënaqësia dhe pakënaqësia janë më komplekse Kënaqësia

Teoria e dy faktorëve Sipas Hertzberg-ut janë dy grupe faktorësh të cilën ndikojnë në njeri tjetrin Faktorët që sjellin pakënaqësin (faktorët e higjenës) Faktorët që sjellin kënaqësin (motivuesit) Hertzberg thotë se ekziston Pika neutrale, ku menaxherët marrin frymë Hapi i parë eliminimi i pakënaqësisë duke u orientuar kah pika neutrale Hapi i dytë motivimi duke ju ofruar punë që i kënaqin punëtorët (niveli i lartë i kënaqesisë)

Modeli i dy faktorëve i F. Hertzberg-ut

Teoria dy faktoriale HERZBERG SUPOZIMET Dy lloje të faktorëve që ndikojnë tek NE …. Higjienës dhe motivues E kundërta e kënaqësi është "JO kënaqësi“ E kundërta e pakënaqësi është "JO pakënaqësi“ Vetëm faktorët e motivimit qojnë në kënaqësi Faktorët e higjienës më së mirë mund të qojnë në jo pakënaqësi Higjienës (të jashtëm) Kushtet e punës Politikat e organizatës Mbikëqyrësi Kolegët Pagesa dhe benificionet Statusi Motivuesit (të brenshëm) Përgjegjësia Puna sifduese Puna me kuptim Arritjet Rezultatet e suksesshme Mundësitë e rritjes në punë Mr. sci. Sokol Krasniqi Ph. D C

Teoria e Hertzberg-ut Përparsitë Dobësit • Zgjeroi konceptin e hierahisë së • Opinioni i menaxherëve dhe nevojave të Maslow-it (i bëri të kontabilistëve(punëtorët aplikueshme në vendin e punës) konsiderojnë se paga dhe siguria e punës janë faktor motivues) • Hertzbergu tërheqi vërejtjen mbi • Thjeshtëzon më shumë se sa duhet kompleksitetin e motivimit në punë faktorët e brenshme të punës • Teknikat e pasurimit të përmbajtjes së punës (rikonstrukturuar punët për të rritur kënaqësin) • Ndarja strikte e faktorëve në dy grupe nuk është shumë e përshtatshme 27

Teoria ERG C. Alderfer –Teoria ERG (Existence-Relatedness-Growth) Në Shqip: nevojat e ekzistencës , lidhjës dhe e rritjës) Nevojat e ekzistencës (nevojat fiziologjike-paga e mjaftueshme, bonuset etj) b. Nevojat e lidhjeve me të tjerët (lidhje ndërpersonale dhe shoqërore) c. Nevojat e rritjes dëshirat për zhvillimin individual, ndikim në mjedisin a. Është teori më fleksibile se e Maslow-it-ofrimi i shanseve sa më të mëdha për të kënaqur nevojat e rritjes

Teoria e ERG ALDERFER Supozimet: Një hierarki e nevojave me tre nivele Në të njejtën kohë mund të plotëshen më shumë se një nevojë Njerëzit mund të përjetojnë regres (kthehen prapa në hieraki të nevojave) HIERARKIA 3. Nevoja për rritje / zhvillim 2. Nevoja për marrëdhënie me të terët 1. Nevoja ekzistencës HULUMTIMET TREGOJNË Të gjitha aspektet e modelit janë esencialisht të ngjashme me nevojën e hierarkisë së Maslowit Mr. sci. Sokol Krasniqi Ph. D C

Teoria e nevojave të Mc. Clellands Psikolog i Harvardit testet TAT=test tematik përceptimi për të studiuar tri kategori nevojash; arritjen, përkatësinë dhe pushtetin Motivi i arritjes (dëshira për një punë sfiduese, arritja e rezultateve të shkëlqyeshëm) Nevojat e përkatësisë (dëshira për një klimë të ngrohët dhe marrdhënje miqësore) Nevoja për pushtet (dëshira për të ushtruar autoritet dhe influencë) Nevojat njerëzit i fitojnë nga eksperienca , zhvillohet më shumë nga eksperienca

Krahasimi i teorive: Maslow-Hertzberg-Alderfer Faktorët e rritjes Faktorët e lidhjes me të tjerët Nevojat e vetaktualizimit Faktorët motivues Nevojat e vlerësimit Nevojat shoqërore Nevojat e sigurimit Faktorët e ekzistencës Nevojat fiziologjike Alderfer Maslow Faktorët e higjienës Hertzberg

Teoria e Alderfer-gut Niveli i lartë i nevojave Nevoja të nivelit të ulët Nevoja Përshkrimi Zhvillim Vetë-zhvillimi Punë kreative Përmisim i vazhdueshëm i aftësive Marrdhënie me të tjerët Raportet ndërpersonale Raporte të mira, vlerësim konstruktiv Ekzistencës Ushqim; ujë vendëstrehim Pagesë adekuate Mr. sci. Sokol Krasniqi Ph. D C Shembuj

Teoritë e proceseve të motivimit Shtrohet pyetja: “Pse njerëz të ndryshëm kanë nevoja të ndryshme dhe cilat janë shkaqet që ata të gjejnë rrugë të ndryshme? ” Shumë teori mundohen ta spjegojne këtë dukuri Ø Teoria e shpresës (parashikimit) ose teoria VIE (valenca, instrumentalitet, shpresë) “Valenca-madhësia në të cilën një individ dëshiron një rezultat të caktuar” Bonuset, promocioni dhe mbështetja valenca pozitive Ø Instrumentaliteti (valenca produkt i saj) sa shumë beson një individ në arritjen e një objektivi të organizatës Ø

Modeli i parashikimit i Porter dhe Lawler-it Kënaqësia është më tepër pasojë se sa shkak i perfomancës a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. Vlera e shpërblimeve Përfitimi i parashikuar-shpërblim Përpjekjet Aftësit dhe cilësit Përceptimi dhe cilësitë Përceptimi i roleve Perfomanca Shpërblimet Shpërblimi i parashikuar Kënaqësia

Teoria e barazisë Barazia në shpërndarjen e shpërblimeve faktor i rëndsishëm motivues (J. Adamas GE 1965) Çdo individ gjykon për shpërblimin e tij lidhur me inputet(përpjekjet, eksperienca, arsimimi) krahasim me shpërblimin që u jepet të tjerëve Punonjësi mendon se shpërblimi i tij më i vogël se i kolegëve Punonjësi mendon se paguhet më shumë se koleget e tij Njerëzit shpërblehen sipas punës, barazia e shpërblimit ndikimi te vartësit

Strategjitë menaxheriale për rritjen e motivimit Paraja si faktor për rritjen e motivimit Komunikimi menaxherial Modifikimi i sjelljes Stimujt jo monetar Pjesëmarrja e punonjësve Ristrukturimi i punës Ndryshimi i orarit të punës a. Shkurtimi i javës së punës b. Fleksibiliteti i orarit ditor c. Puna në dy turne të njëpasnjëshme d. Ndarja e punës

Faleminderit për vëmendje