Menadzment ljudskih resursa Znacaj menadzmenta Mendzment ljudskih resursa

Menadzment ljudskih resursa

Znacaj menadzmenta • Mendzment ljudskih resursa predstavlja fazu u procesu upravljanja preduzecem. Bez odgovarajucih ljudskih resursa nije moguce sprovesti proces upravljanja.

Proces menadzmenta ljudskih resursa • Menadzment ljudskih resursa je slozen proces koji obuhvata brojne aktivnosti koje su potrebne da bi se izvrsili menadzerski zadaci u vezi sa pitanjima ljudskih resursa, a narocito sa zaposljavanjem, obukom, procenom, nagradjivanjem zaposlenih u organizaciji I obezbedjivanjem bezbednog eticki prihvatljivog okruzenja za njih.

• Aktivnosti koje obavlja menadzer ljudskih resursa, svode se na sledece osnovne zadatke: • Planiranje potreba za ljudskim resursima, • Proces regrutovanja, • Uvodjenje u posao I obuka novih radnika, • Ocenjivanje I nagradjivanje, • Pracenje I razvoj.

Planiranje potreba za ljudskim resursima • Planiranje potreba za ljudskim resursima je proces u kome menadzeri obezbedjuju odgovarajuci broj zaposlenih I prave ljude na pravim mestima, u pravo vreme, koji su sposobni da efektivno I efikasno izvrsavaju poverene zadatke.

Ovaj proces obuhvata: 1. Procenu postojecih ljudskih resursa 2. Procenu potrebnih ljudskih resursa I program razvoja da bi se obezbedile buduce potrebe.

Proces regrutovanja • Proces regrutovanja je proces lociranja, identifikovanja I angazovanja sposobnih kandidata. Proces izbora odnosno pronalazenje ljudskih resursa nastaje kada se utvrde potrebe za ljudskim resursima I donesu odgovarajuce odluke.

• Proces pronalazenja kadrova zapocinje objavljivanjem oglasa ili konkursa sa prethodno utvrdjenim uslovima za svako radno mesto I brojem izvrsilaca. Pristupa se pretrazivanju raspolozivih ljudskih potencijala za svako trazeno radno mesto. Cilj je pronaci I privuci kandidate trazenih karakteristika za svako radno mesto. U osnovi postoje dve mogucnosti: • Interni-unutrasnji izvori iz okvira preduzeca I • Eksterni-spoljasnji izvori van preduzeca.

Selekcija I prijem • Proces selekcije podrazumeva: 1. Preliminarnu selekciju (obuhvata eliminaciju onih koji ne zadovoljavaju osnovne uslove, a to su: biografija, kretanja u sluzbi, dokumentacije o skolskoj spremi ili drugih dokumenata znacajnih za radno mesto. ) 2. Izbor (Svaki izbor pretpostavlja postojanje kriterijuma za svako radno mesto koje proizilazi iz zahteva koji su definisani sistematizacijom radnih mesta I opisom posla, medju kojima treba napomenuti:

Uvodjenje u posao I obuka • Postupak uvodjenja u posao obuhvata: 1. Informacije o preduzecu opsteg karaktera kao sto su istorijat, sadasnje stanje I perspektive razvoja preduzeca. 2. Specificne informacije I uputstva u vezi konkretnog radnog mesta, poslova I saradnje sa drugima, potrebne obuke za dalje savladavanje poslova na radnom mestu I drugo.

Najcesci nacini za selekciju su: • • • Formular, Pismeni test, Test simuliranja obavljanja posla, Intervju-intervjuisanje, Istrazivanje biografije, Fizicki izgled.

Metod intervjuisanja obuhvata: • • Prijava kandidata sa potrebnim podacima, Intervju sa kandidatom, Provera I uporedjivanje podataka, Zdravstveni pregled kandidata za odredjene profesije.

Ocenjivanje I nagradjivanje • Ova procedura sadrzi sledece elemente: odredjivanje kriterijuma za ocenu, pracenje obavljanja poslova I davanje ocene. • Najznacajnije metode ocenjivanja: 1. Metoda rangiranja, 2. Metoda stepenovanja, 3. Analiticka metoda.

Pracenje • Sistem pracenja treba da obuhvati: 1. Prisustvovanje na poslu I uzroke odsustvovanja, 2. Radne rezultate, 3. Unapredjenja, posebna zalaganja, pohvale I nagrade, 4. Kaznene mere, 5. Obucavanje, posete naucno-strucnim manifestacijama, 6. Koriscenje strucne literature I

Razvoj ljudskih resursa • Razvoj ljudskih resursa predstavlja njihovo usavrsavanje u razlicitim podrucjima I sticanje novih znanja I vestina koje mu omogucavaju efikasniji rad I bolje rezultate, a sto je uslov unapredjenja I napredovanja u karijeri.

Razlicitosti • Razlicitost je karakteristika organizacije u kojoj postoji niz demografskih, kulturnih I licnih razlika medju ljudima koje kompanija zaposljava I kupcima sa kojima posluje. • Dva nivoa razlicitosti: 1. Razlicitosti povrsinskog nivoa, 2. Razlicitosti dubinskog nivoa.

• Razlicitosti povrsinskog nivoa odnosi se na razlike koje se odmah zapazaju, koje se obicno ne mogu promeniti I koje je lako izmeriti kao sto su: starosna dob, pol, rasna/etnicka pripadnost i mentalni ili fizicki invaliditet.

• Razlicitosti dubinskog nivoa odnosi se na razlike koje zapazamo na osnovu verbalnih I neverbalnih oblika ponasanja I to samo ako smo u duzem kontaktu sa drugima. Preimeri razlicitosti dubinskog nivoa odnose se na razlike u licnostima, stavovima, uverenjima I vrednostima.

Osnovne dimenzije licnosti: • • • Ekstrovertnost, Emocionalna stabilnost, Prijatnost, Samosvesnost, Otvorenost za iskustva.

Upravljanje razlikama: • Paradigme licnosti, • Principi razlicitosti, • Obuke I prakse vezane za razlicitosti.

Paradigme licnosti • Paradigma diskriminacije I pravicnosti-usmerena jednake mogucnosti, pravedan tretman, regrutovanje pripadnika manjinskih grupa I strogo postovanje zakona o jednakim mogucnostima za zaposljavanje I rad. • Paradigma pristupa I legitimnosti-usmerena je na prihvatanje I uvazavanje razlika sa ciljem da se obezbedi da razlicitosti u kompaniji budu uskladjene na razliciostima koje se zapazaju medju primarnim stejkholderima. • Paradigma ucenja I efektivnosti-usmerena da se razlicitosti dubinskog nivoa integrisu u stvarne radne

Obuke I prakse vezane za razlicitosti • Obuka za podizanje svesti o razlicitostima-sprovodi se sa ciljem da se zaposleni obaveste o pitanjima vezanim za razlicitost. • Obuka u vestinama upravljanja razlicitostimazaposleni uce prakticne vestine koje su Im potrebne za upravljanje raznovrsnom radnom snagom. • Ispitivanje licnosti-formalna procena tokom koje se mere stavovi zaposlenih I menadzera. • Formiranje mesovitih parova-posebna vrsta mentorstva kada se dvoje razicitog kulturnog porekla, pola, rasne Ili etnicke kulture udruzuju da bi se blize upoznali, promenili stereotipna uverenja I stavove.